【平衡記分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的運(yùn)用研究國(guó)內(nèi)外研究綜述4800字】

平衡記分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的運(yùn)用研究國(guó)內(nèi)外研究綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u28821平衡記分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的運(yùn)用研究國(guó)內(nèi)外研究綜述 1323511.國(guó)外研究現(xiàn)狀 17014（1）關(guān)于績(jī)效管理的研究 131757（2）關(guān)于平衡計(jì)分卡的研究 1210082.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 219094（1）關(guān)于績(jī)效管理定義和目的的研究 22567（2）關(guān)于平衡計(jì)分卡的研究 318070（3）關(guān)于供電公司績(jī)效考核的研究 4323713.文獻(xiàn)評(píng)述 513229參考文獻(xiàn) 51.國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于績(jī)效管理的研究Nickell（1995）建議績(jī)效考核應(yīng)遵循四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：明確績(jī)效目標(biāo)；明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定的目標(biāo)必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和變化；考核管理員應(yīng)幫助營(yíng)銷人員實(shí)現(xiàn)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)。［1］Armstrong、Stephens（2005）從實(shí)際案例出發(fā)，研究了卓越績(jī)效評(píng)價(jià)模型與中小企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系及其應(yīng)用效果，分析了企業(yè)采用不同方法產(chǎn)生的不同結(jié)果，并相信卓越績(jī)效考核可以大大提高生產(chǎn)效率。［2］Adam、Corbett、Flores（1997）對(duì)比了三百多家企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用效果，發(fā)現(xiàn)實(shí)施績(jī)效管理在企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)和以客戶為中心方面得到了顯著提升，因此認(rèn)為為了更好地理解如何在全球范圍內(nèi)提高質(zhì)量，有必要建立基于客戶為中心的特定于文化質(zhì)量改進(jìn)模型。［3］Sarrico（2016）認(rèn)為，績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)，需要與企業(yè)文化、激勵(lì)、發(fā)展計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等事項(xiàng)有關(guān)。突出績(jī)效考核的全面性，以提高公司的監(jiān)督能力和水平，促進(jìn)公司的進(jìn)步和深入發(fā)展。［4］（2）關(guān)于平衡計(jì)分卡的研究1992年，Kaplan和Norton發(fā)表《平衡計(jì)分卡：驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)》，平衡計(jì)分卡正式誕生，它從財(cái)務(wù)、客戶、工作（運(yùn)營(yíng)）流程、學(xué)習(xí)四個(gè)方面衡量績(jī)效考核，“平衡”一詞的意思是用高值指標(biāo)來(lái)平衡低值指標(biāo)，并由此產(chǎn)生的結(jié)果來(lái)衡量崗位的整體價(jià)值，平衡計(jì)分卡逐漸發(fā)展成為一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，在戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)運(yùn)營(yíng)之間建立了有效的聯(lián)系。［5］Jackson（2018）通過(guò)研究平衡計(jì)分卡的實(shí)施過(guò)程，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核體系的建立應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：客戶服務(wù)、市場(chǎng)份額、客戶價(jià)值、企業(yè)利潤(rùn)等。這些指標(biāo)量化了企業(yè)在面對(duì)客戶時(shí)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。