大連新航道公司績效考核管理問題研究

引言新經濟時代，我國咨詢行業(yè)發(fā)展迅速，發(fā)展前景廣闊。隨著競爭的日益激烈，企業(yè)管理模式面臨著新的挑戰(zhàn)。站在企業(yè)管理的高度，人力資源管理的作用不可或缺，人力資源管理部門也逐漸從原來的非主流功能性部門轉變?yōu)槠髽I(yè)經營業(yè)務部門的重要戰(zhàn)略伙伴，為促進企業(yè)快速發(fā)展發(fā)揮著至關重要的作用REF_Ref10016008\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。但傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯得日益局限，探索新的人力資源管理體系已成為當務之急。人力資源作為任何組織中最有價值的資產之一，在其成功中起著至關重要的作用REF_Ref10306996\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。咨詢行業(yè)是當今一個比較具有發(fā)展前景的產業(yè)，隨著企業(yè)對人力資源體系的建立越來越重視，如何建立一個更加貼合公司發(fā)展的人力資源體系是每個企業(yè)都在思考的問題，這時候咨詢行業(yè)的重要性慢慢顯現(xiàn)出來，它的發(fā)展前景也被越來越多的人看好。但是，我國的咨詢行業(yè)也存在著眾多的問題，尤其是在核心競爭力的打造上。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源是決定企業(yè)核心競爭力的關鍵因素，人力資源管理的作用正在變得越來越重要REF_Ref10243395\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。人力資源管理的缺陷是各類企業(yè)產生問題的原因之一，特別是在咨詢類公司，這些問題嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，關鍵是研究人力資源開發(fā)和咨詢公司績效考核管理中存在的實際問題，并找到解決這些問題的辦法，這在咨詢類企業(yè)的發(fā)展中具有重要的作用和現(xiàn)實意義。中小企業(yè)的人力資本是其發(fā)展的主要來源，企業(yè)人力資本存量不足和人力資源質量低下是制約企業(yè)進一步發(fā)展、影響企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵因素REF_Ref10245873\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效考核很少被視為企業(yè)人力資源管理的重要組成，通常只是約束或規(guī)范員工行為的一種手段REF_Ref10246135\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。?，F(xiàn)代人力資源管理應強調績效考核管理和企業(yè)員工的相互依存性，通過高質量的人力資源實現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？冃Э己斯芾碜鳛榻M成企業(yè)人力資源管理的重要部分REF_Ref10305371\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。工作的核心內容是在企業(yè)文化的基礎上，對員工進行激勵，轉移企業(yè)的發(fā)展目標，增強企業(yè)的核心競爭力。對企業(yè)來說，績效考核管理的內容貫穿于員工培訓、晉升、福利待遇、工資報酬、崗位分配等各個方面，為員工的工作績效提供了科學依據(jù)，幫助員工了解自己在工作中的優(yōu)缺點，提升員工的素質。在工作中形成積極的態(tài)度，糾正自己的弱點，為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供目標和方向，以便更好地滿足企業(yè)管理者的相關要求，使企業(yè)員工和企業(yè)文化理念得以統(tǒng)一。