【國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策（選題登記表+論文）8000字】

目錄正文……………………1TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景及目的意義 11.研究背景 12.研究意義 1（二）研究內(nèi)容及方法 11.研究內(nèi)容 12.研究方法 2二、相關(guān)研究 2（一）相關(guān)概念 21.績效 22.績效管理 23.績效考核 2（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 31.國外研究現(xiàn)狀 32.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 3三、A公司績效考核現(xiàn)狀 4（一）A公司簡介 4（二）A公司績效考核現(xiàn)狀 5四、A公司績效考核存在的問題 5（一）績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性 5（二）績效考核執(zhí)行形式化 5（三）績效考核收主管的主觀性影響 6（四）不重視績效考核的反饋 6五、A公司績效考核優(yōu)化對策 6（一）科學(xué)制定績效考核指標(biāo)，優(yōu)化績效考核方法 6（二）建立績效考核制度，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性 7（三）對主管進(jìn)行績效考核的培訓(xùn) 7（四）加強(qiáng)考核后的績效反饋 7六、結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 9一、緒論（一）研究背景及研究意義1.研究背景進(jìn)入21世紀(jì)伴隨著改革開放的不斷深入，績效考核是國有企業(yè)完成深化改革、優(yōu)化資源配置、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、提高人員積極性的必經(jīng)之路，也是我國政府對國有企業(yè)改革提出的重大要求[1]。如今在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增長趨勢回落、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)體制需要轉(zhuǎn)換為內(nèi)在創(chuàng)新驅(qū)動，特別是科技的創(chuàng)新?？冃Э己梭w系建設(shè)也是新形勢的必要要求，從而助推國有企業(yè)做優(yōu)做大做強(qiáng)。在國企構(gòu)建績效考核體系時，要實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)的經(jīng)營人員、業(yè)務(wù)人員和職能管理人員的制約制衡形成相互協(xié)作、相互監(jiān)管的管理機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營效率，并促使職工相互檢查、相互監(jiān)控，由于不同國企業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍差異較大，企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)控機(jī)制有一定的特殊性。部分國企會涉及產(chǎn)品的生產(chǎn)制造、研發(fā)、產(chǎn)品的銷售，因此企業(yè)績效考核內(nèi)控活動就會深入到生產(chǎn)經(jīng)營的各個領(lǐng)域以此來保障企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展[2]。在國企內(nèi)部，構(gòu)建完善的績效考核內(nèi)控制度體系，幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對一線產(chǎn)品的研發(fā)管控，實(shí)現(xiàn)對各業(yè)務(wù)運(yùn)作環(huán)節(jié)的監(jiān)督控制，使業(yè)務(wù)人員的行為都符合內(nèi)控的要求，符合公司未來長遠(yuǎn)的發(fā)展。2.研究意義結(jié)合本文研究主題為績效考核，結(jié)合國有企業(yè)A公司作為研究案例，在通過對于其目前現(xiàn)有的績效考核體系展開研究的同時，在對于問題解析的同時提出績效考核優(yōu)化體系，進(jìn)而能夠幫助A公司增強(qiáng)績效考核能力，建立完善的績效考核體系。也能夠給予眾多企業(yè)借鑒與參考，幫助其結(jié)合自身特點(diǎn)展開研究與分析，并通過引入先進(jìn)的績效考核體系，從而幫助我國企業(yè)提高績效考核能力，從而進(jìn)一步提高我國企業(yè)競爭力，增加市場份額，此為本文理論意義所在。（二）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容本文通過理論分析和案例調(diào)研結(jié)合，通過單個案例出發(fā)，從績效考核現(xiàn)狀、存在的問題以及改善優(yōu)化的方向進(jìn)行研究，努力得到一些有實(shí)際應(yīng)用價值的研究成果。2.研究方法文獻(xiàn)研究法：本文在查詢知網(wǎng)、萬方等數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)外專家、學(xué)者的研究成果，并將績效相關(guān)理論進(jìn)行歸集，為本文對于績效管理相關(guān)論述提供一定的理論支持。案例分析法：通過對A公司的真實(shí)的案例進(jìn)行分析和參考，討論A公司的績效管理模式，了解其中存在的問題。歸納法：通過對A公司績效管理的分析，了解其中存在的問題，并且提出相應(yīng)的改善建議。二、相關(guān)研究（一）相關(guān)概念1.績效績效是指對應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為表現(xiàn)，績效分為績和效，績就是企業(yè)的成績，比如每個季度獲取的利潤，是否實(shí)現(xiàn)管理層的預(yù)期目標(biāo)和責(zé)任要求[3]。