［6］Ndlovu（2017）在研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)為了識(shí)別客戶價(jià)值，通常會(huì)通過(guò)業(yè)務(wù)流程圖進(jìn)行鑒別。這一研究結(jié)論表明企業(yè)在面向客戶時(shí)，會(huì)事先對(duì)客戶價(jià)值進(jìn)行鑒別，以此保證企業(yè)的服務(wù)成本。從側(cè)面彰顯了平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略解碼工具在客戶層面與其他績(jī)效管理工具的不同。［7］Nilsson、Kald（2016）等在研究中指出，為了營(yíng)銷人員的成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，首先要確定崗位營(yíng)銷人員的工作目標(biāo)。然而，許多企業(yè)忽視了這一因素，依靠人事部門盲目制定的績(jī)效指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)營(yíng)銷人員的成長(zhǎng)。無(wú)法有效促進(jìn)營(yíng)銷人員專業(yè)能力的提高和組織績(jī)效考核體系的發(fā)展。因此，必須重視內(nèi)部流程層面、營(yíng)銷人員學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面和客戶層面的指標(biāo)建設(shè)。畢竟，平衡計(jì)分卡的根本目的是平衡企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程之間的契合度，也可以幫助決策者更清楚地了解當(dāng)前的組織關(guān)系。［8］Campbell（2017）研究發(fā)現(xiàn)，隨著平衡計(jì)分卡相關(guān)理論的不斷發(fā)展，企業(yè)要實(shí)施現(xiàn)代化發(fā)展戰(zhàn)略，就必須考慮商業(yè)市場(chǎng)，利用平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)來(lái)整合社會(huì)，將經(jīng)濟(jì)等外部環(huán)境納入內(nèi)部績(jī)效管理。一方面，它可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略愿景。另一方面平衡計(jì)分卡可以將戰(zhàn)略分解為具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)，使?fàn)I銷人員在工作中更好地了解業(yè)務(wù)導(dǎo)向，從而更好地指導(dǎo)日常工作。［9］Robert（2019）在研究中發(fā)現(xiàn)，將經(jīng)濟(jì)因素與企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，企業(yè)社會(huì)責(zé)任下的平衡計(jì)分卡管理模式是可行的。它與企業(yè)的戰(zhàn)略愿景和發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，并根據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略方針指導(dǎo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的各種運(yùn)營(yíng)變革和資源管理。因此，平衡計(jì)分卡的管理理念正被許多企業(yè)運(yùn)用，結(jié)合自身的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)，最終完成與可持續(xù)發(fā)展和績(jī)效結(jié)果相匹配的考核體系的構(gòu)建。［10］Agana（2019）認(rèn)為，平衡計(jì)分卡經(jīng)過(guò)一系列的改進(jìn)和演變，在注重經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)營(yíng)因素的基礎(chǔ)上，更加注重企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)。由此引出學(xué)術(shù)觀點(diǎn)。運(yùn)用平衡計(jì)分卡可以將績(jī)效管理水平提升到戰(zhàn)略層面，為決策層制定戰(zhàn)略規(guī)劃提供有效的意見(jiàn)。［11］2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于績(jī)效管理定義和目的的研究隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變革，我國(guó)也開(kāi)始注重績(jī)效管理考核。關(guān)于績(jī)效考核管理的問(wèn)題，韓翼，廖建橋（2007）通過(guò)對(duì)績(jī)效考核發(fā)展歷史的分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核有四個(gè)特點(diǎn)：重評(píng)價(jià)輕開(kāi)發(fā)、輕測(cè)試、輕管理、重績(jī)效輕過(guò)程，企業(yè)績(jī)效考核與戰(zhàn)略的不一致。