8-精神薪酬設(shè)計與管理

精神薪酬設(shè)計與治理第8章學(xué)習(xí)目的了解精神薪酬的內(nèi)涵及演化歷程。生疏精神薪酬的分類。把握精神薪酬的設(shè)計。把握平衡工作與生活措施的實施。把握贊譽與認(rèn)可措施的實施。把握職業(yè)進(jìn)展與時機(jī)措施的實施。理解精神薪酬設(shè)計與治理存在的問題及進(jìn)展趨勢。內(nèi)容安排精神薪酬概述平衡工作與生活贊譽與認(rèn)可職業(yè)進(jìn)展與時機(jī)精神薪酬設(shè)計與治理進(jìn)展趨勢案例分析1.精神薪酬概述精神薪酬內(nèi)涵精神薪酬演化精神薪酬分類精神薪酬設(shè)計1.1精神薪酬內(nèi)涵精神薪酬的定義〔1〕張鶴精神薪酬是對員工精神上的一種滿足和鼓勵，讓員工感覺到公司的關(guān)心；給員工供給公正公正的競爭環(huán)境；讓員工明確自己的奮斗目標(biāo)；幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)進(jìn)展等?！?〕劉篤行精神薪酬即內(nèi)在薪酬、感情薪酬，實質(zhì)上就是精神鼓勵，它是指工資、獎金、福利以外的非物質(zhì)鼓勵因素?！?〕本教材精神薪酬作為總體薪酬的一局部，是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感，主要是一種心理效用，包括平衡工作與生活、贊譽與認(rèn)可、職業(yè)進(jìn)展與時機(jī)三個板塊。精神薪酬的特點資源的豐富性形式的敏捷性功能的多樣性效果的模糊性精神薪酬的功能滿足員工自我實現(xiàn)需求增進(jìn)物質(zhì)薪酬鼓勵成效提高員工的忠誠度1.2精神薪酬演化理論的演化〔1〕梅奧——“霍桑工廠試驗”〔1924〕覺察員工的生產(chǎn)效率會受到心理因素的影響，進(jìn)而生疏到了員工不是單純追求金錢的“經(jīng)濟(jì)人”?！?〕馬斯洛——“需求層次理論”〔1943〕第一次從理論上證明白精神鼓勵的重要性，他指出人在根本需求得到滿足后，需求就會上升到敬重、自我實現(xiàn)的精神層面。〔3〕赫茨伯格——“雙因素理論”〔1959〕提出根本的物質(zhì)薪酬只能是保健因素，而如成就感、得到認(rèn)可、個人的成長與進(jìn)展等才是鼓勵因素，才能真正起到鼓勵的作用，這也進(jìn)一步驗證了精神鼓勵的重要性。實踐的演化圖8-1精神薪酬的實踐演化2023年，WAW第一次提出了“工作體驗”的概念，將工作體驗作為杠桿來幫助工資和福利的鼓勵效果的發(fā)揮，并被企業(yè)稱為“內(nèi)在酬勞”。2023年，WAW進(jìn)一步將“內(nèi)在酬勞”分為學(xué)習(xí)與進(jìn)展和工作環(huán)境兩項，由于對工作環(huán)境局部的理解存在差異，致使企業(yè)在實踐中取得的效果不一。2023年，WAW進(jìn)一步對其進(jìn)展了優(yōu)化，將工作體驗優(yōu)化為工作-生活、績效治理及認(rèn)可嘉獎、職業(yè)進(jìn)展與時機(jī)等三個與貨幣酬勞、福利并列的模塊。2023年，劉愛軍通過對WAW總體酬勞模型的解讀，提出了適合中國國情的總體酬勞模型，并將物質(zhì)薪酬和精神薪酬做出區(qū)分，提出了“精神薪酬”的概念。1.3精神薪酬分類對精神薪酬的分類大致可以歸為三種視角：依據(jù)作用機(jī)制進(jìn)展分類依據(jù)鼓勵角度進(jìn)展分類依據(jù)支付方式進(jìn)展分類分類視角作用機(jī)制激勵角度支付方式精神薪酬外在精神薪酬內(nèi)在精神薪酬職業(yè)性肯定社會性肯定平衡工作與生活贊譽與認(rèn)可職業(yè)發(fā)展與機(jī)會表8-1精神薪酬分類依據(jù)作用機(jī)制分類〔1〕外在精神薪酬主要是供給一種外在的驅(qū)動力，包括工作鼓勵、體制鼓勵、環(huán)境鼓勵、情感謝勵、理解鼓勵、關(guān)心鼓勵等?！?〕內(nèi)在精神薪酬主要刺激引發(fā)員工主動將外在的精神養(yǎng)料和能量過濾和吸取之后變成一種內(nèi)在的驅(qū)動力，包括興趣鼓勵、抱負(fù)鼓勵、信念鼓勵、成績鼓勵等。