KZ公司員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究

PAGE41標(biāo)題:KZ公司員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究中文摘要在當(dāng)今世界現(xiàn)代化的今日，隨著信息技術(shù)和時代背景的變化，員工的培訓(xùn)在工作的流程中日趨占據(jù)舉足輕重的地位。企業(yè)之間的相互競爭實際上就是人才的競爭，培訓(xùn)指導(dǎo)是企業(yè)人力物力資產(chǎn)增值的重要途徑，也是許多企業(yè)組織效益提高、內(nèi)部競爭能力增強的重要途徑，作為培訓(xùn)管理者或人事管理者，在抓效益的同時，不應(yīng)忽視員工培訓(xùn)。企業(yè)只有大幅地開展員工培訓(xùn)才能使得人力、物力、財力得到有機的整合，對于企業(yè)而言，有相當(dāng)大的現(xiàn)實意義。然而就現(xiàn)階段培訓(xùn)境況來看，企業(yè)雖對于培訓(xùn)的投入較多，但是員工卻無法將培訓(xùn)所學(xué)的專業(yè)知識完全運用用在工作之中，致使培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。因此本文選定KZ公司為研究實例，分析該公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，采用問卷調(diào)查法對該公司進(jìn)行員工培訓(xùn)方面的調(diào)查研究，以向KZ公司雇員發(fā)放調(diào)查問卷的形式，結(jié)合文獻(xiàn)資料調(diào)查法，運用人力資源管理和員工培訓(xùn)方面的相關(guān)學(xué)說，對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，分析存在的問題，提出培訓(xùn)產(chǎn)生問題的原因是人力資源觀念有待更新、企業(yè)不重視、培訓(xùn)內(nèi)容單一、需求分析不到位和缺乏綜合性評估與反饋機制，從四方面探討解決問題的對策，借此優(yōu)化KZ公司的培訓(xùn)體制。關(guān)鍵詞：公司；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)需求；對策

目錄TOC\o"1-2"\h\u21505一、緒論 420961（一）選題背景 43594（二）國內(nèi)外研究動態(tài) 410536（三）研究的目的與意義 722065（四）研究內(nèi)容、方法及思路 819548二、研究的理論基礎(chǔ) 918616（一）員工培訓(xùn)理論 929433（二）相關(guān)理論基礎(chǔ) 118808（三）柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模型 129465三、KZ公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 1422615（一）公司概況 141020（二）KZ公司員工培訓(xùn)存在問題分析 162821（三）KZ公司員工培訓(xùn)產(chǎn)生問題的原因 231646四、KZ公司員工培訓(xùn)對策與建議 255972（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念 2532050（二）提升高層對培訓(xùn)的重視 2623575（三）加強培訓(xùn)多元化 2616222（四）完善需求分析和評估反饋 2716723結(jié)論 2929956參考文獻(xiàn) 3013936后記 31290附錄1：調(diào)查問卷內(nèi)容 3218140附錄2：調(diào)查問卷結(jié)果 36

緒論選題背景邁入新紀(jì)元時期，經(jīng)濟發(fā)展全球化、科技飛速進(jìn)步、我國新政策的大力支持都是直接影響企業(yè)的外部環(huán)境變動的極為重要的一個因素。首先是5G技術(shù)快速發(fā)展帶來的商業(yè)模式創(chuàng)新，讓事物呈現(xiàn)出相互聯(lián)系的新趨勢，智能化得到了更大的提升，推動著各行各業(yè)向大規(guī)模數(shù)字化大發(fā)展。企業(yè)在新科技發(fā)展的樹蔭下更有抓住機遇的必要，與其他民營企業(yè)或跨國企業(yè)通力合作。其次是國家支持民營經(jīng)濟的發(fā)展的強烈決心，在實踐的檢驗下，效果可觀，發(fā)展前景良好好，政府竭盡全力打造公平競爭的環(huán)境，民營企業(yè)也在政府政策的懷抱下茁壯成長，他們的改變，讓我國的經(jīng)濟面貌煥然一新。經(jīng)濟改革是全面深化改革的核心重點，今年是新中國成立70周年，也是全面建成小康社會過程中的關(guān)鍵之年，因此做好經(jīng)濟工作是重中之重。但是筆者認(rèn)為無論處在什么時代，經(jīng)濟基礎(chǔ)都決定著上層建筑，企業(yè)打好基礎(chǔ)的前提是培養(yǎng)并發(fā)展人才。我國經(jīng)濟的發(fā)展正處在由高速增長階段向高質(zhì)量發(fā)展階段的變化期，消費在發(fā)展結(jié)構(gòu)中占有重要位置，已然成為了我國經(jīng)濟增長的主要推動力。伴隨著國民人均可支配收入的急劇增長和社會觀念的進(jìn)一步提升，我國市場被外國品牌紛紛進(jìn)駐，本土服裝品牌雖然也持續(xù)出現(xiàn)，但是即便如此，在質(zhì)量和服務(wù)商仍然有所欠缺。我國的消費群體日益傾向于選擇購買時尚潮流品牌服飾，并借用服裝外化特征來表達(dá)自己的品位和性格。按照國際上通行的恩格爾系數(shù)指標(biāo)來說，全國居民在2018年的恩格爾系數(shù)比上年下降了0.9個百分點。證明國民在食品支出在總支出的比重日漸減少，居民消費升級提質(zhì)，無論城鎮(zhèn)還是農(nóng)村居民，用于服裝的消費相比以前有所增加。而民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟改革中的一個重點，顯而易見取得了不錯的發(fā)展成果，然而要把它經(jīng)營的更加成功，提升員工的素質(zhì)是不可或缺的。之所以員工培訓(xùn)作為提高員工業(yè)績水平、增強競爭力、掌握技能的強有力手段，是因為它能給予企業(yè)新的工作思路和訊息，培訓(xùn)效果好的還可以更進(jìn)一步深化員工對企業(yè)人文價值觀的贊同，把自己和企業(yè)的愿景建立緊密聯(lián)系，進(jìn)一步提升員工的忠誠度。另外，也能為全面建成小康社會和社會革新描繪出新的長卷。本文借研究“KZ公司員工培訓(xùn)存在的問題以及對策”展開集思廣益的歸納分析和討論，針對存在的關(guān)鍵缺陷提出明確適時的對策和建議，促使企業(yè)積極轉(zhuǎn)變對員工培訓(xùn)的認(rèn)識，走出培訓(xùn)的誤區(qū)，并結(jié)合實際，構(gòu)建科學(xué)、合理有效的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，切實地通過員工培訓(xùn)的方法來提高我國企業(yè)的競爭力、創(chuàng)新能力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。國?nèi)外研究動態(tài)國外研究動態(tài)外國在探究企業(yè)員工培訓(xùn)方面的步伐較快，無論是在各種培訓(xùn)需求和方式上，乃至于培訓(xùn)的評估等原理，他們都做了比較深入的探究。自二十世紀(jì)中后期開始，就有關(guān)于中小企業(yè)職工培訓(xùn)的學(xué)說，并且升高到了系統(tǒng)而有全面性的時期。在他們的管理學(xué)領(lǐng)域里，有了系統(tǒng)管理理論，系統(tǒng)管理理論是把企業(yè)或集團視為一個靈活的系統(tǒng)，員工培訓(xùn)層面作為其中的一個子模塊，而彼此之間的相互運行應(yīng)要適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部特點及周邊環(huán)境，要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，保持一定的和諧度，才能激發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)生其應(yīng)有的效率。1961年，麥格希(McGehee)與賽耶(Thayer)在《大公司與制造工業(yè)中的培訓(xùn)》一書中提出了“三層次分析法”，從戰(zhàn)略目標(biāo)與組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三個層面入手。該方法要求對組織的每一層次都要進(jìn)行測量和統(tǒng)計分析。每一層面的需求分析都體現(xiàn)出該層面的特殊要求，認(rèn)真做出來的分析結(jié)果有不可或缺的作用，在組織甄選符合標(biāo)準(zhǔn)員工、設(shè)計培訓(xùn)工具和制作培訓(xùn)計劃時發(fā)揮關(guān)鍵作用。這個理論被國際間的研究學(xué)者和經(jīng)營管理者沿用至今。約翰·阿諾德(JohnAmold)等人在學(xué)術(shù)研究中提及知識需求時，曾試探性地提出可以從專業(yè)知識、產(chǎn)品服務(wù)、競爭者知識、企業(yè)系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識幾個層面進(jìn)行培訓(xùn)需求的評價。而依·瓦倫其(E·valne)等人有著不同的觀點，職工個體是屬于組織整體的，所以個體行為是組織行為的構(gòu)成要素，因而組織在制定培訓(xùn)需求計劃中也應(yīng)包括員工個體的感受、需求、個性、意圖和態(tài)度等。弗農(nóng).漢弗萊(NemonHumphtye)（1990）在《全組織的培訓(xùn)》中詳細(xì)闡述了“員工集體培訓(xùn)學(xué)說”。在他看來“集體培訓(xùn)”是站在組織的視角出發(fā)，去重新考慮工作人員的培訓(xùn)問題，是一種通過系統(tǒng)化培訓(xùn)來促使復(fù)雜組織的行為發(fā)生變化的處理過程。他提出的“員工集體培訓(xùn)模式”涵蓋分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行和操控五個層級，每一層級都有對應(yīng)的一系列工作需要進(jìn)行，而且各層次之間相互關(guān)聯(lián)，它們依賴于其它層次而存在。英國皇家郵政在培訓(xùn)中心建立創(chuàng)新實驗室，這是一個實行崗位認(rèn)證的制度，針對不同層級、不同崗位的培訓(xùn)創(chuàng)新實驗室。制定了培訓(xùn)課程體系，通過鼓勵學(xué)員參加各種場景扮演角色的方式，拓展培訓(xùn)員工的認(rèn)知和觀念，處在不同級別的工作人員都可以加入到與自己的崗位相匹配的培訓(xùn)中，借培訓(xùn)能對自己的工作技巧上得到深刻啟迪和引導(dǎo)。