培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化實(shí)用秘籍

目錄一、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化概述 2二、是什么影響了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化？ 32.1培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的障礙 32.2影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素 4三、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化怎么做？ 63.1培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的兩大原則和三個(gè)步驟 63.2四招搞定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 93.3培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的五個(gè)訣竅 93.4培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化六步驟 113.5企業(yè)如何成功轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果 123.6基于績(jī)效的企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法—“5w1h” 153.7培訓(xùn)如何真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力 173.8培訓(xùn)經(jīng)理如何促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化 223.9確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的方法 223.10學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的80/20原則 233.11企業(yè)培訓(xùn)成功轉(zhuǎn)化的四個(gè)層次 263.12培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機(jī)制有效運(yùn)作的改進(jìn) 263.13如何將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 283.14培訓(xùn)結(jié)束后HR要做的10件事讓培訓(xùn)得到最好的效果 30四、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化延伸閱讀 324.1提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略分析：以惠氏企業(yè)為例 324.2錢(qián)錦國(guó)：試探培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化之路徑 35

一、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化概述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過(guò)培訓(xùn)及課程資源的利用達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動(dòng)方式，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程與結(jié)果并重原則。做好培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化工作，是一件復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)相關(guān)的政策制度相配合，需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)的支持。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一直是企業(yè)保持其持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略手段之一，而企業(yè)培訓(xùn)及資源的投入增長(zhǎng)趨勢(shì)與速度一般直接反映該企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。但有關(guān)培訓(xùn)利用研究表明，一般情況下，培訓(xùn)直接帶來(lái)的效果僅產(chǎn)生10%-20%，也就是說(shuō)80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。這對(duì)任何一個(gè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)和追求高效率的企業(yè)來(lái)說(shuō)都是無(wú)法容忍的。在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果，促成培訓(xùn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化，就成了企業(yè)迫切關(guān)注的課題。“培訓(xùn)沒(méi)什么用，培訓(xùn)是白白浪費(fèi)錢(qián)”，這是在現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中出現(xiàn)的一個(gè)非常多的問(wèn)題。企業(yè)負(fù)責(zé)人把培訓(xùn)不到位歸結(jié)到培訓(xùn)組織者身上，培訓(xùn)組織者又把責(zé)任推到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)身上，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)把責(zé)任推到培訓(xùn)師身上。從整體上來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，是由多方面的因素造成的。隨著企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的日益重視，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)也變得更加理性，由于培訓(xùn)實(shí)施中出現(xiàn)的諸多問(wèn)題導(dǎo)致了培訓(xùn)無(wú)用論和培訓(xùn)浪費(fèi)論的觀點(diǎn)出現(xiàn)，這也從另一個(gè)側(cè)面反映了在培訓(xùn)實(shí)施中，培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到企業(yè)所預(yù)期的效果，浪費(fèi)了大量的財(cái)力和物力。那么為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題呢，這些問(wèn)題的癥結(jié)在哪里呢?其中很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作認(rèn)識(shí)不深，沒(méi)有做好培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化工作，把培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作忽視了。甚至認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的企業(yè)有時(shí)也經(jīng)常理解為“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行在個(gè)人”，這樣的認(rèn)識(shí)是建立在員工高度自主性的基礎(chǔ)上，可很多時(shí)候由于培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)方式的因素使員工在培訓(xùn)時(shí)本身就很被動(dòng)，那么如果還不去營(yíng)造這樣一種良好的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍，不給員工更多訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，那么隨著時(shí)間的消逝，培訓(xùn)時(shí)所學(xué)的知識(shí)會(huì)逐漸遺忘，培訓(xùn)的效果也體現(xiàn)不出來(lái)。企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問(wèn)題是讓企業(yè)深感困惑的問(wèn)題。一方面，日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)和日新月異的技術(shù)進(jìn)步迫使企業(yè)加大員工的培訓(xùn)投入；另一方面，培訓(xùn)投入產(chǎn)出率不成比例，培訓(xùn)效果難以衡量讓企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)處境尷尬。

二、是什么影響了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化？2.1培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的障礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的觀念分析第一，培訓(xùn)是一種福利。片面強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)僅僅是員工一種福利的觀念，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，造成員工漠視培訓(xùn)，想?yún)⒓泳蛥⒓?，不利于培?xùn)績(jī)效的提升。通常而言，福利是對(duì)主要利益的附加，例如對(duì)薪資的附加，常見(jiàn)的福利如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)等，既然是一種福利，員工自然可以在要與不要之間取舍。企業(yè)組織培訓(xùn)，員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此員工有享受培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)力。企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績(jī)效考評(píng)之中，讓員工感受到的競(jìng)爭(zhēng)壓力，督促員工努力去學(xué)習(xí)。第二，培訓(xùn)是中基層管理者的事。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，但只關(guān)注公司中基層員工的培訓(xùn)，忽視公司高層的培訓(xùn)。企業(yè)需要清醒地認(rèn)識(shí)到，對(duì)公司高管層進(jìn)行必要的管理知識(shí)和技能培訓(xùn)是必要的。一些企業(yè)的管理者是從基層崗位上提拔上來(lái)的，盡管職位發(fā)生變化，但個(gè)人素質(zhì)并沒(méi)有太大變化，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，他們更應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，強(qiáng)化在企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面的理論知識(shí)和能力。如果偏重中基層員工的培訓(xùn)，員工素質(zhì)得到全面提升，而管理者的思想理念和技能并沒(méi)有得到提升的情況會(huì)造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約，對(duì)企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。第三，培訓(xùn)是人力資源部門(mén)的工作職責(zé)。人力資源部門(mén)在企業(yè)中的角色比較尷尬，高層不重視，中層不支持，基層不理解，就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”。企業(yè)高層或許這樣認(rèn)為：企業(yè)所出現(xiàn)的各種問(wèn)題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的并負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)差是培訓(xùn)做得不好，所有這些問(wèn)題不是我們管理人員的責(zé)任。“培訓(xùn)是人力資源部門(mén)的事”是一種偏見(jiàn)。第四，培訓(xùn)萬(wàn)能論。企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時(shí)，也走入了另一個(gè)誤區(qū)，那就是過(guò)分倚重于培訓(xùn)工作，認(rèn)為培訓(xùn)是萬(wàn)能的，一旦出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理危機(jī)，就會(huì)想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成解救企業(yè)的萬(wàn)能鑰匙。培訓(xùn)并非萬(wàn)能，培訓(xùn)只能解決“不能的問(wèn)題”，解決不了“不為的問(wèn)題”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能將培訓(xùn)看成是萬(wàn)能的，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生完全的依賴(lài)也是有害的，我們需要以一顆平常心對(duì)待培訓(xùn)。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的執(zhí)行分析第一，缺乏科學(xué)的需求分析基礎(chǔ)。即使管理者已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，也不能保證培訓(xùn)的有效開(kāi)展，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性、隨意性及沒(méi)有針對(duì)性。沒(méi)有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計(jì)有機(jī)結(jié)合進(jìn)行設(shè)計(jì)培訓(xùn)，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。第二，重視投入，忽視產(chǎn)出。企業(yè)培訓(xùn)年度計(jì)劃通常提供的是企業(yè)年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入和培訓(xùn)課程計(jì)劃安排，一旦開(kāi)始后就很少有人過(guò)問(wèn)，直到結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試，對(duì)培訓(xùn)績(jī)效缺乏系統(tǒng)管理，難以保證培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果。第三，重前期準(zhǔn)備，忽視培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過(guò)程，進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實(shí)施需要必要的監(jiān)督和溝通，以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)使培訓(xùn)項(xiàng)目在不斷反饋過(guò)程中得以改善。培訓(xùn)過(guò)程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。2.2影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去這樣一個(gè)過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化受轉(zhuǎn)化氣氛、管理者的支持、同事的支持、技術(shù)支持及自我管理技能等方面因素的影響。一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛。這里的轉(zhuǎn)化氣氛是指受訓(xùn)者對(duì)于工作環(huán)境中所存在的有助于或有礙于把通過(guò)培訓(xùn)獲得的技能或行為運(yùn)用于實(shí)際工作之中的各種各樣特征的看法。這些特征包括上級(jí)和同事的支持、運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)以及運(yùn)用所學(xué)技能所產(chǎn)生的后果等等。比如說(shuō)剛剛接受完培訓(xùn)的管理者們與他們的上級(jí)和其他管理者一同討論如何將他們?cè)谂嘤?xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去。這對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)就是一項(xiàng)強(qiáng)化。研究表明，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛與管理者在接受培訓(xùn)之后的管理方式以及人際行為的改變之間有著很強(qiáng)的相關(guān)性。二、管理者支持。管理者的支持是指受訓(xùn)者的上級(jí)管理人員強(qiáng)調(diào)參加培訓(xùn)項(xiàng)目的重要性；強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作當(dāng)中去。上級(jí)管理人員的支持程度越高，則培訓(xùn)成果越有可能得到轉(zhuǎn)化。管理人員所能夠提供的最低層次的支持是允許受訓(xùn)者參加培訓(xùn)。最高層次的支持是作為一名培訓(xùn)師親自參加培訓(xùn)。作為培訓(xùn)師參加培訓(xùn)項(xiàng)目的管理人員更有可能提供許多低層次的支持功能，比如強(qiáng)化受訓(xùn)者在培訓(xùn)中新學(xué)能力的運(yùn)用、于受訓(xùn)者討論培訓(xùn)的進(jìn)展情況、提供練習(xí)的機(jī)會(huì)等等。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)至少要安排一個(gè)專(zhuān)門(mén)的時(shí)間來(lái)向受訓(xùn)者的上級(jí)管理人員解釋培訓(xùn)的目的，并且告訴他們，企業(yè)期望他們能鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)、為受訓(xùn)者提供實(shí)際練習(xí)的機(jī)會(huì)、強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用、對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行追蹤以評(píng)價(jià)受訓(xùn)者在將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用實(shí)際工作之中方面所取得的進(jìn)展。三、同事的支持。通過(guò)在受訓(xùn)者之間建立起一種支持網(wǎng)絡(luò)，會(huì)有助于強(qiáng)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。所謂支持網(wǎng)絡(luò)是指由兩個(gè)獲兩個(gè)以上的受訓(xùn)者自愿組成的一個(gè)小群體，他們同意定期會(huì)面以討論在將培訓(xùn)中學(xué)到的技能轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作方面所取得的進(jìn)展。這種會(huì)面既可以是面對(duì)面討論的會(huì)議方式，也可以采取通過(guò)電子郵件來(lái)進(jìn)行溝通的方式。通過(guò)這種交流，受訓(xùn)者可以彼此分享在將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作方面所取得的成功經(jīng)驗(yàn)。他們還可以討論如何爭(zhēng)取到在運(yùn)用培訓(xùn)中所傳授的技能時(shí)所需要的資源，或者是如何對(duì)待將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用于實(shí)踐產(chǎn)生干擾的不良環(huán)境等問(wèn)題。四、技術(shù)支持。這是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的硬件條件，如果員工通過(guò)培訓(xùn)后在學(xué)習(xí)過(guò)程中有新的創(chuàng)意與設(shè)計(jì)，但企業(yè)的技術(shù)支持不到位的話(huà)，只會(huì)是徒勞的。五、運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會(huì)。運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會(huì)是指受訓(xùn)者所得到的或受訓(xùn)者自己努力尋找地運(yùn)用在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)到的新知識(shí)、新技能以及新行為的機(jī)會(huì)多少程度。應(yīng)用的機(jī)會(huì)受到工作環(huán)境和受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的影響。受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中所學(xué)的途徑之一是，安排他們?nèi)氖滦枰\(yùn)用所學(xué)內(nèi)容的工作。受訓(xùn)者的上級(jí)管理者通常在決定這種工作安排時(shí)起著關(guān)鍵作用。應(yīng)用的機(jī)會(huì)還會(huì)受到受訓(xùn)者是否愿意承擔(dān)起個(gè)人責(zé)任的影響，即他們是否愿意積極地去尋找允許他們發(fā)揮新獲得的那些技能的工作任務(wù)。六、自我管理。培訓(xùn)還應(yīng)該讓雇員做好在工作中運(yùn)用新技能和采取新行為時(shí)進(jìn)行自主管理的準(zhǔn)備。特別是在培訓(xùn)的進(jìn)展過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)讓受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)制定在工作中運(yùn)用新技術(shù)和采取新行為的目標(biāo)；確定在何種條件下可能無(wú)法達(dá)到既定的目標(biāo)；列舉運(yùn)用新技能、采取新行為的積極與消極后果；監(jiān)督整個(gè)新技能和新行為的應(yīng)用過(guò)程。此外，受訓(xùn)者本人也應(yīng)當(dāng)明白，在運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程中總會(huì)遇到一些困難，這是不可避免的；回復(fù)到原來(lái)固有的行為和技能模式并不意味著受訓(xùn)者就應(yīng)該放棄培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容，而應(yīng)當(dāng)再去嘗試。最后，由于同事或上級(jí)管理人員可能無(wú)法對(duì)受訓(xùn)者運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)或自動(dòng)提供反饋，因此受訓(xùn)者需要?jiǎng)?chuàng)建自己的自我獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，并且要求同事和上級(jí)提供反饋。以堅(jiān)持培訓(xùn)內(nèi)容的運(yùn)用。

