1-基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)已用

第三章

基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)職位職責(zé)人的力氣績效結(jié)果有好的技能和力氣，就有好的績效在其位，取其酬干得好壞，得多少以人為根底payforperson以職位為根底payforposition以績效為根底payforperformance2基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)payforperson技能薪資體系〔Skill-basedPay)依據(jù)員工把握的專業(yè)技能支付薪資，主要適用于藍(lán)領(lǐng)員工，或者辦公室人員。目的在于促進(jìn)他們把握更多、更專業(yè)的與工作相關(guān)的技術(shù)。力氣薪資體系(Competence-basedPay)力氣，也稱勝任力，績效行為力氣，更適用于專家，核心員工與治理人員。3基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)導(dǎo)入案例某公司高層會(huì)議上財(cái)務(wù)總監(jiān)提出：財(cái)務(wù)部門知名員工日前取得了“英國皇家注冊會(huì)計(jì)師證”〔CPPA〕，公司應(yīng)當(dāng)給其加薪以資鼓舞；人資總監(jiān)提出異議：員工取得資格認(rèn)證是私人大事，公司沒有必要理睬。同時(shí)假設(shè)全部取得資格認(rèn)證的員工都需要加薪，公司也無力擔(dān)當(dāng)這一昂揚(yáng)本錢。雙方各執(zhí)一詞，一時(shí)難分凹凸，而其他治理高層也各有各的意見。4基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)5基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)年薪20萬聘木匠木匠現(xiàn)在越來越吃香了。日前，在京城紅木家具界赫赫知名的北京元享利硬木家具首開先河，打破傳統(tǒng)木匠幾百元的工資標(biāo)準(zhǔn)，一口開出年薪20萬的“天價(jià)”來聘請具有絕活的木匠，打造紅木家具精品。這不僅讓一些木匠師傅們樂開了花，更成了家居產(chǎn)業(yè)行業(yè)普遍關(guān)注的熱門話題。據(jù)了解，近兩年社會(huì)就業(yè)人員的整體工資雖然有了很大提高，但對于技術(shù)含量不是很高的木匠行業(yè)來講，七八百元的月工資水平相當(dāng)普遍，高工資也不過兩三千元，如今元享利卻將木匠的月工資水平一下提到近兩萬，和一些金領(lǐng)貴族的待遇不相上下，實(shí)在讓人感到意外。但中國硬木家具業(yè)的專家告知記者，中國紅木家具的整體工藝現(xiàn)狀水平還很落后，正宗明清式家具可以使用數(shù)百年還牢固精巧，6基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)而現(xiàn)在生產(chǎn)的很多紅木家具使用一兩年就裂縫脫榫，這關(guān)鍵在于工藝水準(zhǔn)還沒到達(dá)。一些紅木家具甚至是粗制濫造，實(shí)際上是對極為珍稀的紅木資源的破壞與鋪張。所以出20萬元年薪聘請具有工藝“絕活”的木匠來做紅木家具符合情理，這樣才能真正使紅木物盡其用、人盡其才。據(jù)了解，元享利硬木家具目前有較高專業(yè)技能的木匠師傅18人，其中最高年薪8萬元。如今元享利煞費(fèi)苦心出20萬聘請更高工藝水準(zhǔn)的木匠師傅，可見其要生產(chǎn)我國最好的、最精巧的紅木家具的良苦專心。據(jù)悉，元享利高薪招木匠的事在業(yè)內(nèi)引起了軒然大波，已有不少能工巧匠紛紛前往為高薪而展露手腳，并已有3個(gè)人入選通過初試。有專家稱：“元享利高薪招木匠有望促進(jìn)我國紅木家具的整體技術(shù)水平，使我國有限的硬木資源的價(jià)值得到更好的表達(dá)?！?基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)

技能薪酬體系設(shè)計(jì)8基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)一、技能薪酬體系的內(nèi)涵〔一〕技能薪酬體系的內(nèi)涵：是指組織依據(jù)一個(gè)人所把握的與工作有關(guān)的且組織認(rèn)可的技能/力氣/學(xué)問而支付根本薪酬的一種制度。員工的薪酬是與學(xué)問、一種或多種技能以及力氣而不是職位聯(lián)系在一起的，且工資的上漲也是取決于員工所把握的技能水平的上升或者是已有技能的改善?！捕忱斫猓盒劫Y的支付對象----人薪資支付的依據(jù)----個(gè)人把握的、經(jīng)組織認(rèn)可的學(xué)問/技能水平前提假設(shè)----員工把握的學(xué)問、技能、越多，工作效率越高本質(zhì)----一種鼓舞薪資9基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)職位、績效和技能薪酬職位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”；績效薪酬強(qiáng)調(diào)的是“干多好、得多少”；技能薪酬則是“有什么樣的技能〔或?qū)W問〕，取什么樣的酬勞”。