培養(yǎng)員工如何創(chuàng)造性地去解決問題的能力，以及如何通過培訓(xùn)取得國家職業(yè)資格認(rèn)證，為做好本職工作和職位晉升做好充分準(zhǔn)備，預(yù)見性地知曉自己的前途和企業(yè)的未來的持續(xù)發(fā)展，發(fā)展好與客戶服務(wù)、合作者、同事幾者之間的聯(lián)系。他們的目標(biāo)是：在現(xiàn)有平臺上，靠機制建設(shè)出一支具有高效性且規(guī)模適中的員工隊伍，盡可能確保員工和公司一起蛻變成長和提高。寶潔公司在員工發(fā)展與培訓(xùn)上投入了大量的精力，除了正規(guī)培訓(xùn)以外，他們在實現(xiàn)直線經(jīng)理面對面、一對一的工作指導(dǎo)，促使員工在短時間內(nèi)更快一步成長。全體員工參與、流程清晰、多方位、針對性組織培訓(xùn)都是其培訓(xùn)特色。培訓(xùn)一直貫穿在寶潔員工的整個職業(yè)生涯發(fā)展歷程中，培訓(xùn)項目不單一，呈現(xiàn)多元化特點。所有項目針對員工情況以及業(yè)務(wù)需求來設(shè)計。國外的員工培訓(xùn)理論研究較早，主要把關(guān)注點集中在雇員培訓(xùn)中的教育培訓(xùn)、需求分析、效果評核這些層面。自從過渡到現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營管理階段后，學(xué)者們紛紛逐漸將整個培訓(xùn)體系的構(gòu)建研究延伸成為專業(yè)領(lǐng)域。曾經(jīng)有數(shù)據(jù)顯示，在500強的企業(yè)之中，多數(shù)企業(yè)總投資之中的10%被投資在培養(yǎng)人才上，培訓(xùn)人力成本的花銷也已占到了企業(yè)整體人力投入的10%。換句話說，員工培訓(xùn)不僅幫助企業(yè)獲得有效的收益，并且令企業(yè)發(fā)生生產(chǎn)風(fēng)險的幾率有所降低。國外培訓(xùn)保留原來有利的部分，漸漸也呈現(xiàn)一些新的趨勢；學(xué)習(xí)型組織盛行；全球性心智模式培訓(xùn)；自辦企業(yè)大學(xué)提升員工成長；海外培訓(xùn)；職務(wù)輪換模式。CIETT的研究報告認(rèn)為，人力資源服務(wù)業(yè)的作用具體體現(xiàn)在兩個方面：一是促進(jìn)了就業(yè)，二是幫助了那些臨時雇員轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期雇員。國內(nèi)研究動態(tài)我國對于員工培訓(xùn)的研究突破較晚于西方國家，前期主要是引用國外的培訓(xùn)研究理論，于企業(yè)經(jīng)營管理活動中有所利用，針對企業(yè)活動中出現(xiàn)的弊端，在此基礎(chǔ)上找尋化解的方法。值得一提的是，在培訓(xùn)方法等的研究方面取得了佳績。我國研究培訓(xùn)體系主要側(cè)重在培訓(xùn)方式等方面，因為培訓(xùn)方法的選擇，對于這個培訓(xùn)系統(tǒng)來說是不可缺少的一環(huán)，需要具有針對性。后期學(xué)者針對我國的特點，將國外的培訓(xùn)體系研究成果與國內(nèi)的培訓(xùn)體系研究成果相結(jié)合。王剛指出（2015）企業(yè)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征等具體情形，對企業(yè)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行深入、透徹的調(diào)查分析，用教育培訓(xùn)、規(guī)劃微調(diào)等多種形式的策略，增強員工的知識與技能，讓懶散的員工提升工作積極性，讓缺乏創(chuàng)意活力的員工提升創(chuàng)造力。人力資源管理效率提高的同時，推動組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。就是人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)趙迎春（2016）認(rèn)為在企業(yè)發(fā)展道路上，只有重視員工培訓(xùn)的相關(guān)問題，將培訓(xùn)內(nèi)容多樣化，不遺余力地使培訓(xùn)模式呈現(xiàn)新穎性，創(chuàng)設(shè)健全且具有現(xiàn)代化特色的培訓(xùn)監(jiān)督和檢驗制度，著重對企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果評估工作給予適度的重視，在增強企業(yè)核心競爭能力和發(fā)展?jié)摿Φ耐瑫r，促使企業(yè)實現(xiàn)高效地可持續(xù)發(fā)展。市場中的競爭者越來越多，企業(yè)慢慢察覺到了人力資源管理的作用不可忽視。王毅（2018）看來員工的培訓(xùn)工作其實應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理中較為重要的部分，是企業(yè)自身的需求，可以幫助企業(yè)拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，給員工制定有目的的開發(fā)計劃，隨之開展專業(yè)訓(xùn)練與培養(yǎng)活動。在現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理理論中，職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)密不可分，兩者相互影響，員工培訓(xùn)也是一個協(xié)助企業(yè)制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助職業(yè)生涯不斷發(fā)展的過程。陳曦（2017）指出在信息技術(shù)蓬勃發(fā)展的背景下，人工智能技術(shù)越來越普遍，豐富了人類文明的同時，也使人們的生活更加方便快捷。對于企業(yè)來說，即節(jié)約了企業(yè)經(jīng)營的成本、又提升了工作的效率。企業(yè)如果能機智地將互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢借用到培訓(xùn)工作中中。相信可以將成本、效率和方式得到強效結(jié)合，營造高效率、具有創(chuàng)新活力的氛圍，以最優(yōu)質(zhì)的資源基礎(chǔ)為企業(yè)整體造就更大價值。在王亞萍（2018）看來員工培訓(xùn)即是人力資源管理運用中使用的主要手段，也是企業(yè)進(jìn)行人員開發(fā)階段中的關(guān)鍵模塊。之所以企業(yè)效益能得到有效的提高，是因為企業(yè)做好了在人力資源管理方面的工作，做好了員工的在各層次的培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)素質(zhì)的同時，還推動著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為未來經(jīng)營利潤的增加打下基礎(chǔ)。董克用（2015）認(rèn)為員工的培訓(xùn)工作是及其復(fù)雜的活動，需要遵循一定的流程來展開進(jìn)行，方可順利實施。培訓(xùn)與開發(fā)通常從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估和轉(zhuǎn)化四個個方面進(jìn)行。培訓(xùn)需求分析包括制定培訓(xùn)計劃和做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備等，培訓(xùn)實施需要明確到培訓(xùn)工具和方法；最后進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)。國內(nèi)各個行業(yè)中的企業(yè)在員工培訓(xùn)持續(xù)發(fā)展的過程中，有關(guān)員工培訓(xùn)的新趨勢應(yīng)運而生:一、培訓(xùn)目的側(cè)重于對企業(yè)人和現(xiàn)代人的塑造，從普適性教育轉(zhuǎn)向個性培訓(xùn)；二、從個體學(xué)習(xí)到團隊學(xué)習(xí)，；三、深層次、全員培訓(xùn)和資格證書培訓(xùn)盛行；四、注重科學(xué)化、程序化和經(jīng)濟效益；五、逐漸走向社會化、合作化；六、培訓(xùn)手段出現(xiàn)高科技趨勢。研究的目的與意義研究目的人力資源是企業(yè)較為重要的生產(chǎn)要素之一，要想提高企業(yè)在行業(yè)所屬市場中的核心競爭力，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須在管理中重視員工的培訓(xùn)開發(fā)。簡言之，培訓(xùn)在人力資源管理過程中有不可忽視的地位，在越來越多的企業(yè)中受到了重視。就如日本管理學(xué)大師松下幸之助所說：“打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學(xué)的更快，培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)更貴。”本文通過分析KZ公司的培訓(xùn)所存在的問題以及原因，進(jìn)一步提出能優(yōu)化KZ公司員工培訓(xùn)的方案和建議。研究意義建立完備的人力資源培訓(xùn)體系，對于企業(yè)來說有很大的現(xiàn)實意義，在員工層面，能夠幫助提升員工工作技能與崗位勝任能力，增強他們對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。在企業(yè)層面，能增強企業(yè)對優(yōu)秀人才資源的吸引力，加強員工的向心力和凝聚力，打造一支團結(jié)的員工隊伍，增添企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部活力。因此對員工進(jìn)行有效且合理的培訓(xùn)，能發(fā)揮人力資源的增值性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造商業(yè)價值，主要體現(xiàn)為效益的增加。分析KZ公司的員工培訓(xùn)問題，給出發(fā)展建議，能有利于構(gòu)建競爭優(yōu)勢。當(dāng)員工的技能知識與工作態(tài)度有一定程度提高與改善時，那么培訓(xùn)的作用就顯而易地被發(fā)揮出來了。它的作用具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有助于提高員工的工作能力。員工培訓(xùn)最直接的目標(biāo)就是培養(yǎng)職工的工作能力，句話說，就是使其有更強的能力勝任崗位在當(dāng)前以及今后對工作的要求。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)，側(cè)重點一般在于技術(shù)層面，未來的工作充滿挑戰(zhàn)和未知，對于員工的要求更高，需要他們備有整合知識的綜合能力，快速地將產(chǎn)品或服務(wù)與知識相互轉(zhuǎn)化的靈活反應(yīng)能力。同時，從工作績效的提升能看出員工的工作能力是有所提升的，這有利于員工獲得晉升機會和更高收入。（2）有助于營造良好的企業(yè)文化氣息。