然而，從現(xiàn)代企業(yè)績效管理的角度來看，許多企業(yè)還沒有充分發(fā)揮績效管理的作用。他們不僅沒有形成科學的績效管理體系，而且在具體實施中缺乏規(guī)范性要求，使得績效管理的功能只是形式化，最終導致經營業(yè)績不佳，員工的工作積極性下降等一系列問題?？冃Э己耸瞧髽I(yè)按照一定的標準和指標對旗下的員工進行工作行為、工作業(yè)績等的評估，從而更好地發(fā)揮企業(yè)擁有的人力資源的一種管理方式REF_Ref10307421\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。針對企業(yè)不同階段的發(fā)展情況，績效考核也有不一樣的作用，但不可置否的是它在企業(yè)不同階段的管理中都有較高的地位，所以要更好地管理和發(fā)展國有企業(yè)，必須正視當前國有企業(yè)績效考核存在的問題并找出有用的解決對策。大連新航道管理顧問有限公司是一家專門從事管理咨詢及培訓服務的專業(yè)供應商。在實習期間，根據(jù)對公司現(xiàn)狀的初步了解，發(fā)現(xiàn)目前的人員流動性相對較大。在與公司領導的交談中，可以發(fā)現(xiàn)領導非常擔心公司員工隊伍的穩(wěn)定性太差，他們擔心公司的技術或商業(yè)秘密會因為這些員工的流動而丟失。在這種情況下，開展企業(yè)績效考核管理的相關研究具有十分重要的意義。因此，本研究主要分析了大連新航道公司績效考核管理過程中存在的問題，結合企業(yè)的實際發(fā)展，提出了相應的解決方案，為企業(yè)績效考核管理提供可行的對策或建議。大連新航道公司績效考核管理的現(xiàn)狀績效考核管理的內容和現(xiàn)狀績效考核是企業(yè)發(fā)展的全過程，科學的企業(yè)績效評價體系有助于企業(yè)從上到下建立系統(tǒng)的評價體系，實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高員工的素質，挑戰(zhàn)企業(yè)的局限性，績效考核是人力資源的核心REF_Ref10246117\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。一般來說，績效管理實施后，員工明確了個人目標，樹立了自我管理意識，因此，它也可以促進員工工作的改進，增強員工的積極性和工作動力REF_Ref10246358\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。?？冃Ч芾砼c許多精細化的管理環(huán)節(jié)相關聯(lián)，它需要管理者的高度敏感性和技能。通常我們討論的績效考核是對員工的個人評估。事實上，績效考核的重點也主要是對員工的個人評價。但我們也應該看到，員工的個人評價與組織和部門的評價密切相關REF_Ref10306336\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。每個員工在一個團隊或部門工作，組織和部門的考核結果直接影響到員工個人的考核結果。我國的績效考核管理模式還包括以下幾種：“德能勤績”式特征是：這種審查的實質沒有明確界定，它準確地衡量和評價了有效的績效指標?？荚噧热菟坪跏菍ぷ饕蟮囊环N解釋，這些內容來源于總公司倡導的價值觀、規(guī)則體系、責任等?？冃е笜讼鄬唵?、粗糙，多數(shù)指標適用于同一職級甚至所有崗位，缺乏重要的績效指標。這種模式歷史悠久，曾被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中采用，一些公司現(xiàn)在采用這種評估模式?！白晕夜芾怼笔教卣魇牵浩谕麊T工通過自我管理實現(xiàn)個人目標是不現(xiàn)實的，雖然員工本身有責任為目標的達成負責，但在中國社會發(fā)展水平下缺乏有效的篩選監(jiān)督，有的員工由于自律能力不夠，不能有效地約束自己。這時如果不能及時發(fā)現(xiàn)問題，就會忽略潛在的危險，給公司造成無法挽回的損失?！肮餐瑓⑴c”式特征是：考核結果與薪資的發(fā)放聯(lián)系不大，因此考核工作不會觸動員工的抵觸心理。并且是公司全體員工一起參加，不管是領導還是員工、上下級還是平級，都要進行考核。