責(zé)任歸因、公平感與組織情感承諾的關(guān)系研究

責(zé)任歸因、公平感與組織情感承諾的關(guān)系研究

1公平感多來源視角下的承諾類型過去，科學(xué)家對(duì)公平感覺的研究很少關(guān)注公平感的來源（例如，程序的正義是由組織或主管），而是將每個(gè)公平感覺的維度默認(rèn)基于單元。實(shí)際上,即使是同一公平維度,員工也可能僅受到一個(gè)來源對(duì)象,而非一個(gè)來源對(duì)象的公平對(duì)待?；谶@種考慮,Byrne和Cropanzano(2000)提出了公平感研究的多來源視角(multi-sourceperspective),認(rèn)為人們?cè)趯?duì)公平感進(jìn)行測(cè)量時(shí),不僅要像過去那樣測(cè)量公平感的維度,還要測(cè)量其來源。Rupp和Cropanzano(2002)根據(jù)公平感的維度(程序公平和互動(dòng)公平)與來源(組織和主管)把公平感劃分為組織(主管)程序公平、組織(主管)互動(dòng)公平四種類型,并探討了它們對(duì)組織公民行為指向性的影響,發(fā)現(xiàn)主管程序公平和互動(dòng)公平僅能預(yù)測(cè)指向主管的公民行為,而組織程序公平和互動(dòng)公平僅能預(yù)測(cè)指向組織的公民行為。本研究基于公平感的多來源視角,結(jié)合公平的來源(組織與主管)和公平的維度(程序公平、人際公平和信息公平)把公平感劃分為組織(主管)程序公平、組織(主管)人際公平、組織(主管)信息公平六種類型進(jìn)行探討。Chen和Francesco(2003)根據(jù)承諾的兩種對(duì)象(組織與主管)把承諾劃分為組織承諾和主管承諾,并認(rèn)為組織承諾是員工與組織之間的一種心理依附關(guān)系;而主管承諾則是員工與主管之間的一種心理依附關(guān)系。目前,關(guān)于承諾的維度得到普遍認(rèn)同的還是“三分法”,即分為情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三類。由于以往大量研究表明公平感與情感承諾之間的相關(guān)相對(duì)更強(qiáng)(Brooks&Zeitz,1999;Charash&Spector,2001),所以在此選取情感承諾這個(gè)維度,并進(jìn)一步把情感承諾劃分為組織情感承諾與主管情感承諾來進(jìn)行研究。另外,責(zé)任歸因也是組織情境中比較普遍的一種現(xiàn)象,受公平感多來源視角的啟發(fā),筆者認(rèn)為,對(duì)組織事件的責(zé)任可歸因?yàn)榻M織與主管兩種來源,即組織責(zé)任與主管責(zé)任,而它們?cè)诠礁信c其情感承諾之間起到什么作用呢?為回答這個(gè)問題,本研究旨在考察組織責(zé)任在組織程序公平、人際公平與信息公平與組織情感承諾之間所起的作用,以及主管責(zé)任在主管程序公平、人際公平與信息公平與主管情感承諾之間所起的作用。2方法2.1問卷結(jié)果:“職業(yè)網(wǎng)絡(luò)”是一種特殊的問卷本研究的被試來自于上海市部分企業(yè)的員工,研究過程中共發(fā)放問卷165份,收回146份,回收率88.5%,其中剔除有漏答題目的問卷11份,得到有效問卷135份,有效率92.5%。男性79人,占58.5%,女性56人,占41.5%;中高層員工56人,占41.2%,基層員工79人,占58.8%;國有企業(yè)16人,占11.8%,外資企業(yè)50人,占36.9%,民營企業(yè)69人,占51.3%;工作年限4年以下99人,占72.9%,5至7年21人,占15.3%,8年以上15人,占11.8%。2.2基于背景事件的反應(yīng)量表本研究使用的工具共分為兩部分,第一部分為開放性問題,主要采用關(guān)鍵事件技術(shù),讓員工被試回憶近期(過去的一年內(nèi))發(fā)生在自己身上的不公平事件,并用自己的話描述該事件。第二部分為反應(yīng)量表,讓被試基于前面回憶的不公平事件,對(duì)量表進(jìn)行如實(shí)回答。反應(yīng)量表由公平感量表、責(zé)任歸因量表和情感承諾量表三個(gè)量表所組成,共包括42個(gè)項(xiàng)目,全部項(xiàng)目均采用5級(jí)記分:1表示非常不同意,5表示非常同意。2.2.1公平感量表reas斷點(diǎn)量表該量表包括組織公平感(組織程序公平、組織人際公平和組織信息公平)和主管公平感(主管程序公平、主管人際公平和主管信息公平)兩個(gè)分量表。公平感量表主要是翻譯Byrne和Cropanzano開發(fā)的量表而來。具體操作程序?yàn)?采用標(biāo)準(zhǔn)的“翻譯-回譯”程序以確保題目的中文版和英文版的意義等同,然后選擇15名企業(yè)學(xué)員進(jìn)行小范圍的預(yù)測(cè),根據(jù)被試的反饋意見對(duì)個(gè)別項(xiàng)目進(jìn)行適當(dāng)?shù)匦薷?