優(yōu)秀的企業(yè)文化有別于有缺陷的企業(yè)文化，它對規(guī)范員工的工作秩序、給予積極正面的導(dǎo)向和鼓舞作用，能拉近企業(yè)與員工之間的關(guān)系。因此，更多的企業(yè)愿意在文化建設(shè)上下功夫，有的企業(yè)在員工間進(jìn)行宣傳，力求得到他們的認(rèn)同，將其作為企業(yè)成員共同認(rèn)可的觀念和規(guī)范，可見，員工培訓(xùn)是能從一定層次上影響企業(yè)文化的策略。（3）有利于改善員工對企業(yè)的滿意程度。員工滿意程度是任何企業(yè)在經(jīng)營中都會涉及的，而員工培訓(xùn)就屬于能在一定程度上對員工滿意度產(chǎn)生影響的因素。員工對企業(yè)的滿意度體現(xiàn)在兩方面，一是促使員工感覺到公司對自己的重視，二是參與員工培訓(xùn)后帶動工作業(yè)績的提升，由此產(chǎn)生的成就感，這種成就感是任何人都無法替代的。（4）能使企業(yè)在市場競爭中不處于劣勢。企業(yè)想在弱肉強食的市場生存競爭中成為生存者，首先就要讓自己具有占據(jù)優(yōu)勢地位的能力，培訓(xùn)可以教會員工掌控實時新知識、新方法，盡可能地確保員工隊伍的高素質(zhì)；另外，還能鼓勵員工養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)的能力。所以，企業(yè)要想在劇烈的競爭中成為佼佼者，就會對員工培訓(xùn)給予高度重視。研究內(nèi)容、方法及思路研究的內(nèi)容本文以員工培訓(xùn)的相關(guān)原理為切入點，先了解職員對培訓(xùn)的理解和看法。收集問卷查閱整理資料后，分析培訓(xùn)相關(guān)理論以及培訓(xùn)類型和模型，深度剖析KZ公司員工培訓(xùn)的狀況、缺陷以及存在缺陷的原因，以培訓(xùn)的有關(guān)理論和概念為出發(fā)點，從目標(biāo)設(shè)置理論、學(xué)習(xí)型組織理論、強化理論、四層次評估模型入手。研究的方法（1）問卷調(diào)查法問卷法是當(dāng)前世界上應(yīng)用非常普遍的社會調(diào)查工具。本研究中主要用到的是混合式問卷，包括開放式和封閉性的問卷，問卷方便快捷，對收集速度快，能快速知曉到職員對培訓(xùn)問題的看法和意見，以便從中獲取有關(guān)公司培訓(xùn)狀況的信息。（2）文獻(xiàn)查閱法文獻(xiàn)查閱法主要是指從文獻(xiàn)資料中摸索出與自己研究課題方向相符合的一種方法，它是一富有生命力和說服力的科學(xué)調(diào)研方法。文獻(xiàn)資料是佐證寫作的重要來源，它歸納了曾經(jīng)的學(xué)者的研究和理論成果，是一種不可或缺的知識來源。該論文在昆明理工大學(xué)津橋?qū)W院圖書館和互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，查閱了KZ公司的相關(guān)資料，從這些來源中取其精華部分，再對KZ公司人力資源培訓(xùn)狀況以及培訓(xùn)存在的缺點等問題進(jìn)行統(tǒng)一的整理歸納。1.4.3研究的思路本篇文章分別從提出問題、分析問題和解決問題三個層次來進(jìn)行研究闡述。如圖1.1。緒論緒論（第一章）解決問題分析問題提出問題員工培訓(xùn)存在的原因分析員工培訓(xùn)存在的問題分析KZ公司員工培訓(xùn)對策與建議（第四章）KZ公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析（第三章）培訓(xùn)理論研究基礎(chǔ)綜述（第二章）圖1.1研究思路圖研究的理論基礎(chǔ)員工培訓(xùn)理論員工培訓(xùn)的內(nèi)涵員工培訓(xùn)是一個涉及職位的過程，也是一種對于人才的投資手段，它是指組織為了提升自身業(yè)績水平、增強競爭力；想要給予顧客優(yōu)質(zhì)、獨特的產(chǎn)品和服務(wù)；讓自己的產(chǎn)品在市場中占據(jù)優(yōu)勢地位，而采取的策略。培訓(xùn)就是增強員工對工作相關(guān)的技能知識、經(jīng)驗技巧、工作態(tài)度以及價值觀念的能力，提升個人素質(zhì)，促進(jìn)員工的崗位勝任能力，使企業(yè)的員工培訓(xùn)發(fā)展具有前瞻性，產(chǎn)生可觀的投資回報率。在組織整體持續(xù)發(fā)展能力增強的同時，個人的實力也得到有效強化，簡而言之，就是增強企業(yè)核心競爭力，這是企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的初期想法和深層次原因，也是促使培訓(xùn)與開發(fā)工作更加標(biāo)準(zhǔn)化的基準(zhǔn)。培訓(xùn)應(yīng)該是一種具有存在感的要求，而不是一種可有可無的需求，因為員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”。員工培訓(xùn)的步驟培訓(xùn)是由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施以及培訓(xùn)效果評估4個部分構(gòu)成的，這四個流程相輔相成，相互聯(lián)系，共同組成了培訓(xùn)體系，是人力資源管理中員工培訓(xùn)的重要核心架構(gòu)。培訓(xùn)的步驟流程圖（圖2.1）：第一個步驟是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。在有關(guān)培訓(xùn)理論基石之上，弄清楚目前工作中是否需要培訓(xùn)這個問題？它包括組織、員工、工作狀況等三個層面，組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)為后期的任務(wù)分析等工作指導(dǎo)方向，要求培訓(xùn)部門的工作人員引入科學(xué)的方式方法對其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查研究，弄清楚哪些任務(wù)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題；第二個步驟是培訓(xùn)設(shè)計，培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)需求分析結(jié)果的體現(xiàn)形式，制定培訓(xùn)計劃首先應(yīng)該確定培訓(xùn)目標(biāo)，一個完整的培訓(xùn)目標(biāo)一般來說包含三個要素，即業(yè)績表現(xiàn)、環(huán)境條件和評價指標(biāo)，它是培訓(xùn)計劃的重要內(nèi)容。其次擬定詳細(xì)的培訓(xùn)費用預(yù)算、培訓(xùn)內(nèi)容、相關(guān)案例和培訓(xùn)日程安排。選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式、培訓(xùn)人員及地點；第三個步驟為培訓(xùn)實施，常見的傳統(tǒng)培訓(xùn)技術(shù)一般包括工作指導(dǎo)培訓(xùn)、體驗培訓(xùn)、教練與導(dǎo)師制、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。不同的培訓(xùn)方式常常使用的培訓(xùn)技術(shù)也各不相同，視實際情況而定。因此，在完成了培訓(xùn)設(shè)計工作以后，要解決存在的培訓(xùn)問題，應(yīng)針對性地選擇培訓(xùn)方式和技術(shù)，開展培訓(xùn)；第四個步驟是培訓(xùn)的評估與轉(zhuǎn)化。對培訓(xùn)的方式和效果進(jìn)行評估，對那些接受培訓(xùn)后的再回到自己工作崗位的員工，實行檢查和反饋工作，看看他們能否將自己的消極的工作態(tài)度轉(zhuǎn)化為積極的工作態(tài)度，能否改善低效率的工作進(jìn)程；能否將培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的內(nèi)容體現(xiàn)為實際績效的上升；將接受培訓(xùn)的員工在受訓(xùn)前后的工作情況進(jìn)行對比，得出結(jié)論。評估的結(jié)果對下一次的培訓(xùn)需求分析工作有著重要的借鑒意義。圖2.1培訓(xùn)步驟流程圖員工培訓(xùn)的分類員工培訓(xùn)各有不同的形式，從不同的視角出發(fā)，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可分為多種培訓(xùn)類型：按照培訓(xùn)對象分類，可以將其分成新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。（1）新員工培訓(xùn)，便是針對踏進(jìn)企業(yè)的新員工進(jìn)行的培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)較為簡單，側(cè)重于員工工作基本要求的培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、崗位職責(zé)、行為準(zhǔn)則、員工手冊指南等；（2）在職員工培訓(xùn)，指的是對已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)的工作的職員進(jìn)行的培訓(xùn)，有基層員工培訓(xùn)、中層員工培訓(xùn)、高層員工培訓(xùn)三類；按照培訓(xùn)形式的不同側(cè)重，分成了在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩大類。（1）在崗培訓(xùn)指員工因為工作需求離不開工作的地方，只能在實際工作過程中展開培訓(xùn)，一般常見的包括學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)；（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)則是指員工離開自己工作所在的地方，專門去接受培訓(xùn)，主要有討論法、拓展訓(xùn)練、工作模擬法、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)法等；按照不同的培訓(xùn)內(nèi)容，又劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、和態(tài)度性培訓(xùn)三個層次。（1）知識性培訓(xùn)是指以業(yè)務(wù)知識為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，目標(biāo)是使員工掌握工作崗位相關(guān)知識，包括企業(yè)技術(shù)、企業(yè)理念、法律法規(guī)等；（2）技能性培訓(xùn)指的是以工作技能為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，目的在于幫助員工能夠順利完成工作；（3）態(tài)度性培訓(xùn)則是指以工作的態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，讓員工對工作和組織的態(tài)度有所轉(zhuǎn)變，認(rèn)同并尊重組織，努力配合組織的各項安排，增強隊伍團隊意識。