技能工資制與職位工資制相比有以下特點(diǎn)：--技能工資評定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征;--員工技能把握程度也要被評定;--在技能工資制中，員工職位轉(zhuǎn)變但工資可能不變;--員工加薪的時(shí)機(jī)相對會(huì)更多。相對于直接關(guān)注績效結(jié)果的鼓舞方式，它更強(qiáng)調(diào)積存、進(jìn)展和激活技能的過程，強(qiáng)調(diào)組織對人力資源進(jìn)展投資，以鼓舞員工通過不斷學(xué)習(xí)來提高技能的重要性。10基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪資體系的應(yīng)用狀況《財(cái)寶》調(diào)查：1985：8%;1993：60%1998：《基于勝任力的薪酬體系》調(diào)查了334名HR專家，1/3公司已承受，其中53%的員工認(rèn)為它受歡送，5%認(rèn)為它不受歡送加拿大兩家企業(yè)：1998年Murry和Gerhart考察37個(gè)月已承受的企業(yè)：生產(chǎn)率：提高58%勞動(dòng)本錢降低16%廢品削減82%11基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔一〕深度技能薪酬體系關(guān)注的是個(gè)人技能的縱向進(jìn)展，即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有確定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積存而形成的專業(yè)學(xué)問、技能和閱歷。二、技能薪酬體系的根本類型助理工程師工程師高級工程師顧問工程師高級顧問工程師入門級高級深度12基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)登陸NBA的中國球員的年薪13基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)在中國登陸NBA的球員中，姚明的薪水無疑是最高的。2023～2023賽季，姚明的年薪將到達(dá)1500萬美元。姚明與火箭隊(duì)續(xù)約的是一份為期五年的合同，從2023-2023賽季開頭，始終到2023-2023賽季。依據(jù)商定，姚明新合同第一個(gè)賽季的年薪工資約為1250萬美元〔此數(shù)為估算值，具體是2023-2023賽季聯(lián)盟規(guī)定的工資帽的25%〕，此后每年提高10.5%，估量總價(jià)值將在7600萬到8000萬美元左右，這也使得姚明躋身NBA頂級巨星行列。與姚明同時(shí)在NBA打拼的中國球員，易建聯(lián)在2023～2023賽季的工資可以到達(dá)240萬美元，孫悅44萬美元，只是姚明年薪的1/34。14基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)行政人員薪酬15基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)16基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)33歲行政總監(jiān)月薪2萬517基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔二〕廣度技能薪資預(yù)備關(guān)注的是員工技能的橫向進(jìn)展，往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。18基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)專業(yè)科室全科診療19基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)教師職業(yè)進(jìn)展通道初為人師合格學(xué)科教師校學(xué)科帶頭人區(qū)學(xué)科帶頭人市學(xué)科帶頭人省學(xué)科帶頭人〔特級〕科組長等副教育〔總務(wù)〕主任教育〔總務(wù)〕主任副校長校長20基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)高校的“雙通道晉升制度”領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升序列專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升序列正廳級院士付廳級博導(dǎo)、教授正處級教授付處級副教授正科級教師付科級助教21基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)安利直銷員的“雙通道晉升制度”管理類職務(wù)晉升序列非管理類職務(wù)晉升序列全國市場經(jīng)理皇冠大使大區(qū)市場經(jīng)理行政鉆石省級市場經(jīng)理鉆石區(qū)域經(jīng)理翡翠營業(yè)經(jīng)理明珠店長紅寶石22基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)全才VS專才兩個(gè)中文系的同窗在畢業(yè)八年后不期而遇。一個(gè)已經(jīng)是跨國公司的全國市場總監(jiān)，年薪三四十萬，另一個(gè)還在出版社當(dāng)編輯，編著不暢銷的書，一個(gè)月五六千元。

