績(jī)效考核與管理制度

PAGE績(jī)效考核與管理制度目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章總則 31.1.績(jī)效管理的目標(biāo) 31.2.績(jī)效管理的基本原則 31.3.績(jī)效管理的組織體系 31.4.考核對(duì)象 51.5.考核時(shí)間 5第二章考核主體、考核周期、考核內(nèi)容 52.1.考核主體及考核周期 52.2.個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 62.3.個(gè)人工作計(jì)劃 62.4.加減分項(xiàng) 6第三章績(jī)效考核的實(shí)施 73.1.年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的確定及分解 73.2.崗位績(jī)效指標(biāo)體系的建立 73.3.績(jī)效考核流程 73.4.建立數(shù)據(jù)化管理平臺(tái) 93.5.對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) 9第四章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 104.1.績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)的劃分 104.2.月度績(jī)效工資發(fā)放 114.3.季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金發(fā)放 114.4.年度薪酬調(diào)整 114.5.崗位調(diào)整及人事變動(dòng) 114.6.員工職業(yè)發(fā)展 124.7.員工培訓(xùn) 12第五章申訴與處理 135.1.提交申訴 135.2.申訴受理機(jī)構(gòu) 135.3.申訴受理 135.4.申訴處理答復(fù) 13第六章附則 14PAGE14總則績(jī)效管理的目標(biāo)績(jī)效考核的基本目標(biāo)通過(guò)績(jī)效考核體系的有效實(shí)施，增強(qiáng)項(xiàng)目總承包部的經(jīng)營(yíng)和管理能力，保證項(xiàng)目總承包部戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過(guò)績(jī)效考核幫助員工逐步提升工作能力與績(jī)效，使員工個(gè)人職業(yè)生涯隨同公司一起發(fā)展；通過(guò)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績(jī)效考核體系，建立起有效的激勵(lì)約束機(jī)制，培養(yǎng)公司積極向上的健康的企業(yè)文化?？?jī)效管理的基本原則績(jī)效管理的基本原則公開(kāi)公正原則：考核者要向考核對(duì)象明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。數(shù)據(jù)說(shuō)話原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)、以數(shù)據(jù)為支撐，對(duì)考核對(duì)象的評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，盡量避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。溝通改進(jìn)原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和考核對(duì)象要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給考核對(duì)象，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。體現(xiàn)差異原則：對(duì)不同部門(mén)、不同類(lèi)型考核對(duì)象進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。提升管理原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。效益導(dǎo)向原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和考核對(duì)象都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處?？?jī)效管理的組織體系績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是項(xiàng)目總承包部績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，成員構(gòu)成為：組長(zhǎng)：總經(jīng)理組員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)項(xiàng)目總承包部的績(jī)效管理政策、薪酬政策、變革政策的商討與制定。領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)項(xiàng)目總承包部各部門(mén)各崗位的目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效計(jì)劃、考核實(shí)施、評(píng)估、反饋以及結(jié)果的運(yùn)用。有效地控制考核評(píng)估的尺度，確保項(xiàng)目總承包部績(jī)效考核的客觀有效，從整體上對(duì)績(jī)效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度修訂的審核，擁有績(jī)效管理制度的最終解釋權(quán)。每月度召開(kāi)績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組例會(huì)，擬訂績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和具體實(shí)施的方案。根據(jù)項(xiàng)目總承包部目標(biāo)和部門(mén)職能，制定、修訂經(jīng)理級(jí)以上人員的績(jī)效考核指標(biāo)，并組織對(duì)經(jīng)理級(jí)以上人員的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。