崗位績效工資制度改革的理論與實(shí)踐

崗位績效工資制度改革的理論與實(shí)踐

為了進(jìn)一步深化內(nèi)部工資分配制度改革，建立適合現(xiàn)代企業(yè)制度的工資分配制度，中國提出了基于勞動(dòng)價(jià)值的工資制度。2011年我礦開展平等協(xié)商工資集體合同制度,勞資雙方經(jīng)過多次協(xié)商,不斷修改完善后,最終達(dá)成共識(shí),擬定工資專項(xiàng)集體合同,并在2011年一屆一次職代會(huì)上全體通過了新的工資制度——崗位績效工資制度。1工資分享基金(1)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配形式入手,提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度,將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來,主張以分享基金作為工人工資的來源,它與利潤掛鉤,工人與雇主在勞動(dòng)力市場上不再是拿固定工資,而是就雙方在利潤中的分享比例達(dá)成協(xié)議。利潤增加,分享基金增加;反之,則減少。(2)激勵(lì)理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ),激勵(lì)是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率,是工資研究、設(shè)計(jì)和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。2以企業(yè)發(fā)展為中心,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理一是堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。工資分配在向苦、臟、累、險(xiǎn)生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時(shí),向技術(shù)含量高、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜。二是打破原級別等級(技能)工資制,實(shí)行崗位績效工資制,突出工種(崗位)及其職責(zé)和職工勞動(dòng)成果在工資分配中的重要作用,合理調(diào)節(jié)不同崗位人員收入關(guān)系,調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。三是堅(jiān)持績效考核的原則。建立健全績效考核體系,嚴(yán)格績效考核制度,切實(shí)把績效考核結(jié)果同工資分配結(jié)合起來。四是堅(jiān)持職工工資增長與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的原則。確保全礦在完成生產(chǎn)任務(wù)、目標(biāo)成本、安全等各項(xiàng)指標(biāo)的情況下,保持職工工資合理適度增長。3年功工資、特殊津補(bǔ)貼的基本概念崗位績效工資制由崗位工資、年功工資、特殊津補(bǔ)貼和超額工資四部分組成。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、強(qiáng)度大小、條件優(yōu)劣和勞動(dòng)技能要求高低確定,反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別;年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動(dòng)和新老差別的工資。將工齡分為1~10年、11~20年、21~30年、30年以上四個(gè)階段,每個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)分別為6元、9元、12元、15元;特殊津補(bǔ)貼是對職工特殊勞動(dòng)消耗和身體損害的補(bǔ)償工資;超額工資是單位經(jīng)濟(jì)效益較好,支付能力較強(qiáng),發(fā)放的超過上述部分之和的工資。4改革傳統(tǒng)工資制分配模式(1)礦對單位工資分配。實(shí)行崗效工資制度后,在分配上堅(jiān)持向苦臟累生產(chǎn)一線崗位、技術(shù)含量高、工作職責(zé)大的崗位傾斜的原則,適度調(diào)節(jié)各類人員的收入關(guān)系。礦對單位工資分配仍實(shí)行以安全、質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資分配辦法,同時(shí)結(jié)合實(shí)際情況增加單項(xiàng)費(fèi)用總承包工程,對具備計(jì)件工資條件的一律實(shí)行計(jì)件工資制。(2)單位對職工個(gè)人工資分配。實(shí)行崗效工資后,單位內(nèi)部分配要體現(xiàn)出崗位職責(zé)和職工的工作業(yè)績在工資分配中的重要作用,對于崗位(工種)單一、崗位職責(zé)明確、有量可計(jì)的崗位,單位對職工個(gè)人工資分配可采用“按量計(jì)分,按分分配”的計(jì)件工資分配模式;對于崗位(工種)復(fù)雜、無量可計(jì)的崗位,單位可根據(jù)崗位職責(zé)實(shí)行“以崗定薪,崗變薪變”的分配模式。在內(nèi)部分配中,各單位要減少固定部分,加大浮動(dòng)工資的比例。5企業(yè)員工工資管理的改進(jìn)措施(1)認(rèn)真做好定額定員工作。做好定額定員工作,嚴(yán)格按照新修定的定額定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作崗位,合理配置各類崗位人員,精減富余人員,努力降低活勞動(dòng)消耗,提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。(2)逐步建立起崗位競爭的機(jī)制。要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃,并編制所有崗位的崗位說明書,且逐步實(shí)現(xiàn)按崗位說明書的條件和要求競爭上崗,以崗定薪,崗變薪變,逐步建立起崗位靠競爭的機(jī)制。(3)建立崗位工資動(dòng)態(tài)管理制度。實(shí)行崗位績效工資制后,職工的崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,崗變薪變。(4)建立健全績效考核體系。崗位績效工資的績效考核工作是計(jì)發(fā)崗位工資的主要依據(jù),要結(jié)合企業(yè)具體情況,按照崗位規(guī)范和要求,制定每個(gè)崗位細(xì)化、量化的績效考核辦法,并認(rèn)真考核兌現(xiàn),使每個(gè)職工的工資與實(shí)際貢獻(xiàn)真正掛起鉤來。(5)進(jìn)一步完善內(nèi)部工資分配辦法。工資制度改革后,企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理,根據(jù)實(shí)際情況,積極探索和實(shí)施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實(shí)行各種辦法,都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工自身工作業(yè)績掛鉤。企業(yè)效益不好,提取工資不足時(shí),可以按特殊津補(bǔ)貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動(dòng)的情況下,企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。(6)加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作。將職工個(gè)人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后,企業(yè)應(yīng)搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃,充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資,強(qiáng)化職工培訓(xùn),加快職業(yè)技能鑒定步伐,促進(jìn)職工素質(zhì)的不斷提升。(7)建立職工工資的正常調(diào)整機(jī)制。在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下,建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相適應(yīng)的工資增長機(jī)制,發(fā)揮通過基本工資制度增加工資的主渠道作用。在增加工資的同時(shí),進(jìn)一步協(xié)調(diào)崗位之間、人員之間