三、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化怎么做？3.1培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的兩大原則和三個(gè)步驟企業(yè)培訓(xùn)最為困難的環(huán)節(jié)之一就是培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)投入人力和物力進(jìn)行的員工培訓(xùn)往往淪為走過(guò)場(chǎng)。那么將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力的關(guān)鍵在哪里？開(kāi)年第一個(gè)季度，隨著各個(gè)崗位員工的逐步到位和穩(wěn)定，很多企業(yè)的人力資源部門(mén)都要組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，以期達(dá)到宣揚(yáng)企業(yè)文化和制度、提升員工士氣和技能等目的。學(xué)習(xí)要講究“學(xué)以致用”，然而企業(yè)培訓(xùn)最為困難的環(huán)節(jié)之一就是培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)投入人力和物力進(jìn)行的員工培訓(xùn)往往淪為走過(guò)場(chǎng)。那么將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力的關(guān)鍵可以分為兩方面：一是激活受訓(xùn)學(xué)員“學(xué)以致用、學(xué)以致變”的動(dòng)機(jī)，這些動(dòng)機(jī)一部分是來(lái)自學(xué)員本身的，如學(xué)員對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、認(rèn)同感、榮譽(yù)感的追求；二是來(lái)自外部的，如領(lǐng)導(dǎo)的重視，整體氛圍的帶動(dòng)，甚至還可能包括考核、獎(jiǎng)懲等外在剛性制度的約束。培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的兩大原則1．領(lǐng)導(dǎo)重視原則培訓(xùn)工作并不是一個(gè)培訓(xùn)部門(mén)的事情，任何培訓(xùn)工作離開(kāi)了高層領(lǐng)導(dǎo)和直線(xiàn)經(jīng)理的支持都很難取得積極的效果。培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化尤其需要高層及直線(xiàn)經(jīng)理們的支持。公司高層的支持更多的體現(xiàn)在培訓(xùn)政策和制度上的支持，而直線(xiàn)經(jīng)理的支持則需要落到實(shí)處。這些支持體現(xiàn)在，培訓(xùn)結(jié)束后，與下屬溝通培訓(xùn)中的內(nèi)容；鼓勵(lì)下屬將所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用于實(shí)踐；對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的運(yùn)用情況予以指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋；當(dāng)下屬在運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時(shí)，不會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰；當(dāng)下屬運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生積極效果時(shí)，給予表?yè)P(yáng)以及適當(dāng)?shù)募?lì)；等等。2.人本激活原則如何調(diào)動(dòng)人的積極性，大致分為兩個(gè)陣營(yíng)，一是以人本激勵(lì)為主，讓人自動(dòng)自發(fā)的向著指定的目的地進(jìn)發(fā)，二是以考核、獎(jiǎng)懲等約束手段為主，讓人不得不朝著目的地邁進(jìn)。培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化階段，要堅(jiān)持效果轉(zhuǎn)化以人本激活為原則。那么人本激勵(lì)的方法如何來(lái)實(shí)現(xiàn)？簡(jiǎn)答的來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)后期，通過(guò)改善活動(dòng)的策劃，為效果轉(zhuǎn)化的實(shí)現(xiàn)提供一個(gè)載體；通過(guò)搭建一個(gè)奧運(yùn)賽場(chǎng)，即引入競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)賽機(jī)制，激活人的求勝欲；通過(guò)榮譽(yù)平臺(tái)的創(chuàng)建，即內(nèi)、外部媒體的宣傳報(bào)道，效果轉(zhuǎn)化成果展示大會(huì)的策劃，激活人的表現(xiàn)欲……只要給了員工一個(gè)展示自我的平臺(tái)，激活了其表現(xiàn)欲，參與欲，調(diào)動(dòng)了其熱情，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化和落實(shí)便會(huì)水到渠成。培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的三個(gè)步驟1.確定效果轉(zhuǎn)化內(nèi)容轉(zhuǎn)化課題的確定應(yīng)該遵循工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的原則，與日常工作緊密結(jié)合，達(dá)到提升能力，優(yōu)化管理模式，改善績(jī)效的目的。（1）基于個(gè)人的能力改善計(jì)劃針對(duì)于個(gè)人技能提升方面的培訓(xùn)，如溝通能力、銷(xiāo)售技巧、教練式領(lǐng)導(dǎo)等培訓(xùn)適于采用此種效果轉(zhuǎn)化方法。受訓(xùn)者將自己能力與培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行對(duì)標(biāo)，對(duì)自己業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力以及管理能力等方面做出評(píng)估，制定個(gè)人能力改善計(jì)劃。需要注意的是，最需要提升的能力不一定就是學(xué)員目前最短板的地方，還需要考慮這項(xiàng)技能對(duì)工作的重要性，若這項(xiàng)技能對(duì)工作影響作用越大，學(xué)員在這方面的能力又最欠缺，這是急需進(jìn)行改善的重點(diǎn)。

培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃表（2）基于團(tuán)隊(duì)、組織的管理模式改善針對(duì)班組建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化建設(shè)、管理機(jī)制改善等培訓(xùn)，適用于此種效果轉(zhuǎn)化方法。此項(xiàng)改善的重點(diǎn)并非受訓(xùn)者的個(gè)人能力，而是基于團(tuán)隊(duì)或者組織的管理模式，而改善的實(shí)踐者包括受訓(xùn)者帶領(lǐng)的整個(gè)團(tuán)隊(duì)。例如，在針對(duì)班組長(zhǎng)的培訓(xùn)中，除了提升班組長(zhǎng)的個(gè)人管理技能之外，還包括班組管理模式的完善和建設(shè)。在八九點(diǎn)為中國(guó)電力下屬某電廠提供的培訓(xùn)中，其效果轉(zhuǎn)化的內(nèi)容，包括班組早、晚例會(huì)的優(yōu)化，班組“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”機(jī)制的建立，案例管理法的運(yùn)用以及班組文化園地的創(chuàng)建等等。在這種效果轉(zhuǎn)化模式下，受訓(xùn)學(xué)員擔(dān)任的是領(lǐng)導(dǎo)者和教練的角色，他需要將所學(xué)內(nèi)容的精髓傳授給自己的團(tuán)隊(duì)成員，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員共同完成管理模式的優(yōu)化。（3）降本增效改善提案根據(jù)所學(xué)的內(nèi)容，結(jié)合工作中的實(shí)際問(wèn)題，提出改善方案。這種效果轉(zhuǎn)化方法尤其適用于生產(chǎn)、質(zhì)量類(lèi)培訓(xùn)，如5S培訓(xùn)、精益生產(chǎn)培訓(xùn)、防錯(cuò)培訓(xùn)等，學(xué)員將所學(xué)內(nèi)容用于工作中，可直接改善生產(chǎn)效益，降低生產(chǎn)成本。例如，2007年，八九點(diǎn)為中國(guó)石化下屬某公司提供了六期班組長(zhǎng)培訓(xùn)，學(xué)員共提出降本增效提案338個(gè)，實(shí)施后合計(jì)可為企業(yè)節(jié)約成本4156.8萬(wàn)元。