相關(guān)理論基礎(chǔ)目標(biāo)設(shè)置理論愛德溫·洛克(EdwinA.Locke)和修思在研究中挖掘出了新觀點，那就是動機受目標(biāo)的影響，如年終獎勵、工作反饋、管理層的壓力等外部刺激就是具體體現(xiàn)。于是，在以其他一系列研究為基礎(chǔ)的前提下，他在十九世紀(jì)七十年代年提出“目標(biāo)設(shè)置理論”，理論指出制定目標(biāo)本身具有激勵作用，并以目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、反饋性和參與度等特點來界定取得高績效的條件的理論。目標(biāo)折射出人們的需求，把需求變?yōu)閯訖C，能使人們下決心向著一定的路徑努力奮斗，并將自己努力的成果與制定的目標(biāo)進(jìn)行對比，適時地調(diào)整和更正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。就如《創(chuàng)新力》一書中所言“一個企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略就像一個磁場，把所有員工的思維和行動吸引到同一個方向上”。它就像航標(biāo)一樣，指明企業(yè)未來繼續(xù)前進(jìn)的方向。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動來促成目標(biāo)實現(xiàn)的全過程就是目標(biāo)激勵。學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織理論描述了組織建設(shè)的基本渠道，并提倡“五項修煉”，五個渠道是：超越自我、完善心智模型、創(chuàng)造共同愿景、團體學(xué)習(xí)互動、跟進(jìn)系統(tǒng)思考，通過這些途徑來推動學(xué)習(xí)水平的提高和學(xué)習(xí)效果的改善，以維持持續(xù)競爭力。該理論最先由美國學(xué)者彼得·圣吉在《第五項修煉》一書中提出。十九世紀(jì)中期，他第一次將物理學(xué)中的系統(tǒng)動力學(xué)引入到學(xué)習(xí)型組織中，自此，學(xué)習(xí)型組織理論就有著與眾不同的特色，“五項修煉”也隨之成為建立學(xué)習(xí)型組織過程中不可或缺的基本因素。它以人們的需求分析為立足點，這與馬斯洛需求理論中的觀點不謀而合，相信在員工培訓(xùn)的全過程中，如何有效利用培訓(xùn)課，如何高質(zhì)量完成培訓(xùn)目標(biāo)，應(yīng)該是企業(yè)最為關(guān)心的問題。通過對員工進(jìn)行組織形式的培訓(xùn)，能讓員工脫離慢速的工作狀態(tài)，掌握專業(yè)知識和技能，在實際工作中熟練運用，為企業(yè)所用。因此，在組織中提倡學(xué)習(xí)型組織，激勵員工提高學(xué)習(xí)自主性，升級知識儲備量，盡可能實現(xiàn)員工智力的最大化，是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代參與競爭的必然選擇。強化理論斯金納(Skinner)提出人們會根據(jù)自身獲取的行為結(jié)果和外部的刺激而變化自己慣有的行為模式，外部刺激對自己有利，則這種行為就會持續(xù)出現(xiàn)；外部刺激對他不利，那么這種行為會減弱直到消失。強化理論是基于理解和正確行為的一種學(xué)說。以強化的本質(zhì)和目的為依據(jù)，可以分為正面強化和負(fù)面強化，在管理中，正強化就是使用給予獎勵的方式鼓勵員工形成組織行為，并隨之強化這樣的行為，達(dá)到正強化的方式常見的是：獎金、贊揚、業(yè)績認(rèn)可、優(yōu)化工作條件、予以學(xué)習(xí)和成長的機會、職位晉升、安排挑戰(zhàn)性工作等。負(fù)強化是指減少或消除外部那些厭惡的刺激，為了達(dá)到使某一種行為重復(fù)發(fā)生的目的，簡言之。就是通過排除厭惡刺激提高該反應(yīng)在以后發(fā)生的可能性，負(fù)強化的方法包括嚴(yán)厲指責(zé)批評、懲罰、降級等，從另外一個層面來說，不予以獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)面強化的方法。員工培訓(xùn)機制中施與一定程度的強化作用，對于培訓(xùn)效果可能有一定幫助。因此管理者要采取各種各樣的強化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)?？驴伺撂乩锟怂膶哟闻嘤?xùn)評估模型柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的檢測培訓(xùn)項目成果的四層次評價框架模型，是最為聞名的培訓(xùn)評估模型，這個模型幾乎已經(jīng)被全世界各地的培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人所運用，在此后出現(xiàn)的菲利普斯（Phillips）五層次模型也是在他的基礎(chǔ)上拓展研究出來的結(jié)果。四層次模型是反映層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層?？驴伺撂乩锟伺嘤?xùn)評估模型問世以來，已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時常用的主要基準(zhǔn)，培訓(xùn)評估是一項有目的性和意識性的行為，所以，在籌劃進(jìn)行培訓(xùn)評估工作時，首先要明確的是具體的評估技術(shù)和方法。選擇好評估的技術(shù)和方法，接下來的工作就是調(diào)配資源來開發(fā)評估方法、解析出來有效信息、對培訓(xùn)效果作評價。四層次培訓(xùn)評估描述如表2.1.（1）反應(yīng)層第一級主要是調(diào)查受訓(xùn)者對培訓(xùn)的不同的主觀感觸，在培訓(xùn)的內(nèi)容完結(jié)時，用問卷調(diào)查的方式把受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)做統(tǒng)一收集。這個階段的評估為后續(xù)展開的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教學(xué)進(jìn)度的改進(jìn)提供綜合性的建議和參照，此時受訓(xùn)員工學(xué)到技能能否在實際活動中運用自如還不太可以確定，但這一階段的評估是有一定必要的。在培訓(xùn)過程中挖掘出受訓(xùn)員工的興趣所在，推測出他們想得到的激勵方式，加強對培訓(xùn)的重視，這三個要素對任何培訓(xùn)項目都有舉足輕重的地位。同時，對培訓(xùn)開展積極回顧和評價，可以使他們更好地總結(jié)所學(xué)知識。（2）學(xué)習(xí)層目前為止，學(xué)習(xí)評估是最常見的評估學(xué)習(xí)效果的方法。它是通過對被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲取程度來衡量的。學(xué)習(xí)層評估可以對知識了解程度、實際操作能力等方面來進(jìn)行考查。培訓(xùn)部門可以采用書面考試、實際操作、仿真工作模擬等方法來知曉培訓(xùn)的員工在接受培訓(xùn)前后的變化，以及對培訓(xùn)內(nèi)容把握程度的提升，換句話說，就是對培訓(xùn)設(shè)計中的目標(biāo)進(jìn)行比對。培訓(xùn)講師的工作有效率也會在這一階段中得到充分顯現(xiàn)。（3）行為層行為評估是在培訓(xùn)終止后短時間內(nèi)進(jìn)行的，該層次檢測的是培訓(xùn)員工的知識轉(zhuǎn)化能力，看他們實際工作中有沒有用到培訓(xùn)所學(xué)。該層次的評估除包含培訓(xùn)人員的主觀感受外，還可以將下屬和同事在培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行比較，還可以包括學(xué)員自身的自我評價。這往往是用一系列的評估表來記錄受訓(xùn)者在經(jīng)過培訓(xùn)后的行為變化，從表格的記錄中辨別所學(xué)知識、技能對工作的影響。無論如何，要解決的是一個問題：“人們在工作中運用了他們所學(xué)的東西嗎？”行為層評估是培訓(xùn)效果檢驗的關(guān)鍵指標(biāo)。（4）結(jié)果層這一層次評估提高到了組織高度。即判別培訓(xùn)工作有沒有改善企業(yè)經(jīng)營成果，為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)，效果層評估有一系列標(biāo)準(zhǔn)可以衡量，如組織整體的績效指標(biāo)、顧客滿意度、生產(chǎn)力、員工流失率等。通過對這些指標(biāo)的分析，高層領(lǐng)導(dǎo)可以更清晰看到培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益。這一層次評估的成本高、時間長、難度高。但是，結(jié)果層評估對于企業(yè)的來說意義非凡。表2.1培訓(xùn)效果評估四層次表層次標(biāo)準(zhǔn)評估內(nèi)容評估內(nèi)容舉例評估方法評估時間反應(yīng)層情感反應(yīng)效用判斷·對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)·對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng)·問卷調(diào)查法·面談法課程結(jié)束后學(xué)習(xí)層瞬時反應(yīng)知識保留行為/技能在培訓(xùn)情景中的顯示·受訓(xùn)者學(xué)到東西了嗎？·受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度·提問法·筆試法課程進(jìn)行時或課程結(jié)束后行為層遷移·受訓(xùn)者在工作中使用培訓(xùn)所學(xué)？·受訓(xùn)者在培訓(xùn)后，行為是否有了好的改變？·問卷調(diào)查法·績效考評三個月或半年后結(jié)果層結(jié)果·工作績效是否得到有效改善？·客戶投訴是否有所減少？·產(chǎn)品質(zhì)量是否有所提升？·個人與組織績效指標(biāo)·成本效益分析半年后或一年后KZ公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀公司概況公司簡介KZ公司是X集團旗下的時尚休閑服裝品牌分公司，KZ公司位于云南省昆明市官渡區(qū)彩云北路新螺螄灣內(nèi)。公司專注服裝于一體，如今公司的自營加盟店將近50家，公司為員工提供了廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的薪酬福利待遇；同時也注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，給予員工良好的發(fā)展平臺。公司的目標(biāo)是造就商業(yè)價值，密切合作，追求共贏，以“廣納賢才”為核心。