在國有企業(yè)和事業(yè)企業(yè)的績效考核管理過程中，“共同參與”式績效考核管理是比較常見的?！皺z查評比”式典型特征是：根據(jù)工作責任和工作流程，對工作要求和標準進行了詳細的安排?？己隧椖枯^多，單個指標權重較小，評價標準是大多都是減分項，加分項很少，信息來源是一個重要問題REF_Ref10296914\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。在國內，“檢查評比”式仍然普遍存在。目前，我國企業(yè)在引入績效考核管理方面的工作現(xiàn)狀可以用5個字描述：“認真走形式”REF_Ref10305510\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。一般來說，企業(yè)都會有自己的一套績效考核體系，根據(jù)自己公司的實際情況或是需求來制定考核的標準和考核流程，相比于傳統(tǒng)的績效考核，前者可以說是比較完整和全面的。普通的企業(yè)一年會進行多次考核，但與其說是考核，還不如說是公司上級分配的任務，如果員工在考核過程中出現(xiàn)問題，就可能會出現(xiàn)不好的結果，所以員工都會認真的對待每次考核，誰也不想在考核中出現(xiàn)差錯。對于領導者來說，績效考核是一個評判員工工作情況的重要依據(jù)REF_Ref10307605\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。，考核人員會根據(jù)員工的表現(xiàn)在考核表上進行評分。但是，在某些公司，尤其是家族企業(yè)中，考核標準卻不是固定的，由于一些因素，考核人員會給一個波動不大的分數(shù)，所有員工的分數(shù)都在一個區(qū)間中，彼此間很難拉開差距，這就是績效考核管理中的“趨中效應”REF_Ref10308337\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。這種考核體系得出的結果并不能作為評判一個員工工作好壞的依據(jù)。這看起來是一個積極的考核過程，經歷不安的等待，趨于冷靜的評估結果最終歸于平靜，我國企業(yè)的績效考核大致都不會超出這樣的境界。大連新航道公司的績效考核管理現(xiàn)狀大連新航道公司全稱為大連新航道管理顧問有限公司，是一家專業(yè)為各種企業(yè)提供各類管理咨詢及培訓服務的咨詢服務類公司。公司在2009年初步成立，開始為700多家大連本地公司及其他地區(qū)的各類企業(yè)提供咨詢培訓服務，其中包括：中國移動、中國石油、中國石化、TCL、萬達集團、萬科集團、華潤集團、奔馳、寶馬、HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=60578&ss_c=ssc.citiao.link"\t"_blank"保時捷等國內大型企業(yè)。HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=7598962&ss_c=ssc.citiao.link"\t"_blank"客戶滿意度均達到90%以上，無一起客戶不滿意投訴案例。公司始終堅持選擇國內外最好的資源，為企業(yè)提供有針對性、實用性、先進性的個性化課程。因為只有真正適合企業(yè)本身才是最好的。目前，公司擁有國內外優(yōu)秀教師300余名，其中包括學術專家、大學教授、暢銷作家、具有以及市場經驗的實戰(zhàn)講師。為了解公司員工2019年第一季度的工作任務完成情況和工作表現(xiàn)，保證公司業(yè)績目標的完成，人事部于2019年4月安排了2019年第一季度績效考核，本次參與績效考核總人數(shù)54人，不包括經理級及以上員工、及未轉正員工?？己顺煽儍?yōu)秀（90分以上）22人，占考核人數(shù)40.7%，良好（80-89分）32人，占59.3%，其中80-85分有15人，85-90分有17人，90-95分有19人，95分以上有3人。