人力資源管理培訓課程課件-高效招聘與面試技巧

精效聘請與面試有用手冊主講：丁堅(KevinDing)博銳治理在線-企業(yè)治理培訓課程：課程大綱第一單元態(tài)度打算一切---建立對聘請工作的正確理念其次單元企業(yè)要什么樣的人---聘請需求分析第三單元哪里去查找更多人---聘請渠道選擇技巧第四單元候選者是否真的勝任---面試理論與實踐第五單元切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展第六單元企業(yè)聘請面試常見的困惑與對策探討態(tài)度打算一切

---建立對聘請工作的正確理念主講：丁堅〔KevinDing〕第一單元為什么必需做好聘請工作？“掙”錢“生”錢“賺”錢“來”錢企-人=止愿景/現(xiàn)實4聘請失敗的本錢第一，費用其次，時間第三，人員反復流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第四，引起組織的內部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)企業(yè)人員聘請的十大理念理念之一:最好的不肯定是最適宜的企業(yè)人員聘請的十大理念理念之二:堅持用人所長情景分析：“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？你看清晰，我給你做個示范?！闭f著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了?！凹僭O你沒考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星期?！彼伎迹杭僭O你是面試主考官，你估量會消失什么狀況，你如何針對性給出用人推斷？企業(yè)人員聘請的十大理念理念之三:[學歷]不代表[力量];[經受]不同于[閱歷]；企業(yè)人員聘請的十大理念理念之四:強調企業(yè)文化的認同感案例：某企業(yè)招聘會計的算術問題企業(yè)人員聘請的十大理念理念之五:企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”企業(yè)人員聘請的十大理念理念之六:寧缺勿濫，“請神簡潔送神難”案例共享：“奇妙布局”美國西南航空公司怎么進展聘請初試職位空缺產生：招攬人才的打算有兩種狀況需要做出聘請的決策：有人調崗或者離職工作量增加，需要增加人手在打算聘請人員前，你需要確定：是否真的需要聘請人員是否無法把離職人員的責任分攤給現(xiàn)有員工是否公司內沒有別的員工可供提升或者培訓到達要求用人部門PK人力資源部是否真的要招人?企業(yè)人員聘請的十大理念理念之七:理解聘請工作的兩面性：聘請既有“科學性”，又有“藝術性”兩組簡歷試驗聘請工作的“兩面”性一方面，我們強調聘請工作是理性的，并可以科學猜測的；另一方面，我們必需成認面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并依據不同企業(yè)狀況有相當簡單性、甚至于主觀性。企業(yè)人員聘請的十大理念理念之八:留神患病“面霸”，切莫無效提問；面試案例爭論：某企業(yè)聘請的崗位是營銷員，由銷售總監(jiān)王總親自擔當主考官，在1小時里，他對三位候選人分別問了三個同樣問題：1、這個職位要保證完成公司每月下達的銷售指標，你認為自己的執(zhí)行力量如何？2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？由于這個職位需要處處溝通、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？3、這個職位要開發(fā)外地的新市場，壓力特殊大，并且需要常常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？你認為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要供給應王總，并請為王總重新設計面試提綱？寶潔的行為面試提問評價體系寶潔的面試由8個核心問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后到達它。其次，請舉例說明你在1項團隊活動中如何實行主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必需去查找相關的信息，覺察關鍵的問題并且自己打算依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進展有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經對1項打算的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進展1個評估，并且能將留意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。企業(yè)人員聘請的十大理念理念之九:聘請不只是人力資源部的工作，而是從公司總經理，到部門主管甚至全部治理干部的工作。用人部門對聘請的參與、理解與支持程度如何，直接打算了聘請的成敗。選才過程中,HR部門的職責人力資源部的職責主要包括：人力規(guī)劃與聘請需求確認設計申請表格、面試題庫等組織筆試、面試人才綜合測評背景調查〔某些關鍵職位的需要〕參與錄用打算〔人力資源部只是建議而無權直接打算〕為直線經理供給適當的面試技巧培訓和詢問用人部門的職責主要包括：向人力資源部供給具體職位要求，以確定這個職位所需的力量是什么。面試候選人。做出錄用打算。假設部門經理不能做錄用打算，就由分管領導決策。人力資源部只是一個幫助和詢問的作用。選才過程中,用人部門的職責

企業(yè)人員聘請的十大理念理念之十:人才庫儲藏，幫助企業(yè)備足糧草聘請工作只有開頭，沒有完畢成功聘請,理念先行

---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)?員工不僅是人力“資源”、更是人力“資本”。敬人者，人恒敬之。8分人才，9分使用，10分待遇。24給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡送；2.遞名片，自我介紹，歡等候選人參與面試；3.介紹此次聘請的根本程序；4.簡要介紹公司及產品概況〔標準話術〕；5.介紹聘請職位的主要職責；6.核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.提問〔多種面試方法敏捷使用〕；8.最終留出時間讓候選人提問；9.說明何時通知候選人的最終面試結果；10.說明假設此次未被錄用，資料將存入人才庫以備將來有適宜時機時再聯(lián)系；11.感謝候選人參與面試，承諾對候選人的狀況保密。預備工作做失敗了，你就是預備著失敗面試過程中的敬重〔211工程〕在辦公桌上只擺上這個人的簡歷；面試過程中持續(xù)鼓舞;生疏面試考察要素，生疏要問的問題；確保面試的環(huán)境私密性，削減干擾；其次單元