改善提案建議表2.建立組織機(jī)制，明確分工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化階段的主角是受訓(xùn)學(xué)員，學(xué)員主管、經(jīng)理，企業(yè)的人力資源部或者培訓(xùn)部以及外部的培訓(xùn)咨詢(xún)公司是重要的輔導(dǎo)者、支持者、組織者以及策劃者。各方人員有效配合，明確分工，各司其職是培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要保障。3.人本激活機(jī)制設(shè)計(jì)（1）競(jìng)賽比武：以競(jìng)賽、比武的形式推動(dòng)效果轉(zhuǎn)化，通過(guò)賽場(chǎng)機(jī)制的搭建，激活受訓(xùn)者的參與度、積極性。競(jìng)賽活動(dòng)的設(shè)計(jì)需與效果轉(zhuǎn)化的內(nèi)容緊密結(jié)合，同時(shí)對(duì)于優(yōu)勝者進(jìn)行物質(zhì)和精神激勵(lì)。例如，根據(jù)效果轉(zhuǎn)化的內(nèi)容，策劃改善提案獎(jiǎng)、早晚會(huì)模式設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)模式設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、案例之星、改善之星等評(píng)選活動(dòng)，并對(duì)獲獎(jiǎng)的前三名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（2）精神激勵(lì)：通過(guò)主題演講會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)表彰、成果命名、案例發(fā)布、授予稱(chēng)號(hào)、媒體宣傳等方式進(jìn)行精神激勵(lì)。（3）媒體催化：借由企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、宣傳欄的集中報(bào)道，對(duì)優(yōu)秀人物、事跡予以表彰激勵(lì)，對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享，通過(guò)媒體“造勢(shì)”，營(yíng)造效果轉(zhuǎn)化的大氛圍、大環(huán)境，激勵(lì)學(xué)員進(jìn)一步進(jìn)行改善；通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿人物、標(biāo)桿實(shí)事跡，將成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ交?，在?nèi)部進(jìn)行復(fù)制推廣。（4）成果展示：效果轉(zhuǎn)化后期，舉行一次成果展示暨表彰大會(huì)，由優(yōu)秀學(xué)員總結(jié)、展示培訓(xùn)運(yùn)用的成果。邀請(qǐng)學(xué)員的直線(xiàn)經(jīng)理、公司高層等領(lǐng)導(dǎo)參加，對(duì)優(yōu)秀學(xué)員頒獎(jiǎng)。（據(jù)八九點(diǎn)管理咨詢(xún)）3.2四招搞定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)是人才開(kāi)發(fā)的重要途徑，是提升員工專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)的基本手段，這已成為各級(jí)管理者的普遍共識(shí)。每年，各企業(yè)都安排了不少培訓(xùn)項(xiàng)目，然而，在很多公司，受訓(xùn)人員回到崗位后，工作態(tài)度、技能及績(jī)效變化與期望值有較大距離，以至于企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)到底對(duì)提升員工素質(zhì)有多大作用產(chǎn)生了疑問(wèn)。形成這種狀況的原因?qū)嶋H上是我們?cè)谂嘤?xùn)管理系統(tǒng)中忽視了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化這一環(huán)。在很多公司，培訓(xùn)結(jié)束后，都在用各種表格進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其實(shí)，這只是將培訓(xùn)效果評(píng)估形式化而已，并沒(méi)有真正將培訓(xùn)效果進(jìn)行轉(zhuǎn)化。那么，怎么才能將培訓(xùn)成果順利轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力呢？經(jīng)過(guò)十多年的經(jīng)驗(yàn)積累，總結(jié)出了以下幾個(gè)方式，能將培訓(xùn)成果順利轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。1.對(duì)技能類(lèi)培訓(xùn)，可以通過(guò)建立基于個(gè)人能力的改善計(jì)劃進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化。受訓(xùn)者將自己能力與培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行對(duì)標(biāo)，對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)技能做出評(píng)估，制定個(gè)人能力改善計(jì)劃。2.對(duì)管理類(lèi)培訓(xùn)，可以通過(guò)撰寫(xiě)合理化建議和小組討論的方式進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化，但無(wú)論是合理化建議，還是小組討論，都要形成可操作的具體改進(jìn)方案，哪怕只有一條。3.對(duì)質(zhì)量或成本類(lèi)培訓(xùn)，可以結(jié)合工作中的實(shí)際問(wèn)題，提出增質(zhì)降本改善方案，并設(shè)定質(zhì)量提升或成本下降的具體指標(biāo)，從而達(dá)到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的目的。4.對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)類(lèi)培訓(xùn)，可以通過(guò)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比的方式進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化，但評(píng)選優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)時(shí)不要只關(guān)注組織績(jī)效的水平，一定要關(guān)注組織績(jī)效的提升幅度。需要注意的是，為了促進(jìn)培訓(xùn)效果的順利轉(zhuǎn)化，公司還要開(kāi)發(fā)一些技能比武、精神激勵(lì)、內(nèi)刊宣傳、成果展示等人本激活機(jī)制，激發(fā)員工參加培訓(xùn)和成果轉(zhuǎn)化的積極性。3.3培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的五個(gè)訣竅衡量培訓(xùn)成功與否，不在于培訓(xùn)內(nèi)容或培訓(xùn)人數(shù)，而在于受訓(xùn)者能夠多大程度上學(xué)以致用。那么，如何提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化效果呢？大家不妨參考這樣五個(gè)提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率的訣竅：反復(fù)練習(xí)；讓受訓(xùn)者知道期望值；反思練習(xí)；做行動(dòng)規(guī)劃；讓管理者充分了解培訓(xùn)課程。訣竅一：反復(fù)練習(xí)“熟能生巧”是培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的精髓，當(dāng)我們以最大化轉(zhuǎn)化培訓(xùn)內(nèi)容為目標(biāo)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，每一分鐘的授課內(nèi)容，都應(yīng)該至少分配三分鐘的配套練習(xí)時(shí)間。培訓(xùn)中傳授的新技能，在充足的練習(xí)時(shí)間保證下，受訓(xùn)者反復(fù)練習(xí)才能形成“肌肉記憶”，而沒(méi)有經(jīng)過(guò)練習(xí)的新技能很難被成功地從課堂轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作中。為了衡量練習(xí)對(duì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的重要性，我們?cè)跒橐患沂澜缥灏購(gòu)?qiáng)企業(yè)提供新任管理者培訓(xùn)時(shí)，進(jìn)行了對(duì)比實(shí)驗(yàn)：我們將接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的新任管理者劃分為兩個(gè)小組，第一個(gè)小組作為對(duì)照組，接受傳統(tǒng)的授課式培訓(xùn)；對(duì)第二個(gè)小組，在保持培訓(xùn)內(nèi)容不變的情況下調(diào)整比例，把傳統(tǒng)的80%的授課時(shí)間和20%的練習(xí)時(shí)間，改為20%的授課時(shí)間和80%的練習(xí)時(shí)間，并把幻燈片壓縮到最少頁(yè)數(shù)，原計(jì)劃兩整天的講授時(shí)間也被縮減到三十分鐘。培訓(xùn)結(jié)果為：第一小組成員的平均培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率僅為22%，而第二個(gè)小組達(dá)到71%。這表明，同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，只增加了練習(xí)強(qiáng)度，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果就獲得了大幅提高。此外，通過(guò)多年的培訓(xùn)實(shí)踐我們還摸索出：在課程設(shè)計(jì)中，課堂講授和受訓(xùn)者自我練習(xí)的時(shí)間比至少應(yīng)為3:1。訣竅二：讓受訓(xùn)者知道期望值在傳授知識(shí)和進(jìn)行練習(xí)的前、中、后期，培訓(xùn)師應(yīng)清晰地向受訓(xùn)者傳達(dá)崗位績(jī)效期望——傳授內(nèi)容在被應(yīng)用到實(shí)際崗位上所應(yīng)取得的效果，或公司期望的應(yīng)用效果。培訓(xùn)師應(yīng)簡(jiǎn)單明了地告知培訓(xùn)期望，并且盡可能早和盡可能多地告知。這會(huì)讓受訓(xùn)者明確地知道如何在實(shí)際工作中學(xué)以致用，利于大幅提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果。例如：一家企業(yè)為了讓會(huì)議更高效，專(zhuān)門(mén)對(duì)其部門(mén)主管進(jìn)行了“高效會(huì)議管理”培訓(xùn)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在每次授課前，都會(huì)把一個(gè)高效會(huì)議的組成部分以及何時(shí)運(yùn)用它們描述一次；在培訓(xùn)過(guò)程中，負(fù)責(zé)人把需要學(xué)習(xí)的新知識(shí)和實(shí)用技能歸納總結(jié)為“會(huì)議的黃金法則”，并把這些黃金法則及其運(yùn)用原則編寫(xiě)成宣傳冊(cè)，分發(fā)給每一個(gè)參與者；最后，在每期培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，“會(huì)議黃金法則”都會(huì)被再次強(qiáng)化，同時(shí)還是總裁閉幕詞的重要組成部分。訣竅三：反思練習(xí)反思性練習(xí)是讓受訓(xùn)者從既往經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的方法，常在模擬或訓(xùn)練活動(dòng)結(jié)束后派上用場(chǎng)。反思練習(xí)是通過(guò)重新思考自己所學(xué)的知識(shí)和技能，幫助受訓(xùn)者加深理解，更好地掌握新知。模擬和練習(xí)活動(dòng)結(jié)束后，提問(wèn)式和調(diào)查式方法都是敦促受訓(xùn)者進(jìn)行反思性學(xué)習(xí)的好方法。在實(shí)際培訓(xùn)（面授或e-Learning）中，具體的操作細(xì)則包括：請(qǐng)受訓(xùn)者復(fù)述講授內(nèi)容的邏輯框架，在每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上設(shè)置問(wèn)題請(qǐng)受訓(xùn)者作答，并給他們討論、分享各自想法的機(jī)會(huì)。此外，在培訓(xùn)過(guò)程中要多次進(jìn)行反思性練習(xí)——讓受訓(xùn)者不斷審查并修正自己的想法和實(shí)施計(jì)劃。訣竅四：做行動(dòng)規(guī)劃行動(dòng)規(guī)劃是一項(xiàng)明確的書(shū)面描述——讓受訓(xùn)者以可量化的方式，對(duì)在實(shí)際工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)知識(shí)和技能做出具體陳述。讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束前就開(kāi)始編制行動(dòng)規(guī)劃，可以讓他們提前充分思考何時(shí)、何地、如何運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)技能，如何把所學(xué)內(nèi)容與具體的工作情景相匹配。行動(dòng)規(guī)劃的制定主要包括三部分：首先，在制定行動(dòng)規(guī)劃前，要先為受訓(xùn)者提供目標(biāo)規(guī)劃表，并按著行動(dòng)的先后順序，向受訓(xùn)者講述清楚每個(gè)行動(dòng)的內(nèi)容，如何在實(shí)際中落實(shí)它，需要為其分配多少時(shí)間、其行動(dòng)準(zhǔn)則是什么。其次，在規(guī)劃制定過(guò)程中，請(qǐng)受訓(xùn)者根據(jù)目標(biāo)規(guī)劃表，制定出自己的行動(dòng)細(xì)則表——在此過(guò)程中，一定要請(qǐng)受訓(xùn)者把自己完成每一階段行動(dòng)的時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)用書(shū)面形式表達(dá)出來(lái)。最后，行動(dòng)規(guī)劃的初稿完成后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要與受訓(xùn)者一起審查，討論行動(dòng)規(guī)劃的可操作性、可測(cè)量性以及時(shí)間安排的合理性。這種以行動(dòng)策略為目標(biāo)導(dǎo)向的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化計(jì)劃制定的方式，提高了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性，因?yàn)橐坏┗氐焦ぷ髦?，受?xùn)者就要面對(duì)如回復(fù)郵件、參加會(huì)議等繁雜的日常工作，很少有時(shí)間制定行動(dòng)規(guī)劃，甚至無(wú)法在培訓(xùn)結(jié)束的兩三天內(nèi)回顧培訓(xùn)內(nèi)容，更沒(méi)有機(jī)會(huì)思考如何在實(shí)際工作中應(yīng)用培訓(xùn)知識(shí)。訣竅五：讓管理者了解培訓(xùn)課程利用電話(huà)會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)廣播等手段，盡量讓管理者了解培訓(xùn)課程，為他們提供一個(gè)目的清晰、計(jì)劃完整的課程計(jì)劃——這不但可以幫助管理者在合適的時(shí)間選擇合適的員工參加培訓(xùn)，還有助于他們?cè)谂嘤?xùn)前開(kāi)展員工會(huì)談，在培訓(xùn)結(jié)束后加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化計(jì)劃的支持度。呈現(xiàn)給管理者的課程計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：課程設(shè)置的宗旨是什么？培訓(xùn)受訓(xùn)者將學(xué)習(xí)到什么？課程內(nèi)容在哪些方面有利于企業(yè)？知識(shí)和技能對(duì)員工工作、團(tuán)隊(duì)工作和組織工作的影響是什么？誰(shuí)應(yīng)該參加？何時(shí)參加？為什么他們應(yīng)該參加？管理者可以做什么來(lái)支持員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化計(jì)劃？3.4培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化六步驟企業(yè)以盈利為目的，但很多企業(yè)花錢(qián)做培訓(xùn)，老板看不到培訓(xùn)效果，就抱怨是企業(yè)人力資源培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織不力，培訓(xùn)組織者抱怨說(shuō)是其他部門(mén)不配合，而其他部門(mén)抱怨說(shuō)是培訓(xùn)師不專(zhuān)業(yè)所致?？傊谖宜佑|到的企業(yè)培訓(xùn)中，很多的培訓(xùn)開(kāi)展是勞民傷財(cái)，效果不佳。那么，作為培訓(xùn)管理者要通過(guò)哪些措施？才可以盡快降低培訓(xùn)成本，將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的工作績(jī)效，將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力呢？除了我們常說(shuō)的要將培訓(xùn)需求搞準(zhǔn)、培訓(xùn)計(jì)劃精心實(shí)施外，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化手段也顯得尤為重要。第一步：將課程內(nèi)容轉(zhuǎn)化成學(xué)員的理解與心得要求學(xué)員在學(xué)完每一堂課，必須在課后三天之內(nèi)，編寫(xiě)培訓(xùn)心得總結(jié)?？雌淅斫獾萌绾?？領(lǐng)悟得有多深？確保不少于300字。并且在心得總結(jié)書(shū)里規(guī)定：老師所講的課程里你必須提煉出關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點(diǎn)有幾個(gè)？第二步：將學(xué)員的理解心得結(jié)合工作現(xiàn)狀轉(zhuǎn)化成工作改進(jìn)計(jì)劃要求學(xué)員將提煉出的關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點(diǎn)準(zhǔn)備在今后的工作中如何去做？如何去應(yīng)用？并檢查現(xiàn)階段學(xué)員所存在的不足有哪些？用書(shū)面方式一一列明，找出工作癥結(jié)和問(wèn)題所在。然后結(jié)合日常工作，形成書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對(duì)照檢查。第三步：將工作改進(jìn)計(jì)劃轉(zhuǎn)化成可持續(xù)的工作行動(dòng)要求學(xué)員將書(shū)面的工作改進(jìn)計(jì)劃，一步一步去落實(shí)，迅速采取行動(dòng)。并對(duì)所涉與改進(jìn)計(jì)劃相關(guān)的部門(mén)和人員要求被培訓(xùn)者要組織實(shí)施培訓(xùn)，看他的培訓(xùn)能力是否達(dá)標(biāo)？同時(shí)要檢查學(xué)員平常在工作中做得好不好？對(duì)不對(duì)？態(tài)度有沒(méi)有改變？行為有沒(méi)有改變？改進(jìn)的效果如何？上司和人力資源部要派專(zhuān)人督促和檢查并予以過(guò)程輔導(dǎo)，使學(xué)員保持和形成持續(xù)改進(jìn)的工作局面。第四步：將工作進(jìn)改行動(dòng)轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效要求學(xué)員在工作改進(jìn)行動(dòng)過(guò)程中，將學(xué)到的知識(shí)、理念、技能進(jìn)行消化和實(shí)施執(zhí)行，看他三個(gè)方面：1.老師講到的，能做到多少？2.自己感悟和提煉出來(lái)的能做到多少？3.在工作中產(chǎn)生了哪些業(yè)績(jī)？要從工作數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、速度等維度進(jìn)行提煉，以確認(rèn)工作績(jī)效，做好績(jī)效評(píng)估和績(jī)效面談檢討。第五步：將工作績(jī)效進(jìn)一步評(píng)價(jià)和深化，產(chǎn)生再學(xué)習(xí)要求學(xué)員和他的上司座在一起，分階段對(duì)學(xué)員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效面談和反饋，共同找出工作中的一些不足和存在的主要問(wèn)題，上司要幫助學(xué)員進(jìn)行總結(jié)和提煉，還需要哪些方面的再培訓(xùn)？再改進(jìn)？以產(chǎn)生進(jìn)一步的培訓(xùn)主題和新的課程內(nèi)容，然后形成新的培訓(xùn)計(jì)劃，再進(jìn)行有效培訓(xùn)學(xué)習(xí)。第六步：培訓(xùn)成果認(rèn)定和發(fā)表企業(yè)人力資源部和其他部門(mén)，要定期組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)成果發(fā)表表彰大會(huì)。看哪些學(xué)員通過(guò)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化得好不好？并進(jìn)行評(píng)價(jià)、認(rèn)定和表彰。對(duì)取得有重大培訓(xùn)成果的學(xué)員，要進(jìn)行晉升，加薪，榜樣示范等方式予以鼓勵(lì)。培訓(xùn)成果的認(rèn)定和發(fā)表必須要有組織、有章程、有制度，定期進(jìn)行，形成全公司全員參與，全員學(xué)習(xí)，全員投入，全員享受成果的良好培訓(xùn)風(fēng)氣和氣氛。以此來(lái)調(diào)動(dòng)大家的學(xué)習(xí)積極性和工作熱情。近期筆者走訪(fǎng)了豐田汽車(chē)，就發(fā)現(xiàn)豐田內(nèi)部宣傳墻貼有很多培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化得好的員工相片，相片底下注明該員工課堂上學(xué)到了什么？工作中用到了什么？產(chǎn)生了何種培訓(xùn)效果？出現(xiàn)了哪些發(fā)明和工作改進(jìn)？得到了企業(yè)和大家一種什么認(rèn)同和表彰？這就是一種很好的值得借鑒方式?？傊嘤?xùn)成果要轉(zhuǎn)化，以上六個(gè)步驟可以為大家提供較好的一種方式。同時(shí)，也需要企業(yè)培訓(xùn)組織者要設(shè)計(jì)出更好的培訓(xùn)管理制度，實(shí)施有效果的培訓(xùn)，搭建良好的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，群策群力，集思廣益，不斷深入和持續(xù)實(shí)施，才可以取得良好的培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，打造真正的學(xué)習(xí)型組織。3.5企業(yè)如何成功轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但在實(shí)踐中，很多企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。企業(yè)只有完善培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成員工的知識(shí)、技能和行為方式，才能提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率，提升員工的工作績(jī)效。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)包括需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實(shí)施管理系統(tǒng)和評(píng)估反饋系統(tǒng)四個(gè)子系統(tǒng)（見(jiàn)圖表1）。\o"點(diǎn)擊圖片看全圖"建立需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的首要環(huán)節(jié)，通過(guò)找到企業(yè)對(duì)員工的要求和員工實(shí)際水平之間的差距，進(jìn)而明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方法等。員工存在的差距往往是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、個(gè)人能力及職業(yè)發(fā)展等多方面因素綜合分析的結(jié)果。首先，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度發(fā)展計(jì)劃，確定對(duì)未來(lái)人才的能力要求，然后，將員工的實(shí)際水平和要求作對(duì)比，找出差距。其次，從崗位和工作績(jī)效出發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工在知識(shí)、技能等方面的差距。最后，根據(jù)企業(yè)和員工共同制定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，找出員工現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展目標(biāo)之間的差距。找到了員工存在的差距之后，接下來(lái)要做的就是將這些差距進(jìn)行歸納匯總，以確定員工的差距項(xiàng)是在知識(shí)、技能，還是態(tài)度上。同時(shí)，分析出存在的差距是共性問(wèn)題還是個(gè)性問(wèn)題。然后，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則對(duì)差距項(xiàng)進(jìn)行排序，形成初步的培訓(xùn)需求框架。在得出初步的培訓(xùn)需求框架之后，要征求各部門(mén)的意見(jiàn)對(duì)框架進(jìn)一步修改和調(diào)整，形成最終的培訓(xùn)需求報(bào)告。完善培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)和培訓(xùn)方式進(jìn)行設(shè)計(jì)，落實(shí)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、師資教材的選定、時(shí)間地點(diǎn)的選擇、設(shè)施設(shè)備的配置等具體方案，形成培訓(xùn)規(guī)劃。由于不同員工存在的能力差距不同，企業(yè)在考慮培訓(xùn)面向的對(duì)象時(shí)，要慎重對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行選擇。在培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該要求受訓(xùn)者提前做好準(zhǔn)備，并幫助受訓(xùn)者端正學(xué)習(xí)態(tài)度和動(dòng)機(jī)。為促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，訓(xùn)后還應(yīng)該要求受訓(xùn)對(duì)象在所在部門(mén)以匯報(bào)或分享的形式傳播所學(xué)知識(shí)和技能。另外，企業(yè)還要明確告知受訓(xùn)者會(huì)根據(jù)學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，以激發(fā)學(xué)習(xí)積極性。改進(jìn)實(shí)施管理系統(tǒng)實(shí)施管理系統(tǒng)是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在實(shí)施管理系統(tǒng)中，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的制訂和執(zhí)行，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。首先，在課程開(kāi)始前建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。例如，某集團(tuán)在培訓(xùn)前由負(fù)責(zé)培訓(xùn)班的班主任引導(dǎo)受訓(xùn)者結(jié)合培訓(xùn)主題和工作實(shí)際制定學(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)，要求每個(gè)受訓(xùn)者在課程結(jié)束后對(duì)照目標(biāo)總結(jié)學(xué)習(xí)體會(huì)。其次，在培訓(xùn)期間，企業(yè)可以組織受訓(xùn)者討論在工作中應(yīng)該如何應(yīng)用所學(xué)知識(shí)，分析可能遇到的障礙并尋找解決的辦法。此外，培訓(xùn)期間或培訓(xùn)結(jié)束后，組織受訓(xùn)者就學(xué)習(xí)體會(huì)進(jìn)行討論發(fā)言，做到“教學(xué)相長(zhǎng)”，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)換。建立健全培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因有很多，其中一個(gè)原因便是缺少對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。在這里，企業(yè)可以借鑒柯氏四級(jí)評(píng)估的方法，從學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為改變及業(yè)務(wù)結(jié)果四個(gè)層次完善評(píng)估體系（見(jiàn)圖表2）。構(gòu)建完善的環(huán)境支持機(jī)制