成績分布如表1-1、圖1-1、表1-2所示：表1-1整體成績分布成績等級優(yōu)秀良好人數(shù)2232結構比例40.70%59.30%數(shù)據(jù)來源：大連新航道公司內部績效考核（2019年）良好59.30%優(yōu)秀良好59.30%優(yōu)秀40.70%圖1-1整體成績分布圖數(shù)據(jù)來源：大連新航道公司內部績效考核（2019年）表1-2整體成績分布成績等級成績≥100分100分＞成績≥95分95分＞成績≥90分90分＞成績≥85分85分＞成績≥80分成績＜80分人數(shù)121918140結構比例1.85%3.70%35.19%33.33%25.93%0.00%數(shù)據(jù)來源：大連新航道公司內部績效考核（2019年）對上述數(shù)據(jù)進行分析后可以看出，本次績效考核的成績分布十分不合理，優(yōu)秀和良好比例占總人數(shù)的100%，一般和不及格人數(shù)為0，在優(yōu)秀和良好區(qū)間中，成績在90-95分值區(qū)間所占的比例高達35.19%，其他依次為85-90分值區(qū)間33.33%和80-85分值區(qū)間為25.93%。這說明本次績效考核的結果沒有顯著差異，對員工的實際情況也沒有真實的反饋，員工的成績也不能用優(yōu)劣區(qū)分開來。因此，本次考核沒有達到預期的效果。另外，本次考核人員中,入職3-6個月共有12人，入職6-12個月共有6人，入職12-24個月共有16人，入職24-36個月共有9人，入職36個月以上共有11人，下面通過分析各階段人員優(yōu)秀和良好的占比分析出公司人員工作績效上的差距，為公司一些決策做參考。如表1-3、圖1-2、圖1-3、圖1-4、圖1-5所示：表1-3入職各階段人員考核成績工齡3-6個月6-12個月12-24個月24-36個月36個月以上優(yōu)秀241051占考核人數(shù)比例3.70%7.41%18.52%9.26%1.85%良好1026410占考核人數(shù)比例18.52%3.70%11.11%7.41%18.52%數(shù)據(jù)來源：大連新航道公司內部績效考核（2019年）

圖1-2優(yōu)秀員工結構比例數(shù)據(jù)來源：大連新航道公司內部績效考核（2019年）圖1-3良好員工結構比例數(shù)據(jù)來源：大連新航道公司內部績效考核（2019年）圖1-4優(yōu)秀員工占考核人數(shù)結構比例數(shù)據(jù)來源：大連新航道公司內部績效考核（2019年）

圖1-5良好員工占考核人數(shù)結構比例數(shù)據(jù)來源：大連新航道公司內部績效考核（2019年）考核成績優(yōu)秀者，將近一半的是入職1-2年的員工,而在考核總人數(shù)中，也遙遙領先于其它階段的員工(占比18.52%),除了他們所占公司總人數(shù)比例較大外，主要原因是這部分員工在公司工作一到兩年,對工作崗位相當熟悉，有很強的工作能力和優(yōu)秀的業(yè)績，是企業(yè)的支柱。其次是入職2-3年，入職2年多的員工所占比例低于入職1-2年的員工，從評分上看，他們工作上略有所放松，也可能與公司的現(xiàn)狀有關。這部分員工可以對其加強公司未來的培訓和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，增強對公司的信心。入職半年左右的員工和剛過試用期的員工，尚處于工作的熟悉和提升的階段，公司應把他們中的大部分正確引導進至良好的工作狀態(tài)，更多注重工作技能、技巧及個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓。在本次考核中，出現(xiàn)了一個較嚴重的現(xiàn)象，就是入職3年以上員工所占優(yōu)秀者比例異常的小，在考核總人數(shù)中也僅占1.85%，而更大一部分員工處于良好的狀態(tài)。原因可能有:1.說明公司在對于老員工的吸引力上有所不足，導致老員工的工作業(yè)績、能力態(tài)度有所下降。2.一些老員工的工作技能和態(tài)度上跟不上公司的發(fā)展，需要改進。另外，在考核成績良好比例中，入職半年內員工和入職3年以上員工占比很大，兩者總和占成績?yōu)榱己玫?2%，對于這類員工，公司應該給他們更多工作技能和職業(yè)生涯方面的支持。