某公司項(xiàng)目管理咨詢及崗位評價(jià)管理知識培訓(xùn)

福建三木集團(tuán)股份有限公司管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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如何進(jìn)行崗位評價(jià)

--2022年12月2022年12月保密文件第2頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)2022年12月保密文件第3頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)今日議題?

工作評價(jià)的定義?

工作評價(jià)的意義?

工作評價(jià)的注意事項(xiàng)?

工作評價(jià)的方法介紹2022年12月保密文件第4頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價(jià)的定義工作評價(jià)

：也稱職務(wù)評價(jià)或崗位評價(jià),指采用一定的方法對企業(yè)中各種工作崗位的價(jià)值作出評定,以作為員工工資分配的依據(jù)。職位

：指一個(gè)組織中特定人員承擔(dān)的各種職責(zé)的集合。例如，秘書是一個(gè)職位，處理函件、管理文件、人事接待、會(huì)議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書職位。工作

：指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。例如，某企業(yè)辦公室有三個(gè)秘書,這三個(gè)秘書職位就構(gòu)成一個(gè)秘書工作。它在我國企業(yè)人事管理中與崗位、職務(wù)同義。2022年12月保密文件第5頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)

今日議題?

工作評價(jià)的定義?

工作評價(jià)的意義?

工作評價(jià)的注意事項(xiàng)?

工作評價(jià)的方法介紹薪酬制設(shè)薪定制定工工薪計(jì)薪整酬度薪作作酬額、薪酬理制評酬策略分評調(diào)酬政成度定析價(jià)查結(jié)策文執(zhí)薪構(gòu)行價(jià)與調(diào)整2022年12月保密文件第6頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)過程的重要環(huán)節(jié)2022年12月保密文件第7頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價(jià)的意義

1.

可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù)2.工作評價(jià)中所搜集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)，

例如確定招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。2.

容易被理解和受歡迎3.

工作評價(jià)可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。2022年12月保密文件第8頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價(jià)的意義3.

有利于改善勞動(dòng)關(guān)系4.工作評價(jià)為員工參與工資確定過程的各個(gè)方面提供了機(jī)會(huì)，并且

為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)十分準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。4.

有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬5.

一各個(gè)崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，能夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護(hù)企業(yè)工資等級間的邏輯和公正關(guān)系。2022年12月保密文件第9頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)今日議題?

工作評價(jià)的定義?

工作評價(jià)的意義?

工作評價(jià)的注意事項(xiàng)?

工作評價(jià)的方法介紹2022年12月保密文件第10頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)第一，是“

對事不對人

”。此方法只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場的價(jià)格與條件；2022年12月保密文件第11頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)第二，工作評價(jià)衡量的是崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值。工作評價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)；2022年12月保密文件第12頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)第三，評分時(shí)僅考慮該職務(wù)相對于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。2022年12月保密文件第13頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)今日議題?

工作評價(jià)的定義?

工作評價(jià)的意義?

工作評價(jià)的注意事項(xiàng)?

工作評價(jià)的方法介紹參照對象定性分析定量分析與工作對比工作排序法因素比較法與量級對比工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)方法2022年12月保密文件第14頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)工作評價(jià)方法介紹2022年12月保密文件第15頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)工作排序法根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或它們各自對組織的貢獻(xiàn)來由高到低進(jìn)行排列定義：

成立評價(jià)委員會(huì)和選擇需要評價(jià)的工作通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù)進(jìn)行評價(jià)排序

簡單排序法：簡單高低排序

交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的工作，

然后在選次高次低等等

成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜合比

較，得出全部工作的排序結(jié)果。方法：

缺乏時(shí)間和財(cái)力作規(guī)劃工作的公司

結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司

勢力單薄的公司適用范圍：2022年12月保密文件第16頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)工作排序法

簡單方便

容易理解和應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：

難以避免主觀性標(biāo)準(zhǔn)定義寬泛，沒有明確的補(bǔ)償因素作參考和修正評價(jià)主體要非常熟悉評估的客體缺乏定量分析可以按價(jià)值大小進(jìn)行排序，但無法顯示崗位之間價(jià)值差距的大小缺點(diǎn)：第17頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)因素比較法可以看作是工作排序法的改進(jìn)

因素比較法定義：

成立評價(jià)委員會(huì)和選擇需要評價(jià)的工作通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù)進(jìn)行評價(jià)排序

簡單排序法：簡單高低排序

交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的

工作，然后在選次高次低等等

成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜

合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。方法：

時(shí)間和財(cái)力匱乏的公司

結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司

勢力單薄的公司

保密文件適用范圍： 2022年12月2022年12月保密文件第18頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)”的組成形式1

、

三個(gè)分表

：依據(jù)三種付酬因素：知識技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，把職務(wù)進(jìn)行量化分解，形成相應(yīng)的三個(gè)分表分別進(jìn)行評分。2、

統(tǒng)一加權(quán)匯總

：最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對公司的貢獻(xiàn)分值。2022年12月保密文件第19頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)海氏系統(tǒng)方法的適用范圍

管理類工作崗位

專業(yè)技術(shù)類工作崗位2022年12月保密文件第20頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表付酬因素之一：

智能水平智能水平

是指使工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。智能水平

的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個(gè)方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。因此，

智能水平

是廣度和深度的乘積。它包括三個(gè)子因數(shù)

。2022年12月保密文件第21頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

用來反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)方面的要求。A、B、C、D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗(yàn)所決定的。E、F、G、H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專門技術(shù)和專業(yè)技能，是通過長期工作實(shí)踐獲得的。2022年12月保密文件第22頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

A.