環(huán)境因素是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重要因素，因此，在培訓(xùn)中，除了完善培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)外，企業(yè)還應(yīng)該構(gòu)建完善的環(huán)境與支持機(jī)制，為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提供系統(tǒng)保障。要確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，獲得管理者的支持必不可少。管理者支持顯示了管理者對(duì)培訓(xùn)的重視程度。管理者支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化（見(jiàn)圖表3）。除了管理者的支持，企業(yè)應(yīng)為受訓(xùn)者提供應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)。受訓(xùn)者在學(xué)以致用時(shí)，經(jīng)常面臨時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)提供支持，幫助受訓(xùn)者克服障礙。此外，要使受訓(xùn)者主動(dòng)、積極地進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，就應(yīng)充分考慮其動(dòng)機(jī)，通過(guò)全方位的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)激發(fā)受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)。企業(yè)應(yīng)建立“培訓(xùn)—使用—考核—獎(jiǎng)懲”相關(guān)的配套政策，把培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與受訓(xùn)者的績(jī)效考核、薪酬、晉升和職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤，營(yíng)造“前有引力、后有推力、自身有動(dòng)力”的氛圍，形成“以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心，利益激勵(lì)為后盾”的人才培養(yǎng)機(jī)制，提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極性與主動(dòng)性。3.6基于績(jī)效的企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法—“5w1h”“5w”最早是1932年美國(guó)政治學(xué)家拉斯維爾提出的解決問(wèn)題的途徑，后來(lái)經(jīng)過(guò)人們不斷的應(yīng)用和總結(jié)，逐步形成一套成熟的“5w1h”模式，該模式是管理工作中對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行分解和進(jìn)行決策的思維程序。有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)的研究表明，一般的企業(yè)培訓(xùn)只有10～20％的轉(zhuǎn)化率，即80～90％的培訓(xùn)資源和成果都被浪費(fèi)了。企業(yè)培訓(xùn)成果“5w1h”轉(zhuǎn)化法是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效提升的重要途徑。（一）“why”――為什么培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成為企業(yè)培訓(xùn)的“瓶頸”知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)培訓(xùn)成為個(gè)人和組織的共同需要，是提高績(jī)效的重要手段。一方面員工通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，另一方面，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)提升人力資源價(jià)值，助力企業(yè)更好發(fā)展。1、培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)在于成果的轉(zhuǎn)化，但目前企業(yè)培訓(xùn)學(xué)員是否將培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)、技能應(yīng)用到實(shí)際工作中并改變其行為、績(jī)效缺乏測(cè)量，所以不少企業(yè)把“培訓(xùn)班”稱(chēng)為“賠訓(xùn)班”了。2、培訓(xùn)的目的是學(xué)以致用，然而目前的培訓(xùn)內(nèi)容多數(shù)針對(duì)性不足，無(wú)法“授業(yè)解惑”，讓學(xué)員學(xué)起來(lái)索然寡味，培訓(xùn)效果可想而知。3、培訓(xùn)之道在于“授之以漁”，讓學(xué)員掌握提高技能和績(jī)效的方法，要注重實(shí)用性、啟發(fā)性，不能使培訓(xùn)內(nèi)容、方式與提升績(jī)效無(wú)關(guān)。（二）“who”――誰(shuí)需要培訓(xùn)戰(zhàn)國(guó)時(shí)代，有一個(gè)叫公明儀的音樂(lè)家，彈的曲子優(yōu)美動(dòng)聽(tīng)。有一天，他給一頭低頭吃草的黃牛彈起了最高雅的樂(lè)曲，老黃牛在那里卻無(wú)動(dòng)于衷，重又彈起了一首像蚊子、牛蠅、小牛叫喚的樂(lè)曲，那牛立刻停止了吃草，搖著尾巴，豎起耳朵聽(tīng)起來(lái)。“對(duì)牛彈琴”告訴我們，企業(yè)里誰(shuí)需要培訓(xùn)，誰(shuí)應(yīng)該得到培訓(xùn)，必須通過(guò)需求分析來(lái)確認(rèn)，因?yàn)槭苡?xùn)人員的特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的效果及培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化有著極深的影響。1、采用績(jī)效差距分析法確定培訓(xùn)需求。通過(guò)對(duì)員工的現(xiàn)有績(jī)效水平與理想的績(jī)效分析確認(rèn)績(jī)效差距，并分析績(jī)效差距的成因，明確通過(guò)培訓(xùn)可以解決的差距，以此來(lái)確定培訓(xùn)需求。2、采用任務(wù)與能力分析法確定培訓(xùn)需求。即通過(guò)對(duì)崗位的最低任職資格要求和員工現(xiàn)有素質(zhì)的分析，明確員工的素質(zhì)差距，如何贏得職場(chǎng)溝通挑戰(zhàn)？，從而為他們提供必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他們獲得必須的崗位技能。3、根據(jù)組織發(fā)展的需要分析確定培訓(xùn)需求。從組織發(fā)展需要的角度出發(fā)，找準(zhǔn)組織現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定是否是必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，在分析現(xiàn)有培訓(xùn)資源的基礎(chǔ)上確認(rèn)培訓(xùn)需求。（三）“what”――培訓(xùn)什么內(nèi)容宋代教育家朱熹概括孔子的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)時(shí)指出：“夫子教人各因其材”，遂有“因材施教”的名言?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)“因材施教”至關(guān)重要。1、僅僅滿(mǎn)足于基本能力與專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)職工綜合素質(zhì)方面的要求，如：敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力等綜合素質(zhì)以及企業(yè)文化的熏陶和融合則日益成為企業(yè)教育培訓(xùn)的重要組成部分。2、培訓(xùn)不僅僅是一些課程，而應(yīng)是貫穿一生的學(xué)習(xí)、改進(jìn)和發(fā)展，教育培訓(xùn)應(yīng)著重學(xué)習(xí)環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、學(xué)習(xí)資源與機(jī)會(huì)的提供，以及培養(yǎng)職工終生學(xué)習(xí)的能力和有效地支持各種培養(yǎng)職工終生學(xué)習(xí)習(xí)慣的行為。3、學(xué)習(xí)是一種生活方式。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，獲得知識(shí)信息變得異?？旖莺秃?jiǎn)單，使培訓(xùn)方式也變得豐富多樣，實(shí)施“菜單式”培訓(xùn)，使員工根據(jù)需要和興趣，對(duì)內(nèi)容各取所需，可能會(huì)成為最重要的培訓(xùn)方式。（四）“when”――學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化的時(shí)效性德國(guó)心理學(xué)家艾賓浩斯研究出著名的“艾賓浩斯記憶規(guī)律曲線(xiàn)解釋”，科學(xué)地解釋了學(xué)習(xí)知識(shí)后“失去知識(shí)記憶”的規(guī)律。遺忘有“先快后慢”的規(guī)律，一般情況下，新知識(shí)一周內(nèi)就能忘掉50%左右，然后逐步遞減。結(jié)合威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatric）提出的“柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式”,我們?cè)趯?shí)踐中一般按照“0136”時(shí)效模式推進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化?！?”――訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的當(dāng)天填寫(xiě)《培訓(xùn)信息反饋一》，對(duì)講師的授課方式、培訓(xùn)科目、方法、內(nèi)容是否有針對(duì)性做出評(píng)價(jià)，陳述自己掌握的主要知識(shí)內(nèi)容，可以有效地對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行梳理，強(qiáng)化對(duì)當(dāng)天知識(shí)的記憶和理解?！?”――受訓(xùn)人員一月內(nèi)填寫(xiě)《培訓(xùn)信息反饋二》，旨在測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。一般情況下由培訓(xùn)部門(mén)組織書(shū)面考試，如果操作性強(qiáng)的培訓(xùn)內(nèi)容，可以與受訓(xùn)員工單位技術(shù)人員對(duì)其實(shí)地操作進(jìn)行考查，可以促進(jìn)受訓(xùn)人員進(jìn)一步掌握、理解知識(shí)和技能?！?”――培訓(xùn)部門(mén)要在三個(gè)月之內(nèi)按照“3600”評(píng)價(jià)的原則，組織受訓(xùn)人員自己及其同事、領(lǐng)導(dǎo)、下屬或客戶(hù)對(duì)其培訓(xùn)先后行為變化進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《培訓(xùn)信息反饋三》，主要對(duì)其工作態(tài)度、解決問(wèn)題的技能、工作效率等變化進(jìn)行了解，可以促進(jìn)受訓(xùn)人員所學(xué)知識(shí)和技能在實(shí)踐中的應(yīng)用。“6”――培訓(xùn)部門(mén)要在六個(gè)月以?xún)?nèi)組織對(duì)受訓(xùn)人員崗位績(jī)效變化情況進(jìn)行測(cè)量?？?jī)效變化可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如勞動(dòng)效率、次品率、故障率以及客戶(hù)滿(mǎn)意度等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的測(cè)量，可以測(cè)算受訓(xùn)人員帶來(lái)的貢獻(xiàn)。（五）“where”――學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化的途徑學(xué)習(xí)成果只有通過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。培訓(xùn)人員采用新的技術(shù)和行為模式并不是一件很容易的事情，需要一段時(shí)間的適應(yīng)、習(xí)慣和堅(jiān)持。1、活動(dòng)轉(zhuǎn)化法。開(kāi)展各種各樣的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化活動(dòng)，比如內(nèi)部分享會(huì)、研討沙龍、講師訓(xùn)后跟進(jìn)等。這些活動(dòng)可以在課程結(jié)束之后立即組織，也可以穿插在培訓(xùn)內(nèi)容的具體工作實(shí)踐中。2、深化轉(zhuǎn)化法。通過(guò)深化學(xué)員對(duì)培訓(xùn)所學(xué)到的新知識(shí)、新技能或者新行為模式的理解，鞏固印象，以促進(jìn)知識(shí)技能轉(zhuǎn)化的方法，包括訓(xùn)后知識(shí)轉(zhuǎn)化、訓(xùn)后掌握考核等。3、績(jī)效掛鉤轉(zhuǎn)化法。把學(xué)員使用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)技能的行為與績(jī)效考核掛鉤，作為績(jī)效考核的參考依據(jù)。4、業(yè)務(wù)結(jié)合轉(zhuǎn)化法。加強(qiáng)培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的運(yùn)用和轉(zhuǎn)化，將學(xué)習(xí)和工作融為一體。培訓(xùn)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用，實(shí)踐是將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的最有效的方法。（六）“how”――如何使成果轉(zhuǎn)化常態(tài)化企業(yè)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力之后，必然會(huì)帶來(lái)各種變化，比如員工業(yè)績(jī)的提升、企業(yè)整體績(jī)效的提高等，這也正是培訓(xùn)的最終目的。企業(yè)發(fā)展需要永續(xù)的績(jī)效提升，推進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的常態(tài)化需要建立完善鼓勵(lì)進(jìn)步、激勵(lì)創(chuàng)新的管理機(jī)制。1、創(chuàng)新績(jī)效管理模式。滾動(dòng)式（計(jì)劃\執(zhí)行\(zhòng)評(píng)價(jià)\溝通等環(huán)節(jié)循環(huán)往復(fù)）目標(biāo)管理是績(jī)效管理的重要方法，企業(yè)應(yīng)該建立起以戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)的目標(biāo)系統(tǒng)，形成以目標(biāo)為導(dǎo)向的組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效管理模式，引導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)，自主進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)化，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效目標(biāo)，滿(mǎn)足個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的要求。2、創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。以“零基思維”為基礎(chǔ)，建立以“績(jī)效相對(duì)進(jìn)步程度”為標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)、掌握新知識(shí)、新方法、新技能，創(chuàng)新工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)的不斷提升，在組織中弘揚(yáng)“你追我趕”的氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的提升。3、創(chuàng)新培訓(xùn)需求分析模型。