企業(yè)要什么樣的人

---聘請崗位需求分析主講：丁堅〔KevinDing〕博銳治理在線-企業(yè)治理培訓課程：某快速消費品企業(yè)的聘請打算招聘需求營業(yè)員10名職位說明要求有高中以上學歷,兩年以上營銷或食品行業(yè)工作經歷年齡35歲以下,熱愛營銷工作招聘時間2010年8月1日～9月18日時間安排7月31日,組織招聘面試工作小組會議,進行工作分工8月1～2日,人才市場張貼招聘啟事,并設攤招募8月3～7日,篩選求職材料,確定面試對象并發(fā)出面試通知書8月14～16日,進行集中面試,確定擬聘用人員9月1～15日,組織新員工報到和崗前培訓9月16日,新員工分配到營銷部各部門,進入試用期經費預算人才市場招聘攤位費:800元交通費:200元午餐費:200元通信聯(lián)絡費:200元面試材料費:500元培訓費:1000元其他費用:100元合計:3000元例如如何進展聘請崗位需求分析----實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”假設一開頭就不知道要選擇什么樣的人，那么聘請結果很可能是失敗的。崗位根本剛性要求特殊加分項工作必備綜合技能職業(yè)態(tài)度應知應會專業(yè)學問“鉆石模型”“鉆石模型”之一：崗位根本剛性要求性別；年齡；專業(yè)及學歷要求；從業(yè)閱歷；工作地點；戶口；身體安康狀況；人數限制；…..舉例：某公司聘請崗位：客服，年齡18-30歲，女，大專以上學歷司機，持A2/B2駕照，有貨運從業(yè)資格證；B2駕照至少有5年以上駕齡；年齡要求28歲-42歲之間；

“鉆石模型”之二：應知應會專業(yè)學問電腦操作常用辦公軟件(word,excel,ppt〕；英文寫作、口語表達；駕駛技術；財務報表分析；單證業(yè)務操作；生疏崗位作業(yè)操作標準SOP；……舉例：某公司聘請崗位：客服：主要負責接聽和電腦記錄，電腦打字要嫻熟。

“鉆石模型”之三：工作必備綜合技能學習力量；溝通力量；團隊協(xié)作；執(zhí)行力；時間治理力量；抗壓力；商務演講力量；……舉例：某公司聘請崗位：業(yè)務員：溝通力量，客戶開發(fā)力量，時間治理力量，工作打算性等。

“鉆石模型”之四：職業(yè)態(tài)度根本職業(yè)操守；本人性格特質；與所屬部門領導與小團隊的關系融合；與企業(yè)整體價值觀認同；忠誠、責任、創(chuàng)新、主動….“鉆石模型”之五：特殊加分項家庭關系資源；客戶關系資源；區(qū)域人脈資源；獨特的職業(yè)經受；生活背景；….七步成詩----如何構建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)學問；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級〔甚至外部關聯(lián)客戶〕，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；4、訪談公司內部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，比照分析，提取共性特質，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負責人性格特質與人才偏好，并結合企業(yè)價值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；6、依據歷史閱歷，有哪種特殊資源、條件可幫助本崗位關鍵指標達成，可列為人員素養(yǎng)要求的加分項。7、綜合上述全部的需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理后，填報《XXX崗位聘請需求之“鉆石模型”表格》常用的工作分析方法問卷調查法訪談法觀看法工作日志寫實法例如38七步成詩----如何構建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)學問；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級〔甚至外部關聯(lián)客戶〕，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；4、訪談公司內部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，比照分析，提取共性特質，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負責人性格特質與人才偏好，并結合企業(yè)價值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；6、依據歷史閱歷，有哪種特殊資源、條件可幫助本崗位關鍵指標達成，可列為人員素養(yǎng)要求的加分項。7、綜合上述全部的需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理后，填報《XXX崗位聘請需求之“鉆石模型”表格》某企業(yè)的銷售人員---舉例主要職責對應的工作能力、專業(yè)知識等在分管區(qū)域內積極進行市場開拓，承攬合同，完成個人和部門年度銷售任務。代表公司與客戶簽訂供貨合同，重大、非常規(guī)產品及交期較緊的合同必須提交部門評審。及時將客戶需求信息以客戶電話聯(lián)絡單的形式流轉至生產與技質部門，為其制定生產總計劃、做好技術準備提供依據。保持常年與客戶聯(lián)系，及時了解客戶使用情況、庫存和需求信息，進行市場分析研究，提出相應對策，滿足客戶需求。監(jiān)督合同執(zhí)行情況，若發(fā)現(xiàn)客戶有違約情況，應及時指出并向上級匯報，促使貨款及時回收。產品特性生疏，銷售技巧,執(zhí)行力,目標治理力量部門溝通,商務談判,應變力量標準化流程理解,溝通協(xié)作,工作效率市場敏感性,市場分析調研力量，客戶溝通工作主動性,正直品德,商業(yè)倫理例如七步成詩----如何構建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)學問；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級〔甚至外部關聯(lián)客戶〕，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；4、訪談公司內部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，比照分析，提取共性特質，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負責人性格特質與人才偏好，并結合企業(yè)價值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；6、依據歷史閱歷，有哪種特殊資源、條件可幫助本崗位關鍵指標達成，可列為人員素養(yǎng)要求的加分項。7、綜合上述全部的需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理后，填報《XXX崗位聘請需求之“鉆石模型”表格》 行為大事訪談法明確這個職位的工作內容與職責；大量樣本的訪談，具體的成功大事法；以及較差的大事；從而推知其背后的力量；提練編碼，得出力量構造模型；實例重新進展驗證，模型完善模型定稿，輸出勝任力七步成詩----如何構建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)學問；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級〔甚至外部關聯(lián)客戶〕，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；4、訪談公司內部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，比照分析，提取共性特質，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負責人性格特質與人才偏好，并結合企業(yè)價值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；6、依據歷史閱歷，有哪種特殊資源、條件可幫助本崗位關鍵指標達成，可列為人員素養(yǎng)要求的加分項。7、綜合上述全部的需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理后，填報《XXX崗位聘請需求之“鉆石模型”表格》實例：某企業(yè)的員工全員核心價值觀模型“樂觀主動”一項為哪一項這樣劃分等級的：1級：覺察問題，在力所能及的范圍內準時調動/組織資源去解決；2級：主動擔當“份外任務”；3級：常常提合理化建議并嘗試新做法；4級：自覺從戰(zhàn)略角度分析、評價國內外形勢，在公司業(yè)務拓展、內部治理等方面有方向性的、系統(tǒng)的新觀點與新思路。推斷候選人是否與部門內部的人際風格融合除了企業(yè)價值觀認同，也要慎重考慮所聘請的人是否很快可以被本部門的團隊領導及同事所承受，是否能使團隊變成更加全面。很多閱歷教訓證明：原則上都不應當把部門團隊領導不寵愛的新員工〔包括其人際風格特質等〕放進去，強扭的瓜不甜，這既是對公司負責任，也是對應聘者負責任。七步成詩----如何構建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)學問；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級〔甚至外部關聯(lián)客戶〕，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；4、訪談公司內部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，比照分析，提取共性特質，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負責人性格特質與人才偏好，并結合企業(yè)價值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；6、依據歷史閱歷，有哪種特殊資源、條件可幫助本崗位關鍵指標達成，可列為人員素養(yǎng)要求的加分項。7、綜合上述全部的需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理后，填報《XXX崗位聘請需求之“鉆石模型”表格》“鉆石模型”之五：特殊加分項家庭關系資源；客戶關系資源；區(qū)域人脈關系；獨特的職業(yè)經受；生活背景；….七步成詩----如何構建“鉆石模型”1、工作分析，編制崗位說明書；2、針對職責清單，逐條推理可能需要的工作技能與專業(yè)學問；3、訪談崗位的直接上級、下級與平級〔甚至外部關聯(lián)客戶〕，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；4、訪談公司內部類似崗位的業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，比照分析，提取共性特質，了解可能需要的工作技能與專業(yè)學問；5、分析該崗位今后隸屬部門的部門負責人性格特質與人才偏好，并結合企業(yè)價值觀定義，規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；6、依據歷史閱歷，有哪種特殊資源、條件可幫助本崗位關鍵指標達成，可列為人員素養(yǎng)要求的加分項。7、綜合上述全部的需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理后，填報《XXX崗位聘請需求之“鉆石模型”表格》鉆石模型表格示意案例共享：某大型電氣設備公司聘請