大連新航道公司績效考核管理的現(xiàn)存問題企業(yè)績效考核實施基礎較差企業(yè)績效管理的有效實施必須建立在牢固的基礎上，也就是說，企業(yè)必須具備一定的綜合管理能力，才能夠將績效管理的作用發(fā)揮出來REF_Ref10308667\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。如果缺乏較強的管理基礎，那么即使實施績效管理，也無法保證其能夠順利運行。當前，影響大連新航道公司績效考核管理的主要因素包括:首先,企業(yè)的管理者缺乏管理能力。很多中小企業(yè)大部分都是家族企業(yè)，企業(yè)中大大小小的管理者都是家族人員，隨著時代的發(fā)展與進步，家族企業(yè)管理者的管理能力已經無法適應當前時代的要求，尤其是中小企業(yè)管理者在思維與創(chuàng)新方面容易停滯不前，對于企業(yè)績效管理難以提出有效的實施策略，導致企業(yè)績效管理效率較低；其次，企業(yè)管理者對績效管理工作的重要性認識不足。很多企業(yè)管理者認為績效管理與企業(yè)中的其他管理體系一樣，通過相關體系與策略來管理員工，甚至認為績效管理等同于績效考核，與員工的薪酬獎金掛鉤，所以在實施績效管理時經常將員工的表現(xiàn)與員工的薪資相聯(lián)系。然而績效管理的工作內容并非只是針對員工的薪資，還包括很多其他方面，企業(yè)管理者如果對績效管理認識不足，那么很容易影響到績效管理的有效發(fā)揮，在一定程度上也影響了員工工作的積極性。績效考核體系缺失績效考核管理的最終目標是提高企業(yè)發(fā)展的效率，使其基本系統(tǒng)和考核制度適應企業(yè)自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的需要REF_Ref10308774\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。在實踐中可以看到，績效考核管理常常與企業(yè)的發(fā)展分離開來，這主要體現(xiàn)在考核結果和考核目標上。員工的績效、公司發(fā)展戰(zhàn)略中制定的績效目標、戰(zhàn)略目標、全體員工的戰(zhàn)略目標、整體績效目標應優(yōu)于公司發(fā)展戰(zhàn)略，以確保短期戰(zhàn)略目標和企業(yè)的長期發(fā)展能夠充分實現(xiàn)。如果員工只是根據(jù)當前工作需求，隨意提出短期目標，而沒有考慮到企業(yè)發(fā)展需求，最終即使員工達標，企業(yè)生產需求也得不到滿足，企業(yè)評定的績效考核結果也不會得到員工認可。長此以往，這種績效考核會成為表面工作，企業(yè)不會有長遠發(fā)展的動力。在績效管理目標制定中，員工要清楚認識到目標制定與自己薪酬待遇息息相關，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)也相關?？己藘热莘答伈患皶r在企業(yè)發(fā)展中，績效管理體系需要全面運行實施開來，員工才能熟悉這種管理方式，盡可能將自己融入到管理中。但在實際中，很多企業(yè)對績效管理的宣傳不到位，員工以為其與人力資源管理相差無幾，甚至以為該項工作是管理層的工作，與其無關。各部門只清楚自己的職能，卻沒有將工作與績效考核有效結合起來，所以其在績效管理和考核中的參與積極性不是很高。各部門之間也無法就績效管理信息展開討論與協(xié)商，最終的績效管理協(xié)作能力會大打折扣。再加上績效管理給員工工作帶來一定的壓力，很多員工對績效管理的認識和認可度都不高。另外，大連新航道公司在績效管理中經常忽略了績效反饋環(huán)節(jié)，所以績效管理和績效考核工作往往沒有實際意義，以至于流于形式。該環(huán)節(jié)主要為員工溝通互動環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)企業(yè)需要了解員工想法，需要站在員工角度上考慮績效考核和管理問題。但大連新航道公司在此次考核過程中沒有意識到這一點，所以績效反饋結果很差。