Human-Resource-Management-人力資源管理

HumanResourceManagement人力資源管理CHECK-IN你的姓名？你的工作？你對本課的期望？其他你想說的話參考書曲慶編，人力資源治理閱讀資料〔英文〕，清華大學教務處教材發(fā)行組曲慶編，人力資源治理案例與資料，清華大學教務處教材發(fā)行組張德主編，人力資源開發(fā)與治理，清華大學出版社，2023年10月其次版加里德斯勒，人力資源治理，中國人民大學出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·諾伊等，人力資源治理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學出版社，2023年4月第一版勞倫斯S.克雷曼，人力資源治理：獵取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社，1999年9月第一版彭劍鋒、付亞和、許玉林等編著，“現(xiàn)代治理制度、程序、方法范例全集”之勞動人事治理實務卷、工資治理卷、聘請與培訓卷、考核卷，中國人民大學出版社，1993年9月第一版袁樂樂、周春彥、張作華等編，“治理表格、原理制度”之人事組織構造治理制度、治理表格，辦公事務治理制度、治理表格，伊犁人民出版社，2023年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清華大學出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版中國人力資源開發(fā)〔雜志，學院圖書情報中心閱覽室編號7-16〕中國勞動〔雜志，學院圖書情報中心閱覽室編號4-30〕課程要求評分方法：課堂表現(xiàn)30%作業(yè)30%期末考試40%樂觀參與保證出勤認真完成作業(yè)廣泛閱讀作業(yè)個人1.依據(jù)自己的經(jīng)受、見聞寫一個案例，包括案例情節(jié)內(nèi)容及相應分析2.案例分析報告：楊村煤礦，字數(shù)不限3.案例分析報告：邁向戰(zhàn)略角色——一家中國臺灣公司的人力資源治理和組織轉(zhuǎn)型，字數(shù)不限小組命題綜合論文，字數(shù)不限，在最終一節(jié)課報告。分組相互生疏給小組命名確定小組精神爭論小組成員間的合作方法小組合作如何卓有成效共同承諾明確目標樂觀奉獻——預備、參與有效組織組織者職責把握時間和進度覺察閃光點關注每個人決策方式精彩經(jīng)理的行為個人差=確定值〔個人-爭論〕小組差=確定值〔小組-爭論〕個人得分=個人差小組得分=小組差小組平均=小組個人得分/小組人數(shù)小組改進比率=〔小組平均-小組得分〕/小組平均組名最高分最低分小組平均小組得分改進比率組名最高分最低分小組平均小組得分改進比率小組表現(xiàn)概念人力資源廣義智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟和社會進展的勞動者的力氣，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的力氣?！睬迦A大學張德〕包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)力氣，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活潑最樂觀的主動性的生產(chǎn)要素，是積存和制造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和進展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力氣?！材暇┐髮W趙曙明〕企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動力氣的人的總和?！矎偷┐髮W鄭紹濂等〕一個國家或地區(qū)有勞動力氣〔體力勞動或腦力勞動〕的人的總和。企業(yè)全體員工的力氣。概念概念——人力資源的特征能動性：唯一能起到制造作用的因素自我強化選擇職業(yè)樂觀勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、一般勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。人力資本〔HumanCapital〕人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的力氣或技能。對人力資源進開放發(fā)性投資所形成的可以帶來財寶增殖的資本形式。人力資本指分散在勞動者身上的學問、技能及其表現(xiàn)出來的力氣。概念——人力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨〔TheodoreW.Schultz〕加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)概念——人力資本理論人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建閱歷的反思：馬歇爾準備的成功與歐洲的快速復興“具有技術學問和全部必需的技能以及學習新技術力氣的工人”是馬歇爾準備成功的根本條件經(jīng)濟學面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大局部產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入安排平均化趨勢之謎概念——人力資本理論人力資本理論的產(chǎn)生亞當·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應當包括物力資本和與其相對應的人力資本兩個方面人的學問、力氣、安康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的奉獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的奉獻是33%貝克爾：《人力資本：特殊關于教育的理論與閱歷分析》〔1964〕現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志概念——人力資本理論60年月和70年月初：人力資本理論的進一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的爭論；人力資本投資收益爭論；人力資本投資與收益微觀模型爭論；人力資本與經(jīng)濟增長關系爭論；人力資本與技術進步和勞動生產(chǎn)率關系的爭論；人力資本與個人收入安排關系爭論。80年月后期以來人力資本理論的進展：“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”、“新進展經(jīng)濟學”概念——人力資本理論人力資本理論的進展人力資本理論的理論價值與奉獻使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的準備性作用得到復歸。把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟學：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程復原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入安排理論的革命性變化。安排依據(jù)從先天差異變?yōu)楹筇炝庾兓?。作為一種有力的分析工具，促進了很多領域爭論的進展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學和家庭經(jīng)濟學。概念——人力資本理論實踐意義促進了很多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟進展規(guī)劃或準備；使人們生疏到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟進展規(guī)劃制定得更為科學；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的快速進展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進了爭論與開發(fā)投入和科學技術的進展；推動了人力資源治理的進展。概念——人力資本理論根本觀點有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要局部；人力資本的理論是經(jīng)濟學的重大問題等概念——人力資本理論人力資源與人力資本一樣 理論淵源 爭論對象 分析目的不同

理論視角