然而八年前的情形卻迥然相異。窮編輯當(dāng)時(shí)可是系里的頭號才子，寫得一手好詩，自編自導(dǎo)話劇，文章引經(jīng)據(jù)典，規(guī)律縝密，論證充分，文采飛揚(yáng)，常常把授課的教師唬得一愣一愣的。市場總監(jiān)就遜色得多，作文成績在中和良之間徘徊?！拔沂侨鞯奈膶W(xué)學(xué)問分子，二流的市場創(chuàng)意人才，卻是一流的打工仔?！边@是市場總監(jiān)對自己的評價(jià)。這話套在出版社編輯身上，就成了“一流的文學(xué)學(xué)問分子，二流的書刊編輯，三流的打工仔”。23基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)75分的文字技術(shù)＋75分的溝通技能＋75分的人際關(guān)系＋75分的治理技巧＋75分的創(chuàng)意才能，使得各項(xiàng)指標(biāo)平平的中文系畢業(yè)生奪得高位。相反，100分的文字技術(shù)專才在職場上只能以特殊卑微的姿勢存活著。很多才高八斗、心高氣傲的人有這樣的牢騷：為什么一個(gè)文理狗屁不通的人可以做他的上司？自命為學(xué)問分子的人甚至還為這樣的職場全才取了一個(gè)名字“知道分子”，用這個(gè)標(biāo)簽把這些偽學(xué)問分子們剔除出來。惋惜對于現(xiàn)代公司來說，一個(gè)不認(rèn)得生僻的字，卻能事無巨細(xì)都做得讓大家認(rèn)可的人，比會(huì)寫字典里全部的字，卻不屑于做瑣碎小事的人，更受歡送。詩寫得再好，學(xué)問再多，公司不情愿為此買單，又能怎樣呢？想明白的人，就不會(huì)再失衡，不管是三流的詩人還是三流的打工仔。24基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)有位爭論外域佛經(jīng)文學(xué)的博士生在想通了之后，斷然從外資公司市場部辭了職，回學(xué)校當(dāng)教師去了。從今告辭萬元以上的月薪，但再也不用每天寫弱智無聊的PPT文件了。和學(xué)生們聊佛經(jīng)中的生與死，空與色，其樂無窮。錢是少了點(diǎn)，但有大把時(shí)間沉醉在自己的世界里，也可以為專業(yè)刊物撰寫論文，哪天成為學(xué)術(shù)大家也說不定。一位校園里的三流詩人也為自己找到了出路。“我的詩雖然平凡了點(diǎn)，但我擅長演講，會(huì)推廣自己，性格主動(dòng)，英文也還不錯(cuò)。”他迄今已出版了三本小說，一本詩集，竟然賣得還不錯(cuò)，成績比當(dāng)年他們班最大的才子還好。25基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)三、技能薪酬體系的目的和前提〔一〕傳統(tǒng)薪酬體系的弊端傳統(tǒng)薪酬體系一般是基于金字塔型組織構(gòu)造模式設(shè)計(jì)的，在新的形勢下，傳統(tǒng)薪酬體系表現(xiàn)出兩個(gè)方面的弊端：一是員工的薪酬與個(gè)人在組織中的職位相聯(lián)系，受扁平企業(yè)職位數(shù)量的限制，缺乏有效手段實(shí)現(xiàn)對員工進(jìn)展鼓舞；二是由于員工等級繁多，制定的職務(wù)薪酬的級數(shù)就多，執(zhí)行比較簡潔，并且在對員工的引導(dǎo)方向方面存在缺陷。〔二〕實(shí)施技能薪酬體系的目的〔職位之外的替代性鼓舞〕現(xiàn)代企業(yè)更傾向于承受扁平化的組織構(gòu)造，從組織內(nèi)部而言，使用技能薪酬預(yù)備有三個(gè)目的：一是支持工作流程；二是支持員工成長；三是依據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為。26基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔三〕實(shí)施技能薪資體系的前提治理層的認(rèn)可技能薪資體系的實(shí)施必需要與人力資源開發(fā)工作相協(xié)作，核心是將人力資源開發(fā)理念根植于治理人員和員工的心中。技能薪酬會(huì)增加人力資源的本錢投入，只有當(dāng)治理層認(rèn)為這是一種人力資本投資而非單純的本錢時(shí)，技能薪酬才可能被認(rèn)可和順當(dāng)推行。職位構(gòu)造允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述而自由進(jìn)展的組織。技能薪酬需要寬松的組織環(huán)境和民主的治理模式，假設(shè)企業(yè)的治理風(fēng)格屬于高度把握型的，則不適合引入技能薪酬。27基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)

與傳統(tǒng)的職位薪資體系配套的工作設(shè)計(jì)方式