［12］馬彥偉（2013）認(rèn)為，許多公司沒(méi)有形成雙向績(jī)效溝通，只有單向溝通，缺乏對(duì)績(jī)效溝通、反饋和培訓(xùn)流程的重視，不關(guān)注營(yíng)銷人員的真實(shí)情況，導(dǎo)致績(jī)效溝通和咨詢無(wú)法順暢進(jìn)行，績(jī)效反饋實(shí)施障礙，整體績(jī)效難以實(shí)現(xiàn)。［13］孫璐、吳瑞明（2007）對(duì)企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)方案的分析表明，公司績(jī)效考核實(shí)施受阻，主要原因是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重設(shè)置缺乏適宜性，以及未能建立完善的反饋和溝通體系，忽視考核結(jié)果的運(yùn)用。［14］張蕾（2014）認(rèn)為如果公司的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏客觀性、清晰性和空洞性，很容易導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的不公正和主觀。［15］曹韓如（2021）認(rèn)為目前的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法衡量短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，過(guò)于重視眼前。［16］關(guān)于績(jī)效考核的策略，趙?。?016）認(rèn)為，改進(jìn)公司績(jī)效考核的關(guān)鍵在于創(chuàng)新績(jī)效管理和控制的相關(guān)觀點(diǎn)，不僅要停止以前的觀點(diǎn)，還要改進(jìn)公司營(yíng)銷人員的績(jī)效考核觀念，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀，本文分析了中國(guó)聯(lián)通人力資源績(jī)效管理，指出要通過(guò)合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。［17］朱邦國(guó)、陳樂(lè)然、魏薇（2018）通過(guò)建立責(zé)任制、學(xué)習(xí)型組織、優(yōu)秀績(jī)效評(píng)價(jià)體系和案例，建立知識(shí)共享平臺(tái)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高公司管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和行為的內(nèi)化。［18］楊雅琴等人（2019）在醫(yī)院后勤人力資源管理中引入績(jī)效管理，從工作組織與管理、營(yíng)銷人員學(xué)習(xí)與發(fā)展、營(yíng)銷人員績(jī)效考核、營(yíng)銷人員滿意度四個(gè)方面提高后勤人員的管理水平，統(tǒng)一了權(quán)利，后勤人員的責(zé)任和利益，顯著提高后勤人員的工作積極性和工作執(zhí)行力。［19］（2）關(guān)于平衡計(jì)分卡的研究1996年，平衡計(jì)分卡引入國(guó)內(nèi)。隨后更多的文獻(xiàn)圍繞介紹平衡計(jì)分卡出現(xiàn)。這些文獻(xiàn)重點(diǎn)闡述平衡計(jì)分卡的理論、國(guó)外公司進(jìn)行的實(shí)踐與案例，但與國(guó)內(nèi)公司管理實(shí)踐相結(jié)合在2003年畢意文，孫永玲博士發(fā)表的論文《平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略指導(dǎo)》才得以體現(xiàn)，隨后倆人出版書作《平衡計(jì)分卡中國(guó)戰(zhàn)略實(shí)踐》。［20］此后，平衡計(jì)分卡在本土企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用的文獻(xiàn)逐步開(kāi)始豐滿。付亞和，許玉林（2009）通過(guò)對(duì)平衡計(jì)分卡工具的運(yùn)用可以彌補(bǔ)這一缺點(diǎn)，故而在現(xiàn)代化企業(yè)的內(nèi)部管理中引入平衡計(jì)分卡是非常有必要的。同時(shí)平衡計(jì)分卡也是公司在對(duì)組織內(nèi)部各崗位各部門進(jìn)行崗位考評(píng)時(shí)非常高效地實(shí)施工具，通過(guò)對(duì)該工具的合理運(yùn)用，可以有效發(fā)揮出作業(yè)成本法組織布局，更為快速地體現(xiàn)出企業(yè)的運(yùn)行效率。［21］付光友（2016）在對(duì)國(guó)內(nèi)實(shí)體制造業(yè)的諸多大型廠商進(jìn)行崗位評(píng)估現(xiàn)狀調(diào)查后，梳理了當(dāng)前許多企業(yè)容易忽視的問(wèn)題，例如崗位評(píng)估指標(biāo)單一，無(wú)法有效反映崗位的實(shí)際工作職責(zé)，也無(wú)法體現(xiàn)營(yíng)銷人員在崗位的實(shí)現(xiàn)價(jià)值，引入平衡計(jì)分卡后，可以有效解決這一難點(diǎn)，故而引入這一工具是有必要的。