基本的業(yè)務(wù)水平:

達(dá)到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練B.

初等的業(yè)務(wù)水平:

熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡單的設(shè)備和機(jī)器C.

中等的業(yè)務(wù)水平:

指精通整個(gè)過程或整個(gè)系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設(shè)備和使用

方法2022年12月保密文件第23頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

D.高等的業(yè)務(wù)水平:

通過各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。E.基本的專門技術(shù)：

需要掌握需的深入的實(shí)踐技能和慣例，或科學(xué)知識，或者兩者兼?zhèn)涞某浞旨夹g(shù)2022年12月保密文件第24頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

F.

熟練的專門技術(shù):

通過在一個(gè)專門的或技術(shù)的領(lǐng)域中的廣泛實(shí)踐或經(jīng)驗(yàn)而獲得的、深入掌握的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)理論，或者兩者綜合的精通的技術(shù)。G.

精通的專門技術(shù)：

通過廣泛的、提高性或?qū)ｉT性的訓(xùn)練而獲得的，對關(guān)鍵性的技術(shù)、實(shí)踐和理論的精通。H.

權(quán)威的專門技術(shù)：

對科學(xué)知識或某種學(xué)科特殊的、無比的精通。2022年12月保密文件第25頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之二：管理技巧和要求

指在經(jīng)營、輔助和直接管理領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職

能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應(yīng)用，也可以商

議性的運(yùn)用，還涉及組織、計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評價(jià)職能的綜合運(yùn)用。

它分為以下幾個(gè)等級：

起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的2022年12月保密文件第26頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧

指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對面交往的技巧。人際關(guān)系有三

個(gè)等級：

基本的：一般的禮貌就夠了

重要的：在作出某種決策之前，需要事先對可能產(chǎn)生的反應(yīng)進(jìn)行估

計(jì)，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來考慮。

關(guān)鍵的：激勵(lì)他人去作某件事情是工作的一個(gè)關(guān)鍵性的要求。如果

不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完成。2022年12月保密文件第27頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表說明以上三個(gè)因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對價(jià)值。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學(xué)所謂15%韋伯分級定律。2022年12月保密文件第28頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表

2022年12月保密文件第29頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例舉例：小車司機(jī)班班長、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營銷副總進(jìn)行評分2022年12月保密文件第30頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)

智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長小車司機(jī)班班長在專業(yè)知識方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)水平；在管理技巧方面，管理一批司機(jī)，工作簡單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級管理人員提供服務(wù)，長期與高管人員在一起，他們在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來不太容易，需要最高一級即關(guān)鍵性人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分?jǐn)?shù)為1752022年12月保密文件第31頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)

智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，其主要工作是獨(dú)立開展研究活動(dòng)，無須管理或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。2022年12月保密文件第32頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)

智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：營銷副總營銷副總在企業(yè)中全面主管營銷事務(wù)，而營銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項(xiàng)專門知識，并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的絕對權(quán)威，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關(guān)鍵的。因此技能價(jià)值分為1400。2022年12月保密文件第33頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表

解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性地?cái)M出若干備選對策，在權(quán)衡與評價(jià)這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。

關(guān)于“解決問題能力”

，與工作職位要求承擔(dān)者對環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評價(jià)法將之看作是“智能水平”的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（%）來測量。

解決問題的能力可以分解為兩個(gè)成分：2022年12月保密文件第34頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表

思維環(huán)境：指定環(huán)境對任職者思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的），此成分共分八級。

思維難度：指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復(fù)性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設(shè)了五個(gè)等級。2022年12月保密文件第35頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)解決問題能力指導(dǎo)量表2022年12月保密文件第36頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)

解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例

司機(jī)班班長屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。2022年12月保密文件第37頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)

解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例

產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度為“無先例的”。2022年12月保密文件第38頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)

解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例

營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨(dú)立作出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度為“無先例的”。2022年12月保密文件第39頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素：

職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。每一級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定

職務(wù)對結(jié)果的作用，分為四級：2022年12月保密文件第40頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表

第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點(diǎn)貢獻(xiàn)。

第二級是咨詢性作用，即出點(diǎn)主意和建議，補(bǔ)充些解釋與說明，或提供點(diǎn)方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。

第三級是分?jǐn)傂宰饔茫垂餐?fù)責(zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級和上司）其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動(dòng)，因而責(zé)任分?jǐn)偂?/p>

第四級是主要的，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。2022年12月保密文件第41頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表

行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級。這一方面是從自由度最小的第一級（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。2022年12月保密文件第42頁管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表2022年12月保密文件第43頁

管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目

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崗位工資評分法培訓(xùn)

承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例