對(duì)經(jīng)理級(jí)以上人員績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題與相關(guān)人員進(jìn)行有效溝通和反饋，并受理員工績(jī)效考核申訴。綜合辦公室職責(zé)根據(jù)公司績(jī)效管理制度和指導(dǎo)思想，制定項(xiàng)目總承包部績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則。負(fù)責(zé)組織開(kāi)展月度、季度和年度績(jī)效考核，匯總并審核各部門(mén)月度、季度和年度的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，提出對(duì)考核方案的改進(jìn)建議，在績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組審批后實(shí)施。負(fù)責(zé)組織對(duì)經(jīng)理級(jí)以上人員的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建議，在績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組審批后實(shí)施。對(duì)各部門(mén)進(jìn)行有關(guān)績(jī)效考核的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。建立項(xiàng)目總承包部所有員工的績(jī)效檔案，為薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位變動(dòng)（晉升與淘汰、輪崗）、嘉獎(jiǎng)以及個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)并組織實(shí)施。指導(dǎo)、督促各部門(mén)對(duì)員工的考核工作。各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)按照各自部門(mén)的績(jī)效考核內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本部門(mén)和其他部門(mén)實(shí)施檢查、考核，并將績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確地提交至綜合辦公室匯總和初審。負(fù)責(zé)將經(jīng)過(guò)項(xiàng)目總承包部績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組審定的績(jī)效考核結(jié)果反饋至部門(mén)員工，并做好績(jī)效面談工作。負(fù)責(zé)組織制定部門(mén)員工績(jī)效改善計(jì)劃，并對(duì)績(jī)效改善計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行督導(dǎo)、記錄，將績(jī)效改善結(jié)果反饋至綜合辦公室?？己藢?duì)象考核對(duì)象為項(xiàng)目總承包部全體正式員工，但不包括以下人員：實(shí)習(xí)人員；試用期員工；考核期內(nèi)因私請(qǐng)假或不在崗時(shí)間超過(guò)應(yīng)出勤天數(shù)一半者；外借人員；其他績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定無(wú)需考核的人員?？己藭r(shí)間項(xiàng)目總承包部員工的績(jī)效考核包括月度考核、季度考核、年度考核、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)考核。月度考核的周期為每個(gè)自然月，月度考核需在下個(gè)月15日前完成。季度考核的周期為每個(gè)自然季度，季度考核需在下個(gè)季度首月15日前完成。年度考核的周期為自然年度，年度考核需在下年度首月底前完成。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)考核參照《項(xiàng)目總承包部經(jīng)營(yíng)考核管理辦法》執(zhí)行。考核主體、考核周期、考核內(nèi)容考核主體及考核周期項(xiàng)目總承包部員工的考核主體及考核周期考核對(duì)象考核周期考核主體總經(jīng)理年度公司績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)理級(jí)以上員工月度/季度/年度總經(jīng)理一般員工月度/季度/年度直接領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指從項(xiàng)目年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解至崗位的考核指標(biāo)，或是從員工崗位職責(zé)、工作流程及規(guī)章制度要求等提煉出的績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人工作計(jì)劃員工每月末或上季度最后一個(gè)月末25日前，要填寫(xiě)《個(gè)人工作計(jì)劃》，信息來(lái)源主要有：項(xiàng)目年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，部門(mén)計(jì)劃等相關(guān)信息；各種會(huì)議上的工作指示和部署信息；崗位職責(zé)范圍內(nèi)工作任務(wù)；本階段的重點(diǎn)工作。