［22］唐東方（2016）在優(yōu)化大型民營(yíng)公司績(jī)效時(shí)，必須結(jié)合公司所在領(lǐng)域的市場(chǎng)情況、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平和行業(yè)發(fā)展情況，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的建設(shè)。只有這樣，才能確保績(jī)效考核體系符合公司發(fā)展前景，確保盈利能力。但是，應(yīng)該注意的是，在使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行后評(píng)價(jià)時(shí)，必須建立監(jiān)督團(tuán)隊(duì)和反饋渠道。加強(qiáng)組織管理決策層與基層營(yíng)銷人員的溝通。這樣可以及時(shí)解決績(jī)效考核體系優(yōu)化實(shí)施中遇到的問(wèn)題，保證崗位績(jī)效考核的正常實(shí)施。［23］張鼎昆（2017）在研究中提出，當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行崗位績(jī)效考評(píng)時(shí)，考評(píng)的重點(diǎn)僅僅在于解決組織內(nèi)部人力管理的相關(guān)難題，而沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略前景進(jìn)行融合，使得績(jī)效考評(píng)級(jí)別太低，無(wú)法彰顯出其正向激勵(lì)效果。［24］霍楚紅（2018）綜合各種主流的績(jī)效考評(píng)工具，可以明確發(fā)現(xiàn)對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)來(lái)講，高素質(zhì)高專業(yè)的人才梯隊(duì)是非常重要的，對(duì)人才隊(duì)伍的管理是企業(yè)內(nèi)部管理的核心，也是補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的原動(dòng)力。縱觀當(dāng)前主流的績(jī)效管理工具，大多數(shù)都沒(méi)有意識(shí)到人才的重要，只有平衡計(jì)分卡著重于對(duì)人才評(píng)價(jià)的考核細(xì)則，由于這個(gè)原因，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部組織推動(dòng)外部發(fā)展，就必須要引入平衡計(jì)分卡。［25］（3）關(guān)于供電公司績(jī)效考核的研究陳曉莎（2014）認(rèn)為隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國(guó)家電力行業(yè)的地位發(fā)生重大的變化，這種變化對(duì)供電公司的績(jī)效管理提出了新的要求，通過(guò)對(duì)H供電公司中績(jī)效考核的方法進(jìn)行了分析，主張基于員工成長(zhǎng)的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核管理體系。［26］沈倩（2014）從營(yíng)造考核氛圍、優(yōu)化營(yíng)銷人員結(jié)構(gòu)、完善激勵(lì)機(jī)制三個(gè)方面為企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施創(chuàng)造條件。研究結(jié)果進(jìn)一步表明，電力公司營(yíng)銷人員的情緒和智力會(huì)影響績(jī)效的具體結(jié)果，在此基礎(chǔ)上探索了一個(gè)新的研究視角，并對(duì)電力公司的績(jī)效考核進(jìn)行了深入的分析和探討。［27］田勇（2016）分析了J供電公司一線營(yíng)銷人員的績(jī)效管理，指出供電公司一線營(yíng)銷人員的銷售績(jī)效受多種因素的影響。因此，在評(píng)價(jià)營(yíng)銷人員的績(jī)效時(shí)，需要從營(yíng)銷人員的入職時(shí)間、專業(yè)知識(shí)、企業(yè)發(fā)展階段等多維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。［28］張世仙（2016）基于平衡計(jì)分卡對(duì)PJ供電公司績(jī)效管理的分析，認(rèn)為供電公司在更深層次上引導(dǎo)營(yíng)銷人員自主性與單位績(jī)效提升的關(guān)系，從而完成兩者的進(jìn)退，分析績(jī)效考核的系統(tǒng)性，倡導(dǎo)實(shí)施績(jī)效考核，促進(jìn)公司全面發(fā)展。［29］3.文獻(xiàn)評(píng)述綜上所述，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者分析了績(jī)效考核的含義、內(nèi)容和作用，分析了績(jī)效考核體系建設(shè)中應(yīng)注意的因素以及如何優(yōu)化自身的績(jī)效考核，在實(shí)踐中也得到了廣泛的應(yīng)用，這為本文的研究提供了思路。