區(qū)域銷售經理的“鉆石模型”1、了解行業(yè)特點2、工業(yè)品營銷的業(yè)務模式3、主要職責內容4、企業(yè)的銷售提成政策5、查找典型行為樣本6、設計力量模型7、面試實踐，反復論證根本剛性要求專業(yè)學問工作技能特殊加分職業(yè)心態(tài)第三單元

哪里去查找更多人

---聘請渠道運用技巧主講：丁堅〔KevinDing〕專題爭論“招工難”將演化成為一種常態(tài)2023年春節(jié)以來，幾乎是全國各地都消失“一工難求”的現(xiàn)象，尤其是經濟興旺的地區(qū)，“招工難”一時成為企業(yè)最為頭痛的第一大事。結合視頻內容，學員爭論一、為什么企業(yè)“招工難”？二、做為企業(yè)HR或老總，應當如何最大限度緩解本企業(yè)目前“招工難”的問題？請列舉具體行動策略。通常狀況下--聘請產出金字塔8人5人3人1人被吸引的應聘者被邀請的應聘者被面試的應聘者最終錄用的應聘者聘請打算提示：為了獲得最終肯定數目的員工，在聘請之初必需吸引相當的應聘者才有保證。外部招聘內部招聘優(yōu)點減少企業(yè)內的裙帶關系，避免不良的發(fā)生有利于了解外部信息為企業(yè)樹立良好的外部形象新員工為企業(yè)帶來新觀點和新思想有利于企業(yè)管理和技術創(chuàng)新人才來源廣，能招聘到優(yōu)秀人才有利于緩和內部競爭者之間的緊張關系能夠激發(fā)內部員工的斗志和潛能直接獲得擁有熟練技術的工人和高水平的管理人才，節(jié)省企業(yè)培訓費用和時間簡化招聘程序，節(jié)省招聘成本，提高招聘效率員工更快適應新工作激發(fā)員工工作積極性更容易接受指揮和領導，易于溝通協(xié)調具有榜樣力量，激勵和鼓舞其他員工士氣對被選拔人有深入的了解，降低招聘風險降低員工流動性，提高員工忠誠度提高員工工作滿意度減少崗位培訓的費用能夠產生凝聚力，有助于企業(yè)文化的形成缺點篩選難度大，耗費時間，招聘成本高，招聘風險大影響內部員工的積極性，可能導致員工流動性大，對企業(yè)缺乏忠誠度新員工需要長時間的培訓和適應才能進入工作狀態(tài)新員工可能很難與新企業(yè)文化融合新員工可能會被內部人員孤立壓縮企業(yè)內部員工的升職空間，內部晉升激勵的效果可能降低容易產生裙帶關系或幫派現(xiàn)象形成“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新，不利于引進新技術和新理念，不利于企業(yè)的長期發(fā)展制度性的內部選拔難以保證其公平性可能引發(fā)不良競爭，導致勾心章斗角、相互拆臺等情況的發(fā)生失去選取外部優(yōu)秀人才的機會對沒有被晉升的員工產生消極的影響，可能形成內部沖突，導致人際關系緊張從內部提拔人才可能會鼓勵員工安全現(xiàn)狀55招聘方法 優(yōu)點 缺點具備條件晉升有利于激勵員工 人員來源有限企業(yè)晉升制度公開，程序透明勝任新工作所需培訓少 可能導致不良競爭晉升職位與本人職業(yè)規(guī)劃相符增加員工對企業(yè)的忠誠度可能引發(fā)內部矛盾企業(yè)應有完善的培訓體系競聘激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性 難以做到絕對公平容易引發(fā)爭議前期宣傳工作要做好避免不公平競爭應保證招聘程序公平、公正職位調動避免內部人才浪費僅限于在工作內容相近的職位之間進行企業(yè)應有完善的內部調動管理制度擴展員工知識面企業(yè)應對員工進行必要的培訓體系工作輪換使員工適應企業(yè)不同的環(huán)境專業(yè)性強、技術要求高的工作很難實現(xiàn)企業(yè)應有相關的培訓體系減輕員工工作壓力輪換時間適當56內部聘請的主要方法及分析內部聘請案例爭論：A部門小李知道B部門在內部聘請員工，小李希望以內部員工身份,自我推舉到B部門任職，但是又擔憂自己的現(xiàn)在A部門領導有想法.于是小李向你求助，做為人力資源部聘請主管，你如何對待與處理這個問題？58渠道目標群體重點招聘崗位（示例）人才尋訪同行中級人才關鍵核心崗位稀缺特殊崗位營銷經理項目經理高級工程師獵頭高級管理人才高級專業(yè)人才分公司總經理財務總監(jiān)現(xiàn)場招聘擬離職或已離職人員通用型崗位及一般專業(yè)崗位技術員銷售員會計內部推薦中級、初級人才中層、基層通用或專業(yè)崗位普通工程師文秘銷售人員校園招聘應屆畢業(yè)生儲備人員基層銷售、技術類人員網絡招聘在職人才通用型崗位及一般專業(yè)崗位經常上網的人群普通工程師職能管理人員人力資源專員報刊廣告通用型崗位及一般專業(yè)崗位信息靈敏的人群策劃人員職能管理人員普通工程師外部聘請渠道的選擇企業(yè)校園聘請技巧閱歷：聘請時間宜早不宜遲，校園聘請可分為五個階段：一是9月下旬到10月底的中高溫預熱階段；二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段；三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段；四是下年度的3月初到4月底中高溫余熱階段；五是下年度的5月初到6月中旬的低溫涼化階段。校園聘請形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新

