成都市宣傳文化系統(tǒng)人才隊伍現(xiàn)狀調(diào)研

成都市宣傳文化系統(tǒng)人才隊伍現(xiàn)狀調(diào)研

新世紀以來，黨和國家高度重視“人才強國戰(zhàn)略”，肯定對國家文化人才隊伍建設提出了新的要求。筆者通過科學設計調(diào)查問卷,就成都市宣傳文化系統(tǒng)七大子系統(tǒng)的人才情況及建設相關問題向該七個子系統(tǒng)的干部職工進行了調(diào)研,共回收有效問卷82份。人才隊伍現(xiàn)狀(一)把握“悲觀人才”的原因調(diào)研顯示:13%的單位對本單位人才隊伍整體現(xiàn)狀的看法非常樂觀,35%為比較樂觀,選擇一般的為29%,選擇比較不樂觀、非常不樂觀分別為16%、6%?！皹酚^”的主要原因有:事業(yè)前景好;人才高學歷、經(jīng)驗豐富、人才資源足備;人才配備較齊全,人才梯隊較完善;領導重視,制度健全,機制好,常抓培訓;經(jīng)費有保障,辦公有條件等等?！安粯酚^”的原因有:人才緊缺,缺少策劃類和專業(yè)人才;人才隊伍的觀念和能力與事業(yè)發(fā)展不匹配;沒有成批次的領軍人物;專項經(jīng)費不能有效落實和增加;有職業(yè)準入資格者少;主動創(chuàng)新意識差;人才斷檔,行當不齊等等。(二)專業(yè)復合型人才缺乏超過60%的單位認為本單位宣傳文化人才供不應求或存在結(jié)構(gòu)性失衡。其原因有:領導職數(shù)與工作人員相當;無評聘專業(yè)職稱人才或較少;專業(yè)人才缺漏嚴重,技術(shù)力量缺乏;編制有限,人才引進受限;青年俊才招不進,留不住等等。(三)缺少人才隊伍82家單位中有32家認為單位人才年齡結(jié)構(gòu)較合理,27家選擇了較不合理。認為較不合理的原因有:人員老化、平均年齡偏大;35歲以上的干部占絕大多數(shù);個別單位隊伍偏年輕,缺學科帶頭人;歷史的原因,人才隊伍缺檔。建議各單位進一步注重人才梯隊建設,確保各年齡階段人才配備和搭配的合理性,提高工作效率,保持事業(yè)的延續(xù)性。(四)單位的學習行為36.6%的單位認為本單位人才流動過少,30.5%的單位認為流動較合理,25.6%的單位認為情況較復雜,不可一概而論。從開放系統(tǒng)和人才學理論看,在恰當?shù)姆秶鷥?nèi),適當加快人才的合理流動有利于增強單位活力。各宣傳文化單位一方面應盡量提高人才與環(huán)境的匹配程度,另一方面應通過各種方式鼓勵競爭,促進人才的內(nèi)部流動和內(nèi)外流動。(五)針對人才需求,建議制定相應的用人機制本單位最緊缺的人才依次是專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)意策劃人才、經(jīng)營管理人才、黨政管理人才、中端人才、高端人才、高技能實用人才、省內(nèi)(國內(nèi))有知名度的拔尖人才和領軍人物。多數(shù)單位并不熱衷于引進國內(nèi)或省內(nèi)的拔尖人才和領軍人物。認為人才緊缺的主要原因有:編制少,用人機制體制不靈活;單位規(guī)模小,高級人才不愿來,一般人員不想要;單位不景氣,經(jīng)營狀況和待遇較差;川劇等傳統(tǒng)行業(yè)缺少現(xiàn)代管理人才,等等各單位提出的針對人才緊缺問題的解決方法有:擴大工作人員編制,減少領導職數(shù);完善用人機制,增加用人自主權(quán),在現(xiàn)行聘用制基礎上,進一步深化改革;提高待遇,競爭上崗,獎優(yōu)汰劣;為優(yōu)秀人才提供平臺;加快制定優(yōu)惠政策等等。各單位自行提出的解決人才缺乏的措施非常符合各單位實際,但這些措施的落實還需要行業(yè)主管部門、其它政府部門和行業(yè)協(xié)會進一步的大力支持和協(xié)助,譬如優(yōu)惠政策的制定、培訓體系的完善、機制體制的改革、財政支持力度等。(六)過剩專業(yè)的設定參加調(diào)研的單位認為本單位員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)情況依次為:比較合理、一般、不太合理。認為很不合理和非常合理的單位都只占少數(shù)。各單位填寫的過剩專業(yè)有:行管、中文、師范、教育、文藝表演等;緊缺專業(yè)有:營銷、策劃、媒體經(jīng)營、圖書館專業(yè)、文藝創(chuàng)作、美工、計算機、編劇導演等。進一步合理化宣傳文化系統(tǒng)人才專業(yè)結(jié)構(gòu),一方面需繼續(xù)減少行政命令式的人員安排,另一方面需加強整個系統(tǒng)行業(yè)與高等教育的交流對接,通過高等教育的專業(yè)改革、招生和就業(yè)的靈活反應來長遠地推動本系統(tǒng)的人才專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。(七)第三,完善和創(chuàng)新人才培養(yǎng)方案和敬業(yè)精神被認為是最重要的能力,宣傳文化人才的創(chuàng)新能力特別缺乏80余家單位認為,宣傳文化人才最重要的三項核心能力或精神依次是:創(chuàng)新能力、正確把握輿論導向的思想政治素質(zhì)與能力、敬業(yè)精神;其次是專業(yè)能力和管理能力。