富士康的分析報(bào)告

有關(guān)富士康管理問題的分析報(bào)告背景：富士康作為全球最大的代加工公司在獲得輝煌的成就的同時(shí)也產(chǎn)生了許多比較嚴(yán)重的問題。眾所周知的連環(huán)跳樓事件就是管理問題一種縮影。自1月23日富士康員工第一跳起至7月18日，富士康已發(fā)生15起跳樓事件，引發(fā)社會(huì)各界乃至全球的關(guān)注。7月18日凌晨3時(shí)，一名員工跳樓，年僅21歲。事故發(fā)生后引發(fā)了廣泛的關(guān)注，也造成了比較惡劣的影響。目的：在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上從他的組織構(gòu)造，人力資源管理，財(cái)務(wù)制度、組織構(gòu)造等方面試圖找出存在的問題。分析辦法：分組討論、網(wǎng)上資料收集、集體討論分析環(huán)節(jié)：資料收集→小組討論→集體討論→歸納總結(jié)分析成果：一、人力資源方面1、薪酬制度方面的問題利益分派機(jī)制局限性，物質(zhì)利益分派機(jī)制的合理性是激勵(lì)員工的基本前提是很輛人力資源管理水平的基本指標(biāo)。工資偏低、超時(shí)加班、管理方式粗暴這是民間組織的調(diào)查成果、例如他的加班是變相的強(qiáng)制型的平均加班時(shí)間是60-100個(gè)小時(shí)但是他們的工資才1700-1800這個(gè)與深圳的生活水平不相稱，員工流失率很高造成人力的嚴(yán)重局限性加重了原有人員的勞動(dòng)量，并且，中國(guó)臺(tái)灣干部(臺(tái)干)和大陸干部之間還存在同工不同酬的現(xiàn)象，同一級(jí)別臺(tái)干工資是陸干的4－5倍。我們?cè)谶@里有一種真實(shí)的例子：富士康的員工真實(shí)工資：在外面住宿基本薪資2350稅2350*5%=117.5元社保2350*8%=188住房公積金2350*5%=117.5房租加水電費(fèi)最低400元生活費(fèi)早餐2個(gè)包子加杯豆?jié){2元中餐晚餐最低消費(fèi)6元每天最低計(jì)14元22*14=308周六周日在外面吃，每天最低消費(fèi)30元30*8=240每月生活用品。最低按100消費(fèi)綜累計(jì)2350-117.5-188-117.5-400-308-240-100=1119元男孩兩天一包煙，每包計(jì)10元30/2*10=150上網(wǎng)每天按1小時(shí)計(jì)算網(wǎng)費(fèi)1.5元每月計(jì)45元每月和朋友一起玩，吃飯，喝酒，喝水，跳舞，唱歌，溜冰，等等按最低消費(fèi)計(jì)算300元每三個(gè)月為自己添雙鞋普通價(jià)按120計(jì)算每月平均計(jì)40元。每2月為自己換套新裝普通價(jià)按160計(jì)算每月計(jì)80元。手機(jī)通訊費(fèi)每月按50元計(jì)算。故此三合一每月需消費(fèi)40+80+50=170元綜累計(jì)1119-150-45-300-170=4542、內(nèi)部溝通機(jī)制存在局限性。公司溝通是人力資源重要的一環(huán)使員工滿意度的重要途徑也是以人為本管理的重要手段。在這里的溝通的時(shí)間都沒有，同時(shí)管理者的粗暴方式員工也不樂意和他們溝通，由于大部分時(shí)間都是在工作和睡覺員工之間的溝通也是局限在很小的范疇。更不要說參加外面的業(yè)余活動(dòng)了。這與員工所處的年紀(jì)階段需求是不相稱的3、晉升機(jī)制不完善。現(xiàn)在的雙通道的甚至多通道的晉升機(jī)制富士康是沒有的。普通裝配線的的員工永遠(yuǎn)都是同樣的，工資的差別只取決于你的加班時(shí)間多少。即使要得到晉升也有很長(zhǎng)的時(shí)間限制這樣對(duì)員工而言就等于是判了職業(yè)晉升的死刑。缺少激勵(lì)機(jī)制。這與年輕員工的普遍追求成功的個(gè)性嚴(yán)重不符。4、管理的本地化問題。在富士康13000多名的干部隊(duì)伍中，臺(tái)灣地區(qū)派駐的干部約為2500－3000名，他們多位居公司的中高層，大陸干部數(shù)量雖已超出10000人，但是協(xié)理級(jí)別以上的仍很罕見。并且，中國(guó)臺(tái)灣干部(臺(tái)干)和大陸干部之間還存在同工不同酬的現(xiàn)象，同一級(jí)別臺(tái)干工資是陸干的4－5倍。