信息公布—至少三次公布；宣講預備—雇主品牌宣傳；主題宣講—師兄師姐以身試講；溝通溝通—以誠相待,不要模糊其辭；后續(xù)反響—鎖定”一面”人群。

困惑：

聘請基層崗位〔如普工〕，需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？內部推舉通知：公司的各主要通道醒目張貼、各部門的宣傳欄醒目張貼、公司各辦公人員的郵箱群發(fā)，加強內部宣傳，內部推舉的須簽定《內部推舉承諾書》，規(guī)定內獎罰并施，推舉的人員由人力資源部安排安排，以避開部門的裙帶關系〔重點〕；廠門口張貼外部聘請通知，并影印500份派出張貼于公司四周〔四周15分鐘步行可到〕的各個工業(yè)區(qū)內〔重點〕；制作大條橫幅，懸掛于公司樓頂最惹眼處，幾百米內清晰可見〔重點〕;全天不連續(xù)聘請，隨時有人、隨時聘請安排，盡量不錯過任何求職者；做好新進員工的后勤效勞工作，食宿安排、入職指引等，以削減流失人員〔重點〕；與各職介保持良好的溝通關系；與學校建立良好的合作關系，此項有用之處在每年的應屆畢業(yè)生畢業(yè)時有用，需要做提前人力規(guī)劃預備；其他：特種兵打算；高中母校提前鎖定人群；62如何快速聘請到基層員工

困惑：

如何有效開展中高端人才主動尋訪---向獵頭公司學習聘請？

聘請人員通過網絡人才庫主動搜尋人才；與聘請網站建立中長期的中高級人才推舉渠道；收集公司中高層治理者的名片集，挖掘可用的人才；要求業(yè)務部門供給他們在工程合作中覺察的優(yōu)秀人才；購置現(xiàn)成的行業(yè)姓名信息數據庫；向第一天上班的新員工詢問：“你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀的人才？”請公司內部的骨干員工供給他們曾交過手的競爭對手的名單；64尋獵中高端人才有哪些有效渠道建立員工內部推舉制度，對推舉的優(yōu)秀人才的員工予以嘉獎；批閱競爭對手公布的通告，關注其中提到所聘用和提拔的人才名單；在數據庫中查找曾到公司應聘〔但未被聘用的〕的高資格人才名單；參與行業(yè)精英人物的聚會，包括研討會、洽談會、溝通會、聘請會、培訓會甚至休閑消遣聚會等，準時“捕獲”人才；高中級人才的大型聘請會與知名企業(yè)的專場聘請會上“伏擊”人才；發(fā)出網上“人才通緝令”，高額“懸賞”舉薦優(yōu)秀人才者；從應聘者供給的證明人信息中挖掘；65尋獵中高端人才有哪些有效渠道〔續(xù)〕專題：簡歷篩選，收集整理求職資料高效簡歷篩選的三個原則第一，快。最短的時間打算應聘者是否進入下一環(huán)節(jié)；其次，準。篩選出來的簡歷，應當與聘請崗位需求有較明顯匹配性。第三，為了到達上述兩點，實踐操作中可以用“粗選+細選”相結合的兩次篩選法處理。從“簡歷正文內容”本身讀出的信息

---細節(jié)打算成敗是否有錯別字；是否有錯誤標點；是否表達通順；字體、排版是否潔凈美觀；簡歷內容是否簡煉且重點突出，還是長篇大作，不知所云。如何提高簡歷篩選速度：