依靠KZ公司緊貼時尚潮流的特征，經(jīng)過幾年時間地發(fā)展，它逐漸被被人們視為是云南省時尚休閑服飾著名的品牌之一，公司區(qū)位良好，隨著城市經(jīng)濟改革的號聲響起，在政府的政策扶持和全體員工的奮斗下，KZ公司在幾年時間內(nèi)擁有多家制衣廠，員工將近500人的服裝企業(yè)，并且擁有自己的知識產(chǎn)權(quán)，公司品牌主要定位在中端位置，物美價廉，在年輕人當(dāng)中受到追捧，在一線城市雖然沒有歐美日韓大牌那么具有競爭力，但是在二三線城市新款上架，銷量還是矚目。公司以時尚休閑服裝為主，并以其精致的工藝、優(yōu)質(zhì)的面料、起貨快捷、新潮的樣式而頗受歡迎。事業(yè)上的成功督促KZ公司愈發(fā)努力地研發(fā)新設(shè)計、新產(chǎn)品、新款式，跟隨消費市場的方向，以滿足消費者對時尚的追求。KZ公司的產(chǎn)品一般由自己的工廠制作，然后檢驗中心對服裝的品質(zhì)和質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，以保證質(zhì)量，凡是不能通過質(zhì)量檢查的服裝，一律不允許在市面上銷售。KZ公司以實體企業(yè)自有工廠，結(jié)合自有的物流，做到真正的快速反應(yīng)，在處理庫存時、根據(jù)時間更換服裝等方面具有優(yōu)勢。在服飾行業(yè)，倡導(dǎo)“輕資產(chǎn)，重品牌”模式的今天，KZ公司十分重視生產(chǎn)及品質(zhì)品牌，堅定做產(chǎn)業(yè)鏈的企業(yè)。公司理念及發(fā)展目標(biāo)企業(yè)理念是企業(yè)在很長時間的經(jīng)營過程中，為了適應(yīng)時代環(huán)境，鼓勵員工積極主動實踐，從而形成的代表企業(yè)精神和規(guī)范的信念，激發(fā)企業(yè)活力、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。KZ公司的宗旨是為客戶提供物超所值的高品質(zhì)時裝。為熱愛時尚互動的人們，呈上平價、優(yōu)質(zhì)的時尚服飾，豐富他們的穿衣文化和生活方式，公司員工上下一心，向著共同目標(biāo)駛?cè)?，下定決心成為客戶首選的服裝零售品牌，致力于邁出國內(nèi)市場，進(jìn)軍全球，希望在國際品牌上占一席位。公司組織架構(gòu)KZ公司將設(shè)計、采購、生產(chǎn)、營銷及服務(wù)相結(jié)合，主要從事行業(yè)為零售行業(yè)，為顧客呈奉物超所值的優(yōu)質(zhì)時尚服飾。推崇年輕、時尚、激情歡樂的團隊，員工分享同一信念。KZ公司是X集團旗下的服裝品牌分公司，具有事業(yè)部型組織架構(gòu)的特點，也結(jié)合了職能制特點。因此對于KZ的事業(yè)運作體制基本不加干涉，保留相對自主性。公司在總經(jīng)理下設(shè)置技術(shù)部、市場部、區(qū)域主管、人事部、財務(wù)部等五個部門，由于公司主業(yè)務(wù)為服裝零售，銷售層面與其他相比，更加重要，區(qū)域主管的下層是客戶主任，他負(fù)責(zé)客戶方面的業(yè)務(wù)。其次是店長，再次到店鋪的主力軍，那就是各組組長管理下與銷售相關(guān)的員工，分別是收銀、導(dǎo)購、陳列、倉務(wù)工作人員。KZ公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖3.1。圖3.1組織結(jié)構(gòu)圖公司人力資源現(xiàn)狀企業(yè)最基礎(chǔ)的資源就是人、財、物的結(jié)合，人力資源是企業(yè)的第一手資源，是發(fā)揮人力和財力資源有效性的前提條件，可見，只有不斷提高員工隊伍素質(zhì)，才可以使得企業(yè)獲得健康發(fā)展的常態(tài)。目前KZ公司員工大概有400多人，公司員工學(xué)歷水平良莠不齊，本科和大專學(xué)歷居多，其次為研究生學(xué)歷。在國家“大眾創(chuàng)新”口號引導(dǎo)下，公司近年來逐漸在加大大學(xué)畢業(yè)生引進(jìn)力度，轉(zhuǎn)變老舊的社會招聘方式，校園招聘也成為公司獲取人力資源的其中一種方式，有效緩解了發(fā)展人員短缺的問題。在員工性別比例上，KZ公司的女員工多于男員工，公司行業(yè)主要與服裝掛鉤，因此從性別角度來說，女性對于服裝來說更加感興趣以及優(yōu)勢，尤其是在銷售方面。KZ公司在總集團的領(lǐng)導(dǎo)下，逐漸由脆弱變得強大，目前公司的人力資源結(jié)構(gòu)也由單一化走向多元化，形成了各年齡段都有效銜接的局勢。如圖3.2圖3.2KZ公司人力資源結(jié)構(gòu)KZ公司員工培訓(xùn)存在問題分析調(diào)查設(shè)計此次問卷的目的主要是為了知道KZ公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，借此來完善企業(yè)的培訓(xùn)體系，制定有針對性的全員培訓(xùn)計劃，知悉員工對于培訓(xùn)的看法。希望員工個人創(chuàng)造力、工作效率上有所提升，協(xié)助他們更好、更快地完成工作。本次調(diào)查以KZ公司部分員工為調(diào)查對象，主要以門店、部門為調(diào)查單位。本次總共發(fā)放問卷(附錄一)62份，收取有效問卷49份，其中有效問卷為49份。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用，問卷以網(wǎng)絡(luò)的形式發(fā)放更加普遍且快捷，所以通過發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷的方式給員工填寫調(diào)查問卷。本問卷借鑒了一些員工培訓(xùn)相關(guān)的問卷，綜合了與培訓(xùn)管理有關(guān)文獻(xiàn)和研究資料，以及少量的采訪調(diào)查。問卷前期為與訪談?wù)呓⒂焉频穆?lián)系，提問了一些比較中性的問題，往后逐漸深入。員工培訓(xùn)屬于人力資源六大模塊中的一個關(guān)鍵內(nèi)容，因此對公司的人力資源情況須有一定的了解，問卷中詢問了公司的人力資源有關(guān)情況。另外，依據(jù)四層次評估模型是企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)的頻率、需求、效果、反饋等方面也設(shè)計了相關(guān)的提問。調(diào)查結(jié)果分析由于在調(diào)查資源有限的情況下，本次問卷的對象崗位主要為三個。人事財務(wù)16人，占調(diào)查對象的32.86%，營銷崗位12人。店鋪工作人員21人，占調(diào)查對象的42.86%。（如表3.1所示）表3.1調(diào)查對象構(gòu)成表序號工作崗位人數(shù)比例1人事、財務(wù)崗位1632.86%2營銷崗位1224.49%3店鋪工作人員2142.86%合計49100%性別比例員工性別比例上，女員工多于男員工，男員工占30.61%，女員工占69.39%（如圖3.3所示）。圖3.3性別比例圖年齡結(jié)構(gòu)由于需要給公司注入新鮮血液和活力，公司實行實習(xí)生制度，接受一些在校大學(xué)生做兼職實習(xí)生，為學(xué)生群體打造了這樣一個平臺。公司的實體店鋪員工有部分為兼職實習(xí)生，因此員工年齡結(jié)構(gòu)趨向年輕化，20-30歲員工占比較高，達(dá)到半數(shù)以上。（如圖3.4所示）圖3.4年齡結(jié)構(gòu)圖學(xué)歷水平情況公司員工學(xué)歷水平參差不齊，以本科和大專學(xué)歷為主，本科學(xué)歷員工占32.65%，?？茖W(xué)歷員工占40.82%。（員工學(xué)歷情況如圖3.5）圖3.5學(xué)歷情況圖員工培訓(xùn)滿意度員工對于員工培訓(xùn)體系基本滿意，說明公司在體系層面付出的努力卓有成效，但是仍然有部分人對于公司的體系不太滿意，部分的觀點也不容忽視。如下圖所示：圖3.5員工培訓(xùn)滿意度圖公司重視程度數(shù)據(jù)信息顯示，在公司是否重視培訓(xùn)這一問題上，員工毫無疑問認(rèn)為公司對培訓(xùn)工作是比較重視的，認(rèn)為培訓(xùn)有效地提升員工的工作技能。也是公司不斷發(fā)展和變強的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是還是依然有少數(shù)人認(rèn)為公司對培訓(xùn)工作不是特別重視或者是認(rèn)為培訓(xùn)工作做的一般。筆者認(rèn)為造成該問題的原因主要是公司對培訓(xùn)的規(guī)劃不完善。如下圖所示：圖3.6公司重視程度圖培訓(xùn)頻率由數(shù)據(jù)圖可見，工作時間、職位等是影響員工參與培訓(xùn)的次數(shù)的因素，出現(xiàn)參差不齊的局勢，但是大多數(shù)的人在最近的一年內(nèi)都有過公司組織下參與培訓(xùn)的經(jīng)歷，由此可見KZ公司在組織員工培訓(xùn)的次數(shù)上是有所保證的。如下圖所示：圖3.7培訓(xùn)頻率圖培訓(xùn)師滿意程度員工對于培訓(xùn)師的培訓(xùn)能力基本滿意，但是還是有員工認(rèn)為培訓(xùn)師的能力一般，說明公司在培訓(xùn)師的能力培養(yǎng)上并不是特別重視，有時候都是安排一個內(nèi)部老員工對培訓(xùn)內(nèi)容或者技巧做一些講解，隨手做做測試就不了了之了。如下圖所示：圖3.8培訓(xùn)師滿意程度圖培訓(xùn)效果員工對于培訓(xùn)內(nèi)容方面基本滿意，大多都認(rèn)為培訓(xùn)對于工作是有啟發(fā)的、并且實用性強。參加過培訓(xùn)的員工大部分都表示培訓(xùn)在一定程度上提高了自己的工作能力，并且起到了輔助作用。但是也不可排除部分員工的想法，他們認(rèn)為培訓(xùn)的形式主義化，造成自己對培訓(xùn)的反感，根據(jù)斯金納的強化理論，員工培訓(xùn)機制中施與一定程度的強化作用，能激發(fā)受訓(xùn)者的培訓(xùn)欲望，對于培訓(xùn)效果來說有一定幫助。如下圖所示：圖3.9培訓(xùn)內(nèi)容滿意度圖影響因素影響培訓(xùn)效果的因素方面，大部分員工覺得有些培訓(xùn)項目與當(dāng)時自身的需求不對等，造成員工對那些培訓(xùn)的抵觸和抗拒心理，還有30%左右的員工認(rèn)為是和培訓(xùn)師的水平、制度保障以及培訓(xùn)形式有關(guān)系，員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容過于單調(diào)，局限性較強，授課培訓(xùn)師水平一般這就容易造成培訓(xùn)內(nèi)容使員工喪失積極主動性、自覺性，員工變身“學(xué)生”，氛圍容易枯燥無味，對企業(yè)而言，這些對培養(yǎng)人才資源是極其不利的，有潛在的破壞性。由此可以看出公司在培訓(xùn)師層面和培訓(xùn)形式的完善上還需努力，由此來提升員工的滿意度。如下圖所示：圖3.10影響因素圖公司注重培訓(xùn)層面問卷顯示，與其他層面員工相比，公司較注重中高層管理員工的培訓(xùn)，這點事符合公司的發(fā)展規(guī)劃的，中高層管理員工對于公司的戰(zhàn)略層面起到關(guān)鍵作用，是需要更多的培訓(xùn)和關(guān)注的。