員工《個(gè)人工作計(jì)劃》填寫(xiě)完成后報(bào)直接上級(jí)審核；直接上級(jí)有權(quán)結(jié)合部門(mén)工作計(jì)劃和部門(mén)重點(diǎn)工作對(duì)下屬員工的《個(gè)人工作計(jì)劃》內(nèi)容進(jìn)行審核、完善；《個(gè)人工作計(jì)劃》一經(jīng)確認(rèn)，員工嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)工作，一般不做變更；但發(fā)現(xiàn)個(gè)人工作計(jì)劃有缺陷或出現(xiàn)以下情況時(shí)可做變更：非人為因素造成工作大環(huán)境改變導(dǎo)致工作計(jì)劃無(wú)法進(jìn)行；意外突發(fā)事件的出現(xiàn)導(dǎo)致工作計(jì)劃實(shí)施完成有極大難度的；為提高工作效率優(yōu)化修正工作計(jì)劃；工作落實(shí)過(guò)程中，有追加工作任務(wù)的，在月未由員工在《個(gè)人工作計(jì)劃》中予以增加，并由部門(mén)負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)將權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，原則上追加的工作任務(wù)所占權(quán)重最高不超過(guò)20%。加減分項(xiàng)加分項(xiàng)：由于工作有重大的創(chuàng)新（包括技術(shù)、管理等各方面）或團(tuán)隊(duì)的努力，對(duì)項(xiàng)目發(fā)展產(chǎn)生了或即將產(chǎn)生顯著影響或效益得到了顯著增長(zhǎng)，按實(shí)際情況在0－10間評(píng)分。減分項(xiàng)：項(xiàng)目?jī)?nèi)出現(xiàn)影響公司品牌和聲譽(yù)的言行、損害項(xiàng)目?jī)?nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行以及給項(xiàng)目造成經(jīng)濟(jì)損失的重大過(guò)失，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度判斷在0-10間扣分。一票否決項(xiàng)：以上情節(jié)特別嚴(yán)重者，實(shí)行一票否決。

績(jī)效考核的實(shí)施年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的確定及分解績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組于每年年初，結(jié)合公司下達(dá)至項(xiàng)目的考核指標(biāo)，確定項(xiàng)目年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，由此分解出項(xiàng)目層級(jí)績(jī)效考核目標(biāo)。崗位績(jī)效指標(biāo)體系的建立由績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃。對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)由績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)?？?jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般每季度或半年進(jìn)行個(gè)別指標(biāo)的調(diào)整，在每年年度考核后由績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組組織對(duì)所有崗位的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行全面修訂?？?jī)效考核流程績(jī)效考核的流程每月28日，績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組確定下月各部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和月度工作計(jì)劃；經(jīng)理以下人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和月度工作計(jì)劃由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)確定；綜合辦公室備案。綜合辦公室下發(fā)績(jī)效考核表至各部門(mén)。次月3日前，各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行評(píng)議考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后提報(bào)至綜合辦公室。次月6日前，績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組組織月度績(jī)效會(huì)議，評(píng)審各部門(mén)上報(bào)的績(jī)效考核表，并對(duì)經(jīng)理級(jí)以上人員的月度績(jī)效指標(biāo)值及月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)議，確定以上人員的月度考核成績(jī)。次月10日前，綜合辦公室對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性進(jìn)行核查，完成績(jī)效考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)匯總，報(bào)送總經(jīng)理審批后，分部門(mén)通報(bào)部門(mén)人員考核成績(jī)。由綜合辦公室統(tǒng)計(jì)將需仲裁人員名單和考核未達(dá)標(biāo)人員名單提報(bào)給績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組，并由績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組共同仲裁相關(guān)的考核成績(jī)。各部門(mén)按要求組織績(jī)效面談工作，協(xié)助考核未達(dá)標(biāo)人員制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，做好績(jī)效面談?dòng)涗?；?jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組及綜合辦公室監(jiān)督績(jī)效面談的過(guò)程及進(jìn)度。每月15日前，綜合辦公室完成績(jī)效工資的計(jì)算，并提報(bào)審批。每月25日前，財(cái)務(wù)部按審批的工資表發(fā)放工資。