依據(jù)鼓勵角度分類〔1〕職業(yè)性確定主要是在職業(yè)進(jìn)展方面對員工的成績進(jìn)展認(rèn)可，包括晉升時機(jī)、職業(yè)保障、自我進(jìn)展、彈性工時、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等?！?〕社會性確定主要是滿足員工高層次的敬重與自我實現(xiàn)的需求，包括組織聲譽、領(lǐng)導(dǎo)人魅力、友善的同事、優(yōu)越的辦公條件、交友的時機(jī)、寵愛的任務(wù)、相互敬重、表揚與確定等。依據(jù)支付方式分類〔1〕平衡工作與生活旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功，包括供給敏捷的工作時間，安全、寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體安康，關(guān)心員工的贍養(yǎng)對象等?！?〕贊譽與認(rèn)可是指成認(rèn)員工的績效奉獻(xiàn)并對員工的努力工作賜予特殊關(guān)注，適當(dāng)?shù)匾袁F(xiàn)金或非現(xiàn)金的方式，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進(jìn)展特別規(guī)性的嘉獎。〔3〕職業(yè)進(jìn)展與時機(jī)主要是為員工供給學(xué)習(xí)和晉升的時機(jī)，包括外部培訓(xùn)和研討時機(jī)、在職培訓(xùn)、崗位輪換、工作導(dǎo)師、職業(yè)進(jìn)展通道設(shè)計、關(guān)鍵職位繼任打算、海外工作時機(jī)等。1.4精神薪酬設(shè)計精神薪酬設(shè)計的影響因素〔1〕員工收入水平生理需求是人類最根本的需求，在設(shè)計精神薪酬時要充分考慮員工的現(xiàn)有收入水平。〔2〕員工職位凹凸職位級別不同的員工，其需求也有所差異，在設(shè)計精神薪酬時要分層分類進(jìn)展設(shè)計?！?〕員工類型特點企業(yè)的員工可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型，每種類型都有各自的特點，在設(shè)計精神薪酬時要針對其特點“有的放矢”。精神薪酬設(shè)計的根本流程第1步：員工分析第2步：明確員工需求第3步：確定精神薪酬第4步：選擇支付方式精神薪酬的支付方式平衡工作與生活贊譽與認(rèn)可職業(yè)進(jìn)展與時機(jī)圖8-2精神薪酬的設(shè)計流程2.平衡工作與生活彈性工作制員工支持打算家庭福利打算圖8-3平衡工作與生活措施2.1彈性工作制彈性工作制〔flexibleworking〕是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以敏捷、自主地選擇工作的具體時間和地點，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間制度。彈性工作制主要包括工作分擔(dān)、彈性工作時間、彈性工作地點、核心時間和彈性時間相結(jié)合、緊縮工作制等。工作分擔(dān)允許由兩個或更多的人來分擔(dān)一個完整的全日制工作。彈性工作時間為員工供給敏捷的工作時間。彈性工作地點允許員工在家或離家很近的其他辦公室中完成自己的工作。核心時間和彈性時間相結(jié)合在核心工作時間外，員工可任選其中的幾小時來完成工作。緊縮工作制通過縮短原有工作時間來完成任務(wù)，從而獲得額外的時間來做其他事情。2.2員工支持打算員工支持打算〔employeeassistanceProgram，EAP〕，是指由企業(yè)為員工設(shè)置一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持的工程。EAP的形式較為敏捷，范圍比較廣泛，涉及員工的身體、心理、財務(wù)、育兒或家庭生活的照看等。員工安康投資要求企業(yè)不僅保持定期體檢、給員工報銷醫(yī)藥費等傳統(tǒng)做法，而且要主動對員工的安康進(jìn)展投資，如為員工制造條件進(jìn)展體育熬煉、通過各種途徑幫助員工培育安康的生活方式等。