除此之外店鋪工作人員也是受到培訓(xùn)的主力軍，她們是與顧客直接接觸的人，做好銷售員工的培訓(xùn)也格外重要。如下圖所示：圖3.11培訓(xùn)層面圖新員工培訓(xùn)員工普遍認(rèn)為新進(jìn)公司員工首先應(yīng)該對企業(yè)文化進(jìn)行相應(yīng)的了解，因為企業(yè)文化是一個公司的引路人，從另外一個層面來說，新員工也是公司的潛在客戶。42.86%的人認(rèn)為應(yīng)該是工作流程，答題者認(rèn)為當(dāng)了解了工作流程，才能做到對自己的工作心中有數(shù)、游刃有余。然后是崗位技能、工作禮儀、薪酬福利等。由于在訪談?wù){(diào)查中得知公司的薪酬體系相對于培訓(xùn)體系而言較為完善的，員工來到新公司，最關(guān)心的必定是自己的工資，因此KZ公司初期較為注重在薪酬方面的優(yōu)化。本次問卷由于答題的店鋪工作人員偏多，所以工作禮儀也被選為是新員工的必修課之一，對于指導(dǎo)員工與顧客的相處有添彩作用。如下圖所示：圖3.12新員工培訓(xùn)圖培訓(xùn)內(nèi)容在員工感興趣的培訓(xùn)層面，除崗位必備的專業(yè)技能之外，人際關(guān)系及溝通技巧、行業(yè)及產(chǎn)品信息、個人自我管理等都是員工比較關(guān)心且感興趣的內(nèi)容。51.02%的人想提升自己的崗位技能，38.78%的人想要學(xué)習(xí)行業(yè)、市場及產(chǎn)品信息，42.86%的人想通過提升自己的人際關(guān)系以及溝通技巧，希望在公司安排下得到滿足，來加強自己的綜合能力，但是現(xiàn)實是公司沒有足夠的精力和資金來實現(xiàn)。如下圖所示：圖3.13感興趣培訓(xùn)內(nèi)容圖培訓(xùn)理念在培訓(xùn)理念的認(rèn)知方面，員工普遍都認(rèn)為培訓(xùn)很重要，公司要繼續(xù)發(fā)展，確實要逐步完善培訓(xùn)制度，試圖推動員工成長，吸引并留住人才。大家基本都認(rèn)為主要依靠公司內(nèi)部的培訓(xùn)力量，讓經(jīng)驗豐富的員工來擔(dān)任講師，他們對公司更加熟悉。有部分人認(rèn)為有一些工作崗位涉及到技巧，可以選擇外部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。還有42.86%的員工，可能是老職工，他們認(rèn)為外部講師不清楚公司的內(nèi)部狀況，培訓(xùn)沒有針對性，效果不會太好。公司聘用人員應(yīng)該都是完全符合公司要求的人，沒有必要花更多費用去培訓(xùn)。如下圖所示：圖3.14培訓(xùn)理念認(rèn)同圖培訓(xùn)需求的程度該圖表反映了員工對培訓(xùn)需求的迫切程度，有24.49%的員工業(yè)務(wù)基本熟悉，不是特別迫切，28.57%認(rèn)為以往的培訓(xùn)效果一般，不是特別迫切，24.49%的員工沒有培訓(xùn)需求，在即將業(yè)務(wù)考核時，可能才會有培訓(xùn)迫切的想法。說明員工在沒有壓力或者業(yè)務(wù)要求的情境下，培訓(xùn)很少納入他們的考慮范圍，換言之“成人如果意識到培訓(xùn)與他們的日?；顒佑嘘P(guān)，他們接受培訓(xùn)的動機就會提高?！币虼耍ㄔO(shè)學(xué)習(xí)型組織迫在眉睫，應(yīng)該把員工的注意力多吸引到培訓(xùn)上來，逐漸提升培訓(xùn)的重要性。有22.45%的員工渴望提升各方面技能與能力，非常迫切，認(rèn)為在自己目前的工作水平下有培訓(xùn)需求，說明這些員工有想讓自己進(jìn)步的空間，但是并沒有在公司的支持下得到滿足。目標(biāo)設(shè)置學(xué)說指出目標(biāo)本身有激勵作用，目標(biāo)可以把人的需要表現(xiàn)為動機，使人們舉動有積極趨向，朝著一定的方向努力奮斗，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。在培訓(xùn)設(shè)計中，培訓(xùn)部門應(yīng)給員工知曉自己能得到什么，以及設(shè)立合理詳細(xì)的目標(biāo)。逐次遞進(jìn)地讓受訓(xùn)者清楚自己培訓(xùn)所能得到什么，有了培訓(xùn)目標(biāo)員工就不會盲目。如下圖所示：圖3.15培訓(xùn)需求程度圖培訓(xùn)反饋在培訓(xùn)過程存在的問題改進(jìn)方面，57%的員工認(rèn)為在反饋后并沒有得到改善，或者是反饋這一階段過于形式主義，沒有精準(zhǔn)落實到位，已經(jīng)超過了贊同的比例，也就是說培訓(xùn)部門本身存在著缺陷，卻不急于改善，對于員工反饋工作也是得過且過。事實上，柯特帕特里克四層次評估模型已經(jīng)揭示了培訓(xùn)反饋評估是不容忽視的這一事實，這一層次做的好，那么管理層就能夠清晰地了解培訓(xùn)所帶來的收益和變化。如下圖所示：圖3.16培訓(xùn)反饋改善圖存在的問題通過問卷分析和調(diào)查，注意到KZ公司大概存在的問題有：員工培訓(xùn)體系不健全、員工狀態(tài)懶散、培訓(xùn)需求不足、培訓(xùn)不到位。由于公司培訓(xùn)規(guī)劃的不完善，培訓(xùn)部門不解員工的真實需求，導(dǎo)致培訓(xùn)與員工的實際需求不相適應(yīng)，提不起員工參與的積極性。培訓(xùn)反饋停留于形式，對于培訓(xùn)人員來說，要正確的認(rèn)識培訓(xùn)、結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)、分清輕重緩急、找到真正的需求所在；進(jìn)行合理的課程設(shè)計、并進(jìn)行有效的課程評估和轉(zhuǎn)化。KZ公司員工培訓(xùn)產(chǎn)生問題的原因經(jīng)過資料查閱發(fā)現(xiàn)，KZ公司涉足的服裝零售業(yè)在國家的經(jīng)濟發(fā)展和改革的背景下，已經(jīng)初步形成以崗位需求為導(dǎo)向，確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容，著重開展以能力為主要內(nèi)容的前景?？墒?，就在零售業(yè)員工培訓(xùn)總體發(fā)展趨勢總體樂觀的趨勢下，不可過于放松，員工培訓(xùn)還是有需要注意和亟待解決的問題。人力資源觀念落后培訓(xùn)對于公司的發(fā)展固然重要，但是在等待落到實處時，還是有員工認(rèn)為培訓(xùn)是花成本、花時間的事，不是太值得投資，反正有內(nèi)部有經(jīng)驗的員工。員工意識不到員工培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)部門將培訓(xùn)的收尾階段僅僅停留在口頭上，行動上有所欠缺，培訓(xùn)部門把每年的培訓(xùn)計劃提交至決策層，決策者通常僅僅是過目，沒有把員工培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)不重視公司的培訓(xùn)規(guī)劃不夠完善，培訓(xùn)師水平一般，培訓(xùn)需求做的不到位，都是由于公司的不重視，這些都是員工培訓(xùn)體系從制度層面落實到實踐層面的阻礙。未能形成系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)管理體系，直接或間接都影響了培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)內(nèi)容單一培訓(xùn)過于單調(diào)乏味，除了工作崗位技能，沒有提升員工綜合能力的內(nèi)容板塊，通過問卷發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工覺得培訓(xùn)項目的內(nèi)容過為平淡呆板，局限性較強，授課培訓(xùn)師水平一般，多元化的培訓(xùn)方式比較少，這就容易造成培訓(xùn)內(nèi)容使員工喪失積極主動性，對于培訓(xùn)的程度大大降低。對于企業(yè)來說，也無法滿足人才的培養(yǎng)發(fā)展。缺乏綜合性評估與反饋機制培訓(xùn)效果評估包括4個層面:一是反應(yīng)評估。評估受訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織的滿意度；二是學(xué)習(xí)評估。評估受訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的把握程度；三是行為評估，評估受訓(xùn)員工在接受培訓(xùn)后的行為變化；四是結(jié)果評估，評估培訓(xùn)對公司的業(yè)績影響。一般來說4個層面的效果評估都做完方可稱之為完整明晰，但是問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)KZ公司僅作了第一、第二層面的評估。培訓(xùn)效果檢驗測試上，也是被培訓(xùn)師當(dāng)做空中樓閣，過于形式和表面。尤其是在培訓(xùn)的時候反饋的問題，在下一次的時候沒有得到很好的改善，就反應(yīng)出了最后層面的弱化，規(guī)則成為形式，這主要是后兩個層面的培訓(xùn)效果評估耗時較長，缺乏時間及精力來完成后兩個層面的效果評估。另外一個原因是高層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門注重培訓(xùn)實施，卻輕視了培訓(xùn)效果評估的重要性。在培訓(xùn)的過程中也未對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，而且在培訓(xùn)后忽視效果的跟蹤評估，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，尚未形成有效的培訓(xùn)效果評估體系。需求分析不到位培訓(xùn)需求分析一般要進(jìn)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，根據(jù)員工和崗位需求來分析，進(jìn)一步奠定培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，KZ公司更像是完成指標(biāo)一樣去做培訓(xùn)工作。由數(shù)據(jù)也可以知道，有部分員工想提升自己的能力，希望接受更好的培訓(xùn)且培訓(xùn)需求迫切。而且在影響培訓(xùn)效果方面員工認(rèn)為有時候公司安排的培訓(xùn)與自身需求脫節(jié)，這都是由于公司整體上的培訓(xùn)需求分析沒有做到位導(dǎo)致的，也就是說為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的方法也不太如人意。KZ公司員工培訓(xùn)對策與建議轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念“以人為本”理念人才是現(xiàn)代五大資源中最具有戰(zhàn)略意義的資源，想要利用好人才首先就要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，應(yīng)樹立良好的員工培訓(xùn)觀念。先進(jìn)的培訓(xùn)觀念有利于公司員工培訓(xùn)，首先在思想基礎(chǔ)上面可以領(lǐng)先于別人，在一般情況下，如果獲得高層管理者的信任和支持后，員工培訓(xùn)工作進(jìn)展就會順利些。