建立數(shù)據(jù)化管理平臺(tái)考核數(shù)據(jù)采集績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組建立相應(yīng)的《績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)采集表》，依據(jù)不同階段績(jī)效考核指標(biāo)的變化，及時(shí)調(diào)整數(shù)據(jù)采集表內(nèi)容。各部門(mén)每月匯總各監(jiān)測(cè)指標(biāo)，形成績(jī)效管理報(bào)告，上報(bào)績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)提供責(zé)任人按要求提交相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)?？己藬?shù)據(jù)要求各部門(mén)考核人提供的績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠、及時(shí)。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性、可靠性、及時(shí)性，可采取個(gè)別談話、征求意見(jiàn)、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估和核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。各部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行核查和核實(shí)，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字核實(shí)和確認(rèn)，綜合辦公室審核，核查無(wú)誤后經(jīng)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)簽字審批方可生效，各績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)采集按照數(shù)據(jù)采集表中要求進(jìn)行采集。各部門(mén)績(jī)效數(shù)據(jù)責(zé)任人提交的績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)必須按照規(guī)定的時(shí)間上交，相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人必須予以配合和支持，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)采集不予以支持和配合的部門(mén)，每次扣直接責(zé)任人5分，直線領(lǐng)導(dǎo)5分，連續(xù)2個(gè)月未收集到數(shù)據(jù)的績(jī)效考核指標(biāo)需追究相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人的責(zé)任，并扣除當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)10分。各部門(mén)必須對(duì)提交績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性和有效性負(fù)責(zé)，并對(duì)提交的績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)和核查，有錯(cuò)誤及時(shí)糾正，如不進(jìn)行確認(rèn)和核查的，導(dǎo)致指標(biāo)數(shù)據(jù)和考核成績(jī)虛假的，每次扣當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)的10分，若數(shù)據(jù)責(zé)任人未能夠及時(shí)提交績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)或未核定數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，直接責(zé)任人扣5分，直線領(lǐng)導(dǎo)扣5分，部門(mén)負(fù)責(zé)人扣5分；若發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)故意作假或未做記錄，直線領(lǐng)導(dǎo)扣10分，部門(mén)負(fù)責(zé)人扣10分。對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)不斷對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核的相關(guān)技能，并使考核者接受統(tǒng)一的評(píng)估指導(dǎo)思想和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核體系的運(yùn)行對(duì)考核者的要求如下：對(duì)考核對(duì)象的工作職責(zé)和任務(wù)要有充分的了解；熟練掌握考核的基本原理和操作技能；在考核全過(guò)程中與考核對(duì)象進(jìn)行有效溝通。首次運(yùn)行新的考核體系時(shí)，在正式實(shí)施前一周，由綜合辦公室組織統(tǒng)一培訓(xùn)，主管級(jí)及以上人員參加，培訓(xùn)內(nèi)容包括以本方案及其附件。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)的劃分所有參與績(jī)效考核的員工按照調(diào)整后的考核成績(jī)，在業(yè)績(jī)考核排序單元從高到低進(jìn)行排序?？己说燃?jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進(jìn)）考核系數(shù)1.21.110.8調(diào)整后考核分?jǐn)?shù)90（含）分以上75（含）-90分60（含）-75分60分以下考核成績(jī)調(diào)整的方法：部門(mén)負(fù)責(zé)人的最終考核分?jǐn)?shù)等于該部門(mén)的考核分?jǐn)?shù)，一般員工的考核分?jǐn)?shù)需要根據(jù)該部門(mén)的考核分?jǐn)?shù)及部門(mén)內(nèi)所有員工的考核平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)。