、調(diào)整和完善,同時(shí)保持原量表的項(xiàng)目數(shù)和結(jié)構(gòu)不變,最終形成正式量表。為了驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)效度,后文采用驗(yàn)證性因素分析對(duì)量表的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證。2.2.2責(zé)任推推量表traft該量表包括組織責(zé)任和主管責(zé)任兩個(gè)分量表,分別由3個(gè)項(xiàng)目組成,分別從組織(主管)對(duì)其行為負(fù)有責(zé)任與否、有無理由及有無過錯(cuò)的程度三方面對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。該量表主要是在借鑒胡三嫚(2005)責(zé)任推斷問卷的基礎(chǔ)上稍做修改而成。責(zé)任推斷問卷在Struthers,Miller,BoudensandBriggs(2001)的研究中α=.73,在張愛卿、劉華山(2002)的研究中α=.74。具體到組織行為研究中,筆者把當(dāng)事人修改為單位或組織,如“我所在的單位應(yīng)為這件事承擔(dān)責(zé)任”。2.2.3組織情感承諾量表和主管情感承諾量表該量表包括組織情感承諾和主管情感承諾兩個(gè)分量表。本文采用周明建(2005)編制的“組織情感承諾量表”和“主管情感承諾量表”。兩個(gè)分量表各包括6個(gè)項(xiàng)目。該量表主要是周明建在翻譯Allen和Meyer(1990)情感承諾量表的基礎(chǔ)上編制而成。經(jīng)驗(yàn)證“組織情感承諾量表”和“主管情感承諾量表”的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為.86和.92;而探索性因素分析發(fā)現(xiàn),情感承諾量表也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。2.3研究對(duì)象的選取鑒于公平感是企業(yè)比較敏感的一個(gè)話題,為了保證測(cè)量的真實(shí)有效性,所以,本研究選取的員工被試主要來自于人力資源班、自考班、夜大班中的企業(yè)學(xué)員。問卷結(jié)果采用SPSS11.5和AMOS7.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理分析。3結(jié)果與分析3.1量表信效度分析由于責(zé)任歸因、情感承諾量表均系中文量表,已被研究者使用并證實(shí)具有較好的信效度,所以在此不再對(duì)其信效度作分析,僅對(duì)翻譯編制的公平感量表的信度與效度作檢驗(yàn)。在信度方面,采用內(nèi)部一致性系數(shù)作為量表的信度指標(biāo)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織程序公平、組織人際公平、組織信息公平、主管程序公平、主管人際公平與主管信息公平分量表的信度系數(shù)分別為.86、.89、.87、.87、.88、.89?？梢钥闯?各量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)均高于推薦值.70,因此符合心理測(cè)量學(xué)的要求。在效度方面,運(yùn)用AMOS7.0軟件對(duì)公平感量表的六因素模型作結(jié)構(gòu)效度的驗(yàn)證。在此選取χ2/df、RMSEA、CFI、NNFI、GFI、AGFI作為判斷模型擬合度好壞的指標(biāo)。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯示,六因素模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合比較好[χ2(df=237)=1.49,p<.05;CFI=.94;NNFI=.82;GFI=.77;AGFI=.83;RMSEA=.07],表明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。3.2組織情感承諾與組織程序公平、人際公平的關(guān)系表1列出了研究所涉及變量的平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)分析結(jié)果。從表中可以看出,組織程序公平、人際公平與信息公平均與組織情感承諾呈顯著的正相關(guān);而主管程序公平、人際公平與信息公平均與主管情感承諾呈顯著的正相關(guān)。3.3被試監(jiān)獄組織程序公平與組織情感承諾關(guān)系不清運(yùn)用層次回歸法對(duì)組織責(zé)任分別調(diào)節(jié)組織程序公平、人際公平、信息公平與組織情感承諾之間的關(guān)系進(jìn)行分析如下:從表2可以看出,組織責(zé)任在.01水平上調(diào)節(jié)了組織人際公平、信息公平與組織情感承諾之間的關(guān)系,但未發(fā)現(xiàn)組織責(zé)任調(diào)節(jié)組織程序公平與組織情感承諾之間的關(guān)系。