企業(yè)人力資源管理中的員工滿意度研究

企業(yè)人力資源管理中的員工滿意度研究

在新世紀(jì)，公司面臨的最大挑戰(zhàn)是缺乏優(yōu)秀的人才和員工。只有通過這些領(lǐng)導(dǎo)人的共同努力，我們才能更好地實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)和理想。作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量,員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度直接影響到了企業(yè)的發(fā)展,忠誠度高的員工才會有一種主人翁的意識,才會付出努力為企業(yè)創(chuàng)造價值,相反,在員工流動方面,如果優(yōu)秀人才流失,企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展將遭受致命的損失。不僅如此,在人員流動方面企業(yè)不僅僅要防止優(yōu)秀人才的流失,同時還要想方設(shè)法引入先進(jìn)人才,保證人員的良性流動。現(xiàn)如今我們國家的企業(yè)管理水平隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有了很大的進(jìn)步,但也存在一些問題。本文根據(jù)國情,在分析基本理論和借鑒國內(nèi)外各種先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,針對企業(yè)人員的忠誠度和流動狀況控制提出合理化的建議。一、員工忠誠和流動理論(一)員工忠誠理論1.員工對企業(yè)的忠誠所謂忠誠是一個歷史悠久的關(guān)乎人文的名詞。在傳統(tǒng)意義上,中華民族對于忠誠的解讀有很多優(yōu)秀的思想:首先它是高尚情操的一種表現(xiàn),鼓勵為社會主義國家奉獻(xiàn)終身;其次,在關(guān)注忠誠的同時,注意把握適度的原則和合理性,推行忠誠雙方互相平等的原則;最后,忠誠者也有自己理性選擇和自由支配的權(quán)利。隨著社會的推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工對企業(yè)的忠誠的內(nèi)涵也不是一成不變的?，F(xiàn)如今員工對企業(yè)的忠誠度已經(jīng)成為公司和員工之間的一種很微妙的關(guān)系,員工不會從始至終不挑剔地從屬于忠誠于一個企業(yè),而是說員工由于忠誠,愿意承擔(dān)企業(yè)的挑戰(zhàn)和風(fēng)險,并愿意與企業(yè)一起承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)產(chǎn)風(fēng)險,另一方面,員工也有權(quán)利獲得成功之后的酬勞。員工選擇一個企業(yè),簽訂勞動合同,在企業(yè)公平人性化對待員工的基礎(chǔ)上,員工愿意跟企業(yè)一起同甘共苦,當(dāng)企業(yè)因?yàn)榉N種原因遭受經(jīng)濟(jì)損失甚至倒閉時,員工處于對企業(yè)的忠誠有責(zé)任跟企業(yè)一起分擔(dān),同時,當(dāng)企業(yè)效益轉(zhuǎn)好時,員工可以獲取巨額報酬。這也就是說,現(xiàn)代社會員工的忠誠是通過平等交易和平等約定條件來體現(xiàn)的,是對社會主義市場經(jīng)濟(jì)和自身發(fā)展的一種忠誠。2.員工自身因素的作用員工忠誠度并不是一個單一的概念,它有很多的分類,按主觀意志,員工的忠誠分為主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠指的是企業(yè)員工從自身來講就樂意為企業(yè)效力,愿意將自身的利益和公司的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起,當(dāng)然這種主動的忠誠也不是員工天生的,而是企業(yè)通過培訓(xùn)和獎勵制度等方法使得員工的綜合素質(zhì)和能力有所提高,從而使得員工對企業(yè)保持一定的忠誠度。員工的成就感和對企業(yè)的滿意程度高等因素能夠促進(jìn)員工進(jìn)行自我提升,當(dāng)工作取得成績之后就會有一種自我滿足感,在這種作用的激勵下,他們對企業(yè)的忠誠度也就能得到大幅度的提升。這個層面上的忠誠是一種高層次的忠誠度。是企業(yè)和員工共同發(fā)展的結(jié)果。所謂被動的忠誠是說員工從自身意愿來講并不是很愿意留在原來的企業(yè)工作,而是由于一些外在的原因,比如說沒有找到新工作、生存壓力、人情壓力等因素還沒有離開原來的企業(yè)。這種留下是被迫的,違背本心,當(dāng)束縛他們的這些外在因素減弱甚至消失的時候,員工很有可能就會離開企業(yè)。由此來看,這種層次的忠誠是被動的、不穩(wěn)定的、低水平的一種忠誠。相比較而言,被動忠誠隱藏著巨大的危險性。在競爭對手用高額酬勞、優(yōu)厚待遇等手段來挖掘人才的時候,被動忠誠很容易被摧毀,并且維持員工的被動忠誠會給企業(yè)帶來一定的不良影響。