計(jì)算公式：調(diào)整后考核分?jǐn)?shù)=調(diào)整前考核分?jǐn)?shù)×（部門(mén)考核分?jǐn)?shù)/部門(mén)所有員工考核平均分?jǐn)?shù)）個(gè)人季度與年度考評(píng)分?jǐn)?shù)的計(jì)算個(gè)人季度考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：考核期內(nèi)個(gè)人月度平均考核分?jǐn)?shù)×80%＋季度能力態(tài)度考評(píng)得分×20%個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：考核期內(nèi)個(gè)人月度平均考核分?jǐn)?shù)×80%＋年終能力態(tài)度考評(píng)得分×20%注：季度與年終能力態(tài)度考評(píng)由員工所在部門(mén)的直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《員工績(jī)效考核評(píng)級(jí)說(shuō)明》對(duì)員工能力態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工能力態(tài)度評(píng)定等級(jí)需符合強(qiáng)制分布比例要求，A級(jí)人員部門(mén)占比20%、B級(jí)人員部門(mén)占比35%、C級(jí)人員部門(mén)占比35%、D級(jí)人員部門(mén)占比10%?？己说燃?jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進(jìn)）人員占比20%35%35%10%月度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)被考核者調(diào)整后的考核成績(jī)，計(jì)算月度績(jī)效工資：月度績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×月度績(jī)效考核系數(shù)注：績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)在《薪酬管理制度》中規(guī)定。年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)被考核者的年終考核成績(jī)計(jì)算年終獎(jiǎng)金。年終考核獎(jiǎng)金＝崗位標(biāo)準(zhǔn)工資×個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)×員工年度考核系數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)表（參考值）一般員工中層管理人員高層管理人員1—43—64—8年度薪酬調(diào)整員工的年度考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤：年度綜合考評(píng)結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整A（優(yōu)秀）晉升2檔B（良好）晉升1檔C（合格）不變D（需改進(jìn)）下降1檔員工薪酬檔位只能在所在崗位的薪酬職級(jí)范圍內(nèi)調(diào)整。若員工薪酬職級(jí)已進(jìn)行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在次年薪酬調(diào)整中再次運(yùn)用。員工連續(xù)兩年考評(píng)D，在第二年末調(diào)薪時(shí)薪酬降低2檔，則第二年的考評(píng)結(jié)果D不再應(yīng)用于以后年度。員工入職不滿一年，當(dāng)年不進(jìn)行調(diào)薪。崗位調(diào)整及人事變動(dòng)工作調(diào)動(dòng)如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求。綜合辦公室通過(guò)對(duì)該員工工作業(yè)績(jī)的年度考核情況作綜合評(píng)估。如果綜合辦公室認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)通知該員工所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人和目標(biāo)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，讓其三者協(xié)商。經(jīng)所在部門(mén)負(fù)責(zé)人和目標(biāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意后，績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以實(shí)施。辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。綜合辦公室在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組決定。績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)對(duì)每個(gè)連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退做出最終裁決。員工職業(yè)發(fā)展年度績(jī)效考核成績(jī)是綜合辦公室決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀（考核等級(jí)為A或者態(tài)度端正且業(yè)績(jī)或能力突出）的員工，綜合辦公室通過(guò)與該員工交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。年度考核結(jié)果出來(lái)后，績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單及員工晉升崗位。綜合辦公室以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者。員工培訓(xùn)制定培訓(xùn)計(jì)劃年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)公司員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào)?？