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求一般是一種靜態(tài)需求――以工作分析為基礎(chǔ),培訓(xùn)的內(nèi)容與員工工作績(jī)效相關(guān)度不高，基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)模型是依據(jù)職位分析中所建構(gòu)的勝任特征模型為標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)職位所需的關(guān)鍵性勝任特征來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作，其模型建構(gòu)是通過(guò)對(duì)組織環(huán)境、組織變量、優(yōu)秀員工與績(jī)效相關(guān)的關(guān)鍵勝任特征的分析來(lái)完成的，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，對(duì)提高組織績(jī)效更具有針對(duì)性和實(shí)效性。3.7培訓(xùn)如何真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力據(jù)了解，80%以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示，“錢(qián)花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”。這成為眾多HR經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師共同苦惱的問(wèn)題。據(jù)專(zhuān)家分析，出現(xiàn)這些狀況的根源在于企業(yè)沒(méi)有運(yùn)用合理有效的培訓(xùn)模式。目前，國(guó)內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)多是應(yīng)急式的，85%以上的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。相比之下，國(guó)外的培訓(xùn)模式以委托培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)三種方式為主，其中內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)成為外企最青睞的培訓(xùn)方式，如企業(yè)自辦管理學(xué)院或培訓(xùn)中心。3.7.1“三精”為導(dǎo)向提高培訓(xùn)績(jī)效企業(yè)人力資源管理要結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際進(jìn)行，將滿(mǎn)足公司總體發(fā)展需要、業(yè)務(wù)部門(mén)和員工的實(shí)際需求作為人力資源開(kāi)發(fā)和服務(wù)的主要目標(biāo)。培訓(xùn)作為人力資源管理最直接服務(wù)于業(yè)務(wù)一線(xiàn)的模塊單元，更應(yīng)該緊密結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際來(lái)開(kāi)展。服務(wù)于客戶(hù)，就要對(duì)自己的客戶(hù)和客戶(hù)需求進(jìn)行了解。人力資源的客戶(hù)可以分為3個(gè)層面：戰(zhàn)略層、策略層和員工層。戰(zhàn)略層也就是公司整體管理層面，重點(diǎn)在于公司高級(jí)管理人員，他們的需求和判斷基本可以反映公司戰(zhàn)略層需求；策略層也就是公司的各職能和業(yè)務(wù)管理層面，重點(diǎn)是各部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們對(duì)業(yè)務(wù)和各自職責(zé)的理解基本可以代表公司策略層的需求；員工層面代表著公司最基層的實(shí)際需求，五花八門(mén)，各有特點(diǎn)，需要認(rèn)真分析和整合。需求了解“精準(zhǔn)化”所謂了解客戶(hù)需求，首先要與客戶(hù)溝通，了解他們的想法和需求；其次要對(duì)客戶(hù)的需求有所判斷，從人力資源專(zhuān)業(yè)角度與客戶(hù)進(jìn)行需求交流探討，確認(rèn)他們實(shí)際需求的有效性；第三，要從公司整體人力資源的角度對(duì)客戶(hù)需求進(jìn)行分析、判斷和宏觀調(diào)控。具體到培訓(xùn)方面，以業(yè)務(wù)部門(mén)為例，也就是要知道業(yè)務(wù)部門(mén)的基本培訓(xùn)需求，這種需求往往是樸素的、相對(duì)模糊的，需要通過(guò)不斷地交流和探討，甚至是對(duì)業(yè)務(wù)深入了解的基礎(chǔ)上才能確認(rèn)的，這就需要我們的人力資源管理者有業(yè)務(wù)的敏感性和基本素質(zhì)，從而在了解了一線(xiàn)業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上能夠有正確的理解和專(zhuān)業(yè)性判斷，能夠與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的溝通和交流。在了解了業(yè)務(wù)的真實(shí)需求和確切需要之后，需要從人力資源專(zhuān)業(yè)角度對(duì)這些培訓(xùn)需求作出判斷，如崗位的職責(zé)和任職資格，對(duì)崗位人員具備的實(shí)際知識(shí)、技能和崗位績(jī)效有正確的、相對(duì)全面的評(píng)估，通過(guò)對(duì)這種經(jīng)過(guò)確認(rèn)后的需求和實(shí)際之間的差距比較，才能得出相對(duì)準(zhǔn)確的需求調(diào)查。培訓(xùn)內(nèi)容“精確化”公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)層面的具體實(shí)際進(jìn)行，針對(duì)不同的培訓(xùn)層面和專(zhuān)業(yè)，進(jìn)行不同方法和模式的培訓(xùn)。按照內(nèi)容，我們大致可以分為專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、管理文化培訓(xùn)和員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該更多倚重于業(yè)務(wù)一線(xiàn)部門(mén)的分析和判斷，采用內(nèi)部交流和逐步積累的方式進(jìn)行。對(duì)于一些通用技能，如營(yíng)銷(xiāo)技巧、生產(chǎn)管理、采購(gòu)管理等可以在不斷深入的內(nèi)部交流和探討基礎(chǔ)上，明確了自己的問(wèn)題和需要提高的內(nèi)容之后，有的放矢地請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)有重點(diǎn)地提供協(xié)助。而對(duì)于內(nèi)部管理和文化培訓(xùn)，則需要人力資源部門(mén)深入了解公司整體管理狀況，對(duì)公司整體管理和文化有良好的把握，對(duì)各級(jí)管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對(duì)客觀和整體的判斷，不能人云亦云，僅僅根據(jù)個(gè)別管理人員的需求不加分析和判斷地進(jìn)行培訓(xùn)。這種管理培訓(xùn)也應(yīng)該是結(jié)合公司整體管理步驟進(jìn)行的，在經(jīng)過(guò)了比較多的管理實(shí)踐和管理探討之后，對(duì)大家普遍關(guān)注和欠缺的內(nèi)容進(jìn)行有目標(biāo)、有計(jì)劃的培訓(xùn)和安排。員工基本素質(zhì)培訓(xùn)也應(yīng)該是基于對(duì)公司整體管理和員工基本素質(zhì)了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，針對(duì)公司員工普遍存在的突出問(wèn)題和能力欠缺進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，而不應(yīng)該是沒(méi)有重點(diǎn)地撒胡椒面。只有在逐步解決了共性問(wèn)題之后，才可以逐步深入，針對(duì)局部重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)和改進(jìn)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，培訓(xùn)更多解決的是人們的理念和基本方法問(wèn)題，不再是過(guò)去生產(chǎn)型企業(yè)基本的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，方法和思路、理念的開(kāi)拓更重于技能、專(zhuān)業(yè)的提高。培訓(xùn)只是一種外部支持手段，培訓(xùn)師的前期咨詢(xún)調(diào)研和培訓(xùn)課程的針對(duì)性調(diào)整，更多是建立在我們自身對(duì)企業(yè)正確的分析判斷基礎(chǔ)上的，是外部因素，真正起作用的是內(nèi)因，我們自己通過(guò)實(shí)踐來(lái)不斷地提高培訓(xùn)績(jī)效。因此，我們要正確地理解培訓(xùn)的意義，不能期望通過(guò)一次培訓(xùn)解決問(wèn)題。培訓(xùn)選擇“精細(xì)化”對(duì)于目前的培訓(xùn)市場(chǎng)而言，培訓(xùn)公司打造自己的課程、擁有自己的培訓(xùn)師是非常不經(jīng)濟(jì)的。培訓(xùn)師屬于共享資源，培訓(xùn)課程相對(duì)比較固定，因此培訓(xùn)師的選擇重于培訓(xùn)公司的選擇。那些在國(guó)際性規(guī)范大公司有過(guò)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者在咨詢(xún)行業(yè)有過(guò)深厚經(jīng)驗(yàn)，或者專(zhuān)業(yè)背景比較強(qiáng)的培訓(xùn)師是一般企業(yè)的首選。另外，與培訓(xùn)師的當(dāng)面溝通交流和了解也是培訓(xùn)師選擇中的重要環(huán)節(jié)。選擇培訓(xùn)師和企業(yè)面試一樣，都是對(duì)培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)素養(yǎng)和調(diào)動(dòng)、控場(chǎng)能力的全面判斷和把握。好的培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保障。從培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式來(lái)看，對(duì)企業(yè)而言，最好的培訓(xùn)方式是內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累和傳播。只有在內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)得到了比較好的貫徹之后，我們才可以逐步加大有針對(duì)性的外部培訓(xùn)力度。對(duì)于企業(yè)共性問(wèn)題，適于外請(qǐng)培訓(xùn)師的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；對(duì)于局部重點(diǎn)問(wèn)題，可以采取外派參加公共培訓(xùn)的方式，外派人員接受培訓(xùn)后要進(jìn)行內(nèi)部知識(shí)共享或公開(kāi)培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本，擴(kuò)大培訓(xùn)效果。還有一些屬于理念或態(tài)度以及基本技能方面的培訓(xùn)，可以采取內(nèi)部開(kāi)發(fā)課程或者自學(xué)等方式進(jìn)行。科學(xué)的培訓(xùn)管理機(jī)制、良好的課程選擇和一定的壓力是提高培訓(xùn)績(jī)效的重要保障。通過(guò)內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)人員的定期培訓(xùn)機(jī)制，一定管理級(jí)別的定期培訓(xùn)管理，外派培訓(xùn)的內(nèi)部共享，內(nèi)部課程開(kāi)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以及內(nèi)部形式多樣、豐富多彩的培訓(xùn)組織和安排，并對(duì)培訓(xùn)具體效果做出要求，對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用與成果進(jìn)行掛鉤等，都是提高培訓(xùn)績(jī)效，將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力的良好方法，值得企業(yè)不斷探索、運(yùn)用。3.7.2三方入手考核培訓(xùn)效果培訓(xùn)選擇——“目的”為導(dǎo)向首先要明確培訓(xùn)是要做什么？達(dá)到什么目的？然后確定你的手段和培訓(xùn)的內(nèi)容，確定了培訓(xùn)的內(nèi)容才能決定你要選擇什么樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，什么樣的培訓(xùn)師。有些情況下我們選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師比較合適，比如要做內(nèi)部管理流程的培訓(xùn)既降低成本又提高針對(duì)性；如果是管理理念的培訓(xùn)就可以選擇一些正規(guī)的經(jīng)驗(yàn)高度都相對(duì)比較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。另外，由于要培訓(xùn)的對(duì)象的不同，規(guī)劃分配的培訓(xùn)成本是不一樣的，因此要根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容，以及培訓(xùn)的目的來(lái)選擇適合的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。另外，在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的背景考察上，首先根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，看它是否做過(guò)同行業(yè)相近的培訓(xùn)，效果如何，培訓(xùn)師的風(fēng)格如何；然后根據(jù)自己培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)風(fēng)格，比如不同的年齡段所適應(yīng)的培訓(xùn)風(fēng)格是不同的；另外客戶(hù)滿(mǎn)意度如何，調(diào)查它曾經(jīng)培訓(xùn)過(guò)的企業(yè)或者員工，詢(xún)問(wèn)培訓(xùn)的效果。總而言之，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇是一些綜合因素的權(quán)衡，選擇與自身培訓(xùn)對(duì)象相匹配的內(nèi)容和培訓(xùn)風(fēng)格，從而提高培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)形式看“滿(mǎn)意度”培訓(xùn)形式的選擇應(yīng)該是多樣化的，有送出去的，也有請(qǐng)進(jìn)來(lái)的，有形式活潑的，比如年輕學(xué)員他所喜歡的培訓(xùn)方式一般是比較活潑的，情景模擬、角色扮演等，如果是年齡比較大的，他可能就比較喜歡傳統(tǒng)的講授形式，因?yàn)榻巧缪葜锌赡軙?huì)設(shè)計(jì)到層級(jí)的假定，如果能讓他放棄自我的身份的話(huà)，效果也是不錯(cuò)的。一些學(xué)員的學(xué)習(xí)欲望是很強(qiáng)的，如果培訓(xùn)的內(nèi)容也符合他職業(yè)發(fā)展的需要，那么他肯定會(huì)積極主動(dòng)地去學(xué)，這對(duì)吸收是很重要的。另外，培訓(xùn)形式的選擇應(yīng)該結(jié)合不同培訓(xùn)對(duì)象的如職位等其他特點(diǎn)，職位低的要求不高，更側(cè)重內(nèi)容的實(shí)用性，職位高的就會(huì)高些，除了內(nèi)容貼合需要外，還會(huì)在意形式是否令其滿(mǎn)意。培訓(xùn)對(duì)象的滿(mǎn)意度會(huì)直接影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)考核評(píng)估“三維度”如何有效地評(píng)估培訓(xùn)績(jī)效，使培訓(xùn)真正達(dá)到提高員工績(jī)效的目的？這個(gè)問(wèn)題可以從三個(gè)方面去掌握和評(píng)估。首先，是對(duì)組織者的評(píng)估。根據(jù)培訓(xùn)形式，如果是在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，那么對(duì)組織者會(huì)有一些量化的考核，比如培訓(xùn)場(chǎng)地選擇，是否安靜、整潔；培訓(xùn)需要的相關(guān)設(shè)備、道具等是否準(zhǔn)備齊全并能正常使用；是否做好培訓(xùn)考勤登記或簽到表，培訓(xùn)資料及茶水準(zhǔn)備等；是否做好培訓(xùn)過(guò)程的紀(jì)律控制，比如是否提醒學(xué)員手機(jī)要關(guān)閉或調(diào)成振動(dòng)，講課期間不宜在場(chǎng)內(nèi)隨便走動(dòng)，以免影響老師和學(xué)員思路；培訓(xùn)過(guò)程是否做好文字記錄、錄像或錄音等，是否跟培訓(xùn)師協(xié)商把老師的課件留存，以便其他學(xué)員學(xué)習(xí)和參考等?？傊?，對(duì)組織者的評(píng)估要從形式和過(guò)程上來(lái)綜合考評(píng)，以保障培訓(xùn)效果。