與技能薪資體系配套的工作設(shè)計(jì)方式員工A員工B員工C職位A職位B職位C員工A員工B員工C職位A職位B職位C員工A技能薪酬體系與工作設(shè)計(jì)28基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬：保險(xiǎn)公司案例過去：一家大型全國性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織，治理人員的層級很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地?，F(xiàn)在：裁減了假設(shè)干治理層級，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來是處理人壽保險(xiǎn)申請的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理安康保險(xiǎn)申請的只做安康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。影響：員工必需學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)立了一種對員工獵取和應(yīng)用新技能的行為供給酬勞的薪酬預(yù)備。29基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)四、技能薪資體系的優(yōu)缺點(diǎn)〔一〕優(yōu)點(diǎn)：供給了更加寬廣的職業(yè)進(jìn)展路徑有助于高度參與型治理風(fēng)格的學(xué)習(xí)型組織的形成鼓舞員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對自身進(jìn)展負(fù)責(zé)有助于到達(dá)較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解在員工配置方面為組織供給了更大的靈敏性〔二〕缺點(diǎn)技能薪酬體系對生產(chǎn)力的促進(jìn)作用不明顯技能薪酬體系導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)本錢的大幅度增加技能薪酬體系只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和治理更為簡潔技能薪酬體系通常適用于生產(chǎn)類及事物類等操作性強(qiáng)工作崗位，如操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員等。30基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)小明的苦惱小明在一家高科技公司從事技術(shù)開發(fā)的工作。由于他技術(shù)開發(fā)力氣很強(qiáng)，深受上司賞識，于是，在不久前被公司提拔為某一工程主管，根本工資也上漲了一倍，小明特殊感謝上司對自己的知遇之恩，決心更好地工作來回報(bào)上司?？缮先尾痪茫∶鲄s覺察自己困難重重，小組中資格比自己老的很多技術(shù)人員對自己不服，他不知如何與他們溝通并化解沖突，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，自己得以更大的精力來治理好這個(gè)工程小組，原來擅長的技術(shù)開發(fā)工作也無暇顧及。結(jié)果工作進(jìn)展的很不順當(dāng)，領(lǐng)導(dǎo)對此大為不滿。為此小明進(jìn)退兩難：假設(shè)辭掉主管工作，加薪就泡湯了；假設(shè)連續(xù)干下去，自己的治理力氣有限，又無法勝任。思考：如何通過調(diào)整薪酬制度來解決小明的苦惱呢？31基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)為什么反對一流學(xué)者當(dāng)校長32基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)選擇大學(xué)校長，是否真的需要某特定領(lǐng)域的“頂尖學(xué)者”。在我看來，假設(shè)真的是第一流的大學(xué)者，不該委以校長重任―――讓其陷入繁瑣的日常事務(wù)，對國家、對個(gè)人都是巨大的損失。其次，大學(xué)者不見得就能管好大學(xué)。我擔(dān)憂的不是其行政閱歷〔那是可以培育訓(xùn)練的〕，而是平日里特立獨(dú)行〔作為學(xué)者，那是美德；假設(shè)不是這樣，很難成其“大”〕，一旦轉(zhuǎn)化為權(quán)力很大的治理者，是否會(huì)變得剛愎自用？還有，長期從事“高精尖”的專業(yè)爭論，有所見也有所蔽，出任大學(xué)校長，能否站在一個(gè)更高的層面，運(yùn)籌帷幄，決勝于千里之外？在我的印象中，所謂的“頂尖學(xué)者”，大多對自家從事的專業(yè)極端自負(fù)，而對其他學(xué)科的價(jià)值及進(jìn)展缺乏起碼的了解，甚至不無偏見。在我看來，嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀學(xué)者的方法，不是讓他/她去當(dāng)校長、院長、系主任，而是讓他/她有足夠的時(shí)間和空間，專心從事學(xué)術(shù)爭論。