缺少有效的激勵機制在員工的培養(yǎng)方面，大連新航道公司存在的問題也比較嚴重，簡單來說就是并沒有形成一套成熟的系統(tǒng)的培訓模式，也就無法建構能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成的組織機構，所以會導致企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略沒有系統(tǒng)性、可持續(xù)性。這就是中小企業(yè)普遍存在的只使用不培養(yǎng)的現(xiàn)象。這是因為要建立這樣完善的機構需要企業(yè)投入大量的精力和物力。由于受制于公司的規(guī)模和培訓經費，小企業(yè)甚至無法保證固定的培訓地點和培訓時間，其培訓的首要方式也主要是上下級與平級之間的相互教導和幫助，大多數(shù)的培訓內容也僅僅處于完成企業(yè)當前的目標的深度，很少能夠去主動往更深層的層面去考慮。與其他中小規(guī)模的企業(yè)一樣，目前企業(yè)的主要目的就是追求利益的快速增長，而進行人員培訓的成本遠遠高于直接招聘的成本，企業(yè)的建立者也會擔心員工在企業(yè)中的聲望和威信大于自身，往往不會放縱員工的過度成長，這也是小企業(yè)不太敢對員工進行大幅度培養(yǎng)的原因，這就直接導致其下屬的人力資源部門受到限制，出現(xiàn)管理上下不接的狀況?？己酥饕瞧髽I(yè)對員工進行監(jiān)督和督促的手段，是企業(yè)為了完成目標和任務，來使員工主動完成工作量的手段REF_Ref10308867\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。，在公司中的體現(xiàn)主要是員工必須聽從上司的命令并且要絕對的服從和立即執(zhí)行。大連新航道公司缺乏完善的考核標準和有效的績效考核指標體系，只通過方向單一的晉升、漲薪、處罰來決定人員的成績。由于制度和人才的缺乏，公司就很難簡單的根據(jù)考核結果去激發(fā)和約束員工的工作態(tài)度。企業(yè)只采用簡單的方式來管理員工，這就使員工得不到足夠的激勵，使他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性和潛能都不能去充分發(fā)揮，影響員工積極參與企業(yè)的管理工作。如果企業(yè)光采取物質的激勵，卻沒有一套科學的考核評價標準，只是一味的根據(jù)領導的個人判斷，這樣就會導致員工對公司的決斷產生質疑和抵觸心理，往往使企業(yè)付出辛苦卻還是達不到理想的效果。如果企業(yè)對員工的獎勵甚至未來發(fā)展作出實質性承諾，但最終卻沒有兌現(xiàn)，不僅會抑制員工對工作的積極性，也會削弱員工對公司的信心、對企業(yè)的感情和對上級管理者的信任。如果能合.理解決上述問題，將大大.提高公司的人力.資源管理水平。大連新航道公司績效考核管理的發(fā)展建議加強企業(yè)績效考核管理實施基礎企業(yè)績效管理的有效開展與實施取決于企業(yè)的管理基礎REF_Ref10309003\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。首先，要提高企業(yè)管理能力，特別是企業(yè)管理者應該加強自身對于績效管理的認識。當前，很多企業(yè)管理者的文化程度普遍不高，因此對于企業(yè)績效管理的認識不夠全面，對此企業(yè)管理者應嚴格要求自己，深刻認識到績效管理的重要性，從而加大對績效管理的重視度，更加科學合理地建立績效管理體系；其次，提高企業(yè)員工對績效管理的認識與理解。對于企業(yè)員工而言，如果沒有正確認識績效管理的內涵與意義，那么很容易對績效管理產生偏見，從而不配合績效管理工作。因此，大連新航道公司要加強員工績效管理的責任意識，為員工建立績效管理工作的相關環(huán)境，并開展積極的企業(yè)文化，使員工在積極向上的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的力量。建立綜合性績效考核體系為了避免績效管理與企業(yè)發(fā)展產生脫節(jié)現(xiàn)象，大連新航道公司還要建立符合自身發(fā)展要求的績效考核體系。在體系建設中，企業(yè)負責人要根據(jù)員工的工作狀況以及企業(yè)發(fā)展需求，選擇合理的績效考核形式，合理設計績效考核表格，制定考核進度和考核評價制度，確定考核人員等。