面試官要重點關注的簡歷信息根本信息：家庭住址，家庭成員，戶籍，婚育狀況，照片求職意向；教育與培訓背景〔一般以2-3年為界限〕；工作經受，以及崗位匹配相關性；社會實踐(學生會/校內社團；企業(yè)兼職打工)；所獲獎項〔獎學金、單項大獎、科研成果等〕；專業(yè)課程與論文；資質與資格證書；自我評價；興趣愛好；薪酬期望；收集整理求職資料依據與求職者初次見面印象和簡歷資料反映出來的問題，剔除明顯不合格的求職者；閱歷：每次要依據不同的招募渠道，分別統(tǒng)計所獲得的有效求職者總人數，以便于事后對招募渠道進展分析與比較，作為聘請工作改進的依據。例如需紀錄的各種聘請渠道〔包括細分渠道〕的數據如下：簡歷數量現(xiàn)場面試人數錄用人數從而計算出評估聘請渠道有效性的指標：有效簡歷率〔現(xiàn)場面試人數/簡歷總數〕面試錄用率〔錄用人數/現(xiàn)場面試人數〕綜合成功率〔有效簡歷率*錄用成功率〕以上三個指標可以在季度、半年度與年終統(tǒng)計一次。7273渠道簡歷總數面試人數錄取人數有效簡歷率錄取成功率綜合成功率現(xiàn)場招聘20%50%10%網絡招聘24%25%6%報刊廣告15%16%2.4%獵頭62%20%12.4%人才尋訪55%35%19.3%校園招聘48%28%13.4%內部推薦27%30%8.1%渠道有效性指標排序

衡量指標排序1排序2排序3排序4排序5排序6排序7有效簡歷率獵頭人才尋訪校園招聘內部推薦網絡招聘現(xiàn)場招聘報刊廣告面試錄取率現(xiàn)場招聘人才尋訪內部推薦校園招聘網絡招聘獵頭報刊廣告綜合成功率人才尋訪校園招聘獵頭現(xiàn)場招聘內部推薦網絡招聘報刊廣告某企業(yè)2023年聘請數據比照分析第四單元

候選者是否真的勝任---面試理論與實踐主講：丁堅〔KevinDing〕博銳治理在線-企業(yè)治理培訓課程：常見面試方法筆試非構造化面試與構造化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領導小組爭論人才測評技術書面試卷進展筆試的特點大規(guī)模進展，本錢較低，費時少，效率高；試題經過深思熟慮，具有較高的信度與效度，科學性強；試卷評價相對客觀，公正性強；主要適用于應聘者的專業(yè)學問、技能方面的測試?？婆e制度---中國第五大發(fā)明案例：某企業(yè)聘請行政人事主管的筆試第一單元綜合規(guī)律分析力量其次單元職業(yè)心態(tài)測試第三單元專業(yè)學問與技能測試〔HR〕常見面試方法筆試非構造化面試與構造化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領導小組爭論人才測評技術為什么要進展“構造化面試”面試類型優(yōu)勢不足非結構化面試靈活性強主觀性強偶發(fā)因素影響大受面試考官個人偏好影響難以防范應聘者的社會贊許傾向與表演行為半結構化面試兼具二者優(yōu)勢對主試影響大評價結果的客觀性、可比性受結構化程度影響結構化面試客觀、公正量化不同主試的面試結果具有可比性可大規(guī)模施測靈活性弱構造化面試的特點面試問題多樣化面試要素構造化評分標準構造化考官構造化面試程序準時間安排構造化如何操作構造化面試：“六步法”第一步，確定面試要素〔5-8個〕及權重。綜合分析力量；言語表達力量；應變力量；打算與組織協(xié)調力量；人際交往力量；自我心情掌握力量；求職動機與崗位匹配性；舉止儀表評價要素權重18%15%11%13%15%12%8%8%“鉆石模型”其次步，編寫各面試要素的具體定義說明。舉例：表達溝通力量1、一般定義：以言語的方式針對不同的聽眾承受不同的方式、風格，將自己的思想、觀點明確表達出來，并試圖讓聽眾承受的過程。2、具體定義：一級：以自我為中心，談話中缺乏對他人應有的敬重；二級：懂得雙向溝通的重點，知道承受反響，閑談天；三級：溝通中除了情愿承受對方的反響，還會努力想方法說服對方聽取自己的建議；四級：通過同理心的溝通技巧，最終達成雙方的共識。如何操作構造化面試：“六步法”如何操作構造化面試：“六步法”第三步，依據面試要素，設計面試問題，并編制《面試要素測試記錄表》。主要包括7種題型。1、背景性題目；2、意愿性題目；3、專業(yè)性題目4、情景性題目5、壓力性題目；6、智能性題目；7、行為性題目；候選人排序

姓名

應聘職位

面試主持人

從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題：①②③④需考察的面試要素有針對性問題應聘者的回答記錄①A、

B、

②A、

B、

③A、

B、

④A、

B、

⑤A、

B、

面試綜合評價：

面試要素測試記錄表如何操作構造化面試：“六步法”第四步，依據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格。三大構造化面試表格：構造化面試評分表構造化面試平衡表構造化面試匯總表請思考：為什么有面試計分平衡表？如何運用？如何操作構造化面試：“六步法”第五步，組建面試小組，確定主考，并對全部面試官進展面試前的必要培訓。如何操作構造化面試：“六步法”第六步，現(xiàn)場實施構造化面試，并準時做好面試評價記錄。主考考官考官求職者專題共享