33基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)五、技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)計(jì)小組技能分析確定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案34基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔一〕成立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組兩個(gè)層次的委員會(huì)：指導(dǎo)委員會(huì)、設(shè)計(jì)小組組成成員：專家、人力資源部、員工等關(guān)鍵點(diǎn)：把技能薪酬預(yù)備涵蓋的那些員工吸取過來確保技能薪資預(yù)備的設(shè)計(jì)和總體的薪酬治理哲學(xué)以及長期經(jīng)營戰(zhàn)略保持全都；制定技能薪資預(yù)備設(shè)計(jì)小組的章程并且批準(zhǔn)預(yù)備；對設(shè)計(jì)小組的工作進(jìn)展監(jiān)視；對設(shè)計(jì)小組的工作供給指導(dǎo)；審查和批準(zhǔn)最終的技能薪資預(yù)備設(shè)計(jì)方案；批準(zhǔn)和支持技能薪資預(yù)備的溝通預(yù)備。35基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔二〕工作任務(wù)的分析與評價(jià)1、工作任務(wù)分析：技能薪酬體系的付酬要素是那些對與有效地完成任務(wù)來說至關(guān)重要的技能。因此，設(shè)計(jì)技能薪酬體系的首要工作就是系統(tǒng)地描述所涉及到的各種工作任務(wù)。2、工作任務(wù)難度重要性評價(jià)；要求設(shè)計(jì)小組在工作任務(wù)分析的根底上，評價(jià)各項(xiàng)工作任務(wù)的難度〔完成的困難程度〕和重要性程度〔對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的奉獻(xiàn)程度〕。3、工作任務(wù)的組合；重新編排任務(wù)信息，對工作任務(wù)進(jìn)展組合，為技能等級和相應(yīng)的薪酬確定打下根底。36基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)難度和重要性一項(xiàng)工作任務(wù)的難度和重要性程度之間并不具有完全全都性。重要性程度上得高分的是與安全以及對組織的直接經(jīng)營會(huì)產(chǎn)生重大影響的一類工作任務(wù)依據(jù)職業(yè)安全和公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序檢驗(yàn)零部件規(guī)格的全都性依據(jù)職業(yè)安全及公司標(biāo)準(zhǔn)操作起重機(jī)難度評價(jià)上得高分的工作任務(wù)一般是需要履行者具備較高的嫻熟程度、較強(qiáng)的推斷力氣以及隨機(jī)應(yīng)變的力氣。對零部件進(jìn)展再加工檢修機(jī)器設(shè)備故障37基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔三〕技能等級確實(shí)定和評價(jià)1、技能等級模塊確實(shí)定所謂技能等級模塊是指員工為了依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必需能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能。通過工作分析我們可以確定技能模塊中所包含的工作任務(wù)，然后據(jù)此對技能模塊進(jìn)展等級界定。一級技能：學(xué)徒二級技能：嫻熟工人三級技能：技術(shù)專家38基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)39基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)2、技能模塊定價(jià)：確定每一個(gè)技能單位的貨幣價(jià)值。確定技能模塊的相對價(jià)值的幾個(gè)維度：失誤的后果、工作相關(guān)度、根本力氣水平、工作或操作的水平、監(jiān)視責(zé)任等確定對技能模塊的定價(jià)機(jī)制：內(nèi)部評定外部調(diào)查內(nèi)外結(jié)合40基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能模塊的定價(jià)機(jī)械技能團(tuán)隊(duì)合作技能通用技能三級技能15.50元0.50元已包括在本等級的技能價(jià)格之中二級技能13.50元0.50元已包括在本等級的技能價(jià)格之中一級技能11.50元0.50元已包括在本等級的技能價(jià)格之中學(xué)徒起薪：10元/小時(shí)41基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)某公司生產(chǎn)操作類人員的技能水平劃分和薪資水平第一級資深（大師級）2800元/月第二級熟手（干練級）2500元/月第三級