針對領導考核員工的過程，應該制定具體的規(guī)范要求，主要體現(xiàn)為領導要對員工的日常表現(xiàn)密切觀察、將內部成員進行相互比較、對員工的交流評價要有理有據(jù)，無法確定的問題要向上級匯報交流。員工可以看到主管對自己的評價，如果有疑問可以隨時向上反映問題。而價值觀考核結果與員工收入的彼此聯(lián)結增強了管理者的責任，使其不僅在績效評價過程中觀察細致認真，也更加關注員工的行為及想法。另外，值得注意的是，所有的績效考核都要建立在制度上，員工個人與上級領導都不能隨意打分，一旦出現(xiàn)異常的分數(shù)，都要輔以實際案例來說明原由。可以說，通過這樣的制度約束，員工的考核分數(shù)更為客觀可靠，避免存在嚴重的主觀性問題。提升對績效考核的認識通過對問題的分析，大連新航道公司應當始終將鼓勵團隊和員工進步作為績效管理重點。在制定績效考核標準時，要求每條指標都要有清晰、具體、明確的方向和表述，避免出現(xiàn)員工抓不住重點的問題。績效考核過程中，為增加員工對績效管理的參與度，應該實行自評和他評相結合的方式，尤其是針對價值觀的考核，員工需要根據(jù)價值觀考核標準自我評價，然后由其上一級領導進行他評，部門主管對比分析績效自評與他評的分數(shù)，并組織與員工的面談，對其給予適當肯定，并具體說明可進一步改善的不足之處及相應建議。針對考核結果，每三個月進行一次面談反饋。在一對一面談過程中，首先由員工本人對以往的工作情況做出總結，然后由主管做出評價，說明考評結果，雙方就行為的評價雙向溝通達成共識，明確員工績效現(xiàn)狀及存在的問題。在績效面談時，公司領導應該耐心傾聽員工的意見，并且了解員工真實的想法與感受，根據(jù)績效考核結果對員工的未來發(fā)展予以糾正指導，給出正面及建設性的反饋。最后，針對接下來的績效目標形成共識，并明確新目標的行為規(guī)劃。雖然績效面談比較浪費時間和精力，但還是要一直堅持貫徹下去。這是因為只有在績效面談時，領導跟員工才能真誠地進行溝通，而不是為了任務的完成或者進行績效考核。這個過程不僅會增加上下級之間的互相信任度，也幫助了員工實現(xiàn)成長。針對新員工，企業(yè)則要做好教育宣傳工作，使新員工能全面了解績效管理的相關內容和規(guī)定要求，還要給予員工一定的質疑機會，使員工真正認識到績效考核的公正公平性。同時企業(yè)還要加強宣傳，使員工清楚進行績效管理后自己獲得的效益，當員工自身真正的利益得到保障后，員工就會積極支持這種管理制度，并努力推行該種管理方式。企業(yè)的宣傳培訓工作，主要是為了轉變員工的態(tài)度，使員工積極主動面對績效管理和績效考核。實施有效的激勵措施無論是任何公司有一套有效的激勵機制，是保證公司的每一位員工具有極高熱情、積極心態(tài)和健康愿望的必要前提，只有滿足員工的這些需求才可以使員工為公司創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)應根據(jù)不同員工的類型和特點制定激勵機制，在制定激勵機制時必須考慮個體差異。例如，女性員工更注重薪酬，而男性員工更注重提高能力和晉升；從年齡上看，工作兩年左右的員工通常具有更強的自主性和更高的工作條件要求，而工作三年以上的員工多年來對現(xiàn)狀比較滿意，工作狀態(tài)趨于穩(wěn)定；具有高等教育背景的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，他們更注重精神滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而文化程度較低的人則更注重基本需求的滿足；經理和員工的需求也不同。因此，在制定激勵機制時，企業(yè)必須考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，以獲得最大的激勵效果。因此，為了吸引并.留住優(yōu)秀人才，大連新航道公司應.通過下面一系列.的激勵措施，充分發(fā)揮.激勵機制的作用。薪酬及福利激勵激,勵機制形成的關,鍵在于價值分配過程，而價值分,配過程具有典型的薪,酬體系特征。