大陸員工不堪忍受的嚴(yán)肅的管理方式。由于臺(tái)灣文化高權(quán)力距離和高不擬定性規(guī)避的特點(diǎn)，因此臺(tái)資公司普遍采用嚴(yán)肅的管理方式，這和大陸員工的平等觀念和制度應(yīng)當(dāng)人性化的觀念產(chǎn)生了沖突5、工會(huì)組織的邊沿化。工會(huì)作為員工意志的代表起著員工和管理高層溝通的橋梁作用。富士康有工會(huì)，但是工會(huì)只是管理員工的機(jī)器，而沒有體現(xiàn)出他們作為員工的代表的責(zé)任。固然這是全部的工會(huì)都面臨的問題。6、人員招聘的“勞斯萊斯”化。富士康招聘的員工不乏大專院校學(xué)生，甚至尚有許多技術(shù)工。但他們從事的工作就是普通的裝配線工作。這與他們的盼望大相徑庭，這種巨大的差距造成了接二連三的跳樓事件。7、專業(yè)分工過細(xì)造成的員工“機(jī)器”富士康的流水線的作業(yè)方式造成分工相稱細(xì)致。從而出現(xiàn)裂紋機(jī)器型員工。根本就沒有工作樂趣而言。8、缺少培訓(xùn)機(jī)制富士康的培訓(xùn)就是看，這種缺少有效的指導(dǎo)。反而一出錯(cuò)誤就罰的機(jī)制。嚴(yán)重的影響了員工的主動(dòng)性。即使培訓(xùn)從短期來看實(shí)在增加成本支出但從久遠(yuǎn)來看是在減少成本。減少員工的流動(dòng)其實(shí)就是在減少成本。9、過嚴(yán)的制度化管理郭老板警察出身，因此公司整體作風(fēng)就是軍隊(duì)式的，單向命令式工作方式，執(zhí)行效率非常高。制度化的管理最大的好處就是原則統(tǒng)一容易操作。管理相對(duì)簡(jiǎn)化，減少主觀性。但是制度化管理有效性的最重要前提就是要確保制度的科學(xué)合理性。富士康制度管理首先是死，缺少人性話。另首先是執(zhí)行上原則并不統(tǒng)一，在公司出現(xiàn)了混的狀況，拉關(guān)系的狀況是很常見的。10、安全衛(wèi)生制度執(zhí)行不力富士康公司就出現(xiàn)過員工加工過程中由于材料的因素造成的中毒事件。二、組織構(gòu)造問題1、富士康組織的構(gòu)造屬于典型的職能構(gòu)造模式。他的組織部門設(shè)立中缺少協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的部門。富士康的公關(guān)部門是附屬于銷售部的也就是重要解決客戶關(guān)系的。工會(huì)作為工人組織現(xiàn)在也被邊沿化成了走狗。富士康作為一種勞動(dòng)密集型公司出現(xiàn)多個(gè)危機(jī)，負(fù)面信息在所難免。公司沒有有關(guān)的機(jī)構(gòu)在出現(xiàn)危機(jī)時(shí)及時(shí)解決就會(huì)出現(xiàn)上面提到的束手無策的局面。即使在人力資源部門中也沒有關(guān)的危機(jī)解決機(jī)制對(duì)于這樣一種大型公司來說是不太合理的。特別是在引發(fā)廣泛的關(guān)注后高層在解決問題時(shí)體現(xiàn)出的緩慢似乎在告訴我們這個(gè)公司似乎沒有危機(jī)管理的對(duì)應(yīng)機(jī)制。2、直線形的領(lǐng)導(dǎo)方式不僅容易造成信息傳遞過程的失真，最為核心的是領(lǐng)導(dǎo)者無法真實(shí)的理解基層的狀況。三、生產(chǎn)方面富士康實(shí)施的是流水線式的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式帶來的最大弊端就是工作單一化。在國(guó)外進(jìn)行流水線生產(chǎn)的公司普通實(shí)施充實(shí)業(yè)務(wù)法和擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。也就是激勵(lì)員工從事技能水平相稱的不同工作。這樣可緩和由于分工過細(xì)造成的工作單一化。同時(shí)又能夠達(dá)成充足運(yùn)用人力的目的。在公司需要進(jìn)行生產(chǎn)調(diào)節(jié)的時(shí)候能夠自由的調(diào)動(dòng)人員而不必進(jìn)行緊急培訓(xùn)。而富士康則認(rèn)為這樣會(huì)造成培訓(xùn)成本的上升不利于成本的減少。這樣造成的后果就是員工對(duì)工作產(chǎn)生厭惡情緒，又由于合同的束縛甚至產(chǎn)生絕望的情緒。四、公司文化富士康官方的公司文化就是愛心、信心