構造化面試中常見的七大類型問題主講：丁堅〔KevinDing〕博銳治理在線-企業(yè)治理培訓課程：構造化面試提問主要包括7種題型。1、背景性題目；2、意愿性題目；3、專業(yè)性題目4、情景性題目5、壓力性題目；6、智能性題目；7、行為性題目；92我們公司的位置好不好找?你是怎么過來的?請簡潔介紹一下你的工作簡歷和家庭狀況。出題思路：背景性的問題，用于應聘人員的放松，面試話題導入。一、背景性的問題93二、意愿性的問題你為什么想應聘這個崗位？你認為這個崗位需要哪些素養(yǎng)要求？〔追問〕如何每個素養(yǎng)總分值10分，請自評你每個素養(yǎng)的得分，為什么？你寵愛怎樣的工作環(huán)境?〔追問〕作為應聘人員，你可以給我們公司帶來什么別人不能帶來的？出題思路：意愿性問題，此題旨在為考察應聘者的求職動機與擬任職位的匹配性供給背景信息。94三、專業(yè)性的問題在營銷理論中，4P與4C分別指什么？描述你理解的這個崗位的核心考核指標是什么？用一句話總結：銷售與市場有什么區(qū)分？出題思路：專業(yè)性問題，此題旨在為考察應聘者針對本崗位所必需有的專業(yè)學問與理論功底。95四、情景性的問題假設你是公司銷售人員，工作中不留神將20230元的產品以10000元的價格賣給顧客，你聯(lián)系上顧客，你會怎么處理？請列舉三種方案?！沧穯枴衬阏J為上述提到的方法現(xiàn)實可行么？假設我認為這些方法不妥，你認為會是什么緣由？[轉變?yōu)閴毫π蛦栴}]出題思路：考察應聘者的工作閱歷是否豐富，是否有分析問題、解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的力量。96五、壓力性的問題現(xiàn)場隨機給應聘者列出幾個不關的詞匯，如：“商業(yè)、學校、考核、網絡、和諧、百度、銷售”給應聘者一分鐘時間考慮，把上述詞語編一個故事。如何我們公司沒有最終沒有錄用你，你認為是什么緣由？出題思路：壓力性問題，考應變與抗壓力量，以及應聘人員必要的即時表達演講力量。97私人飛機墮落在荒島上，只有6個人存活。這時逃命工具只有一個能容納一個人的橡皮氣球吊藍，沒有水和食物。你認為誰應領先離開？為什么？這6個人的身份分別是：〔1〕孕婦：懷胎八個月。〔2〕制造家：正在爭論新能源〔可再生，無污染〕汽車。〔3〕醫(yī)學家：正在爭論愛滋病的方案，已取得突破性進展?！?〕宇航員：馬上遠征火星，查找適合人類居住的新星球?！?〕生態(tài)學家：負責熱帶雨林的搶救工作?！?〕流浪漢。六、智能性的問題出題思路：智能性問題。通過應聘者對大事的分析和推斷，考察應聘者的綜合分析力量。請你舉1個過去工作的例子，說明你是如何搞定一個特別難纏的客戶，并最終完成設定的銷售目標。請你舉1個過去工作的例子，說明在完成1項重要銷售任務時，你是怎樣和他人進展有效合作的？〔追問〕現(xiàn)在看來，你對當時的表現(xiàn)方式如何評價？出題思路：行為性問題，考察應聘者的銷售技巧與團隊協(xié)作精神。七、行為性的問題99最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書)給你留下的印象最深刻?為什么?

出題思路：行為性題目，用于收尾。通過詢問一些業(yè)余生活，同時也能對應聘者的興趣與思維做一些側面的了解。此類題可不對應聘者做評分。

七、行為性的問題〔續(xù)〕100視頻案例共享請記錄：聯(lián)想公司面試現(xiàn)場，主管共運用了哪些提問的問題類別？常見面試方法筆試非構造化面試與構造化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領導小組爭論人才測評技術使用“情景模擬法”的技巧要點情景問題的設計，肯定是聘請崗位本身會面臨的沖突、問題與沖突；情景問題提出后，應針對應聘者的答復，事先預備好一系列的跟進追問---繪制腦圖；應聘者答復過程中，要留意其答復思路前后規(guī)律、思路連貫性；必要時，可以讓應聘者舉出過去類似的工作實例，結合行為面試法，綜合評判。情景模擬法面試案例假設老板安排你負責推行一項新的績效考核制度，但是實施中覺察盡管有老板支持，但卻遇到絕大多數同事的私下抵觸與反對。這時，這時你怎么辦？請盡可能列舉解決方式。常見面試方法筆試非構造化面試與構造化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領導小組爭論人才測評技術壓力面試的實施技巧在組織形式上，假設安排多對一，本身就會產生較大的壓力；重點是考察在應聘者不斷增加的壓力面前，是否頭腦思路始終保持糊涂，整體的心情狀態(tài)是否保持穩(wěn)定。壓力面試的兩個實戰(zhàn)技巧：1、找茬，即有意論證應聘者的觀點是錯的；2、追根問底，反復多問幾遍“為什么?然后呢？”壓力面試案例1---找茬校園聘請中，某企業(yè)面試應屆畢業(yè)生，讓其自我評價有什么缺點或缺乏?！拔覜]有工作閱歷”；“我做事過于追求完善”；“我做事比較急”。壓力面試案例2---“追根問底”某企業(yè)面試人力資源薪酬專員，反復追問其工作分析與職位評估的細節(jié)。常見面試方法筆試非構造化面試與構造化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領導小組爭論人才測評技術行為面試方法概述行為面試方法：是依據已有的職位要求和素養(yǎng)模型，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性大事中的具體行為樣本和心理活動的具體信息，從而來分析和推斷應聘人員將來的表現(xiàn)行為面試方法是心理學家用以進展心理測評的一種方法。主要原則是“依據過去的行為猜測其將來的表現(xiàn)”在操作層面上，行為面試目標明確，追求細節(jié)行為面試的典型問題舉例請告知我們，你在過去三年中，印象最深刻的一件事？為什么是這件事？請給我們描述一下，在過去你的工作經受中，遇到最困難的一件事，當時是如何應對的？請告知我們，你在過去職業(yè)經受中，最驕傲的一件事是什么？當時是什么狀況？情況（Situation）任務（Task）行動（Action）結果（Result）什么情況與目標行為應對結果成效從應聘者說話時表現(xiàn)的信念、表達技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以生疏到應聘者在這方面的才能。行為面試---STAR樣本一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，說明你具備“樂觀主動”的心態(tài)。答復：我記得那時我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員〔情景〕我還是打算學一門程序設計課程?！材繕恕秤谑俏覉竺麉⑴c了一個培訓班,每周六自費上課一天〔行動〕老板對我這一舉動特別滿足，并要求其他人也學習類似課程,而我個人也得到職位晉升〔結果〕運用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進一步推斷大事真?zhèn)危硪环矫媪私鈶刚叩闹饕袨楸憩F(xiàn)細節(jié)問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進行起始問題，“如何”。在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關“什么”等問題。通過這個事情你學到了什么？行為面試案例針對應屆畢業(yè)生的面試，有些社會實踐工作可能有水分，面試官可用行為面試法，重點是關注細節(jié)表現(xiàn)。案例共享1：某應屆畢業(yè)生求職銷售員，講解其暑假賣報紙打工的經受。案例共享2：某企業(yè)聘請市場籌劃，詢問對方曾經主持過最成功的籌劃活動是什么？提問方式–探討式的/看似輕松的跟在有效行為事例之后觀看應聘者的態(tài)度詢問應聘者的閱歷總結及改進詢問失敗的行為事例行為面試的操作要點行為面試主要就是在采集STAR行為樣本；問過去的真實行為，而不是假設的場景；通過“連續(xù)追問細節(jié)”，并且把前后細節(jié)比照和驗證，以分析大事的真假。對面試官要求全神貫注，留意力集中，對于重要數據、細節(jié)描述甚至要隨時記錄；適當詢問失敗的行為事例117常見面試方法筆試非構造化面試與構造化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領導小組爭論人才測評技術無領導小組爭論通過肯定數量的應聘者組成一組(5—7人)，進展一段時間圍繞一個主題進展爭論，爭論過程中不指定誰是領導，也不指定應聘者應坐的位置〔或抽簽隨機打算〕，讓應聘者自行安排組織；面試官來觀測應聘者的組織協(xié)調力量、口頭表達力量，人際關系處理力量，以及自信程度、進取心、心情穩(wěn)定性、反響敏捷性等共性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價應聘者之間的差異。無領導小組爭論參考視頻：請分析案例中，企業(yè)組織的“無領導小組爭論”消失哪些問題？你認為應當如何實施“無領導小組爭論”？如何提升其人才甄選效果？120爭論主題：您認為以下中國企業(yè)治理人員通用資質模型哪三項最重要?為什么?121無領導小組爭論的實施步驟