偨?jīng)理批準(zhǔn)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，綜合辦公室應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，綜合辦公室將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。綜合辦公室每對(duì)公司員工績(jī)效考核的情況進(jìn)行總體分析，設(shè)計(jì)出以改善員工績(jī)效為目的的員工培訓(xùn)方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后組織實(shí)施。申訴與處理提交申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式填寫(xiě)《績(jī)效復(fù)核申請(qǐng)表》向綜合辦公室申訴。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合辦公室是績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦公室負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。申訴受理綜合辦公室接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合辦公室對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合辦公室上報(bào)績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組處理。申訴處理答復(fù)綜合辦公室應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)將批復(fù)后的《績(jī)效復(fù)核申請(qǐng)表》回復(fù)申訴人，綜合辦公室備案。綜合辦公室不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？?jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。復(fù)核結(jié)果造成績(jī)效工資的有差額時(shí)，當(dāng)月發(fā)工資前不能調(diào)整的，次月補(bǔ)發(fā)。附則考評(píng)過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表、績(jī)效復(fù)核申請(qǐng)表等），由綜合辦公室留存?zhèn)洳?。本辦法的最終決定、修改、廢除、解釋說(shuō)明權(quán)屬綜合辦公室。本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件：附件1：績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)采集表附件2：績(jī)效考核表附件3：績(jī)效考核申訴表附件4：?jiǎn)T工年度能力態(tài)度評(píng)估表附件5：?jiǎn)T工績(jī)效考核評(píng)級(jí)說(shuō)明附件1：績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)采集表序號(hào)被考核部門(mén)被考核崗位績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)界定與評(píng)價(jià)方法采集表單采集頻次數(shù)據(jù)來(lái)源采集人檢核人提交時(shí)間目標(biāo)值當(dāng)月

實(shí)際值備注附件2：績(jī)效考核表所屬公司：考核期間：年月姓名：部門(mén)：職位：考核日期：年月日考核人：核準(zhǔn)人：一、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（權(quán)重=70%）序號(hào)KPI指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值數(shù)據(jù)來(lái)源權(quán)重目標(biāo)值完成情況本項(xiàng)得分

（百分制）最終得分

（權(quán)重*本項(xiàng)得分）10次12050%1≤1次100≤2次802——12050%00次1001次80小計(jì)100%二、部門(mén)工作計(jì)劃（權(quán)重=30%）序號(hào)工作目標(biāo)完成情況權(quán)重目標(biāo)值自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分評(píng)分（百分制）（百分制）（權(quán)重*上級(jí)評(píng)分）12小計(jì)評(píng)分說(shuō)明：部門(mén)工作計(jì)劃的評(píng)分采用分段計(jì)分的方式，每項(xiàng)工作目標(biāo)與完成情況對(duì)比進(jìn)行評(píng)分，具體評(píng)分規(guī)則如下：A突出(遠(yuǎn)超預(yù)期要求)=120分；B良好（超過(guò)預(yù)期要求）=100分；C合格（剛剛達(dá)到要求）=80分；D需改進(jìn)（個(gè)別節(jié)點(diǎn)未達(dá)到要求）=60分；E不合格（很多環(huán)節(jié)都不能達(dá)到要求）=0分。三、加減分項(xiàng)（加分上限10分，減分下限10分）類(lèi)別項(xiàng)目理由自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分加分項(xiàng)

（1-10分）由于工作有重大的創(chuàng)新（包括技術(shù)、管理、營(yíng)銷(xiāo)等各方面）或團(tuán)隊(duì)的努力，對(duì)公司發(fā)展產(chǎn)生了或即將產(chǎn)生顯著影響或效益得到了顯著增長(zhǎng)，按實(shí)際情況在0－10間評(píng)分減分項(xiàng)