為了對(duì)這種調(diào)節(jié)作用做更清晰的說明,在此根據(jù)組織人際公平(組織信息公平)和組織責(zé)任的得分,對(duì)被試進(jìn)行高低分組。平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上的為高分組,平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以下的為低分組,進(jìn)而繪制調(diào)節(jié)作用圖1和圖2。同理,運(yùn)用層次回歸法對(duì)主管責(zé)任分別調(diào)節(jié)主管程序公平、人際公平、信息公平與組織情感承諾之間的關(guān)系進(jìn)行分析如下:從表3可以看出,主管責(zé)任均在.01的顯著水平上調(diào)節(jié)了主管程序公平、人際公平、信息公平與主管情感承諾之間的關(guān)系。同理,繪制調(diào)節(jié)作用圖3、圖4和圖5。4組織責(zé)任對(duì)組織情感承諾的影響本研究考察了責(zé)任歸因在公平感與情感承諾之間的調(diào)節(jié)作用,結(jié)果發(fā)現(xiàn)在組織公平感(組織程序公平、人際公平、信息公平)與組織情感承諾、主管公平感(主管程序公平、人際公平、信息公平)與主管情感承諾的六組關(guān)系中,責(zé)任歸因調(diào)節(jié)了五組關(guān)系,唯獨(dú)未證實(shí)組織責(zé)任調(diào)節(jié)組織程序公平與組織情感承諾之間的關(guān)系。組織責(zé)任調(diào)節(jié)組織人際公平、組織信息公平與組織情感承諾之間的關(guān)系,其意是當(dāng)員工知覺到的組織人際公平或信息公平比較低,同時(shí)又覺得組織對(duì)此又負(fù)有責(zé)任時(shí),則其對(duì)組織的情感承諾水平就會(huì)很低,反之亦然;之所以組織責(zé)任未調(diào)節(jié)組織程序公平與組織情感承諾之間的關(guān)系,可能是因?yàn)榻M織程序公平更多地指向組織的規(guī)章制度、決策程序等,而這些都是由組織經(jīng)過討論決定的客觀事實(shí),一旦員工覺得組織程序不公平,他就會(huì)覺得組織理應(yīng)負(fù)較高的責(zé)任,這樣組織責(zé)任對(duì)組織情感承諾的影響幾乎就沒有什么變化,只要員工覺得程序不公平,即使組織所負(fù)責(zé)任有所變化,但員工對(duì)組織的情感承諾水平就會(huì)一直很低。而組織人際公平、信息公平通常被研究者們劃入組織互動(dòng)公平的范疇(Greenberg,1990),而組織的互動(dòng)主要體現(xiàn)在組織的高層管理人員或領(lǐng)導(dǎo)者身上,因?yàn)檫@些人員就是組織這個(gè)實(shí)體的代表,所以當(dāng)員工知覺到組織人際公平或信息公平比較低,同時(shí)覺得組織對(duì)此應(yīng)負(fù)有責(zé)任時(shí),其對(duì)組織的情感承諾水平就會(huì)很低,反之亦然。本文還發(fā)現(xiàn),主管責(zé)任對(duì)主管程序公平、人際公平、信息公平與主管情感承諾之間的關(guān)系全都起到了調(diào)節(jié)作用。也就是說,當(dāng)員工知覺到主管程序公平(或人際公平或信息公平)比較低,同時(shí)又覺得主管對(duì)此負(fù)有責(zé)任時(shí),那么其對(duì)主管的情感承諾水平就比較低,反之亦然;值得注意的是,與上述組織責(zé)任的作用不同,主管責(zé)任調(diào)節(jié)了主管程序公平與主管情感承諾之間的關(guān)系。究其原因,這可能是因?yàn)楫?dāng)員工知覺到主管程序不公平時(shí),這有可能是主管的責(zé)任,也有可能是組織的責(zé)任(比如,組織給主管的命令指示)。而相反,當(dāng)員工知覺到組織程序不公平時(shí),幾乎所有人都會(huì)覺得是組織的責(zé)任,組織極少能夠推托掉責(zé)任。但相對(duì)來說,當(dāng)出現(xiàn)組織人際不公平或組織信息不公平時(shí),有些員工會(huì)覺得是組織的責(zé)任,另一些員工可能會(huì)認(rèn)為是個(gè)人的責(zé)任(如上司、主管、領(lǐng)導(dǎo)者)。因此,在所探討的六組關(guān)系中,僅有組織責(zé)任未調(diào)節(jié)組織程序公平與組織情感承諾之間的關(guān)系。事實(shí)上,上述發(fā)現(xiàn)與以往學(xué)者們所得到的研究結(jié)論基本是類似的。例如,Blader和Tyler(2003)通過操縱指向主管、指向組織的公平感編制一系列情境故事發(fā)現(xiàn),以主管為來源對(duì)象與以組織為來源對(duì)象的公平感之間是有區(qū)別