(以10位候選者為例)應聘者自我介紹，相互生疏；〔5分鐘〕面試官宣布規(guī)章，并讀題；〔5分鐘〕應聘者審題，思考；〔5分鐘〕開頭依次發(fā)言；〔限時3分鐘*10人〕應聘者自由爭論；〔15分鐘〕應聘者共同打算最終結論；〔5分鐘〕選擇代表總結發(fā)言?！?分鐘〕時間預估：70分鐘122無領導小組爭論的面試官看什么？應聘者參與有效發(fā)言次數的多少；應聘者是否擅長提出新的見解和方案；應聘者敢于發(fā)表不同的意見，支持或確定別人的意見，在堅持自己的正確意見根底上依據別人的意見發(fā)表自己的觀點；應聘者是否擅長消退緊急氣氛，說服別人，調解爭議，制造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向全都；應聘者能否傾聽別人意見，是否敬重別人，是否侵害他人發(fā)言權。應聘者語言表達力量如何，分析力量、概括和歸納總結不同意見的力量如何、看發(fā)言的主動性、反響的靈敏性等等。123留意無領導小組爭論的“陷阱”對面試官的面試水平要求很高；相對更適合治理職位的應聘者，而對于專業(yè)技術人員，適用度不抱負；面試時，設計的爭論題目要求較高，既讓大家有發(fā)揮空間，同時又可以考察不同應聘者的思考問題深度；無領導小組爭論是一種被動面試方式，面試官只能觀看，不能直接參與，針對性追問；局部應聘者受過類似“面霸”培訓，表演或者偽裝的可能性居多，參考價值明顯降低。綜上，建議無領導小組面試結果可以作為淘汰應聘者的依據，但不要作為直接錄用的主要依據。124常見面試方法筆試非構造化面試與構造化面試情景模擬法壓力面試法行為面試法無領導小組爭論人才測評技術客觀對待人才綜合測評系統(tǒng)