價值觀是實際行為的導(dǎo)航，要樹立正確的培訓(xùn)觀念，首先就要化解高層管理者的思想誤區(qū)，高層管理者的培訓(xùn)理念常常會影響培訓(xùn)在企業(yè)中的地位，說服他們了解到“高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種高回報的投資，而低質(zhì)量的培訓(xùn)是一種耗費金錢、時間成本和機會成本的債務(wù)”的觀念。領(lǐng)導(dǎo)曾多次在會議上強調(diào)過員工培訓(xùn)的重要性，但仍停留在口頭上，行動上有所欠缺，沒有把員工培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略層面，所以，其次部門應(yīng)該帶動員工轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)理念的陳舊認(rèn)知，讓職工意識到到培訓(xùn)與自身的晉升、薪酬是有正向關(guān)聯(lián)的，培訓(xùn)部門不能坐以待斃，應(yīng)該認(rèn)識到自己崗位的職責(zé)就是將培訓(xùn)落實到位，要真正把培訓(xùn)當(dāng)成一項對勞動力的投資，而非成本。最后應(yīng)該做到尊重員工、發(fā)揮員工創(chuàng)造性，營造有利于培養(yǎng)創(chuàng)新人才的環(huán)境，提倡“全員培訓(xùn)”，最好是可以于無形中影響他們的理念認(rèn)識，如此一來可以減少員工的抵觸心理。公司全體員工都有責(zé)任和義務(wù)來促進(jìn)培訓(xùn)話動的順利開展，而不僅是培訓(xùn)部門的責(zé)任。建立學(xué)習(xí)型組織樹立構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織理念，筆者認(rèn)為在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時，如果企業(yè)不能全力將員工隊伍打造成充滿學(xué)習(xí)精神和意識、掌握了強大學(xué)習(xí)、討論和進(jìn)步能力的群體，企業(yè)提供再好的學(xué)習(xí)機會恐怕也難以達(dá)到強有力的效果。學(xué)習(xí)型組織特別強調(diào)的是學(xué)習(xí)力，學(xué)習(xí)型組織的核心內(nèi)容就是保持創(chuàng)新能力，只有創(chuàng)新才能充分實現(xiàn)學(xué)習(xí)的目的。建議KZ公司可以將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力，提升企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的創(chuàng)新活力。建立健全培訓(xùn)激勵制度，將培訓(xùn)的成果考核與獎懲情況相聯(lián)系。給予培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)員工適度的懲罰，給予培訓(xùn)結(jié)果優(yōu)秀的員工適當(dāng)?shù)奶嵝郊皶x升。公司提供時間與學(xué)費補貼，鼓勵更多員工參加自我提高的學(xué)歷教育和相應(yīng)的職業(yè)資格教育。通過多種豐富方式，將能夠讓員工一級一級地獲得對公司創(chuàng)業(yè)動機、公司企業(yè)傳統(tǒng)、公司使命和目標(biāo)的了解，從而形成必要的向心力。以建立優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)為長期目標(biāo)，以此提升員工學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、競爭力。企業(yè)重視學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，變個體學(xué)習(xí)為團隊學(xué)習(xí)，甚至組織學(xué)習(xí)，這樣的培訓(xùn)才是真正具有價值的培訓(xùn)，也是真正對企業(yè)有貢獻(xiàn)的培訓(xùn)。提升培訓(xùn)師質(zhì)量建立一種以KZ公司內(nèi)部人才資源為依托，高質(zhì)量培養(yǎng)適于企業(yè)發(fā)展專業(yè)人養(yǎng)成機制，結(jié)合內(nèi)外部培訓(xùn)，可以充分發(fā)揮作用，也能使新員工和公司現(xiàn)階段有才能的員工盡快掌握技能和經(jīng)轉(zhuǎn)崗人員盡快熟悉業(yè)務(wù)，以滿足工作的需求。創(chuàng)建“內(nèi)部講師繼任者”機制，內(nèi)部培訓(xùn)師著重指的是企業(yè)中擁有豐富經(jīng)驗、具有較好的專業(yè)技術(shù)、具有高級管理技能的資深技術(shù)人員或管理人員，他們能對缺乏經(jīng)驗的員工進(jìn)行針對性的指導(dǎo)和支持，將內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)文化和經(jīng)驗傳承的奠基石。在新員工培訓(xùn)過程中，內(nèi)訓(xùn)師的地位和作用是無可替代的。他們既肩負(fù)提升新員工業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)的重任，也起著指導(dǎo)新員工樹立正確價值觀和人生觀的作用，引導(dǎo)企業(yè)文化的不斷傳承和鐵人精神的再塑造。公司應(yīng)該積極幫助員工，運用各種各樣的培訓(xùn)以用來增強KZ公司員工整體素質(zhì)，實現(xiàn)共贏。提升高層對培訓(xùn)的重視應(yīng)給予員工培訓(xùn)充足的重視和恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投資。不以提高績效為目的培訓(xùn)，都是走形式，不能有效改善工作的培訓(xùn)都是無用功。爭取支持從高層領(lǐng)導(dǎo)做思想工作是必經(jīng)之路，說服管理者適當(dāng)增加對培訓(xùn)的投資。高層管理人員對培訓(xùn)的態(tài)度一定程度上決定了培訓(xùn)的效果，管理者如果不轉(zhuǎn)變消極態(tài)度，那么員工發(fā)展和公司長遠(yuǎn)利益形式嚴(yán)峻，因此他們應(yīng)該轉(zhuǎn)變態(tài)度和做法，立足于新的人力資源行為。HYPERLINK"/s?wd=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%9F%B9%E8%AE%AD&tn=SE_PcZhidaonwhc_ngpagmjz&rsv_dl=gh_pc_zhidao"\t"_blank"培訓(xùn)的對象不是少數(shù)人，而應(yīng)是一個自上而下、從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工的全體人員培訓(xùn)，還需要各部門的支持，開始培訓(xùn)時，將培訓(xùn)進(jìn)展情況發(fā)送給各部門領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理，看下他們的意見，爭取他們的支持，因為培訓(xùn)不僅僅是一個人的工作，還需要上級一起去爭取。領(lǐng)導(dǎo)每次培訓(xùn)應(yīng)該起好帶頭作用，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，帶動員工參與培訓(xùn)的積極性。數(shù)據(jù)說服力其次要進(jìn)行問題分析，對公司的人員結(jié)構(gòu)，人員素質(zhì)及考核表現(xiàn)進(jìn)行分析，用數(shù)據(jù)告訴領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的重要性，用調(diào)研告訴領(lǐng)導(dǎo)造成問題的原因是員工哪方面能力的缺失，而這種缺失可以通過培訓(xùn)的方式來彌補。增強影響力加大公司整體和個人培訓(xùn)結(jié)果對員工層、部門主管及普通職工的年終獎的影響。將培訓(xùn)作為一項硬指標(biāo)，在員工培訓(xùn)管理中進(jìn)行考核?？己诵睦韷毫δ苁箚T工產(chǎn)生驅(qū)動力，通過考核的手段使員工養(yǎng)成“培訓(xùn)能使自身工作能力更硬，進(jìn)而增加績效，最后可以獲得獎勵”的思維習(xí)慣。保持良好的培訓(xùn)強度、頻率，使員工培訓(xùn)工作常態(tài)化、制度化。加強培訓(xùn)多元化培訓(xùn)多元化主要包括兩個方面，培訓(xùn)方式多元化和培訓(xùn)內(nèi)容多元化。根據(jù)KZ公司培訓(xùn)單一的問題，充分認(rèn)識到這一點，公司應(yīng)該著重完善培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新職工培訓(xùn)方式，體現(xiàn)層次性、多樣性，開展不同主題、不同深度的培訓(xùn)，制定詳細(xì)的具有針對性的培訓(xùn)計劃，形成培訓(xùn)體系。豐富培訓(xùn)內(nèi)容吸引員工的培訓(xùn)興趣，除了企業(yè)文化，規(guī)章制度，商務(wù)禮儀等基本的培訓(xùn)點外，為員工提供管理技巧、產(chǎn)品知識、員工心態(tài)等方面的培訓(xùn)，心態(tài)方面的培訓(xùn)可幫助員工調(diào)節(jié)工作中出現(xiàn)的問題和自身難以調(diào)節(jié)的壓力。還應(yīng)當(dāng)多把關(guān)注點放在員工的軟實力上，包括交際能力及溝通技巧、個人自我管理和溝通力。對于培訓(xùn)內(nèi)容而言，包括認(rèn)知目標(biāo)、技能目標(biāo)、態(tài)度目標(biāo)等方面，都是應(yīng)該列出具體清楚的內(nèi)容，例如：每天要達(dá)成什么效果，有多少業(yè)績；確定核心目標(biāo)，定出完成日期。對于零售行業(yè)工作人員來說，經(jīng)常與人打交道是必不可少的，有時候在工作過程中中遇到顧客的投訴，如果處理方法不當(dāng)，不僅會給消費者產(chǎn)生差的購物體驗，營業(yè)額減少，還會給公司名聲造成負(fù)面影響。因此，對于銷售人員應(yīng)該多加完善溝通技巧方面的培訓(xùn)，能使員工在日常工作中與同事的相處更加輕松融洽，帶給顧客舒服的購物體驗。培養(yǎng)和提升員工的自我管理能力能提高辦事效率，個人自我管理包括時間管理、目標(biāo)管理等等，增加如帕累托原則、十一條金律等管理知識培訓(xùn)，除此之外，讓員工強制使用管理工具來形成自己的工作習(xí)慣，直接落實到執(zhí)行層面。善于除了內(nèi)部崗位所需或是部門所需項目外，還要考慮大多數(shù)員工的學(xué)習(xí)需求，如管理技能培訓(xùn)、英語口語培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)能力提升培訓(xùn)等。培訓(xùn)內(nèi)容有針對崗位需要的，也有針對員工需求的，員工的自我學(xué)習(xí)結(jié)合工作實踐，就是自我成長的過程。