半熟手（技師級）2200元/月第四級生手（學(xué)徒級）1800元/月42基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔四〕技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證員工技能分析：處于何種水平應(yīng)由員工的直接上級、同事、下級及客戶評價(jià)技能培訓(xùn)：培訓(xùn)方法內(nèi)部培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、師徒制度、工作輪換、e-learning等；外部培訓(xùn)包括大學(xué)、專業(yè)機(jī)構(gòu)供給的培訓(xùn)等。技能認(rèn)證內(nèi)部認(rèn)證，認(rèn)證主體包括員工的上級、同事以及相關(guān)領(lǐng)域的專家；外部認(rèn)證包括大學(xué)、商業(yè)組織以及政府監(jiān)管的考試和認(rèn)證工程。43基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)某制造企業(yè)中機(jī)械技師的技能等級認(rèn)證方式內(nèi)部認(rèn)證外表認(rèn)證在職工作績效工作樣本測試紙筆測驗(yàn)學(xué)院課程認(rèn)證商業(yè)認(rèn)證認(rèn)證層次三級技能★★★★★二級技能★★★一級技能★★★44基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)英政府給“麥當(dāng)勞文憑”開綠燈英國政府08年1月28日宣布，為增加就業(yè)和促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)的進(jìn)展，政府已授權(quán)3家公司頒發(fā)國家認(rèn)可的職業(yè)技能證書，全球快餐業(yè)巨頭麥當(dāng)勞公司榜上知名。英國資格和課程署說，麥當(dāng)勞已具備頒發(fā)國家認(rèn)可職業(yè)技能證書的力氣。這一證書分高、中、低三個(gè)等級，其中高級證書與英國中學(xué)高級水平考試〔A-level〕水平相當(dāng)。成為國家認(rèn)可的職業(yè)技能證書頒發(fā)機(jī)構(gòu)后，麥當(dāng)勞公司立刻行動(dòng)起來，推出一個(gè)名叫“治理人員根本變化”的課程。政府一名職業(yè)技能培訓(xùn)專家說，英國政府這一新舉措可幫助英國向同領(lǐng)域的先進(jìn)國家靠攏。他舉例說，澳大利亞已賜予科爾斯連鎖超市公司類似權(quán)力。45基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)創(chuàng)新、大學(xué)和技能大臣約翰德納姆說：“這將在全國范圍內(nèi)極大地促進(jìn)職業(yè)技能水平的提高，使我們在國際競爭中更具實(shí)力。當(dāng)今世界瞬息萬變，英國只有最大限度地提高國民職業(yè)技能，才能獲勝?！背湲?dāng)勞外，英國政府還授權(quán)網(wǎng)絡(luò)鐵路公司頒發(fā)鐵軌工程方面的職業(yè)技能證書，授權(quán)Flybe航空公司頒發(fā)飛機(jī)工程和飛機(jī)客服方面的證書。這是英國政府首次授權(quán)個(gè)別公司頒發(fā)國家認(rèn)可的職業(yè)證書，據(jù)信也是歐洲的先例。46基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)根底技能40個(gè)學(xué)分核心技能根底技能根底技能必備的根底技能100個(gè)學(xué)分核心技能365個(gè)學(xué)分核心技能三門自選技能五門自選技能

入門技術(shù)員1技術(shù)員2技術(shù)員3技術(shù)員414.513.012.011.010.5某企業(yè)技術(shù)人員的技能薪酬體系47基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能被劃分為三種類型：根底技能；核心選修技能；自由選修技能。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)工程要求，到達(dá)要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級：初入級；一級；二級；三級；四級。不同級別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)一級的小時(shí)薪酬率為11美元，二級的為12美元，三級的為13美元，四級的為14.5美元。每一技術(shù)等級都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想到達(dá)技術(shù)一級，必需到達(dá)全部的根底力氣要求。二級則在根底力氣要求的根底上再從核心選修課程〔一共有370個(gè)學(xué)分〕中拿到40個(gè)學(xué)分。假設(shè)要到達(dá)三級水平，則要完成根底力氣要求，并且在核心選修課程中拿到100個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。