---不行不信，不行全信職業(yè)潛能測試方面：通過對候選者的演繹推理、數量分析、言語理解和創(chuàng)新等力量的測試，推斷其職業(yè)根本力量，猜測其職業(yè)進展?jié)撃堋Ｂ殬I(yè)價值取向方面：通過考察候選者在工作和生活中的行為導向，測試工作價值觀，尋求其職業(yè)進展方向方面的深層次信息。行為動機方面：通過測試候選者在支配、進取和人際關系等方面的欲望，推斷其職業(yè)進展動力特征。職業(yè)興趣方面：通過測試候選者在人—物、觀念—實際等方面的關注程度，推斷真正的職業(yè)興趣所在。人格特征方面：通過對候選者的理智性、直覺性和壓力承受性等方面進展測試，推斷其行為方式，為尋求適宜工作環(huán)境供給相關信息。推舉三個常用的職業(yè)性格/行為測評問卷人才綜合測評參考資料一：職業(yè)心理測試問卷人才綜合測評參考資料二：MBTI性格類型測試問卷人才綜合測評參考資料三：九型人格測試問卷1、求職動機；2、正直誠信；3、團隊協(xié)作；共享爭論企業(yè)聘請“中基層人員”常規(guī)勝任素養(yǎng)的面試問題4、客戶效勞意識；5、責任心；6、溝通力量；1、求職動機你為什么選擇我們公司？為什么應聘這個職位？你為什么離開原來的公司？你為什么選擇這個行業(yè)/這個專業(yè)？----分散提問。為了本次面試，你之前做了哪些具體的面試預備工作？你選擇工作的標準有哪些，請列舉出來〔再追問〕在上述標準中，請從高到低排序；你希望自己在5年，以及10年后，自己在是一種什么樣的狀態(tài)？〔職業(yè)上/生活上〕為什么？2、正直誠信假設你和領導一起出差見客戶，在吃飯之后，客戶給了你和領導一人一張籃球競賽的票，說是由于晚上有事不能陪你們，票面標價是550元。依據公司的規(guī)定，不能收受客戶超過500元的饋贈，明顯，收下這兩張票的行為已經違規(guī)。你想把票退回給客戶，但你知道這場競賽是領導最寵愛的一個球隊，他表示特別想去，假設你把球票退給客戶，一來領導很下不來臺，二來客戶也會為難。這種狀況下，你會怎么辦？〔連續(xù)追問〕假設你所在的部門，負責組織一次大型的活動，這個活動無論是公司還是部門，意義都很重大。在組織過程中，由于另外一個同事的責任，消失了一個較大的疏漏，但當時他與你的部門經理都不在場，結果你被在場的不知情的公司老總狠狠批判了一頓。請問，當時你會怎么辦？3、團隊協(xié)作在上面的大事上，假設經過你的努力，最終把這個疏漏解決了，而整個大事過程，那個責任當事人和你的部門經理都不知情。你的經理一個很嚴峻的人，假設你匯報給部門經理，很可能你那位同事的月獎全部扣完，但假設不匯報，今后部門工作假設再消失類似問題也是確定不行的。這時，你又會怎么辦？3、團隊協(xié)作〔續(xù)〕4、客戶效勞意識假設客戶對所發(fā)生事情的推斷是完全錯誤，即冤枉你了，你該如何解決處理？請舉例三種解決方式.我們在工作中,總會多多少少遇到客戶需求與公司規(guī)定有沖突的狀況,你同意么?那么你以前工作中,當客戶的效勞需求與公司的操作標準消失沖突時，你當時是怎樣處理的？請舉例說明。你認為現(xiàn)實工作中，每一項工作任務，每一條崗位職責都可以界定的特別明確，分工明確，沒有任何爭議么？在你過去工作中，消失哪些分工不明確的狀況？當時你是如何處理的？5、責任心在你過去的工作經受中，是不是處理任何問題的意見想法都與同事一樣的？假設不一樣，你那時有沒有最終說服他們承受你的想法？你是當時具體是如何表現(xiàn)的？為什么要實行這樣處理方式？通過這個案例，你有什么總結與體會？6、溝通力量第五單元

切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展

主講：丁堅〔KevinDing〕博銳治理在線-企業(yè)治理培訓課程：對更關鍵的職位進展背景調查背景調查中易覺察的問題(以剛性內容核實為準,削減主觀的抽象評價)：工作時間不準確；工作職務亂升級；工作業(yè)績多夸大；職業(yè)操守不良記錄；背景調查的方式：，問卷，熟人介紹，網絡調查。對更關鍵的職位進展背景調查〔續(xù)〕背景調查的留意事項：務必事先征得同意〔技巧：合理利用“求職登記表”，在職員工的特殊處理〕；調查結果對當事人的保密；多渠道了解，聽出言外之意，削減主觀偏差；背景調查內容要簡明、有用。如何躲避入職體檢的潛在風險1、流程挨次：先體檢,報告合格后再正式簽定勞動合同，以防潛在的勞動爭議〔如就業(yè)卑視，需要擔當法律責任〕。一般面試后會排出挨次,先讓第一候選人體檢,不合格換二號。----體檢報告真實性的問題2、看員工的聘請條件對身體是否有明確的要求，并且符合國家法律規(guī)定〔如飲食行業(yè)對傳染疾病的限制等等〕；3、事先告知員工假設不符合錄用條件，則不予簽訂勞動合同，并員工得到員工簽字確認。《勞動合同法》規(guī)定:

----聘請崗位須“準時簽定合同，明碼標價”《勞動合同法》規(guī)定，單位有義務告知酬勞。規(guī)定用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當照實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動酬勞，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的狀況?！啊?.已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?.”張某2023年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并商定了6個月的試用期。2023年12月，公司派張某去日本承受為期3個月的技術培訓，并與張某簽訂了一份《培訓協(xié)議》。協(xié)議商定張某在培訓完畢之后，須為企業(yè)效勞5年；如在效勞期內辭職，須賠償培訓費用5萬元。2023年2月，張某完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求張某按《培訓協(xié)議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出申請。案例你認為勞動爭議仲裁庭裁決結果是什么?試用期內的培訓風險？建議：不要在試用期內用較大費用培訓員工，假設是必需狀況，則可以對員工提前轉正；培訓協(xié)議中要明確效勞期，以及違約責任花了錢給新員工培訓，結果卻“雞飛蛋打”？新員工錄用后，假設在試用期內覺察不適宜，怎么處理？試用期可以隨便辭退員工么？視頻爭論：如何迎接新人 -讓新員工感受到企業(yè)文化

人力資源部組織的新員工入職指導直接經理一對一的入職談話,書面的崗位職責經理親自介紹生疏其他員工共進第一個午餐部門秘書幫助安排好辦公環(huán)境，供給準時幫助確定新人的指導員；忙：排定新人第一周、第一月的時間表，任務密度要強；給新人與其他同事安排互動溝通的時機新進人員的書面總結衡量聘請工作質量的績效指標申請人數實際錄用率人均聘請本錢職位空缺時間離職率新員工績效第六單元

企業(yè)聘請面試常見的困惑與對策探討主講：丁堅〔KevinDing〕博銳治理在線-企業(yè)治理培訓課程：困惑：運用了