培訓(xùn)方式多元化給員工培訓(xùn)的方式是多種多樣的，一般來說，常見的有講授法、角色扮演法、討論法、案例分析法，根據(jù)不同的員工采取不同的培訓(xùn)方法，更有利于“對癥下藥”。對于新員工來說，結(jié)合團隊管理的需要，可以開展相應(yīng)的戶外拓展培訓(xùn)，對于員工士氣不振時，也可借助外出拓展活動的機會，加強部門間的融合，會對一部分員工產(chǎn)生鼓勵作用?？梢栽鲞M(jìn)員工之間的溝通與協(xié)作，增加團隊的凝聚力和向心力，員工得到了自我挑戰(zhàn)，工作熱情和勇于承擔(dān)的精神得到了激發(fā)，體會了團隊的重要性?？刹扇〔欢ㄆ诘姆绞浇M織管理人員到優(yōu)秀的管理企業(yè)去現(xiàn)場跟班學(xué)習(xí)，親身體驗魅力，學(xué)成歸來后，以體驗報告的形式交流經(jīng)驗，查找不足，提出符合企業(yè)實際的整改方案。借助新興的多媒體技術(shù)培訓(xùn)，使學(xué)員在既定的軟件指導(dǎo)下，可以靈活地掌握學(xué)習(xí)時間和學(xué)習(xí)進(jìn)度，從而使員工自我指導(dǎo)培訓(xùn)成為可能?？傊?，根據(jù)相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象選擇合適的培訓(xùn)方式，祛除員工所認(rèn)為的“培訓(xùn)浪費論”、“培訓(xùn)無用論”，從而提高培訓(xùn)的效果。從員工來講，他們喜歡的培訓(xùn)無非兩個特點：培訓(xùn)能解決工作中的難題，讓工作更加得心應(yīng)手了；通過培訓(xùn)，能夠拿到更高的收入和獲得更高的職位。滿足這兩點的培訓(xùn)，自然會獲得員工的支持。完善需求分析和評估反饋培訓(xùn)是一個完整的體系，要達(dá)到有效的效果，每一個都不可缺失。一個完整的培訓(xùn)體系中培訓(xùn)需求分析是開展工作的第一步，培訓(xùn)部門在開展培訓(xùn)活動時，忽視培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評估，往往使得培訓(xùn)效果不顯著，培訓(xùn)質(zhì)量得不到提高。培訓(xùn)評估反饋是開展工作的最后一步，缺乏綜合性的評估反饋機制，往往會造成評估不到位，結(jié)果不理想等問題。及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，能提高培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化率。完善需求分析KZ公司在進(jìn)行培訓(xùn)前，首先應(yīng)該要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有資源及實際需要選擇適合的培訓(xùn)需求分析手段進(jìn)行需求分析，分別從組織層面、任務(wù)層面及人員層面進(jìn)行分析來確定培訓(xùn)需要。最后必須精準(zhǔn)落實評估培訓(xùn)效果，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題及受訓(xùn)者的收獲，總結(jié)經(jīng)驗，為下次培訓(xùn)工作的培訓(xùn)需求設(shè)計提供借鑒。例如將績效與培訓(xùn)相聯(lián)系，也是反映培訓(xùn)需求的一種方式，在績效考核中，每個人的績效考核結(jié)果都不一樣，有的人在某些考核項目上有優(yōu)勢，有的人在某些考核項目上處于劣勢，有的人在某些考核項目上表現(xiàn)非常好，有的人在某些考核項目上表現(xiàn)不佳。在這種情況下，如果績效考核部門與培訓(xùn)部門通力合作的話，就能使績效考核與培訓(xùn)掛鉤，績效考核部門匯總績效考核結(jié)果，向培訓(xùn)部門提交績效考核差的員工名單，培訓(xùn)部門有針對性進(jìn)行培訓(xùn)。而且，對于績效考核差的員工來說，想知道自己績效考核差的原因，想通過培訓(xùn)提高自己的工作業(yè)績，這是員工的實際培訓(xùn)需求，培訓(xùn)部門可以根據(jù)員工個體的培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)主題。健全評估反饋機制培訓(xùn)評估關(guān)注是在整體環(huán)境下獲取到所需的信息，分析得到的收益，協(xié)助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。并不是簡單地在培訓(xùn)結(jié)束后考個試或者隨意發(fā)表個感想就結(jié)束了，按照培訓(xùn)四層次評估模型的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該明確到反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層的評估，明確以下問題:培訓(xùn)基本目的?；诤畏N目的開展本次培訓(xùn)，如新員工培訓(xùn)目的在于使新員工更快地了解公司，縮短磨合期，更好更快地投入工作；培訓(xùn)基本信息。包含培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人數(shù)等基本要素，運用5W1H分析法對培訓(xùn)工作，從原因、對象、地點、時間、人員、方法等六個方面進(jìn)行思考；人員出勤情況。包含學(xué)員部門、各部門學(xué)員出勤率、缺席、請假情況，應(yīng)到人數(shù)及實到人數(shù)、出勤率統(tǒng)計分析，以此統(tǒng)計整體出勤率及各部門排名情況；培訓(xùn)反饋綜合統(tǒng)計。本次問卷回收情況，有效問卷和無效問卷分別占比，以此判定此次問卷調(diào)查真實有效。學(xué)員綜合評分分布情況以圖表形式呈現(xiàn)，本次培訓(xùn)整體滿意度占比；對培訓(xùn)評估問卷分項統(tǒng)計分析。如對培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師等角度考量分析，分析結(jié)果以圖表呈現(xiàn)；培訓(xùn)成果。包括本次培訓(xùn)課程學(xué)員的收獲或得到啟發(fā)情況、學(xué)員認(rèn)為可應(yīng)用到工作中的要點、學(xué)員認(rèn)為本次培訓(xùn)需改進(jìn)之處、學(xué)員還希望提供哪些相關(guān)的培訓(xùn)課程及內(nèi)容；意見反饋及分析回復(fù)。添加學(xué)員評價功能，有好的也有不足需改善之處，并進(jìn)行分析即時回復(fù)；培訓(xùn)成本估算。如學(xué)員時間成本、食宿交通成本等；培訓(xùn)效果總結(jié)，是否達(dá)到預(yù)期效果，作為培訓(xùn)組織方總結(jié)此次培訓(xùn)?？筛缴吓嘤?xùn)照片，呈現(xiàn)學(xué)員培訓(xùn)期間精彩表現(xiàn)；充分發(fā)揮出評估結(jié)果的追蹤作用，即便在培訓(xùn)工作結(jié)束后，依然要對員工的工作能力、崗位技能及其對公司效益的影響做分析，找出反饋結(jié)果中的問題指標(biāo)，針對性的想辦法解決。當(dāng)員工將知識遷移為行動的過程中，如果出現(xiàn)偏差要及時指導(dǎo)他們，幫助其修正，而員工在實踐操作中發(fā)生培訓(xùn)的內(nèi)容難以轉(zhuǎn)化為技能的狀況時，也要及時反饋給相關(guān)部門，為公司做下一步培訓(xùn)工作做出調(diào)整，改進(jìn)培訓(xùn)工作。

結(jié)論員工培訓(xùn)是企業(yè)吸收新鮮血液、提高效益、增強核心競爭力和發(fā)展?jié)摿Φ挠辛κ侄?。本文結(jié)合KZ公司零售業(yè)的特點和人力資源管理理論和培訓(xùn)理論，對公司員工培訓(xùn)方案調(diào)查研究和深入分析，得出了以下結(jié)論：（1）首先解讀了員工培訓(xùn)的本質(zhì)，剖析其研究的目的和意義，以此作為后續(xù)調(diào)查研究使用的理論基礎(chǔ)。使用問卷調(diào)查法收集KZ公司員工培訓(xùn)的相關(guān)情況，通過對KZ公司培訓(xùn)現(xiàn)狀的了解，發(fā)現(xiàn)存在培訓(xùn)問題的主要原因是：人力資源觀念落后、企業(yè)不重視、培訓(xùn)內(nèi)容單一、缺乏綜合性評估與反饋機制、需求分析不到位?；趯φ{(diào)查研究出現(xiàn)的問題和原因的分析，筆者認(rèn)為應(yīng)該從員工培訓(xùn)觀念、企業(yè)重視程度、培訓(xùn)維度、培訓(xùn)需求和評估反饋四個方面入手，優(yōu)化KZ公司的員工培訓(xùn)體系。同時也應(yīng)當(dāng)完善薪酬、心理和職業(yè)發(fā)展方面的激勵機制，以激勵新員工更好的參與培訓(xùn)。（2）其次在針對KZ公司問題提出的對策以外，還可以在內(nèi)營造互相學(xué)習(xí)的氛圍，建立學(xué)習(xí)型組織，重視學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，這樣的培訓(xùn)才是真正具有價值的培訓(xùn)，也是真正對公司有貢獻(xiàn)的培訓(xùn)。努力培養(yǎng)內(nèi)部接班人，養(yǎng)成一種依靠KZ公司內(nèi)部人才資源、快速培養(yǎng)適合公司發(fā)展的人才的培養(yǎng)機制，結(jié)合內(nèi)外訓(xùn)的方式，幫助員工更快成長。本研究僅僅針對KZ公司的部分員工進(jìn)行調(diào)查，由于資源和精力有限，部分?jǐn)?shù)據(jù)以及問卷內(nèi)容的設(shè)置上還存在諸多不足。本研究中只是涉及到文獻(xiàn)法和問卷調(diào)查法，在以后的研究中將進(jìn)一步完善和深入。希望通過本文提供的對策給KZ公司提供良好的建議，為其長遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭動力。

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后記今日論文的完稿，承蒙我的指導(dǎo)老師的悉心指導(dǎo)，在論文選題、課題研究及論文寫作方面給了我大量的、極其有益的建議和具體的指導(dǎo)。其次，本文在寫作過程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，主要文獻(xiàn)資料已開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻(xiàn)，在此向所有的作者表示深深的感謝！

附錄1：調(diào)查問卷內(nèi)容為了完善培訓(xùn)體系，最大限度的發(fā)揮個人潛能、提高工作效率及能更好的開展工作，制定有針對性的全員培訓(xùn)計劃。本問卷旨在了解您本人對培訓(xùn)（內(nèi)容，方式）的需求情況，可根據(jù)您所在崗位對工作技能的要求，結(jié)合您自身發(fā)展規(guī)劃及緊跟公司發(fā)展需要對自身素質(zhì)提升的要求等填寫本問卷。感謝您的支持與配合！第1題：您屬于哪一部門？[填空題]第2題：你的性別？[單選題]男女第3題：你的年齡？[單選題]20歲以下20-30歲3