因此,企業(yè)需要增強(qiáng)的是員工的主動忠誠。(二)各行業(yè)或領(lǐng)域內(nèi)各領(lǐng)域人才的轉(zhuǎn)換綜合綜合應(yīng)用企業(yè)員工流動指的員工在工作形式與職業(yè)性質(zhì)方面轉(zhuǎn)換的綜合。它包括人才在崗位、地區(qū)、行業(yè)等領(lǐng)域發(fā)生的變動。具體來說,員工流動可分為以下幾種:1.產(chǎn)業(yè)、職務(wù)之間或結(jié)構(gòu)之間的變動橫向流動指的是員工在其所從事的行業(yè)橫向產(chǎn)業(yè)之間、或相似職務(wù)之間或者結(jié)構(gòu)之間的變動;縱向流動包括人才從企業(yè)產(chǎn)業(yè)縱向方向的變動、人才職位水平等的流動。2.是造成企業(yè)發(fā)展不平衡、給企業(yè)造成的一些消企業(yè)想要保證自身長久性的發(fā)展,保持合理的員工流動是非常重要的。合理的員工流動可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的潛力、提高企業(yè)競爭力、促進(jìn)社會流動;反之,員工流動超過一定極限,會給企業(yè)帶來非常慘重的損失,具體來講,它不僅會增加企業(yè)運(yùn)作的資金,同樣也會影響企業(yè)在市場中的綜合競爭力,讓企業(yè)發(fā)展處于動蕩的狀態(tài)。員工的流動在企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)中是極容易出現(xiàn)的,企業(yè)要想保持可持續(xù)發(fā)展,就必須保證充足的人才資源,不能讓企業(yè)的競爭力處于低谷或斷章。但是任何事情都有一個度量的限制,超過這個“度”不但未能給企業(yè)的發(fā)展帶來動力,反而會給企業(yè)造成一些潛在的危害,從而影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人才流動與人才流失是一個容易互相轉(zhuǎn)化的東西,我們要把握好度。(三)缺乏先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)目前全球范圍內(nèi)優(yōu)秀人才資源緊缺,企業(yè)發(fā)展對核心人才的需求已經(jīng)大大超過了可以提供的水平,核心人才的競爭已經(jīng)愈加白熱化。在國外對于企業(yè)凝聚力,員工忠誠度的關(guān)注程度是比較大的,也形成了一些非常成熟的理論。國外相關(guān)研究的內(nèi)容也非常廣泛,所涉及的行業(yè)非常多,幾乎所有的行業(yè)都有特定的研究。而我國企業(yè)由于起步晚,缺乏一套科學(xué)高效的人力資源管理系統(tǒng),從而導(dǎo)致當(dāng)前我國各個行業(yè)都在不同程度上面臨著人才流失的問題。其焦點(diǎn)問題是新一代的年輕員工崇尚個性自由,他們的價值觀、世界觀與市場經(jīng)濟(jì)非常適應(yīng),喜歡挑戰(zhàn)新鮮事物、敢于接受變動,這就導(dǎo)致了他們對一個企業(yè)的忠誠度不夠高,如受到外界環(huán)境的影響從而離開現(xiàn)有的就職企業(yè)。不僅如此,各個企業(yè)對優(yōu)秀的核心型人才的爭奪更是激烈,普遍存在高薪高福利挖墻腳的現(xiàn)象,這就更加使得人才的流動率比較高。盡管人才的高效流動對整個社會來講是帶動作用,但過度的人才流動就有可能造成企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定,甚至出現(xiàn)斷節(jié)的現(xiàn)象,不利于可持續(xù)發(fā)展。綜合來看,我們國家與發(fā)達(dá)國家相比,人力資源管理的水平還有很大差距,如何借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ?進(jìn)而加以創(chuàng)新改革,促進(jìn)自身企業(yè)的發(fā)展就成了關(guān)鍵問題,并且迫在眉睫。二、員工的忠誠和流動對公司的影響(一)工作滿意度與離職率的相關(guān)分析員工的忠誠度是衡量企業(yè)管理好壞的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn),也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心問題。員工滿意度對忠誠度有很大的影響,雖然目前還沒有充分的證據(jù)可以表明工作滿意度和生產(chǎn)效率有著直接的聯(lián)系,但工作滿意度與離職率的負(fù)相關(guān)度表現(xiàn)的很明顯。從很大程度上來說,企業(yè)的管理發(fā)展就是對人力資源的管控,人力資源流失,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力就會相應(yīng)地下降,核心人才的離職對于企業(yè)發(fā)展所帶來的損失,是很難用具體的數(shù)字衡量的。