其次，是對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)估。培訓(xùn)師是否按照企業(yè)的要求做好PPT，并且符合學(xué)員需要，是否充分了解本企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的狀況；他的培訓(xùn)風(fēng)格是否符合多數(shù)學(xué)員的喜好，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)是否活躍，他的感染力如何，能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的參與興趣，得到學(xué)員的積極互動(dòng)配合；學(xué)員提出問(wèn)題，培訓(xùn)老師的解答是否讓提問(wèn)者滿(mǎn)意；學(xué)員培訓(xùn)完后填寫(xiě)的滿(mǎn)意度調(diào)查，對(duì)培訓(xùn)師的打分怎樣；培訓(xùn)老師培訓(xùn)完后是否跟學(xué)員交流心得，看他們吸收情況，以及后期實(shí)踐問(wèn)題的解疑，比如培訓(xùn)做完了，做一個(gè)調(diào)研，一個(gè)月后還有幾個(gè)學(xué)員和講師保持聯(lián)系，三個(gè)月后還是否有交流。這些都是評(píng)價(jià)培訓(xùn)師風(fēng)格和敬業(yè)程度的一種方式。

最后，是對(duì)學(xué)員的評(píng)估。首先是形式的評(píng)估，如出勤率、現(xiàn)場(chǎng)的紀(jì)律、有無(wú)打瞌睡等。建議學(xué)員內(nèi)部成立幾個(gè)小組，相互進(jìn)行內(nèi)部評(píng)比；其次是培訓(xùn)后的感悟評(píng)價(jià)，培訓(xùn)后學(xué)員是否把培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成心得和感悟，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為態(tài)度行為的轉(zhuǎn)變和技能的提高；再次考核成績(jī)的好壞，通過(guò)考試來(lái)檢驗(yàn)學(xué)員的理解和掌握程度；然后最重要的是主管的認(rèn)可度，有多少主管支持這個(gè)培訓(xùn)，他派出去參與培訓(xùn)的學(xué)員學(xué)完回來(lái)后感覺(jué)有無(wú)效果，他最清楚學(xué)員培訓(xùn)前后的工作績(jī)效轉(zhuǎn)變，如果效果明顯，他會(huì)更加支持和配合這個(gè)培訓(xùn)；最后，培訓(xùn)效果的評(píng)估，測(cè)算培訓(xùn)到底創(chuàng)造了多大價(jià)值（利潤(rùn)），這個(gè)需要通過(guò)長(zhǎng)期的測(cè)算，逐漸找出一個(gè)數(shù)學(xué)模式，大概需要5年的數(shù)據(jù)來(lái)作支持，以計(jì)算出培訓(xùn)體現(xiàn)在企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的價(jià)值。

培訓(xùn)的概念應(yīng)該是廣義的，不僅限于傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式，其實(shí)最好的培訓(xùn)方式應(yīng)該是在工作中，通過(guò)工作實(shí)踐本身來(lái)學(xué)習(xí)和提高，比如形成一個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，有一個(gè)特別精通業(yè)務(wù)并且善于輔導(dǎo)的項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)帶其他成員，這樣就可以把其他人員帶出來(lái)，達(dá)到較好的培訓(xùn)效果。3.7.3培訓(xùn)：關(guān)鍵要做“透”企業(yè)只有把培訓(xùn)真正做“透”，讓接受培訓(xùn)的員工不僅僅轉(zhuǎn)變理念、學(xué)習(xí)知識(shí)，更應(yīng)該掌握方法與操作工具，并能夠在實(shí)施過(guò)程中得到輔導(dǎo)，熟練地掌握操作技能，培訓(xùn)投入才算真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。為什么提出做“透”，是因?yàn)楝F(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)并沒(méi)有表現(xiàn)出其應(yīng)該表現(xiàn)出的作用。要培訓(xùn)真正起到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支撐作用，那么必須使培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的三個(gè)層面緊密結(jié)合起來(lái)。公司層面：培訓(xùn)與企業(yè)營(yíng)運(yùn)目標(biāo)相聯(lián)系，支持企業(yè)組織能力的提升；部門(mén)層面：培訓(xùn)與部門(mén)目標(biāo)相聯(lián)系，支持部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)；員工層面：培訓(xùn)與員工能力發(fā)展相聯(lián)系，支持員工業(yè)績(jī)的達(dá)成。培訓(xùn)績(jī)效是個(gè)積累的過(guò)程在公司層面，企業(yè)整體的管理水平、組織能力提升需要一個(gè)較漫長(zhǎng)的過(guò)程。由于管理基礎(chǔ)、資金、精力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求等因素的制約，通常在一段時(shí)間內(nèi)只能做好一兩項(xiàng)管理提升工程。聯(lián)想董事會(huì)主席柳傳志曾經(jīng)有一個(gè)形象的比喻：“企業(yè)發(fā)展就如同夯土一樣，撒一層土夯實(shí)了，再撒一層土再夯實(shí)?！逼髽I(yè)提升管理水平最要不得的就是系統(tǒng)規(guī)劃、全面開(kāi)花，到最后什么都沒(méi)有做好。提升企業(yè)管理水平應(yīng)該是系統(tǒng)規(guī)劃、分步實(shí)施，用一年甚至幾年來(lái)將一項(xiàng)管理工程提升落實(shí)，真正成為企業(yè)的能力積累，如同聯(lián)想的管理三要素、GE的六西格瑪?shù)?。組織能力提升的基礎(chǔ)是員工能力的提升，而員工個(gè)人能力提升又受認(rèn)知能力、精力、壓力、興趣的制約，很難在一段時(shí)間內(nèi)快速掌握多項(xiàng)技能。研究表明，一個(gè)人要熟練掌握一項(xiàng)新的技能通常需要21天，而要將這一項(xiàng)技能運(yùn)用熟練，成為習(xí)慣則需要90天時(shí)間。因此，員工的技能訓(xùn)練與提升通常需要一個(gè)完整的過(guò)程。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，每個(gè)人在一段時(shí)間內(nèi)集中精力學(xué)習(xí)一項(xiàng)技能，通?？梢哉莆盏帽容^好，再經(jīng)過(guò)不斷實(shí)踐，就能夠在實(shí)際工作中應(yīng)用得比較到位，使一項(xiàng)工作真正保質(zhì)保量的完成，從而提升個(gè)人績(jī)效。注重培訓(xùn)過(guò)程督導(dǎo)控制培訓(xùn)最基本的要求是要讓員工真正掌握完成工作所需要的技能。而員工真正掌握崗位技能需要一個(gè)“認(rèn)識(shí)→了解→掌握→熟練→創(chuàng)新”的過(guò)程。由此可見(jiàn)，如果培訓(xùn)沒(méi)有使受訓(xùn)人員普遍達(dá)到“掌握”這個(gè)階段的時(shí)候，表明該員工還沒(méi)有掌握崗位所需的基本技能，不具備勝任該職位的工作能力，這次培訓(xùn)也就成了過(guò)眼云煙。同時(shí)，即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應(yīng)用，還需要在實(shí)踐中進(jìn)行輔導(dǎo)，直至熟練掌握為止，這時(shí)候該員工才能夠算真正掌握了崗位技能，才能在實(shí)際工作中應(yīng)用該項(xiàng)技能解決問(wèn)題，創(chuàng)造出企業(yè)期望的效益。培訓(xùn)如何才能夠做“透”呢？我們看看掌握一項(xiàng)技能要分哪幾步。舉例說(shuō)明，比如銷(xiāo)售能力，要求銷(xiāo)售人員能夠通過(guò)與客戶(hù)交流，合理處理客戶(hù)的問(wèn)題，快速達(dá)成交易。要想達(dá)到實(shí)現(xiàn)交易這個(gè)目標(biāo)，要求銷(xiāo)售人員將所學(xué)銷(xiāo)售技能合理應(yīng)用到與客戶(hù)的每一次交互中。銷(xiāo)售技能轉(zhuǎn)化為交易實(shí)現(xiàn)的過(guò)程包括：銷(xiāo)售的基本理論知識(shí)，控制銷(xiāo)售過(guò)程的方法，溝通技巧及應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售過(guò)程中每個(gè)環(huán)節(jié)的技巧。掌握這項(xiàng)技能的前提是掌握銷(xiāo)售的基本理論知識(shí)，除此之外還要掌握一定的工作方法，如溝通技能等，并在日常工作中實(shí)際應(yīng)用，并獲得輔導(dǎo)，以不斷提升實(shí)踐中的應(yīng)用能力。因此，要使員工達(dá)到能夠創(chuàng)造效益的程度，我們的培訓(xùn)至少要做到掌握工作所需技能這一環(huán)節(jié)。這就要求企業(yè)培訓(xùn)首先要讓受訓(xùn)員工認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)與掌握培訓(xùn)所涉及技能的價(jià)值與必要性；其次，讓員工學(xué)習(xí)并掌握相關(guān)的理論知識(shí)；再次，讓員工深入了解并掌握應(yīng)用的方法與工具；第四，讓員工清楚了解工作標(biāo)準(zhǔn)要求與工作流程；第五，在日常工作中適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行應(yīng)用輔導(dǎo)，這樣才能夠使受訓(xùn)員工對(duì)工作中所涉及的技能得以完全掌握。員工在初步掌握了受訓(xùn)的方法與工具后還不能完全準(zhǔn)確無(wú)誤地將此運(yùn)用到實(shí)際工作中，這需要我們繼續(xù)在以后的工作中加以跟進(jìn)、輔導(dǎo)與修整，直至員工完全熟練應(yīng)用為止，這樣才算使一項(xiàng)技能的培訓(xùn)真正在我們的企業(yè)得以落地生根。由此，我們可以看出，很多企業(yè)投入培訓(xùn)效果不佳的根本原因，是由于對(duì)員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理過(guò)程督導(dǎo)控制不利，致使受訓(xùn)人員沒(méi)有達(dá)到真正能夠在實(shí)際工作中熟練應(yīng)用培訓(xùn)技能的目的，培訓(xùn)逐漸失去了支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的意義。企業(yè)只有把培訓(xùn)真正做“透”，讓接受培訓(xùn)的員工不僅僅轉(zhuǎn)變理念、學(xué)習(xí)知識(shí)，更應(yīng)該掌握方法與操作工具，并能夠在實(shí)施過(guò)程中得到輔導(dǎo)，熟練地掌握操作技能，培訓(xùn)投入才能真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估重在應(yīng)用效果企業(yè)也好，員工也好，優(yōu)秀或卓越，不是做了多少而在于做好、做“透”多少。能力高低不在于學(xué)過(guò)什么，而在于精通了什么。做每一件事，我們都應(yīng)當(dāng)問(wèn)自己三個(gè)問(wèn)題：做了嗎？做到位了嗎？做完美了嗎？企業(yè)培訓(xùn)要做“透”，就應(yīng)該著重培養(yǎng)員工能夠做好什么的能力，精通什么的工作能力。這就要求我們的企業(yè)在培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中應(yīng)適時(shí)轉(zhuǎn)變思路，改變培訓(xùn)方式，由現(xiàn)階段的企業(yè)一年做了什么培訓(xùn)，做了多少培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)今年做好了哪些培訓(xùn)，員工真正掌握了哪些工作所必需的技能。只有這樣，我們企業(yè)的培訓(xùn)投入才真正能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的轉(zhuǎn)化。

