2023年10月自學考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案

201710留意事項：

薪酬治理06091)本試卷分為兩局部，第一局部為選擇題，其次局部為非選擇題。應考者必需按試題挨次在答題卡〔紙〕指定位置上作答，答在試卷上無效。第一局部選擇題一、單項選擇題：本大題共20120等構成直接經濟性薪酬 B.間接經濟性薪酬C.經濟性薪酬 D.非經濟性薪酬的目標之一，這表達了薪酬的鼓勵功能 障功能C.優(yōu)化配置功能 D.降低本錢功能企業(yè)或者短期內急需人才企業(yè)，適合承受的薪酬水平策略是A.市場領先型策略 B.市場跟隨型策略C.本錢導向型策略 D.市場競爭型策略是維持工人生活所必需的生活資料價值的經濟學家是A.穆勒 B.李嘉圖C.亞當?斯密 D.威廉?配第曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導致均衡就業(yè)量的A.上升 B.下降C.不變 D.不確定動機的構成因素，以及如何滿足人的需求的理論是A.認知型鼓勵理論 B.過程型鼓勵理論C.內容型鼓勵理論 D.綜合型鼓勵理論酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為A.貨幣薪酬和非貨幣薪酬 薪酬和鼓勵性薪酬C.統一薪酬和共性化薪酬 D.根本薪酬和可變薪酬認為進展最快的一種薪酬體系是A.資格工資 B.職位工資C.力量工資 D.構造工資動作爭論”，探討提升勞動生產率的最正確方法的學者是A.蘇格拉底 B.泰勒C.閔斯特博格 D.比內企業(yè)薪酬的一般水平所承受的統計分析方法是A.頻率分析 析C.數據排列 D.制圖間中值級差越小，則同一薪酬區(qū)間的變動比率的變化是A.越大 B.越小C.不變 D.不確定50%,3500A.2600元 B. 2800 元C.3000元 D. 3200 元和低差異性的薪酬形式是A.根本薪酬 B.績效薪酬C.加班薪酬 D.保險福利作的特點和要求，這種工作分析方法是A.觀看法 B.參與法C.問卷法 D.訪談法適合大量的、簡單的崗位做薪酬調查的方式是A.企業(yè)之間相互調查 B.托付調查C.調查公開信息 卷16.薪酬掌握的途徑不包括A.薪酬水平 C.薪酬政策 術A.職能型文化下的薪酬溝通B.流程型文化下的薪酬溝通C.時間型文化下的薪酬溝通D.網絡型文化下的薪酬溝通天數是A.10天B.15天C.20天D.30天由組織依據不同類型員工的需求，同時推出多種固定的福利組合，每一個福合，這種福利形式是A.標準組件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利 用賬戶式福利20?高層治理人員的薪酬構成不包括A.根本工資 資C.勞動分紅 票521021.依據赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構成的有A.工作本身 B.工資C.人際關系 D.晉升E.工作穩(wěn)定性，在治理實踐中，常用的強化手段有A.正強化 B.負強化C.消退強化 化E.組合強化所在的薪酬等級需要薪酬變化比率較大的有A.生產人員 B.修理人員C.效勞人員 人員E.高級專業(yè)技術人員股權鼓勵形式包括A.業(yè)績股票B.虛擬股票C.業(yè)績單位D.股票增值E.股票期權薪酬包構造模式包括A.高彈性薪酬包模式 性薪酬包模式C.領先型薪酬包模式 D.滯后型薪酬包模式E.調和型薪酬包模式其次局部非選擇題三、 3分，共9分。26.薪酬戰(zhàn)略養(yǎng)老保險薪酬調查四、 分，共25分。29.市場領先型策略的優(yōu)勢和劣勢。構造工資制的優(yōu)缺點。薪酬溝通的根本步驟。設計寬帶型薪酬構造時需要作出的關鍵決策。員工福利打算的設計流程。五、 分，共20分。34.論述薪酬模式的類型。論述職位評價方法種類及其優(yōu)缺點。六、案例分析題：本大題6分。閱讀以下案例材料，然后答復以下問題。問題1.營銷人員分類及其根本特點是什么？2:結合材料，為適應企業(yè)進展需要，營銷人員的薪酬設計應關注的重點問題是什么？201710薪酬治理 (課程代碼06091)一、單項選擇題1-5：BADDA 6-10：CDCBB 11-15：ABCBD 16-20：DDCAB二、多項選擇題BCE 22.ABC 23.ABE 24.ABDE 25.ABE26.P55：薪酬戰(zhàn)略是關于組織對于整合組織資源，打算資源的投資方向與投資工程，到達引導組織期望行為與強化組織價值的決策框架。