一個企業(yè)可否保持持續(xù)的發(fā)展,最終是取決于企業(yè)是否擁有充足的優(yōu)秀人才,是否對這些人才有一個科學(xué)合理的規(guī)劃和分配,在職員工的忠誠度是否夠高,這些都與企業(yè)的發(fā)展有著密不可分的關(guān)系。(二)員工流失對公司的影響1.產(chǎn)生新的人力資源成本從目前的調(diào)查研究來看,一旦某個員工從企業(yè)辭職,一直到企業(yè)再次找到新的適合該崗位的人才,再到這個員工能夠工作熟練進(jìn)而做出貢獻(xiàn),這是一個長期的過程,在這個過程中,就要產(chǎn)生相應(yīng)的人力資源的成本,主要包括員工離職的成本和對新員工招聘培養(yǎng)的成本。前者是由獲得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的支出,后者是由于人才流失而需要新員工來替補(bǔ)而產(chǎn)生的開支。從前面的描述來看,優(yōu)秀人才的離職對企業(yè)造成的損失是非常明顯的,員工的流失將增加許多額外成本和費(fèi)用,讓企業(yè)處于忙碌而低收益的尷尬局面。2.新舊企業(yè)交流不暢對員工的影響企業(yè)總是希望能得到可以為自己即時帶來高額利潤的員工,然而事情往往不會盡如人意,即使聘用有工作經(jīng)驗(yàn)的員工,也不可能完美地避開上崗初期的低效率的狀態(tài)。新招聘的員工需要對新的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)章制度以及企業(yè)文化進(jìn)行熟悉,需要適應(yīng)從舊企業(yè)到新企業(yè)的變更,改善新企業(yè)的人際交往關(guān)系,而這一時期由于這些復(fù)雜的原因使得新員工的能力并不能充分發(fā)揮出來,處于工作效率非常低下的階段。更有甚者,如果新員工擁有的工作經(jīng)驗(yàn)不多,那么需要培養(yǎng)和適應(yīng)的時間將會更長,這一階段對公司造成的損失也是不可估計(jì)的。所以在一般情況下,一個員工的流失也同時意味著企業(yè)必須接受兩個崗位效率低效期的到來,其中的損失也是可想而知的。3.打破企業(yè)的工作氛圍,提高企業(yè)的整體素質(zhì)企業(yè)優(yōu)秀員工的流失往往會強(qiáng)烈的沖擊其他員工的心理,會讓其他員工質(zhì)疑企業(yè)管理層的能力,破壞員工的整體士氣,打破企業(yè)的良好工作氛圍。當(dāng)一個起榜樣作用的優(yōu)秀員工因?yàn)榉N種原因和事故被迫或者主動離開原來的企業(yè),這種狀況會產(chǎn)生所謂的蝴蝶效應(yīng)以及羊群效應(yīng),他們可能會質(zhì)疑企業(yè)是否還有發(fā)展?jié)摿?進(jìn)而考慮自己是否也應(yīng)該跳槽離職,而在打消這個念頭之前,工作積極性都會處于一個低迷期。4.非企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作能力在企業(yè)內(nèi)部,員工與員工之間不是屏蔽的,是存在交流和溝通的。一旦有員工辭職,尤其是核心員工離職后,企業(yè)內(nèi)部必然會引起波瀾,對企業(yè)內(nèi)部造成負(fù)面的壓力。一個團(tuán)隊(duì)的核心人員,他的存在會讓企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作能力大大增加,就像一塊粘合劑將整個團(tuán)隊(duì)牢牢結(jié)合在一起,使得員工整體工作效率非常高,那么一旦核心員工離開,企業(yè)的生產(chǎn)效率一定會出現(xiàn)很明顯地下降,影響企業(yè)的發(fā)展。通常在企業(yè)里,員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度是建立在其團(tuán)隊(duì)核心員工的認(rèn)同感和忠誠度之上的,所以說非正式團(tuán)體會存在企業(yè)中。如果團(tuán)體中的核心管理人員離開企業(yè),那么就很容易動搖對他有歸屬感的團(tuán)隊(duì)其他成員,他的手下人員或者與這些員工有交情的人也有可能會選擇跟隨他一起離開企業(yè),因而給企業(yè)造成的損失是非常慘重的。5.提高企業(yè)的質(zhì)量企業(yè)的核心人才往往會掌握了企業(yè)的核心技術(shù),一旦這些掌握核心機(jī)密的人員離開企業(yè),一定會對企業(yè)的安定造成很大的壓力。具體來說,如果這些人才帶著原來公司的技術(shù)和信息進(jìn)入到競爭對手的團(tuán)隊(duì)里,就會增加企業(yè)在競爭力上的挑戰(zhàn),從而增加對方的實(shí)力,這對于原來企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中的地位穩(wěn)固是雙重的打擊;如果辭職的是企業(yè)的銷售部的員工,一旦他們離開公司,公司的客戶和相應(yīng)的信息資源就會隨之流失。員工的離職對于企業(yè)的發(fā)展形象也是很重要的,如果流失率過高,企業(yè)的客戶就會產(chǎn)生質(zhì)疑,對企業(yè)的可信度就會大大下降。