chap16第十六章激勵員工

第十六章鼓舞員工?PrenticeHall,202316-11學(xué)習(xí)目標(biāo)你應(yīng)當(dāng)能夠:定義動機的過程描述三種早期的動機理論說明如何通過目標(biāo)鼓舞員工指出強化理論與目標(biāo)設(shè)置理論之間的差異找出一些方法進展具有鼓舞作用的工作設(shè)計?PrenticeHall,202316-22學(xué)習(xí)目標(biāo)(續(xù))你應(yīng)當(dāng)能夠:描述公正理論中鼓舞的含義解釋期望理論中的關(guān)鍵聯(lián)系描述治理者當(dāng)前面對哪些動機問題指出在治理活動中哪些具體措施能夠更有效地鼓舞員工?PrenticeHall,202316-33什么是動機?動機個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要努力-強度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo)–強度和質(zhì)量目標(biāo)–努力應(yīng)指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)始終保持全都的堅持性-動機可以看做是一個需要獲得滿足的過程一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力未被滿足時就會產(chǎn)生緊急感，進而激發(fā)了個體的內(nèi)驅(qū)力這種內(nèi)驅(qū)力會導(dǎo)致個體尋求特定目標(biāo)的行為?PrenticeHall,202316-44動機過程未滿足的需要需要獲得滿足尋求行為驅(qū)力緊張緊張緩解?PrenticeHall,202316-55早期的動機理論馬斯洛的需要層次理論低級的需要–外在很大程度的滿足生理需要-食物、水、棲身之地、性的滿足安全需要-疼惜自己免受身體和情感損害同時能保證生理需要得到持續(xù)滿足的需要高級的需要–內(nèi)在很大程度的滿足社交需要-愛情、歸屬、接納、友情的需要敬重需要-內(nèi)部敬重因素包括自尊、自主和成就感等外部敬重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注自我實現(xiàn)需要-成長與進展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)抱負(fù)的需要?PrenticeHall,202316-66馬斯洛的需要層次理論(續(xù))每個需要層次必需得到實質(zhì)的滿足后，才會激活下一個目標(biāo)一旦某個層次的需要得到實質(zhì)的滿足，它就不再具有鼓舞作用了馬斯洛的理論得到了普遍認(rèn)可這一理論尚未得到實證爭論的檢驗一種美國式的觀點早期的動機理論(續(xù))?PrenticeHall,202316-77馬斯洛的需要層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)的需要?PrenticeHall,202316-88早期的動機理論(續(xù))麥格雷戈的X理論與Y理論X理論-認(rèn)為工人沒有雄心大志，不寵愛工作，只要有可能就會躲避責(zé)任，為了保證工作效果必需要嚴(yán)格監(jiān)控假定較低層級的需要支配著個人行為Y理論-認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們承受甚至主動尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一項自然而然的活動假設(shè)較高層級的需要支配著個人行為并無爭論證據(jù)證明哪一種假設(shè)更為有效也無證據(jù)說明承受Y理論假設(shè)并相應(yīng)轉(zhuǎn)變行為的做法能更有效地調(diào)發(fā)開工樂觀性?PrenticeHall,202316-99早期的動機理論(續(xù))赫茨伯格的鼓舞—保健理論鼓舞因素鼓舞員工努力工作-內(nèi)部因素與工作滿足和動機有關(guān)保健因素不能鼓舞員工外部因素與工作不滿足有關(guān)二維連續(xù)體的存在赫茨伯格的理論有著廣泛的影響力影響工作涉及對該理論的批判主要針對于操作程序和方法論方面?PrenticeHall,202316-1010滿足—不滿足觀的比照滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足鼓舞因素保健因素滿足不滿足赫茨伯格的觀點傳統(tǒng)觀點?PrenticeHall,202316-1111早期的動機理論(續(xù))麥克利蘭的三種需要理論成就需要(nAch)-到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要不是追求成功之后得到的榮耀與獎賞寵愛自己有權(quán)查找解決問題的方法的工作能夠準(zhǔn)時且準(zhǔn)確地得到有關(guān)自己工作業(yè)績的反響信息寵愛承受困難的挑戰(zhàn)回避那些他們覺得特殊簡潔或者特殊困難的工作任務(wù)高成就需要者未必就是一個優(yōu)秀的治理者高成就需要者關(guān)注自己的成就優(yōu)秀的治理者，應(yīng)當(dāng)重