假設(shè)要到達(dá)四級水平，則要完成根底力氣課程，拿到365個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績，同時(shí)還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。48基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)根底課程：質(zhì)量把握；工廠把握；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必需具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造15分，裝配檢驗(yàn)5分；最終接收測試10分等等。自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成全都意見等方面的力氣。修理；計(jì)算機(jī)lotus；Java語言；計(jì)算機(jī)文字處理；評價(jià)中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政治理；集體決策；培訓(xùn)；規(guī)律－運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。49基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬方案組合設(shè)計(jì)與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技能工資設(shè)置崗位等級序列：通過工作評價(jià)，將各工作族的職位分為不同的等級，構(gòu)成職位等級序列。設(shè)置崗能等級序列：該職位由不同技能等級的員工擔(dān)當(dāng)，構(gòu)成不同技能等級的工資水平，最低技術(shù)等級的工資即為該等級的最低工資水平〔薪等、薪階〕，而最高技術(shù)等級的工資則為該等級的最高工資水平，亦可設(shè)置中間等級。比較適合制造業(yè)、生產(chǎn)工藝相對穩(wěn)定和具有確定規(guī)模的企業(yè)。50基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)51基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)麥道公司技能－績效矩陣來確定技能工資。在同一技能水平的狀況下，由工作績效預(yù)備員工的工資率；在同一效水尋常，由員工的技能水平預(yù)備工資率。52基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)技能薪酬體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策實(shí)施技能薪酬體系需留意的幾個(gè)問題1、不是全部的部門都適合承受技能薪酬體系2、組織必需強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付酬勞的那些技能究竟是哪些技能3、員工向上一級或統(tǒng)計(jì)技能的擴(kuò)展是應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠陝诘模羌僭O(shè)僅僅是低一級的強(qiáng)化則不應(yīng)當(dāng)賜予酬勞4、技能薪酬預(yù)備是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓舞真正的跨職能培訓(xùn)預(yù)備5、必需建立一套體系來對員工進(jìn)展培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必需有一個(gè)資格認(rèn)證過程來確保員工確實(shí)把握了這些技能6、治理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級別保持全都，而是要最大限度地利用員工已有的技能；53基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)通用磨坊(GenemlMills)開辦了一家生產(chǎn)“即榨汁”的工廠，該廠主要生產(chǎn)新穎的果味飲料，工廠有110名工人。“即榨汁”的生產(chǎn)過程有四個(gè)階段：一是原料處理，承受并加工原材料；二是混合，將原汁配制成果味飲料；三是裝瓶，用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁、封口；四是包裝，用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝。傳統(tǒng)的工作及付酬的方式是雇人去做每個(gè)階段上的工作，然后使用工作評價(jià)和薪酬調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。通用磨坊對工作方式和付酬方式進(jìn)展了創(chuàng)新：在工作方式上，主要利用工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)展，把工人分成4個(gè)15人規(guī)模的自我治理生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)以及1個(gè)小型的后勤保障組，每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行全部的操作。