績效就是必須要在規(guī)定的時間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過目標(biāo)。效就是效率，就是完成工作目標(biāo)所需要的時間和精力，包括成本，效率是指的行動力，它代表員工完成某項(xiàng)任務(wù)的速度，效率很大程度運(yùn)行機(jī)制，企業(yè)只有良好的運(yùn)行機(jī)制，才能產(chǎn)生良好的效率。績效反映了員工對設(shè)定目標(biāo)的完成度和完成效率，是一個公司生產(chǎn)經(jīng)營最重要的指標(biāo)之一。2.績效管理所謂績效管理，是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果[4]。3.績效考核績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程[5]?？冃Э己瞬粌H僅是對目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)，公司的各個環(huán)節(jié)都涉及績效考核，績效考核的最終目的是對各個環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過對各個職位各個員工的績效考核，理清員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個人能力與企業(yè)績效之間的螺旋式互動，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀當(dāng)?shù)谝槐居嘘P(guān)績效考核的教科書問世后，國外就加強(qiáng)了對績效考核的重要性認(rèn)識，國外的很多企業(yè)也開始加強(qiáng)績效考核，學(xué)術(shù)界也加強(qiáng)了對績效考核的研究，如下為近幾年的一些研究成果：HuangX（2019）分析了績效考核理論，在考核的過程中，員工被當(dāng)成是一流的工人，在使用科學(xué)的工作方法基礎(chǔ)上，適用激勵性的工資制度，充分調(diào)動了員工的工作積極性。YuanZ（2020）認(rèn)為，在制定整體性績效考核計劃的過程中，要向兼具定制性與多樣性，并且使用OLG(overlapplinggenerationgs）模型分析了績效的公平性問題，認(rèn)為績效不公平的主要原因是個人能力不足。能力較強(qiáng)的人會獲得更高的收入。SunGA（2020）分析了教育、經(jīng)濟(jì)以及生育等對績效考核的影響機(jī)制，認(rèn)為人力資本人投資越多，經(jīng)濟(jì)增長更快，績效水平增長越慢，但人就出生率越高，績效水平會出現(xiàn)一定的提升。JiangL（2019）等學(xué)者認(rèn)為影響績效水平的因素是多方面的，其中政治社會的穩(wěn)定性越強(qiáng)，員工的績效水平就越高，員工績效水平和政治穩(wěn)定性是正相關(guān)關(guān)系。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀有關(guān)績效考核相關(guān)的問題，國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了相應(yīng)的研究。朱海（2019）認(rèn)為，很多國有企業(yè)在績效考核之前不屑于對績效水平和需求進(jìn)行調(diào)查，從而導(dǎo)致制定的績效無法發(fā)揮應(yīng)有的效果。付婉蕓（2022）認(rèn)為，政府在國有企業(yè)績效考核方面干預(yù)過多，企業(yè)績效考核形式較為單一以及企業(yè)制定的績效考核不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等，進(jìn)一步降低了企業(yè)績效考核激勵的合理性。董晨（2019）對國企的特征、政策等進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，國企還存在壟斷性國企與私企工資差距過大、國企內(nèi)部收入差距較大、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理等問題，使得國企員工的工資水平較高，這會因?yàn)閲笊侠U的稅費(fèi)比重較少所致。聶瑩（2019）指出，企業(yè)績效考核體系的設(shè)計需要以價值評估為基礎(chǔ)，通過對員工創(chuàng)造的價值進(jìn)行科學(xué)評估，為企業(yè)進(jìn)行價值分配，根據(jù)3P理論模型，根據(jù)崗位、能力，績效評估員工的價值，根據(jù)職位（職位）、能力和績效模式產(chǎn)生三種薪酬。綜合國內(nèi)外的研究，可以發(fā)現(xiàn)績效考核的體系已經(jīng)逐漸系統(tǒng)化、體系化，研究內(nèi)容已經(jīng)不斷深入到績效考核的各個方面，理論研究也已經(jīng)相對成熟。三、A公司績效考核現(xiàn)狀（一）A公司簡介A公司成立于2009年06月25日，公司成立之初期投入資金10億元，是一家國有企業(yè)，專業(yè)從事醫(yī)療器械產(chǎn)品研發(fā)、制造、銷售和服務(wù)的綜合集成商。公司主要業(yè)務(wù)是手術(shù)室設(shè)備、醫(yī)用保健產(chǎn)品、齒科材料、醫(yī)用耗材；主要產(chǎn)品有無影燈、手術(shù)床、呼吸機(jī)、麻醉機(jī)、血壓計、口腔義齒、印模材料、口腔用鋼、靜脈留置針、輸卵管導(dǎo)管等。A公司成立至今，從開始的二十人，到現(xiàn)在已有2000余人。A公司的由生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、綜合四個部門構(gòu)成，公司共有一名總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司總體事物；四名副總經(jīng)理，分別分管四個部門總體工作；每個部門又設(shè)置了主管，分別負(fù)責(zé)各自部門的日常工作。