創(chuàng)新是宣傳文化事業(yè)的內(nèi)在要求。在創(chuàng)新能力提高方面,可大力加強學習型單位的建設,培養(yǎng)學習型人才;加強自主創(chuàng)新,以好創(chuàng)意、好策劃創(chuàng)好項目,以好項目帶動創(chuàng)新人才成長,進一步形成產(chǎn)品創(chuàng)新和人才創(chuàng)新的良性循環(huán)。人才建設的評價、分析和建議(一)人才身份管理——公務員制和事業(yè)單位固定身份制是主流,合同聘用漸成氣候本系統(tǒng)最多的人事管理模式依次是公務員管理制度、事業(yè)單位固定身份用人制度、事業(yè)單位向企業(yè)轉(zhuǎn)型的合同聘用制度。另外有些單位采取了全員招聘制,選用志愿者,還有社會團體的制度、公務員加事業(yè)單位制度等。有14家單位選擇了事業(yè)單位向企業(yè)轉(zhuǎn)型的合同聘用制度(占填寫該題的單位總數(shù)的16.5%)。建議進一步加強合同聘用制,進一步打破“鐵飯碗”和終身制,大力推進人事制度改革,進一步推動直屬文化事業(yè)單位實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。(二)人才評價——工作績效是人才評價主要依據(jù),以崗定薪和以專業(yè)技術(shù)職稱定薪不能有效實現(xiàn)以工作績效評價人才各單位對人才評價的主要依據(jù)依次是:績效、能力、學歷、職稱、獲獎情況等。薪資管理分配主要有以崗定薪和以專業(yè)技術(shù)職稱定薪等。也有少數(shù)單位選擇以任務和績效定薪(占13.8%)。相關單位在人才評價依據(jù)和薪資分配辦法的確定上有一定矛盾,以崗定薪和以專業(yè)技術(shù)職稱定薪不能完全實現(xiàn)以工作績效評價人才。建議各單位進一步完善和創(chuàng)新人才的績效考核,重實績,重能力。在考核方式上除考慮傳統(tǒng)的單向個人績效考核法外,還可考慮基于多角度全方位評價的360°考核法和基于團隊考核的平衡記分卡法等方式。(三)人才培訓培養(yǎng)——知識更新和內(nèi)部在職培訓成為主流各單位認為宣傳文化人才更新專業(yè)知識的周期依次是:3年以下、3至5年等。半數(shù)以上認為本系統(tǒng)各類人才在更新專業(yè)知識方面的積極性和效果“比較好”。各單位使用最多的人才培養(yǎng)方式依次是:定期在職培訓;各種內(nèi)部交流研討,典型案例分析;選送黨校和高校進修學習等。各單位基本沒有較為獨立和完善的內(nèi)培機構(gòu)。各單位認為最有效的人才培養(yǎng)方式依次是組織定期在職培訓和輪崗交流等。國內(nèi)其它宣傳文化單位專家和同行、專業(yè)人力資源培訓機構(gòu)專家、國內(nèi)高校或科研機構(gòu)專家學者等三類人被依次認為是最應該請到參與宣傳文化單位內(nèi)培的“外部人員”。建議政府有關部門大力實施宣傳文化人才培訓培養(yǎng)工程,各單位進一步建立內(nèi)部人才培訓培養(yǎng)工作常規(guī)制度,創(chuàng)新培訓方式,提高培訓實效;同時,進一步創(chuàng)新激勵和推動干部職工參加培訓的方式,加強針對個人培訓動機的組織影響,開展基于個人與組織互動的職業(yè)生涯規(guī)劃等。(四)人才激勵——培訓和晉升是最常采用的激勵措施調(diào)研統(tǒng)計表明:各單位最常采用的激勵措施依次是;培訓和晉升機會、福利、根據(jù)績效加薪。被選擇最少的激勵措施依次是:獎金(包括日常獎金、年度獎金和特殊獎金)、年薪制、股份/股票期權(quán)獎勵。建議各單位進一步建立多元化的人才激勵方式,更加科學地制定收入分配制度和獎勵制度,在確保公平公正的前提下,徹底打破“不患寡、患不均”的觀念,適時推行高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項目工資制等激勵方式。(五)高層次人才引進——高額獎金成為主要政策,半數(shù)以上單位或無“引人”條件各單位針對高層次人才的特殊薪資政策依次是:高額獎金、年薪制、自帶項目入股參與分配,而選擇高額退休金的單位則無。只有不到50%的單位填寫了該題目,還包括5家表示沒有特殊的高層次人才引進政策,這說明宣傳文化單位中半數(shù)以上單位可能沒有系統(tǒng)的針對高層次人才的特殊薪資政策。建議各單位,特別是文化事業(yè)單位進一步用好各級政府引進高層次人才的政策,根據(jù)單位實際情況千方百計引進高層次人才,充分發(fā)揮其引領作用。(六)人才規(guī)劃——需求預測和建設規(guī)劃不容樂觀認為本單位人才需求預測與人才規(guī)劃的情況依次為:都有、只有前者、兩者都沒有;選擇“兩者都沒有”的單位占24.7%,選擇“只有前者”或“只有后者”的占24%,這說明在整個系統(tǒng)各單位人才需求預測和建設規(guī)劃情況并不樂觀。對人才規(guī)劃工作影響最大的因素依次是:人的因素、人才規(guī)劃機制本身、政府和行業(yè)管理體制等等。在人才隊伍規(guī)劃方面的