支持員工進(jìn)展個人愛好企業(yè)可以設(shè)計多種方式支持員工進(jìn)展個人興趣，如鼓舞愛好一樣的員工組成協(xié)會(釣魚協(xié)會、籃球協(xié)會等)，并賜予肯定的資金、場地、信息支持。寬松工作環(huán)境寬松的工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面。硬環(huán)境是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)在硬件設(shè)備上滿足研發(fā)人員和生產(chǎn)人員的要求；軟環(huán)境主要包括人際關(guān)系和溝通機(jī)制等。2.3家庭福利打算供給信貸支持騰訊的“安居打算”；阿里巴巴的“iHome置業(yè)打算”。家庭假期美國通過的聯(lián)邦有關(guān)“家庭假期”(FamilyCareLeave)的法律規(guī)定：任何員工可以因產(chǎn)假、照看產(chǎn)假、照看生病家庭成員等緣由，向雇主請長達(dá)3個月的假期，而雇主仍必需保存員工的職位。家屬參觀公司或相互聯(lián)誼制造家庭成員參觀公司或相互聯(lián)誼的時機(jī)，有利于促進(jìn)家庭成員和工作范圍內(nèi)成員的相互理解和生疏，明確員工或家庭成員在另一范圍內(nèi)應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。3.贊譽與認(rèn)可聲譽機(jī)制績效認(rèn)可適時贊美圖8-4贊譽與認(rèn)可措施3.1聲譽機(jī)制聲譽機(jī)制主要是通過授予特殊榮譽、加大媒體宣傳，從而提高其知名度、社會地位、成就感等，最終滿足其自我實現(xiàn)的需要。授予特殊榮譽榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。授予治理者特殊的榮譽，使其在社會上獲得肯定的聲譽，不僅對高管人員是一種有效的鼓勵，而且也有利于企業(yè)的進(jìn)展。加大媒體宣傳媒體作為一個有效的信息中介，不僅會影響經(jīng)理人在股東心目中的聲譽，而且還會影響他們在社會上的聲譽，從而增加經(jīng)理人關(guān)心公眾形象的可能性，并迫使他們對媒體的壓力做出反響。3.2績效認(rèn)可設(shè)為典范領(lǐng)導(dǎo)者選擇在完成既定任務(wù)過程中做法先進(jìn)、成績突出的個人或集體，加以確定和表揚，并要求其他人向其學(xué)習(xí)。充分授權(quán)授權(quán)就是要大膽使用人才、信任人才。參與治理滿足員工對權(quán)力的占有欲，激發(fā)員工的仆人翁意識和對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，充分調(diào)發(fā)動工的樂觀性。工作挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)性的工作能夠有效激發(fā)員工潛力，使其產(chǎn)生驕傲感、成就感，增加自信念、工作樂觀性，也促使其不斷增長學(xué)問、提高技能、增加綜合素養(yǎng)。3.3適時贊美口頭表揚口頭表揚是一種最直接的表揚方式，領(lǐng)導(dǎo)者常說的“好棒”、“你真厲害”、“多虧你了”等，都是對員工的一種口頭表揚。在進(jìn)展口頭表揚時肯定要留意表揚的具體性，以及表揚的準(zhǔn)時性。書面表揚書面表揚是一份值得永久珍藏的榮譽證書，常用的書面表揚方式有：給員工寫感謝卡、給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)證書和獎?wù)隆⒔o員工建立業(yè)績檔案、給優(yōu)秀員工寄表揚信等。4.職業(yè)進(jìn)展與時機(jī)培訓(xùn)進(jìn)修職業(yè)進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃圖8-5職業(yè)進(jìn)展與時機(jī)措施4.1培訓(xùn)進(jìn)修在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指為提高在職勞動者的技術(shù)技能水平，由用人單位直接或托付其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對勞動者實施的培訓(xùn)。