公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示：圖1A公司組織結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)來源：作者整理（二）A公司績效考核現(xiàn)狀為貫徹落實(shí)A公司的業(yè)績管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績，提高經(jīng)營管理水平，A公司主要采取以下措施進(jìn)行績效考核管理。A公司的《績效管理考核辦法》每年都會進(jìn)行修訂。根據(jù)卓越的業(yè)績、定量評估、公正和正義原則，將各種KPI指標(biāo)嚴(yán)格準(zhǔn)確地分解到每個單位中。評價指標(biāo)體系將重點(diǎn)放在年度運(yùn)營業(yè)績的評價上，指標(biāo)體系側(cè)重于考核具體任務(wù)的過程控制和執(zhí)行情況，年初確定各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定量目標(biāo)，基于年終完成的情況進(jìn)行評估?？冃Э荚u分值權(quán)重按百分制計算，其中關(guān)鍵考核指標(biāo)占90%權(quán)重，評價部分占10%權(quán)重。目前A公司薪資和績效有著最為直接的聯(lián)系，其中20%為績效工資。而公司的晉升不僅與工齡有著最直接的聯(lián)系與績效完成情況也聯(lián)系密切。績效完成量越高，晉升空間越大。四、A公司績效考核存在的問題（一）績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性A公司績效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來說是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問題。A公司KPI指標(biāo)考核辦法更注重考核的形式和結(jié)果。A公司沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個月都是不同的。部門缺乏對KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。同時，KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)太簡單，只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。導(dǎo)致對員工評價只有兩個層次，很難區(qū)分員工的具體表現(xiàn)。（二）績效考核執(zhí)行形式化A公司大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，但是由于工作繁忙，沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此領(lǐng)導(dǎo)人員只能遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。A公司績效考核只注重表面工作形式化較為嚴(yán)重，對于員工的績效考核只是簡單根據(jù)工作任務(wù)，沒有對工作完成質(zhì)量進(jìn)行有效的分析，每個月對員工工作績效沒有進(jìn)行具體的考核，只是上級主觀的以個人表現(xiàn)進(jìn)行評價，并沒有通過對員工績效的詳實(shí)記錄為依據(jù)。由于A公司管理人員對績效考核不夠重視導(dǎo)致底層員工對考核沒有正確的認(rèn)識?？己藢ο蟮闹饔^認(rèn)知偏差和被考核對象的錯誤態(tài)度也是由于人員對績效考核的理解不正確造成的?？冃Э己说哪康暮妥罱K意義是把企業(yè)和各個部門結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對公司員工來說，月度績效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對于大多數(shù)工作，除了臨時驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個月進(jìn)行一次，因此工作計劃也基本相同，沒有太大的差異。由于績效考核形式化嚴(yán)重，導(dǎo)致績效考核失去了原來的意義。（三）績效考核受主管的主觀性影響A公司的績效考核是一個自上而下的考核，各個部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果會具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，主管對他們最喜歡的員工給予很高的考核結(jié)果，有時甚至公司的管理者也會認(rèn)為某一個員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。（四）不重視績效考核的反饋績效考核可以有效反映出員工近期的工作狀況，績效考核結(jié)果的反饋，對員工的績效改進(jìn)等方面有著十分重要的作用?？冃Э己朔答伿侵缚己私Y(jié)束后，將考核的結(jié)果告知員工，并幫助其分析績效優(yōu)劣的原因，進(jìn)而幫助員工優(yōu)化現(xiàn)有的績效水平。然而目前A公司領(lǐng)導(dǎo)人員根本不重視績效考核的反饋，對于績效考核的結(jié)果，HR人員只是簡單的收集、存檔，而員工是否指導(dǎo)考核結(jié)果，員工應(yīng)該從哪些方面改進(jìn)，根本沒有領(lǐng)導(dǎo)人員的重視。當(dāng)員工指出績效考核當(dāng)中的不足，績效考核的相關(guān)問題時，領(lǐng)導(dǎo)人員也沒有特別留意。五、A公司績效考核優(yōu)化對策（一）科學(xué)制定績效考核指標(biāo)，優(yōu)化績效考核方法A公司目前績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，因此需要優(yōu)化績效考核方法，使績效考核方式滿足企業(yè)發(fā)展的基本需求為了保證績效考核體系的公正、公開和合理性，考核的制度更應(yīng)該科學(xué)化。優(yōu)化績效考核的方法可以從兩個方面進(jìn)行展開，第一，調(diào)整績效指標(biāo)的內(nèi)容，實(shí)際工作內(nèi)容應(yīng)與考核相結(jié)合，利用工作的內(nèi)容判斷員工績效考核的結(jié)果。