27.P215位后的根本生活而建立的一種社會保險制度。28.P125薪酬調查是指組織通過搜集信息來推斷其他組織所支付的薪酬狀況的一個〔包括自己的競爭對手〕向員工支付的薪酬水平和薪酬構造等方面的信息。29.P23薪酬領先型策略的優(yōu)勢：營理方面所支出的費用，能夠樹立組枳的良好形象，形成更高的投入產出比，還可以削減因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理本錢和監(jiān)視員工所產生的本錢。薪酬領先型策略的缺乏：高的薪酬雇傭了大批有力量的員工，但是，組熾如杲不能通過工作的組織與設計使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過高水平的營理將高投入轉化為高回報，那么高薪給組軹帶來的就不是資本，而是一種本錢負枳。30.P28構造工資制的優(yōu)點弊病。構造工資制的缺點各工資單元之間的相對關系難以擺平，工資確實定缺乏明確的導向。工資價格不能一目了然，給人一種工資標準單元多、亂的感覺。工齡工資等往往成為與勞動無關的“死工資”。同工同酬，不同工也同酬。31.P185確定溝通的目標搜集相關信息制定溝通策略選擇溝通媒介進展溝通會議評價溝通結果32.P168薪酬寬帶數理確實定寬帶的定價將員工放入薪酬寬帶中的特定位置跨級別的薪酬調整以及寬帶內部的薪酬調整33.P227理解組織戰(zhàn)略，制訂福利方案設計思想對外部環(huán)境的分析與把握規(guī)劃享受福利的員工范圍分析組織財務狀況，供給福利的經濟保障強化與員工的信息溝通34.概括來講，薪酬有五種主要依據，相應地形成五種根本薪酬模式:基于崗位基于年功的薪酬模式。、基于崗位的薪酬模式價值高，其工資也高，反之亦然。通俗地講就是:在什么崗，拿多少錢。下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。因此，其導向的行為是:遵從等級秩得職位晉升實行政治性行為。、基于績效的薪酬模式滿足競爭的需要，企業(yè)更強調做正確的事，要結果，而不是過程。直接，員工會圍圍著績效目標開展工作，為實現目標會竭盡全能，力求創(chuàng)，“有效“是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和標準。實際上，績效付酬降低了治理本錢，提高了產出。、基于技能的薪酬模式度假設:技能高的員工的奉獻大。其目的在于促使員工提高做工作的技術和力量水平，在技能工資制度下的員工往往會偏向于合作，而不是過度的競爭。4〕、基于市場的薪酬模式企業(yè)的競爭力。不過，能夠完全進展市場對標的企業(yè)多發(fā)生在充分競爭的企業(yè)或者行業(yè)之自身的支付壓力，不利于內部公正，其缺乏之處也顯而易見。5、基于年功的薪酬模式調技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。35.〔一〕排序法缺點：1〕操作缺乏定量比較，顯得主觀性偏多，給人說服力不強之感。因此不能直接轉化為每個崗位具體的薪酬數額?！捕撤诸惙ń愚D化為每個職位具體的薪酬數額?！踩骋蛩乇容^法評價結果可以直接得到工資數額；每個因素無上下限的限制，比較敏捷，可以依據企業(yè)特點和具體職務的特別狀況做特別處理。由于各因素相對價值在總價值中的百分比確定完全是依據主觀推斷，因此因素比較法應用起來難度較大，需要專業(yè)的培訓和指導；開發(fā)初期格外簡單且難度大，本錢很高，中間也有很多主觀因素，員工有時不易理解，簡潔懷疑其準確、公正性?！菜摹骋赜孅c法28因素法崗位評價通過明確的要素定義量化評價，崗位價值星假設干要素評價分數的總和，評估數據經過系統的分析、處理和調整，比較科學；評估流程科學、標準，因此評價結果比較穩(wěn)定；評價結果能夠反映崗位間差距的大小，評能適用幾乎全部崗位人員，因此這種方法在企業(yè)界得到廣泛應用。這種方法的缺點是：工作量大,較為費時費力，主要治理職大量的時間和精力；另一方面，在選定評價要素以及分值設定標準設定過程中，仍舊帶有主觀性。六、案例分析營銷人員分類：〔如銷售經理〕、一般營銷人員〔多為客戶治理員〕、推銷人員〔包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷員〕和兼職銷售人員。2〕依據銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