這幾個方面的影響對公司發(fā)展都是非常不利的,都會很大程度上增加企業(yè)的發(fā)展壓力,提高企業(yè)運(yùn)營的風(fēng)險。(三)促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展從社會角度去分析,員工流動涉及到整個社會人力資源的流動,包括國際區(qū)間的流動、國內(nèi)區(qū)間的流動、個人流動、集體流動。不管是何種類型的流動都會對社會造成不同程度的影響。人力資源在產(chǎn)業(yè)之間、行業(yè)之間或者地區(qū)之間合理的流動對整個社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具有促進(jìn)作用。一方面,員工的流動是合理的,是符合一定條件和限度的,員工的流動就能促進(jìn)知識和先進(jìn)技術(shù)思想的流動,使得先進(jìn)的技術(shù)能夠在整個社會得到運(yùn)行,促進(jìn)員工之間的經(jīng)驗(yàn)交流,促進(jìn)社會整體的進(jìn)步;另一方面,任何團(tuán)體個人要想獲得長久的不斷的進(jìn)步,就不能一味地保守和維護(hù)舊的制度、技術(shù)、仿真、思想等等,應(yīng)該善于打破常規(guī),用于創(chuàng)新和挑戰(zhàn)、引入新鮮的血液,不斷地帶來新的動力和科學(xué)技術(shù),這樣才能使企業(yè)不斷進(jìn)步發(fā)展,進(jìn)而影響到整個社會的發(fā)展并且使得人力資源得到合理的配置,使得先進(jìn)的人才和技術(shù)達(dá)到效益最大化。三、員工對忠誠的培訓(xùn)和流動控制(一)影響員工忠誠的因素1.企業(yè)的理念不同從社會來講,隨著社會的發(fā)展,員工的價值觀和人生觀都發(fā)生了很大的變化,尤其是對新世界的人才來說,上一代的那種一輩子忠誠于一個單位的理念已經(jīng)不存在了。在他們的觀念中,人才的流動是正常的事情,是他們接受挑戰(zhàn),發(fā)展自我的表現(xiàn)而已。當(dāng)一些企業(yè)給出更加適合他們發(fā)展條件的時候,他們往往會選擇跳槽,忠誠于自己。從整個社會來看,員工的忠誠度已經(jīng)從對企業(yè)的忠誠度轉(zhuǎn)移到了對自身職業(yè)能力的忠誠度。2.人才的內(nèi)部系統(tǒng)出現(xiàn)了虛假的三大市場整個社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人們更加看重自身價值的實(shí)現(xiàn),人們往往是看重個人利益的獲取,加上一些企業(yè)的挖墻腳現(xiàn)象的出現(xiàn),使得整個經(jīng)濟(jì)市場的人才的忠誠度大大降低。3.員工的流動率員工不同的性格會影響人們的行為方式。如有自控力、有創(chuàng)造性喜歡挑戰(zhàn)的員工的流動率是比較高的;相反沒有膽量、比較安于現(xiàn)狀的員工往往就會容易受他人控制,其流動效率就比較低,往往終于一個企業(yè)。4.從企業(yè)員工的角度而言,各有側(cè)重首先是企業(yè)用人制度科學(xué)程度。在現(xiàn)在的企業(yè)模式中,很多企業(yè)采用快餐式的用人制度,這對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是非常不利的。對于只知用人,不善養(yǎng)人育人的企業(yè)而言,他們對于企業(yè)文化、企業(yè)忠誠度建設(shè)的關(guān)注度很低,而過分看重短期的經(jīng)濟(jì)利益。很多企業(yè)不會幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,員工一般是被聘在某一固定崗位上工作,就難得再有機(jī)會去接觸不同的職務(wù)崗位,能力提升的途徑更是得到限制。其次就是企業(yè)的文化對員工的忠誠度的深入程度。企業(yè)文化是員工的信仰,它能夠代表企業(yè)員工對自身價值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)可度,在很大程度上影響著員工的忠誠度。當(dāng)企業(yè)文化深入到員工內(nèi)心,員工的價值觀與之相融合時,員工才能自發(fā)維護(hù)企業(yè)的利益,更加有熱情地投入到工作中。企業(yè)文化的良性循環(huán)可以引導(dǎo)企業(yè)員工主動地忠誠于企業(yè),而目前許多企業(yè)不重視文化的建設(shè),只注重短暫的利益。最后就是薪酬福利和工作環(huán)境的優(yōu)良程度。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的首要條件。有成就需要的人希望有所作為、成為佼佼者,能夠從成就中得到滿足。所謂工作滿足,實(shí)質(zhì)上就是員工在工作中具有某種成就意圖,付出努力后獲得的一種滿足感和自豪感。所以說,科學(xué)的獎懲制度和酬勞是保證員