在使用在職培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)留意，首先要了解員工的根本狀況，然后再制訂相應(yīng)的在職培訓(xùn)打算。外出考察外出考察是指為拓展視野、豐富學(xué)習(xí)閱歷，公司將組織治理人員、專業(yè)人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察，考察單位包括境內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)或機(jī)構(gòu)。雙向溝通雙向溝通是指讓企業(yè)不同部門的員工互動學(xué)習(xí)方式。4.2職業(yè)進(jìn)展崗位輪換崗位輪換就是有打算地按大體確定的期限，安排員工輪番擔(dān)當(dāng)假設(shè)干種不同的工作，從而考察員工的適應(yīng)性，開發(fā)員工的多種力量、提高換位思考意識。工作導(dǎo)師企業(yè)建立的工作導(dǎo)師制度是一種新的人才培育模式，主要是通過導(dǎo)師對指導(dǎo)對象的定期指導(dǎo)，傳播公司的文化理念，推動崗位學(xué)問、技能和閱歷的歸納和提煉，并有效共享和傳承，加快人才成長。職業(yè)進(jìn)展通道設(shè)計企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工的職業(yè)生涯進(jìn)展設(shè)計相應(yīng)的升遷制度和通道，使員工確定進(jìn)展目標(biāo)，明確努力方向。關(guān)鍵職位繼任打算關(guān)鍵職位繼任打算就是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及現(xiàn)狀動身，通過建立系統(tǒng)化、流程化的體系來評估、進(jìn)展和保存組織內(nèi)部的高潛質(zhì)員工，創(chuàng)立內(nèi)部優(yōu)秀人才儲藏庫，以滿足當(dāng)前和將來企業(yè)對關(guān)鍵職位人才的需求。關(guān)鍵職位繼任打算的實施大致可以分為三大步驟，首先要明確繼任打算的關(guān)鍵職位及其要求，其次要明確和評估繼任候選人，第三為候選人制訂進(jìn)展打算和確定繼任者。海外工作時機(jī)員工海外工作時機(jī)，不僅能夠使其獲得較高的薪酬，而且能夠使其開闊眼界，熬煉適應(yīng)外界的力量。4.3職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)依據(jù)員工自身的興趣、特點，幫助員工定位在最能發(fā)揮其專長的位置，選擇最適合其力量的工作，確定其最正確的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。為員工設(shè)計職業(yè)生涯進(jìn)展打算的好處：可以更深地了解員工的興趣、愿望、抱負(fù)；治理者可以更有針對性的安排員工參與培訓(xùn)；使員工個人目標(biāo)和公司目標(biāo)更好統(tǒng)一起來；有利于穩(wěn)定員工隊伍。培育職業(yè)生涯意識企業(yè)通過多種途徑向員工宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃的意義，使其意識到對自己職業(yè)生涯加以規(guī)劃和改善的必要性，提高其仆人翁意識和參與的熱忱。設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案員工在企業(yè)供給的指導(dǎo)下，將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃形成書面的方案。