視的是幫助他人實現(xiàn)自己的目標(biāo)?PrenticeHall,202316-1212早期的動機理論(續(xù))麥克利蘭的三種需要理論(續(xù))權(quán)利需要(nPow)左右他人以某種方式行為的需要歸屬需要(nAff)建立友好和親切的人際關(guān)系的愿望最優(yōu)秀的治理者是那些權(quán)力需要較高而歸屬需要較低的人?PrenticeHall,202316-1313當(dāng)代動機理論目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論具體的目標(biāo)會提高工作成績困難的目標(biāo)一旦被人們承受，將會比簡潔目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績效具體的目標(biāo)〔時間、量化〕比泛泛的目標(biāo)諸如“盡力而為”能產(chǎn)生更好的效果參與目標(biāo)的設(shè)置工作很有用它提高了目標(biāo)的可承受性使得人們情愿為到達(dá)目標(biāo)而努力?PrenticeHall,202316-1414當(dāng)代動機理論(續(xù))目標(biāo)設(shè)置理論(續(xù))反響很有用了解自己所做的與自己想做的之間是否存在差異自發(fā)的反響是一種鼓舞目標(biāo)設(shè)置理論中的權(quán)變因素目標(biāo)承諾-個體既不會降低目標(biāo)也不會放棄目標(biāo)前提:目標(biāo)是公開的個體是內(nèi)控類型目標(biāo)是自我設(shè)定的而不是分派而來的?PrenticeHall,202316-1515當(dāng)代動機理論(續(xù))目標(biāo)設(shè)置理論(續(xù))權(quán)變因素(續(xù))自我效能感-個體對于自己能否完成任務(wù)的信念自我效能感水平越高，個體越自信能夠成功完成任務(wù)國家的文化–目標(biāo)設(shè)置理論受到文化的限制其主要思想脈絡(luò)與北美文化相全都在其他文化中，目標(biāo)設(shè)置不愿定導(dǎo)致高績效?PrenticeHall,202316-1616目標(biāo)設(shè)置理論?PrenticeHall,202316-1717強化理論行為是結(jié)果的函數(shù)認(rèn)為行為的緣由來自外部強化物-假設(shè)行為之后緊接著賜予一個樂觀的強化物，則會提高該行為重復(fù)的比率治理者可以通過強化他們認(rèn)為抱負(fù)的行為來影響員工留意把重點放在樂觀強化而不是懲罰上當(dāng)代動機理論(續(xù))?PrenticeHall,202316-1818具有鼓舞作用的工作設(shè)計工作設(shè)計-將各種任務(wù)組合起來構(gòu)成全部工作的方法傳統(tǒng)工作設(shè)計的歷史旨在使工作越來越細(xì)化和專業(yè)化現(xiàn)代工作設(shè)計期望能反響不斷變化的環(huán)境、員工的力氣偏好。工作擴大化-通過擴大工作范圍而橫向拓展工作工作范圍-在一個工作中所要求的任務(wù)數(shù)量，以及這些任務(wù)被重復(fù)的頻率并沒有給員工供給什么挑戰(zhàn)性和有意義的活動本意是為了避開由于工作過度細(xì)化而導(dǎo)致的缺乏變化性當(dāng)代動機理論(續(xù))?PrenticeHall,202316-1919具有鼓舞作用的工作設(shè)計(續(xù))工作豐富化-通過增加準(zhǔn)備和評估責(zé)任而使工作縱向拓展工作深度-員工對于自己工作的把握程度傳統(tǒng)上認(rèn)為由治理者所做的工作現(xiàn)在授權(quán)給員工來做了爭論證據(jù)說明得出工作豐富化的作用的結(jié)論尚為時過早當(dāng)代動機理論(續(xù))?PrenticeHall,202316-2020當(dāng)代動機理論(續(xù))具有鼓舞作用的工作設(shè)計(續(xù))工作特征模型(JCM)-有關(guān)工作分析的設(shè)想框架五種主要的工作特點技能多樣性-一項工作中要求員工使用各種技能和才能以完成不同類型活動的程度多樣性越強，就對不同的技能有更大的需求任務(wù)完整性-一項工作中要求完成一件完整的和可辨識的任務(wù)的程度任務(wù)重要性-一項工作對員工生活或其他人工作的實際影響程度這三個特點使工作富有意義，員工認(rèn)為有價值值得去做。?PrenticeHall,202316-2121具有鼓舞作用的工作設(shè)計(續(xù))JCM(續(xù))主要的工作特點(續(xù))工作自主性-一項工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面，實際上供給了多大的自由度、獨立性及自主權(quán)員工會感到自己對結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任工作反響-員工在完成任務(wù)的過程中，可以直接而明確地獲得有關(guān)自己工作績效信息的程度員工會了解到自己工作的效率如何當(dāng)代動機理論(續(xù))?PrenticeHall,202316-2222當(dāng)代動機理論(續(xù))具有鼓舞作用的工作設(shè)計(續(xù))JCM(續(xù))