培訓(xùn)要做“透”，非做“秀”。這就要求培訓(xùn)師要把這個(gè)培訓(xùn)過(guò)程做完整，不能僅僅停留在理念轉(zhuǎn)變和理論知識(shí)的認(rèn)識(shí)與學(xué)習(xí)階段，更要結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用示范、指導(dǎo)培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)用練習(xí)，并在培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行跟進(jìn)輔導(dǎo)與檢驗(yàn)，促使員工真正掌握理論應(yīng)用與實(shí)踐的方法，技能的應(yīng)用達(dá)到熟練的程度，從而提升工作績(jī)效，使培訓(xùn)真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力。3.8培訓(xùn)經(jīng)理如何促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化如何轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果，這是一個(gè)世界性的難題。由于培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化涉及到員工個(gè)人和工作環(huán)境兩個(gè)方面，培訓(xùn)經(jīng)理試圖全面介入員工的內(nèi)心世界、工作和生活是不現(xiàn)實(shí)的。培訓(xùn)經(jīng)理也不可能去主導(dǎo)學(xué)習(xí)者應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)習(xí)知識(shí)與技能的工作環(huán)境。但是，這并不意味著在這些方面培訓(xùn)經(jīng)理完全無(wú)所作為。我們認(rèn)為，培訓(xùn)經(jīng)理可以從以下四個(gè)方面對(duì)員工學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)化施加影響。一是通過(guò)課后測(cè)試學(xué)習(xí)者的課堂學(xué)習(xí)效果來(lái)強(qiáng)化他們對(duì)課堂所學(xué)知識(shí)和技能的記憶。這一點(diǎn)的必要性在于，只有不忘記學(xué)習(xí)過(guò)的內(nèi)容才可能進(jìn)而談得上應(yīng)用。此外，事前告知課后要進(jìn)行考試等信息，可以引起學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的重視。二是在培訓(xùn)過(guò)后要求學(xué)習(xí)者制定將課堂所學(xué)知識(shí)與技能應(yīng)用于工作中的行動(dòng)計(jì)劃，并公開(kāi)作出承諾。學(xué)習(xí)者做了應(yīng)用課堂所學(xué)知識(shí)和技能的行動(dòng)計(jì)劃，但他們可能不一定真會(huì)行動(dòng)。但有計(jì)劃總比無(wú)計(jì)劃好，經(jīng)驗(yàn)顯示當(dāng)眾承諾過(guò)的行動(dòng)計(jì)劃至少部分是可以得到執(zhí)行的。三是在公司內(nèi)部營(yíng)造良好的應(yīng)用新知識(shí)和新技能的氛圍。比如，利用各種學(xué)習(xí)刊物、專(zhuān)題會(huì)議、樹(shù)立標(biāo)桿、獎(jiǎng)勵(lì)基金等來(lái)營(yíng)造積極向上的員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)造氛圍，尤其是要善于制造機(jī)會(huì)讓直線(xiàn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)愿意積極地嘉許下屬員工的學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)化行為。四是推動(dòng)企業(yè)高層管理者通過(guò)親自倡導(dǎo)并出臺(tái)相應(yīng)的制度（主要指相關(guān)獎(jiǎng)罰制度）來(lái)促使員工學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)化。實(shí)踐反復(fù)證明，公司高層管理者的觀念和行為對(duì)企業(yè)員工的影響最大。要通過(guò)巧妙的辦法讓高層管理者清楚，推動(dòng)學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)化不只是培訓(xùn)部門(mén)的責(zé)任，也是他們的責(zé)任。3.9確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的方法1、過(guò)度學(xué)習(xí)即在成功地執(zhí)行了任務(wù)之后仍讓受訓(xùn)者繼續(xù)進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來(lái)保留和轉(zhuǎn)移的程度。過(guò)度學(xué)習(xí)程度提高，此后保留和轉(zhuǎn)移的程度也越高。如果受訓(xùn)者所學(xué)的技能在工作中不常用，過(guò)度學(xué)習(xí)就更為適宜。不斷學(xué)習(xí)是加深對(duì)學(xué)習(xí)知識(shí)的一種方法，中國(guó)的應(yīng)試教育就是強(qiáng)調(diào)不斷的學(xué)習(xí)知識(shí)，從而在考試時(shí)能取得高分。做為培訓(xùn)，培訓(xùn)后我們?nèi)孕枰o受訓(xùn)者不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

2、將培訓(xùn)內(nèi)容與工作想結(jié)合員工常常不能把學(xué)到的東西應(yīng)用到“現(xiàn)實(shí)世界”，是因?yàn)樗麄儾恢涝撊绾螒?yīng)用。因此，在培訓(xùn)中不僅要給他們充分的時(shí)間讓他們記下并討論如何運(yùn)用新知識(shí)，要留有時(shí)間讓他們進(jìn)行有針對(duì)性的聯(lián)系，這樣，才能保證“學(xué)以致用”。確保“學(xué)以致用”的最佳辦法是盡可能多地在培訓(xùn)和工作間建立聯(lián)系?？梢圆捎弥T如現(xiàn)實(shí)事例、角色扮演等手段。

3、行動(dòng)計(jì)劃如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃，就更有可能應(yīng)用新學(xué)得的技能

這種計(jì)劃應(yīng)指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采取什么步驟應(yīng)用新技能。為了確保受訓(xùn)者遵守計(jì)劃，可以將其轉(zhuǎn)變成合同，以口頭形式告知其他受訓(xùn)者，并在回到崗位時(shí)將計(jì)劃通知有關(guān)人員以便進(jìn)行追蹤、監(jiān)督和檢查。4、多階段培訓(xùn)方案將培訓(xùn)方案分為幾個(gè)階段，分階段實(shí)施培訓(xùn)。在這些階段中給受訓(xùn)者布置家庭作業(yè)——他們將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到工作中，然后，讓他們?cè)谙鹿?jié)課中與其他受訓(xùn)者分享其成功和問(wèn)題，以試圖找到應(yīng)用所的的更好方法。5、使用績(jī)效輔助物包括檢核單、決策表等圖和表。受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)自己的工作，當(dāng)受訓(xùn)者試圖在工作中應(yīng)用新學(xué)到的行為時(shí)，這些工具就能讓他們照著去做。

6、培訓(xùn)的后續(xù)資源包括熱線(xiàn)及培訓(xùn)者模仿。熱線(xiàn)電話(huà)號(hào)碼是受訓(xùn)者在如何將培訓(xùn)材料用于工作方面需要指導(dǎo)時(shí)，用于與培訓(xùn)者聯(lián)系的電話(huà)號(hào)碼。培訓(xùn)者有時(shí)也可以訪(fǎng)問(wèn)工作地點(diǎn)，觀察并幫助員工運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)及現(xiàn)場(chǎng)答疑。7、營(yíng)造一個(gè)支持性的工作環(huán)境，注入伙伴系統(tǒng)的運(yùn)用