薪酬激勵在企業(yè)業(yè)務開,展過程中，能夠有效激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)市場核心競爭力和經濟效益REF_Ref10308012\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。在如今的知識經濟時代，人們的生,活水平有了顯著提高，貨幣與激,勵之間的關系呈現(xiàn)出減,弱的趨勢，但工資和福,利仍然是員工的主要收入來源之一。對于大連新航道公司來說，制定和實施有競爭力的薪酬和福利是一項十分重要的措施。一般來說，公司可以采用“底薪+獎金”的模式：底薪可以與公司原有的工資發(fā)放制度一致，基本上沒有大的差別。獎,金可用于評價企業(yè)不同層次、不同崗,位的人才績效，并且根據(jù)不同的評,價標準和方法確定獎,金金額，以確保公,平、高效的原則。對與工作兩年的員工，可以根據(jù)其參與的項目給企業(yè)帶來的效益，以項目傭金的形式發(fā)放獎勵，以此來鼓勵他們的工作上的創(chuàng)新。并且可以設定一定的管,理目標，并根據(jù)完成目,標的程度和效果確定獎,金金額。企業(yè)可以制定考,核目標和考,核標準，也可以通過企業(yè)與員工的協(xié)商制定考核目標和考,核標準。對于工作三年以上的員工，薪資可以根據(jù)市場表現(xiàn)來決定，以此可以鼓勵員工不要安于現(xiàn)狀，繼續(xù)創(chuàng)造潛在的市場。股權激勵股權激勵法不僅成本低，而且可以更有效的將企業(yè)與員工進行緊密的聯(lián)系在一起。在很多成功的企業(yè)中已經得到驗證。任何一個有遠見、有想法的公司.領導者，都應該讓公司員工參與.股票市場，將公司的重要成員留住，并且繼續(xù)引入優(yōu)秀的人才。員工.持股和股票.期權制度的模式將職工的.未來收益、養(yǎng)老金計劃和.公司股票價值相聯(lián)系，使員工更加.重視企業(yè)的利益和資產.保值增值REF_Ref10307676\r\h\*MERGEFORMAT錯誤!未指定書簽。。通過員工的個人利益.與企業(yè)的利益.相結合，基于可以強化人才.責任，激發(fā)員工工作.積極性.和創(chuàng)造性，達到增強企業(yè).凝聚力的目的。針對大連新航道公司的現(xiàn)狀，可以采取以下股權激勵措施:第一，對有特殊貢獻和才能的員工，公司給予其一部分干股，員工任職期間可以.享受股利分紅，但并.不擁有實際的產權。它是一種.將資本、技.術、管理.與股權相.結合的管理.模式。其次，對應重要的職務，有一部分職務股權，通常是由員工.持股協(xié)會來建立，但在這里它.是吸引和留住人才.的手段之一。

結論本論文研究論證了大連新航道公司現(xiàn)階段績效考核管理方面的問題，并且對以上問題提出了針對性的建議。從大連新航道公司的問題分析來看，公司應該從員工意愿的角度出發(fā)來進行績效考核目標的設定，并將績效考核管理的著重點放在目標的管理上，并針對績效考核的過程與員工進行一對一的溝通與反饋，這樣不僅能增加各部門工作的協(xié)同性，還能促進員工工作的積極性和能動性，使績效管理發(fā)揮出最大價值。并且，科學、合理、相匹配的績效考核體系是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要工具和保障?？冃Э己说墓芾硇枰獙訉舆f進，公司的各級管理人員應該在進一步完善管理制度的同時，不斷提升對績效考核的認識，并且找出潛在的問題進行改進。只有這樣，績效考核管理的作用才會真正發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。綜上所述，績效管理的綜合性很強，其在企業(yè)應用實踐中必定有利有弊，即使我們采取解決方案和改進計劃，這些缺點也不能完全被消除，所以企業(yè)領導者要學會揚長避短，充分發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，避免負面影響，使員工能積極地投入到績效考核管理環(huán)境中。在制定績效管理體系和制度時，企業(yè)還應當注意遵循以人為本的基本原則，適當參考員工的建議和意見，從而促使員工的參與度和工作熱情變得更高。

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