工作各維度與效果之間的聯(lián)系受到個體成長需要的影響：對高成長需求者更有效。工作特征模型為治理者進展工作設(shè)計供給了具體的指導(dǎo)原則?PrenticeHall,202316-2323工作特征模型核心工作維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反響體驗到工作的意義體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任對于工作活動實際結(jié)果的了解

關(guān)鍵心理狀態(tài)高內(nèi)部工作動機高質(zhì)量的工作績效對工作的高滿足感低缺勤率和流淌率個人與工作結(jié)果員工增長需要強度?PrenticeHall,202316-2424工作設(shè)計的指導(dǎo)原則核心工作維度建議活動開通反饋渠道合并任務(wù)

任務(wù)完整性

技能多樣性

形成自然的工作單元任務(wù)重要性縱向拓展工作

工作自主性

建立客戶關(guān)系反饋

?PrenticeHall,202316-2525當(dāng)代動機理論(續(xù))公正理論這一理論認(rèn)為員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果〔所得〕與自己的努力〔付出〕進展比較然后再將自己的所得—付出比與相關(guān)他人的所得—付出比進展比較公正-自己的比率與他人的比率是等同的不公正-假設(shè)感到二者的比率不一樣參照對象(其他人)可能是:他人-從事類似工作的其他個體系統(tǒng)-組織中的薪酬政策與程序，以及這些制度的運作與治理自我-每個員工自己付出與所得的比率?PrenticeHall,202316-2626公正理論(續(xù))當(dāng)員工感到不公正常，可能會實行以下幾種做法曲解自己或他人的付出或所得–生氣實行某種行為使他人的付出或所得發(fā)生轉(zhuǎn)變實行某種行為轉(zhuǎn)變自己的付出或所得選擇其他的參照對象進展比較離職這一理論中還有一些問題不夠明白安排公正：滿足度程序公正：離職傾向當(dāng)代動機理論(續(xù))?PrenticeHall,202316-2727當(dāng)代動機理論(續(xù))期望理論當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體就傾向于實行這種行為期望(努力—績效聯(lián)系)-個體感到通過確定程度的努力可以到達(dá)某種工作績效的可能性手段(績效—獎賞聯(lián)系)-個體信任到達(dá)確定績效水平后即可獲得抱負(fù)結(jié)果的程度效價-從工作中可以獲得的結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度?PrenticeHall,202316-2828簡化的期望模式個人努力個人績效A組織獎賞B個人目標(biāo)CA=努力—績效關(guān)系B=績效—獎賞關(guān)系C=吸引力?PrenticeHall,200216-2929當(dāng)代動機理論(續(xù))期望理論(續(xù))期望理論強調(diào)酬勞或獎賞組織給個體供給的獎賞正是他們所需要的沒有一種普遍適用的原理能解釋員工的鼓舞問題必需知道為什么員工會對某種結(jié)果感興趣，而對另一結(jié)果了然無趣留意被期望的行為：組織賜予個體的嘉獎?wù)窃搨€體所需的。?PrenticeHall,202316-3030當(dāng)代鼓舞問題1、在嚴(yán)峻的經(jīng)濟形勢下鼓舞員工--盡量不要裁員2、跨文化鼓舞--必需留意不同文化背景的差異--模塊一：美國、加拿大、英國：工作績效；個人主義--模塊二：北歐各國：男女公正；收入差距小；高福利--模塊三：中歐、東歐：工作績效復(fù)合個人需求--模塊四：日本、中國：安全保證；集體主義31當(dāng)代鼓舞問題3、鼓舞獨特的員工隊伍必需設(shè)計共性化的鼓舞機制32當(dāng)代鼓舞問題1〕鼓舞多元化的員工隊伍靈敏性是鼓舞多元化的員工隊伍的關(guān)鍵多樣化的嘉獎措施應(yīng)滿足的個人各不一樣的需要與目標(biāo)靈敏的辦公時間安排壓縮工作周-員工每周的工作日較少，但每天的工作時間相對較長?PrenticeHall,202316-3333鼓舞多元化的員工隊伍(續(xù))靈敏的辦公時間安排(續(xù))彈性工作制(flextime)-要求員工每周工作確定數(shù)量的時間，并且要遵守一些限制條件，至于什么時候工作可以自己靈敏安排有一些時間為公共核心時間，這時要求全部員工必需工作不過工作什么時候開頭、什么時候完畢，以及午餐時間都可以靈敏把握工作分擔(dān)-兩名或多名員工共同擔(dān)當(dāng)一個全日制的工作任務(wù)遠(yuǎn)距離辦公-員工可以待在家里，通過電腦和調(diào)制解調(diào)器與工作單位保持聯(lián)系

當(dāng)代動機問題(續(xù))?PrenticeHall,202316-3434

當(dāng)代動機問題(續(xù))鼓舞新型勞動力(續(xù))鼓舞應(yīng)急工-兼職工、合同工及其他類短期工不像長期員工那樣具有工作安全感和穩(wěn)定性他們很少享受到福利待遇不像長期員工那樣認(rèn)同組織并對組織作出承諾對應(yīng)急工的鼓舞并沒有什么簡潔的解決方法供給成為長期工的時機供給培訓(xùn)的時機當(dāng)長期員工與短期雇員在收入方面存在明顯差異時，還應(yīng)當(dāng)考慮可能消逝的后果?PrenticeHall,202316-3535

當(dāng)代動機問題(續(xù))鼓舞新型勞動力鼓舞專業(yè)人員-專業(yè)人員從他們的工作中獲得巨大的內(nèi)在滿足感，他們通常收入不薄他們更多時候是對自己專業(yè)的忠誠，而不是對雇主的忠誠看重有挑戰(zhàn)性的工作和對他們工作的支持?PrenticeHall,