第二，績效考核指標(biāo)要合理，在考核過程中要難易結(jié)合，要注重基礎(chǔ)知識的培養(yǎng)，同時也要注重關(guān)鍵工作的考核要，將簡單的內(nèi)容和復(fù)雜的內(nèi)容相結(jié)合，更好地提高員工績效考核的效率（二）建立績效考核制度，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性管理者要充分理解和掌握績效管理的概念，明確績效考核的重要性，要理解績效考核對企業(yè)發(fā)展的意義，因此需要建立績效考核制度?？冃Э己酥贫纫⑾鄳?yīng)的文本文件，對績效考核的內(nèi)容，考核的過程和考核結(jié)果的反饋進(jìn)行總結(jié)，絕對不能以完成任務(wù)為目的進(jìn)行績效考核，要明確績效考核的重要性，強(qiáng)調(diào)績效考核的意義。同時企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)宣傳績效考核的重要性，不僅僅讓管理人員認(rèn)識績效考核的重要性，更要基層員工認(rèn)識績效考核的重要性，讓基層員工了解績效考核對企業(yè)發(fā)展的意義，對個人提升的作用。（三）對主管進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)需要加強(qiáng)主管人員績效考核的培訓(xùn)。針對主管人員進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)，要通過三個方面進(jìn)行展開，一是提高主管人員對績效考核的認(rèn)識，講述績效考核的重要性，績效考核對企業(yè)發(fā)展的意義，對員工激勵的相關(guān)作用，明確績效考核在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的意義。二是講述績效考核的方法，績效考核的方法不同取得的效果也不相同，主管人員應(yīng)該了解不同績效考核的方法。三是績效考核的要求績效考核必須嚴(yán)格公平公正公開，要讓員工真正認(rèn)識到績效考核的作用，領(lǐng)導(dǎo)人員更要充分認(rèn)識績效考核，對企業(yè)發(fā)展的重要性，因此主管人員必須明確績效考核的要求，制定嚴(yán)格的方案，絕對不能以完成任務(wù)進(jìn)行績效考核。（四）加強(qiáng)考核后的績效反饋有效的績效反饋機(jī)制關(guān)系到績效管理的質(zhì)量，它與績效考核密切相關(guān)，一個好的績效反饋機(jī)制可以幫助A公司的領(lǐng)導(dǎo)者及時發(fā)現(xiàn)員工的問題，與員工討論績效管理，制定更加完善的績效管理。在進(jìn)行績效反饋時，首先要將員工的反饋內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)大，保證績效考核體系可以收獲良好的效果，要對當(dāng)前的反饋現(xiàn)狀進(jìn)行改變，使反饋內(nèi)容更加全面、多樣，能夠呈現(xiàn)出員工的具體工作問題，員工的進(jìn)步以及接下來需要努力的地方。其次，增加面對面的反饋，強(qiáng)調(diào)面對面的交流。通過面對面的溝通，管理人員要及時與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解績效考核結(jié)果，并且溝通過程中及時了解員工的想法。同時，根據(jù)與工作相關(guān)的問題，如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，制定一個能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的績效目標(biāo)。這種方法可以用于溝通，激勵和糾正錯誤，提高員工的工作滿意度，確定未來的目標(biāo)，增加員工對上海眾淼網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的歸屬感和參與度。六、結(jié)論越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核制度?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎勵，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。在績效考核過程中，只有公司和員工確定了績效考核的目標(biāo)，明確了績效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成績效考核，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，而不是只關(guān)注考核結(jié)果。對于公司而言，只關(guān)注考核結(jié)果或許可以帶來經(jīng)濟(jì)效益和員工為公司創(chuàng)造的價值；對于員工而言，更關(guān)注考核結(jié)果可以比較直觀的改善績效考核成績，但這些并不能真正發(fā)現(xiàn)在不斷的發(fā)展中存在的問題，更加無法改進(jìn)問題，難以通過績效考核尋找完善自身的途徑。

PAGEPAGE1參考文獻(xiàn)、彭艷麗.關(guān)于國有企業(yè)績效考核管理體系構(gòu)建問題探討[J].2022(9).、任東峰.國有企業(yè)績效考核問題探究——基于民生保障與應(yīng)急保供背景[J].財會通訊,2021(22):4.、魏華.國有企業(yè)績效考核應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的思考[J].大眾商務(wù),2021(5):1.、孫昊明.基于平衡計分卡理念重構(gòu)國有企業(yè)績效考核體系[J].經(jīng)濟(jì)師,2021(10):2.、宋威迪.國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計[J].中國市場,2022(5):2.、ZhengQT,MengQQ,UniversityNA.MoreVarietyandMinorBatch'sProductionSchedulingResearchofJiamusiMotorCompany[J].LogisticsEngineeringandManagement,201