獵取組織支持在整個職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中都需要獲得組織的支持。5.精神薪酬設(shè)計與治理進(jìn)展趨勢存在問題〔1〕生疏外表化精神薪酬需要企業(yè)付出肯定的成原來支付?！?〕手段單一化企業(yè)在支付精神薪酬時手段較為單一?！?〕策略簡潔化企業(yè)在支付精神薪酬時缺乏一套完整的運用程序?！?〕評價虛無化對精神薪酬的評價很難數(shù)字化。〔5〕缺失組織支持導(dǎo)致員工不會選擇享受企業(yè)有關(guān)精神薪酬的相關(guān)政策。進(jìn)展趨勢實施精神薪酬將會成為一種潮流實施精神薪酬是經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的必定趨勢支付精神薪酬的方式敏捷化評價精神薪酬的方法具體化復(fù)習(xí)思考題1、什么是精神薪酬？是如何演化而來？2、精神薪酬有哪些種類？3、精神薪酬應(yīng)當(dāng)怎樣設(shè)計？應(yīng)留意哪些影響因素？4、平衡工作與生活的措施有哪些？5、贊譽與認(rèn)可的措施有哪些？6、職業(yè)進(jìn)展與時機(jī)的措施有哪些？7、現(xiàn)有精神薪酬存在哪些問題？有怎樣的進(jìn)展趨勢？6.案例分析東海大學(xué)生物科技的辭職風(fēng)波東海大學(xué)生物科技公司〔簡稱東大生科〕坐落于全國文明的重點風(fēng)景旅游城市東海市，企業(yè)以211重點大學(xué)——東海大學(xué)為依托，成立于2023年，在不到5年的時間里就擁有了6名外國專家，9名留學(xué)歸國人員，其中2名博士后，5名131重點人才。另外，東大生科還是東海大學(xué)下屬百余家企業(yè)中唯一一家擁有博士后工作站的企業(yè)，而且東大生科還是東海市十佳科技創(chuàng)新企業(yè)、十佳重點培育企業(yè)。公司董事長陸康畢業(yè)于東海大學(xué)醫(yī)學(xué)院，每每向人談起公司的成就時他總是無比驕傲。陸康在公司里特殊賞識一個女員工趙娟，這可不是個一般人。畢業(yè)才3年就已經(jīng)是公司的技術(shù)檢驗骨干，公司全部的產(chǎn)品開發(fā)出來之后都要經(jīng)她的手進(jìn)展檢驗，她的檢驗不僅準(zhǔn)確性高，而且特殊節(jié)省相關(guān)材料給公司節(jié)省了大量的本錢。她的力量不僅表達(dá)在檢驗上，在其他方面，比方產(chǎn)品的研發(fā)上，她也給研發(fā)團(tuán)隊供給了不少有價值的建議；在公關(guān)活動上她同樣是一把好手，幾乎是個全能型的員工。陸康早就有把她培育成公司副總的準(zhǔn)備。2023年，成立兩年的公司要進(jìn)展GMP認(rèn)證，在這個節(jié)骨眼上，她卻提出了辭職，這讓陸康措手不及。趙娟的男朋友叫王磊，是趙娟在讀碩士的時候開頭談的，始終到趙娟讀完了博士參與工作，兩人才開頭商議結(jié)婚的事。王磊覺得東海不適合自己，想要回家鄉(xiāng)進(jìn)展，因此便和趙娟商議。盡管趙娟對公司很留戀，也很清晰自己在公司的地位和作用，但是受一些世俗觀念的影響，趙娟總擔(dān)憂自己一個女博士將來或許解決個人問題會比較難，加上本科的時候自己的感情曾經(jīng)受挫，因此，綜合考慮之后，她打算隨王磊回家完婚。最得力的員工要辭職，自然急壞了陸康。公司當(dāng)時正處在迎接考核的最關(guān)鍵階段，這項考核事關(guān)公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展。加上公司初創(chuàng)，各崗位都沒有多余的人手，少了一個人就意味著公司極有可能會中斷正常運轉(zhuǎn)，從而使之前的預(yù)備和心血都付諸東流，更何況是在生物醫(yī)藥企業(yè)里如此重要的檢驗崗位呢？陸康沒有方法，只好求助于自己的老朋友劉偉。劉偉是一家大型民營醫(yī)院的院長，老朋友有難，劉偉自然難于推辭，于是劉偉特地抽時間與趙娟談了整整一個下午，劉偉覺察趙娟太看重目前的這段感情了，辭職的打算完全就是在為兩人的感情讓路，對于這樣的事情，外人自然不好插嘴。劉偉立刻告知陸康，要趙娟留下來幾乎是不行能的了，在她和王