（1-10分）公司內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重影響公司品牌和聲譽(yù)的言行、嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行以及給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大過(guò)失，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度判斷在0-10間扣分一票否決項(xiàng)小計(jì)總計(jì)得分=“個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”+“個(gè)人工作計(jì)劃”小計(jì)得分+“加分項(xiàng)”得分-“減分項(xiàng)”小計(jì)得分被考核人（簽名）：分管領(lǐng)導(dǎo)（簽名）：總經(jīng)理（簽名）：附件3：績(jī)效考核申訴表申訴人部門(mén)崗位申訴事由申訴人簽名申訴日期綜合辦公室處理意見(jiàn)綜合辦公室簽名受理日期績(jī)效薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組處理意見(jiàn)總經(jīng)理簽名日期注：綜合辦公室負(fù)責(zé)對(duì)本表進(jìn)行備案。附件4：?jiǎn)T工能力態(tài)度評(píng)估表考核對(duì)象職務(wù)考核期限考核項(xiàng)目權(quán)重考核指標(biāo)分值評(píng)估指標(biāo)項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分評(píng)級(jí)工作績(jī)效40%計(jì)劃執(zhí)行能力151.正確理解工作內(nèi)容，制定明確、適當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃；2.能夠按照輕重緩急合理安排工作次序；3.有計(jì)劃地協(xié)調(diào)和使用資源。工作效率151.按照工作計(jì)劃高效完成日常工作任務(wù)；2.在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按時(shí)、保質(zhì)、保量完成工作任務(wù)；3.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并妥善解決，不斷改進(jìn)工作狀況。工作效果101.可以超額、提前完成工作計(jì)劃；2.工作質(zhì)量高，無(wú)明顯重大工作失誤；3.善于創(chuàng)新，優(yōu)質(zhì)高效完成工作任務(wù)。工作能力35%專業(yè)技能水平101.具有本職專業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識(shí)，能夠有效解決專業(yè)性問(wèn)題；2.熟悉本職專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域，并靈活應(yīng)用于工作實(shí)踐；3.熟練掌握本職專業(yè)相關(guān)技能，能夠迅速明確關(guān)鍵問(wèn)題，提出有效解決方案。分析判斷能力101.處理問(wèn)題時(shí)，能抓住關(guān)鍵點(diǎn)，有效解決；2.具有較強(qiáng)的邏輯思維能力和分析問(wèn)題能力；3.具有一定創(chuàng)新能力，能夠提出創(chuàng)新性思路及方案，有效解決問(wèn)題。溝通協(xié)作能力101.善于配合領(lǐng)導(dǎo)工作，具有較強(qiáng)積極性；2.善于聽(tīng)取和采納他人意見(jiàn)，具有較強(qiáng)協(xié)作能力。自我學(xué)習(xí)能力51.按時(shí)、保質(zhì)完成公司線上培訓(xùn)課程和部門(mén)線下專業(yè)培訓(xùn)；2.積極學(xué)習(xí)工作所需專業(yè)知識(shí)和崗位技能，并在工作中不斷培養(yǎng)提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力。工作態(tài)度25%責(zé)任心81.忠實(shí)履行職責(zé)，勇于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任；2.熱愛(ài)工作，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)；3.能接受和支持團(tuán)隊(duì)決定，并嚴(yán)格按照要求執(zhí)行。團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神81.具有集體榮譽(yù)感，積極主動(dòng)與他人溝通協(xié)作；2.保持良好組織工作氣氛，與同事相處融洽。職業(yè)素養(yǎng)91.堅(jiān)持原則，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；2.認(rèn)同公司價(jià)值觀，與公司共同成長(zhǎng)；3.愛(ài)崗敬業(yè)，言行得體，禮貌待人。合計(jì)得分考核說(shuō)明：1.考核表說(shuō)明（1）權(quán)重（%）：依據(jù)各項(xiàng)考核項(xiàng)目在能力態(tài)度評(píng)估表中的重要程度設(shè)定，考核項(xiàng)目權(quán)重之和為100%；（2）分值：依據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)在能力態(tài)度評(píng)估表中所占權(quán)重設(shè)定分值，各項(xiàng)分值設(shè)定之和為100分；（3）評(píng)分：考核評(píng)分采取百分制。2.考核等級(jí)評(píng)定依據(jù)百分制評(píng)定考核等級(jí)，分別為A級(jí)（≥90分）、B級(jí)（90分＞x≥75分）、C級(jí)（75分＞x≥60分）、D級(jí)（＜60分）。3.等級(jí)評(píng)定原則A級(jí)人員部門(mén)占比20%、B級(jí)人員部門(mén)占比35%、C級(jí)人員部門(mén)占比35%、D級(jí)人員部門(mén)占比10%。4.特殊事項(xiàng)說(shuō)明（1）被考核人因工作失職、違紀(jì)給公司帶來(lái)嚴(yán)重影響的，取消其績(jī)效考核資格；（2）若發(fā)現(xiàn)被考核人弄虛作假行為嚴(yán)重，其績(jī)效考核成績(jī)不得高于D級(jí)（6