分析內(nèi)容概念人力資源治理運用現(xiàn)代化的科學方法，對與確定物力相結合的人力進展合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力常常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進展恰當?shù)恼T導、把握和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事適宜，以實現(xiàn)組織的目標。概念概念職能職能人力資源規(guī)劃甄選聘請解聘定向培訓績效考評職業(yè)進展?jié)M足的勞資關系確定和選聘有力氣的員工能適應組織和不斷更新技能與學問的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、精彩的員工環(huán)境環(huán)境為什么重要人力資源管理企業(yè)治理進展的必定1.全部權與經(jīng)營權合一2.缺乏合理的規(guī)章制度3.缺乏合理的分工4.靠閱歷、直覺決策5.缺乏科學的治理手段6.治理穩(wěn)定性差7.治理效果：效率低下、士氣低落1.全部權與經(jīng)營權分開2.建立科學的規(guī)章制度3.把握方式——嚴格的外部監(jiān)視4.治理的人性假設前提——以經(jīng)濟人為主的多種人性假設5.治理特色——純理性治理，排解感情因素6.依靠科學手段進展決策7.治理穩(wěn)定性好8.治理效果——高效率，低士氣1.治理中心：以物為中心以人為中心2.治理特色：理性治理非理性治理3.治理重點：直接治理行為治理思想，靠思想影響行為4.治理的人性假設前提：經(jīng)濟人觀念人5.把握方法：外部把握為主自我把握為主6.治理手段：硬治理為主軟硬結合，以軟治理為主7.治理穩(wěn)定性好8.治理效果：高效率，高士氣閱歷治理階段〔1769—1910〕科學治理階段〔1911—1980〕文化治理階段〔1981—〕治理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊〔小組〕或過程來組織而不再以特定的職能來組織權力的根底發(fā)生了變化治理人員不再“治理”今日的經(jīng)理必需建立承諾關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的治理重視市場銷售的治理偏向資產(chǎn)運營的治理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源治理60年月70年月80年月90年月以及將來很長一段時間精彩企業(yè)成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、敬重個人的企業(yè)文化對員工需求常常進展評估，定期做員工滿足度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工進展的長遠準備重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間長壽公司的共同的關鍵要素長壽公司對自己四周的環(huán)境都特殊敏感。長壽公司要有分散力，員工有較強的認同感。長壽公司是寬容的。長壽公司在財政上是比較保守的。提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理安康的感覺。1.勞動酬勞2.福利3.工作的安全性4.靈敏的工作時間5.工作緊急程度6.參與有關決策的程度7.工作的民主性8.利潤共享9.退休金權利10.力氣的提高11.工作時間的縮短12.舒適的工作環(huán)境13.融洽的人際關系14.開明的上司15.工作的挑戰(zhàn)性16.良好的培訓17.公正的對待1.就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)2.聘請時的選擇(SelectivityinRecruiting)一個特殊合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，削減流淌發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.鼓舞工資(IncentivePay)5.雇員全部權(EmployeeOwnership)6.信息共享(InformationSharing)7.參與和授權(ParticipationandEmployment)8.團隊和工作再設計(TeamsandJobRedesign)人力資源治理是競爭優(yōu)勢的源泉9.培訓和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.穿插使用和穿插培訓(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的公正主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(OverarchingPhilosophy)例：“持續(xù)快速的改進、授權、無縫的組織界限、高期望和技術卓越。”人力資源治理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉HRM為什么重要企業(yè)治理進展的必定做長壽公司提高職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力Peopleisfirm”sonlysustainablecompetitiveadvantage全球總裁調(diào)查〔3000人〕吸引、保存和進展骨干人員建設和維持高績效文化氣氛從戰(zhàn)略角度思考問題和準備改進與進展客戶效勞與滿足改進時間、壓力與績效治理新世紀面臨的緊迫商務問題優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是由于他們能把一般人組織起來做出不一般的事業(yè)?！裁馈硿贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！裁馈矷BM公司創(chuàng)立人沃森將我全部的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保存我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！裁馈充撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是覺察人才，覺察一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！裁馈惩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)治理，最終就是人事治理。人事治理，就是企業(yè)治理的代名詞。——〔美〕德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人。——孫臏真知灼見歷史第一本書(1920)PersonnelAdministration:ItsPrinciplesandPractice“高級打雜”期“StaffOfficeBoy”Stage“明日之星”期“RisingStar”Stage專業(yè)化及地位提高ProfessionalizationandElevationofStatus

“如日中天”期“CorporateHero”Stage 1880-19301931-19591960-19701971-大規(guī)模企業(yè)工業(yè)心理學及社會學人群關系論需要層次論雙因素理論工作改進及工作民主日本興起人力為資源歷史1.解放初-50年月中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學習蘇聯(lián)先進閱歷：班組治理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業(yè)增員過多，勞動準備治理和定員定額制度失效取消了計件工資制和嘉獎制度3.1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡職工恢復計件工資制度并健全了嘉獎制度4.1966-1978定編定員遭否認，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴峻破壞歷史——中國的狀況5.1978-1992用工形式多樣化進展職業(yè)教育、成人教育、連續(xù)教育治理方法趨于標準化工資獎金治理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民全部制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制條例》勞動用工權、人事治理權、工資、獎金安排權、內(nèi)部機構設置權十四大：社會主義市場經(jīng)濟體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會歷史——中國的狀況目標與環(huán)境內(nèi)部環(huán)境高層治理者的目標和價值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術構造規(guī)模外部環(huán)境人口經(jīng)濟/市場法律技術價值觀競爭對手人力資源治理活動人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負有責任？