關(guān)于平衡計(jì)分卡的研究，相對(duì)而言，國(guó)外關(guān)于平衡計(jì)分卡的研究從基礎(chǔ)理論到實(shí)踐應(yīng)用已經(jīng)形成了非常完整的體系，國(guó)內(nèi)對(duì)平衡計(jì)分卡的研究側(cè)重于實(shí)際操作，運(yùn)用國(guó)外的理論根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，可以說(shuō)也取得一定的成就。但是針對(duì)具體的行業(yè)，供電公司營(yíng)銷人員平衡計(jì)分卡的研究較少，不同職業(yè)的性質(zhì)不同，不能隨意復(fù)制粘貼，對(duì)供電行業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效評(píng)價(jià)的研究不夠全面，這是績(jī)效評(píng)價(jià)研究的一個(gè)遺憾。因此，本文在平衡計(jì)分卡的指導(dǎo)下，根據(jù)JH供電公司的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化，以彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)供電行業(yè)績(jī)效考核研究的不足。參考文獻(xiàn)[1]對(duì)煤炭企業(yè)“十四五”規(guī)劃中加入“轉(zhuǎn)型發(fā)展”內(nèi)容的思考，王海粟，雙鴨山日?qǐng)?bào)；[2]河南能源問(wèn)題與解決對(duì)策——以煤化工為例，鄭勇，田大勇，牛永生，侯紹剛，廣東化工；[3]“騰籠換鳥”項(xiàng)目誠(chéng)邀社會(huì)資本參與，高春毅，張婷，任志霞，閆杰，山西日?qǐng)?bào)；[4]新常態(tài)下煤炭企業(yè)管理轉(zhuǎn)型升級(jí)與創(chuàng)新發(fā)展，薛驍，質(zhì)量與市場(chǎng)；[5]山西國(guó)有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展新動(dòng)能培育芻議——以山西七大省屬國(guó)有煤炭企業(yè)為例，[6]供給側(cè)改革背景下國(guó)有煤炭企業(yè)SWOT分析——以龍煤集團(tuán)為例，徐野，張倩，中國(guó)管理信息化；[7]創(chuàng)建“智匯新動(dòng)能創(chuàng)客聯(lián)盟”助力煤炭企業(yè)用數(shù)賦能轉(zhuǎn)型，提猛，中國(guó)煤炭工業(yè)；[8]推動(dòng)能源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型保障我國(guó)能源安全——兩會(huì)代表、委員為能源行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提出新建議、新思路，中國(guó)煤炭工業(yè)；[9]國(guó)際大型煤炭化工企業(yè)轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)與啟示，張昕嬙，中國(guó)煤炭報(bào)；[10]新常態(tài)下煤炭企業(yè)管理轉(zhuǎn)型升級(jí)和創(chuàng)新發(fā)展，曹凱，內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)；[11]資源枯竭型煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑選擇——以DL礦為例，李傳華，河北工程大學(xué)；[12]新材料發(fā)展及在煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型中的作用，虎曉東，蘇艷敏，陜西煤炭；[13]以魯爾集團(tuán)為例談煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型，李子明，煤炭經(jīng)濟(jì)研究。[14]淮蔚.山西煤炭產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士畢業(yè)論文，2011.[15]彭致圭.山西煤炭經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略.北京：煤炭工業(yè)出版社，1999.[16]張宏娟.提升山西煤炭產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的幾點(diǎn)建議.山西焦煤科技，2009（4）.[17]呂文培.打造以和諧共贏為特色的煤炭營(yíng)銷文化[J].中國(guó)煤炭.2011(02)[18]陶秋明.煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè).2011(05)[19]陳廣軍.煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷途徑的創(chuàng)新[J].黑龍江科技信息.2010(18)[20]王開(kāi)虎.煤炭企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷中的“整合戰(zhàn)略”[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究.2009(07