沒(méi)有同事和上級(jí)的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會(huì)成功的?？梢赃\(yùn)用伙伴系統(tǒng)來(lái)獲得同事支持：培訓(xùn)者將學(xué)員結(jié)成對(duì)子，讓他們?cè)诠ぷ髦邢嗷ゴ龠M(jìn)?；锇樘峁┙ㄗh和支持，并注意錯(cuò)誤的癥狀。培訓(xùn)者應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)者的關(guān)觀創(chuàng)造一種支持性的環(huán)境，鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到工作中，有了這樣的鼓勵(lì)，受訓(xùn)者就更有可能保持并提高所學(xué)技能的熟練性。3.10學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的80/20原則如果向10個(gè)首席學(xué)習(xí)官詢(xún)問(wèn)“如何才能最有效地提高學(xué)習(xí)價(jià)值”，你可能會(huì)得到相同的答案：提高工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化率。但是，如果你再繼續(xù)追問(wèn)這10個(gè)首席學(xué)習(xí)官他們自己企業(yè)的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化率如何，他們很有可能會(huì)表現(xiàn)出極大的失望。學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的缺乏一直是困擾學(xué)習(xí)領(lǐng)域的問(wèn)題，而關(guān)于它的研究也是既復(fù)雜又矛盾。目前，一項(xiàng)具有針對(duì)性和實(shí)用性的關(guān)于學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的方法已經(jīng)出現(xiàn)，它包括11項(xiàng)可以增加學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化效果的核心活動(dòng)。這些活動(dòng)都符合80/20法則，即用20%的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化活動(dòng)創(chuàng)造80%的影響。而且，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化可以增加180%，并且只帶來(lái)少量的成本增加。這11項(xiàng)因素可以合并為組織提高學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的三個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域：學(xué)習(xí)準(zhǔn)備、轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)、組織一致。如果在學(xué)習(xí)活動(dòng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中能解決這三個(gè)領(lǐng)域的問(wèn)題，那么學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的影響力可以得到顯著提高。關(guān)鍵領(lǐng)域1：學(xué)習(xí)準(zhǔn)備要使學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)卓有成效，首先必須讓他們?cè)敢鈱W(xué)習(xí)。然而，很少有組織對(duì)學(xué)習(xí)者開(kāi)始學(xué)習(xí)活動(dòng)之前的動(dòng)機(jī)、激情和參與的積極性給予足夠的重視。學(xué)習(xí)準(zhǔn)備就是讓學(xué)習(xí)者看到要學(xué)習(xí)的新技能與其工作的相關(guān)性和即將帶來(lái)的收益，幫助學(xué)習(xí)者樹(shù)立學(xué)以致用的信心，而解決這一問(wèn)題至少可以增加70％的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化率。三維設(shè)計(jì)工程及娛樂(lè)軟件公司歐特克為我們提供了范例。它的學(xué)習(xí)部門(mén)為了提高銷(xiāo)售隊(duì)伍的咨詢(xún)技能而發(fā)起了一項(xiàng)倡議，還專(zhuān)門(mén)組織了幾項(xiàng)活動(dòng)，用來(lái)幫助其銷(xiāo)售人員和技術(shù)專(zhuān)家做好參與該項(xiàng)學(xué)習(xí)計(jì)劃的準(zhǔn)備。員工在活動(dòng)開(kāi)始之前都會(huì)收到一封電子郵件，其中包含一個(gè)即將學(xué)習(xí)的內(nèi)容的視頻鏈接。視頻內(nèi)容不但包括學(xué)習(xí)內(nèi)容概述，還會(huì)向?qū)W習(xí)者展示新技能將如何影響他們的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，以及他們?yōu)榱顺浞謪⑴c學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)做哪些準(zhǔn)備。根據(jù)這些介紹，學(xué)習(xí)參與者可以基于自己的狀況完成自我評(píng)估，明確自己可以在哪些地方獲得改進(jìn)和提升。“學(xué)習(xí)前的準(zhǔn)備工作為學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化創(chuàng)造了成功的基礎(chǔ)，讓學(xué)習(xí)者知道了他們可以學(xué)習(xí)哪些東西，以及可以做出哪些貢獻(xiàn)。”歐特克銷(xiāo)售和服務(wù)培訓(xùn)的全球項(xiàng)目經(jīng)理斯塔爾。山貝內(nèi)特表示，“經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)準(zhǔn)備的學(xué)習(xí)者在出席核心技能研討會(huì)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出高度的專(zhuān)注性和能動(dòng)性。此外，前期準(zhǔn)備活動(dòng)能讓我們更快地把學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為技能?！币虼?，在學(xué)習(xí)研討開(kāi)始前，就要先啟動(dòng)學(xué)習(xí)體驗(yàn)來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)參與者學(xué)習(xí)的興趣和積極性，歐特克的培訓(xùn)人員甚至?xí)眉夹g(shù)手段把所需要的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備事項(xiàng)傳送給每個(gè)參與者，確保學(xué)習(xí)參與者在參加核心學(xué)習(xí)計(jì)劃之前就已經(jīng)有所準(zhǔn)備和投入。關(guān)鍵領(lǐng)域2：轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)很多時(shí)候，學(xué)習(xí)和發(fā)展工作人員只關(guān)注學(xué)習(xí)活動(dòng)本身和傳統(tǒng)的教學(xué)設(shè)計(jì)焦點(diǎn)。他們基本上不留意那些可以建立多種轉(zhuǎn)化元素的機(jī)會(huì)，如結(jié)構(gòu)化的后續(xù)活動(dòng)、具體的行動(dòng)計(jì)劃或?qū)嵺`行為模板的建立等。如果沒(méi)有這些元素，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的效果可能會(huì)受到很大影響。喬治亞-太平洋公司（GeorgiaPacific）銷(xiāo)售效能團(tuán)隊(duì)的高級(jí)主管麥哲。海默爾指出，在學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)上，企業(yè)將從不作為轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)活動(dòng)?！暗?，我們之前使用傳統(tǒng)的教學(xué)設(shè)計(jì)方法，把課程重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)目標(biāo)和活動(dòng)上。現(xiàn)在，我們徹底轉(zhuǎn)變了思想，不斷地問(wèn)自己這樣做能否達(dá)到我們想要的績(jī)效結(jié)果。”太平洋公司本次學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是：銷(xiāo)售培訓(xùn)要支持學(xué)員能將所學(xué)知識(shí)學(xué)以致用。例如，新的銷(xiāo)售技巧被納入一個(gè)銷(xiāo)售既定形式，在喬治亞-太平洋公司的客戶(hù)管理系統(tǒng)中能得到實(shí)施。學(xué)習(xí)者可以使用既定的形式來(lái)選擇特定的銷(xiāo)售機(jī)會(huì)，他們的新技能都將適用于這些機(jī)會(huì)。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)還進(jìn)行了技能模擬練習(xí)，并根據(jù)反饋意見(jiàn)進(jìn)行改進(jìn)。之后，銷(xiāo)售效能團(tuán)隊(duì)會(huì)專(zhuān)門(mén)針對(duì)學(xué)習(xí)者推出的一個(gè)為期12周的自動(dòng)郵件提醒信息系統(tǒng)。每封郵件都包括審查技巧、應(yīng)用小提示，以及可以進(jìn)一步強(qiáng)化興趣的游戲和視頻鏈接。重要的是，這個(gè)過(guò)程的設(shè)計(jì)得到了管理者的全面參與。銷(xiāo)售總監(jiān)還收到了很多有關(guān)如何進(jìn)行學(xué)習(xí)回顧的材料和建議，例如以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的被稱(chēng)作“盒子會(huì)議”的教練技術(shù)。“這些活動(dòng)真正做到了對(duì)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)即時(shí)持續(xù)的鞏固，顯著地改善了學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)化，提高了我們的長(zhǎng)期銷(xiāo)售能力?！焙Ｄ瑺栒f(shuō)。喬治亞－太平洋公司的經(jīng)驗(yàn)表明，側(cè)重于實(shí)際績(jī)效的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)可以提高學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的效果。開(kāi)展各種事前相關(guān)活動(dòng)可以讓學(xué)習(xí)者在出席學(xué)習(xí)研討會(huì)之前，就接受和嘗試新技能。而學(xué)習(xí)接受之后的跟進(jìn)強(qiáng)化和應(yīng)用活動(dòng)，則保證了學(xué)習(xí)參與者能夠把學(xué)習(xí)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化、應(yīng)用到日常工作中。關(guān)鍵領(lǐng)域3：組織一致大多數(shù)公司的高管都很忙，所以，要想讓最高執(zhí)行官參與學(xué)習(xí)是一件具有挑戰(zhàn)的事。然而，組織一致是提高學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。如果企業(yè)能夠獲得首席執(zhí)行官的贊助及相關(guān)管理者和員工的支持，那么組織就可以創(chuàng)建出學(xué)習(xí)型文化，大幅提高學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。在學(xué)習(xí)型文化下，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化有可能以高達(dá)90%的幅度增加。清潔港口（CleanHarbors）的學(xué)習(xí)職能部門(mén)向我們展示了如何實(shí)現(xiàn)組織一致。它包含多個(gè)迅速成長(zhǎng)的危險(xiǎn)廢物處理公司，能源和工業(yè)服務(wù)提供商，為了整合各個(gè)新收購(gòu)單元并建立一支統(tǒng)一的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，清潔港口需要?jiǎng)?chuàng)建一種整合文化。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，清潔港口的學(xué)習(xí)職能部門(mén)發(fā)起了一個(gè)所有銷(xiāo)售人員參與的項(xiàng)目，該項(xiàng)目以通用的銷(xiāo)售技巧和流程為基礎(chǔ)。負(fù)責(zé)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的副總裁莎拉。米切爾說(shuō)，她從一開(kāi)始就把組織一致定位為成功的關(guān)鍵。作為項(xiàng)目的第一步，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對(duì)相關(guān)利益者的訪(fǎng)談專(zhuān)注于影響成功的關(guān)鍵因素和潛在阻礙因素的識(shí)別。訪(fǎng)談結(jié)果被用來(lái)創(chuàng)建學(xué)習(xí)留言板，向利益相關(guān)者闡明學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略重要性。訪(fǎng)談的關(guān)鍵之處在于獲得首席執(zhí)行官的參與，只有在高層管理人員的重視和支持下，一線(xiàn)經(jīng)理人員才可能不遺余力地為即將開(kāi)始的學(xué)習(xí)活動(dòng)提供持續(xù)指導(dǎo)和支持。那些承諾參與的經(jīng)理人員會(huì)在學(xué)習(xí)開(kāi)始之前就和他們的銷(xiāo)售人員一起設(shè)置好學(xué)習(xí)和績(jī)效目標(biāo)，許多經(jīng)理人員就選擇了親自參加學(xué)習(xí)研討會(huì)。學(xué)習(xí)研討會(huì)結(jié)束后，經(jīng)理人員每周都會(huì)收到有關(guān)如何展開(kāi)教練指導(dǎo)的小提示以及如何有效實(shí)施教練指導(dǎo)所需的各種資源。米切爾說(shuō)：“經(jīng)理人員的參與是我們成功的關(guān)鍵，沒(méi)有他們，就看不到我們銷(xiāo)售水平的提高?！鼻鍧嵏劭诘膶W(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)不但在學(xué)習(xí)開(kāi)始之前付出了額外努力，還在學(xué)習(xí)結(jié)束之后提供了初始支持、持續(xù)的指導(dǎo)和獲得學(xué)習(xí)成效所需要的強(qiáng)化。組織一致是向員工成功傳達(dá)預(yù)期績(jī)效結(jié)果的關(guān)鍵。學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化值得一試幾乎每一個(gè)學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者都在尋求可以證明學(xué)習(xí)活動(dòng)價(jià)值的方法，而以參與人數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量學(xué)習(xí)活動(dòng)成功與否的時(shí)代已成為過(guò)去。今天，成功有效的學(xué)習(xí)活動(dòng)更多地取決于它能為組織帶來(lái)積極的影響和穩(wěn)定的投資回報(bào)率，投資于學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化活動(dòng)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的回報(bào)。首席學(xué)習(xí)官應(yīng)該要求所有的學(xué)習(xí)計(jì)劃都包括學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化活動(dòng)，即從學(xué)習(xí)意愿、轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)和組織一致三大領(lǐng)域入手提高學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。雖然許多企業(yè)已經(jīng)采用了長(zhǎng)期大規(guī)模的戰(zhàn)略舉措，但往往消耗過(guò)多的時(shí)間和成本，給學(xué)習(xí)者和管理者帶來(lái)負(fù)擔(dān)，而且從未達(dá)到過(guò)應(yīng)有的成效。與此相反，本文介紹的以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化方案，不但節(jié)約時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，易于執(zhí)行，還能更快速、具體的解決問(wèn)題。學(xué)習(xí)部門(mén)通過(guò)重點(diǎn)關(guān)注20%的學(xué)習(xí)活動(dòng)，可以提高80%的回報(bào)率，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生更積極的影響。如何使學(xué)習(xí)成功轉(zhuǎn)化到工作中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者如何看待下面這些陳述非常重要，如果事先有一個(gè)成功學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，則可以大幅提高學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化成功的概率。確保學(xué)習(xí)投資獲得高回報(bào)是領(lǐng)導(dǎo)人員將組織稀缺資源價(jià)值最大化的關(guān)鍵所在。您的組織是否有一個(gè)成功的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，取決于您如何回答下面這些問(wèn)題：1.我們采取行動(dòng)以使學(xué)習(xí)者可以達(dá)到最好的學(xué)習(xí)效果。2.在學(xué)習(xí)開(kāi)始之前，學(xué)習(xí)者與經(jīng)理人員共同設(shè)定了學(xué)習(xí)目標(biāo)。3.為了使學(xué)習(xí)者建立學(xué)習(xí)新技能的信心，我們專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了相關(guān)活動(dòng)。4.學(xué)習(xí)者有利用新技能的動(dòng)機(jī)（即學(xué)習(xí)與工作的連接非常明確）。5.學(xué)習(xí)者能夠看到新學(xué)習(xí)的技能與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之間的直接聯(lián)系。6.學(xué)習(xí)者實(shí)踐新技能和接受反饋的機(jī)會(huì)。7.學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)期間，有直接把新技能應(yīng)用到工作中的機(jī)會(huì)。8.學(xué)習(xí)期間，好的方法和員工行為被作為榜樣廣泛推廣。9.新技能的使用不存在顯而易見(jiàn)的障礙。10.學(xué)習(xí)者和管理者共同設(shè)定績(jī)效改善目標(biāo)，確定學(xué)習(xí)期望。11.采取相關(guān)措施來(lái)防止學(xué)習(xí)到的新技能隨著時(shí)間推化喪失。12.經(jīng)理人員為新技能的指導(dǎo)和支持工作做好了充分準(zhǔn)備。如果你對(duì)上述這些陳述的回答，有超過(guò)一半是“否”，那么你需要考慮啟用新的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，以增加學(xué)習(xí)的投資回報(bào)率。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法

培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提高組織績(jī)效，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為鞏固培訓(xùn)效果，可采取以下方法:

1)建立學(xué)習(xí)小組。

2)行動(dòng)計(jì)劃。

3)多階段培訓(xùn)方案。

4)應(yīng)用表單。

5)營(yíng)造支持性的工作環(huán)境。

[注意事項(xiàng)]

促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧如下:

1)關(guān)注培訓(xùn)師授課風(fēng)格。

2)培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容在工作上迅速應(yīng)用。

3)培訓(xùn)師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。

4)在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容。

5)建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。包括:1)配套的合理考核機(jī)制;2)組織配套的評(píng)比活動(dòng);3)提供配套的獎(jiǎng)勵(lì)措施。3.11企業(yè)培訓(xùn)成功轉(zhuǎn)化的四個(gè)層次企業(yè)成功的培訓(xùn)能提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，在實(shí)際工作中應(yīng)持續(xù)有效地進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，不斷提高工作績(jī)效以推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。為了分析影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，首先來(lái)分析培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個(gè)層面。1．第一個(gè)層面：依樣畫(huà)瓢式的運(yùn)用。即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)的情況都完全相同時(shí)才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果遷移。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果取決于實(shí)際工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)環(huán)境特點(diǎn)的相似性大小。比如，情境模擬培訓(xùn)在這個(gè)層面的轉(zhuǎn)移程度就比較大。2．第二個(gè)層面：舉一反三。即受訓(xùn)者理解了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本方法：掌握培訓(xùn)目標(biāo)中要求的最重要的特征和一般原則，同時(shí)