高層治理者業(yè)務經(jīng)理人力資源治理部門雇員一般目標吸引留住鼓舞再培訓特定目標生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競爭優(yōu)勢工人的靈敏性與利潤有關的生存競爭力成長盈利力氣適應力氣目標與環(huán)境DemographicsEconomicsLegalandRegulatoryIssuesTechnologyAttitudesandValuesWorkforcemakeup,age,education,genderMigration,immigration,birthratesWagerates,inflation,competition,M&AGlobalization,growth,levelofdevelopment,shiftEqualopportunity,safety,benefitsLaborrelations,plantclosings,dismissalsCommunicationsandtransportationComputers,lasers,fiberoptics,andbreakthroughsWorkethic,businessconductguidelinesLoyaltytocompany,careerviews環(huán)境——DELTAInternationalMultinationalGlobal環(huán)境GlobalizationExpandingoverseasfromadomesticbaseCloningnewversionsofthemselvesinothercountriesProductsaremadebyglobalteamsforglobalcustomersMorethanever,organizationsarelikelytobefluid,continuallychanging,andhavemanynewrelationships,fromjointventures,alliances,andpartnershipstouseofvendorsandsubcontractors.Embattledorganizationsarecontinuallyunderpressuretoincreaseoutputs,improvecycletime,enhancecompetitiveness.Afocusonshort-termachievementsisanimperative.Corporateacquisitionsmayoftenseenasabetterbetthanundertakinglong-termproductdevelopment.Importantskillsandtalentaretobehiredasneededratherthandevelopedinternallyoveralongperiod.Conversely,unneededemployeesshouldbequicklyconvertedordisposedof.環(huán)境OrganizationsshiftsExpectfewlong-termcommitmentsfromemployers.Acceptthatcareerdevelopmentismostlyyourownresponsibility.Itisagoodideatokeepa“parachute”handy(throughanup-to-dateresumeandanetworkofcontacts).Whenitcomestojobskillsandexperiences,thereisaneedforcontinuousdevelopment.Ingeneral,acertainamountofdistrustandsuspicionaboutemployersisprobablywise.Expectandseekquickeradvancementwhenyoumerititanddon’tdependonmerelengthofserviceoremployerbeneficence.Assumptionsthatmanyworkersnowoperate(orshouldoperate)with環(huán)境部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展聘請活動，不斷擴大應聘人員隊伍進展初步篩選并將合格的候選人推舉給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源準備制定企業(yè)的人力資源總體準備運用公司的評估表格對員工進展績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試供給依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和準備并在此根底上提出本部門的人力資源準備考核聘請與錄用人力資源準備對所爭論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員供給幫助幫助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)依據(jù)部門主管供給的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用依據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進展指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推舉治理人員進展領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步賜予評價并就其職業(yè)進展提出建議向人力資源部門供給各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的根底準備給下屬嘉獎的方式和數(shù)量準備公司要供給應員工的福利和效勞預備培訓材料和定向文件依據(jù)公司既定的將來需要就治理人員的進展準備向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進準備以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，準備每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資準備方面對一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、效勞工程，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與進展薪酬治理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用營造相互敬重、相互信任的氣氛，維持安康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述狀況進展調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、辭退、職業(yè)安全等方面受到公正對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，快速、準確地供給報告 分析導致員工不滿的深層緣由對一線經(jīng)理進展培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面對一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公正對待的程序并對一線經(jīng)理進展培訓，使他們把握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，快速實施調(diào)查、分析緣由、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與安康治理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關系 員工保險與安全職能人力資源治理的角色總經(jīng)理或總裁負責企業(yè)行政治理的副總裁全球性任務，長期性目標，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)章分析勞動力變化趨勢和有關問題參與社區(qū)經(jīng)濟進展幫助企業(yè)進展改組和裁員供給公司合并和收購方面的建議制定酬勞準備和實施策略 聘請或選拔人員填補當前空缺向新員工進展狀況介紹審核安全和事故報告處理員工的埋怨和申訴實施員工福利準備方案行政工作，短期目標，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的角色側重點匯報