美國通用磨坊公司54基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中一個(gè)重要的角色是操作員，他的主要職責(zé)是監(jiān)視和把握生產(chǎn)流程，準(zhǔn)時(shí)覺察生產(chǎn)及質(zhì)量問題，并同相關(guān)的人員溝通和商討這些問題，這些問題或許不屬于自己的工作領(lǐng)域。在付酬方式上，承受技能工資制，將每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū)，每個(gè)技能區(qū)有3種代表不同學(xué)問和技能提高程度的等級。新雇員被安排到任何一個(gè)技能區(qū)并得到起薪，大約3個(gè)月后此雇員能夠證明自己獲得1級證書，從而獲得一次加薪。然后，該雇員開頭在此技能區(qū)以2級水平工作，合格后再升入3級或進(jìn)入下一個(gè)新技能區(qū)的起始水平，整個(gè)過程再重新開頭，每獲得一項(xiàng)升級都會(huì)得到價(jià)值相等的加薪。為了順當(dāng)實(shí)施技能工資制，在培訓(xùn)方面做了相應(yīng)的調(diào)整，對每個(gè)技能區(qū)的每個(gè)等級進(jìn)展培訓(xùn)，并由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排，每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。但是由于每個(gè)技能區(qū)職位數(shù)目有限員工必需等待新領(lǐng)域內(nèi)消逝空缺后才能開頭培訓(xùn)。55基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)１、通用磨坊公司的技能薪酬構(gòu)造使用了四種與生產(chǎn)過程中的每個(gè)步驟相對應(yīng)的技能類型：材料處理、混合、填料、包裝。２、每種技能分為三個(gè)等級：初級水平、中級水平、高級水平。如以以下圖。３、一個(gè)新員工進(jìn)入公司，從材料處理的初級水平開頭，當(dāng)其把握了技能A1之后，由深度和廣度兩個(gè)技能進(jìn)展通道：進(jìn)一步提升其材料處理技能：從A1→A2〔深度技能〕，或者拓展其工作技能：從A1→B1〔廣度技能〕；假設(shè)其選擇B1，當(dāng)把握B1之后，又有兩個(gè)選擇：B2和C1；依次類推。56基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)材料處理混合填料包裝A3A2A1B3B2B1C3C2C1D3D2D1技能種類技能等級模塊高級中級初級57基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)北方電信公司方電信公司為了改進(jìn)技術(shù)效勞質(zhì)量，提高客戶滿足度，1987年在客戶效勞部門內(nèi)部對工程師和技術(shù)人員實(shí)行了技能工資制。依據(jù)對技術(shù)人員和工程師的調(diào)查，公司總結(jié)出他們工作中所運(yùn)用的硬件、軟件、客戶數(shù)據(jù)庫、文件存檔、網(wǎng)絡(luò)接觸面、書面溝通、人際交往等7個(gè)主要方面的技能，每個(gè)方面依據(jù)其運(yùn)用到的具體技術(shù)劃分為4個(gè)等級。同時(shí)，組織專家對技術(shù)人員和工程師目前具有的技能種類和每種技能的等級進(jìn)展評定，確定每位員工的底薪。以后，員工每提高一級技能或獲得一項(xiàng)新的技能在得到評定委員會(huì)的認(rèn)可后，就可獲得相應(yīng)的加薪。實(shí)行技能工資制以后，由于把握的技能與工資直接掛鉤，所以員工們對培訓(xùn)的需求大大增加。為此，公司承受了3種培訓(xùn)方式對員工進(jìn)展了大量的培訓(xùn)主要包括：由公司技術(shù)骨干授課的內(nèi)部課程培訓(xùn)，員工之間進(jìn)展的在崗技能培訓(xùn)和外部專業(yè)技能課程培訓(xùn)。58基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)微軟是怎么做的微軟為技術(shù)人員和治理人員供給兩條平行的工資晉升途徑。在每個(gè)專業(yè)里設(shè)立了“技術(shù)級別”，這種級別用數(shù)字表示，既反映了員工在公司的表現(xiàn)和根本技能，也反映了閱歷閱歷，并依據(jù)技術(shù)級別確定員工的工資水平。譬如，微軟對開發(fā)員界定為15個(gè)級別，一個(gè)從大學(xué)里聘請的新雇員一般是10級，每年對開發(fā)員進(jìn)展測評以預(yù)備晉級狀況，一般需要6-18個(gè)月可以升一級，有碩士學(xué)位的員工升得會(huì)快一些，或一開頭定位為11級。對各級別的要求是：12級員工的技能編寫代碼準(zhǔn)確無誤，在某個(gè)工程上根本上可以應(yīng)付一切事情；13級員工的技能可以從事跨商務(wù)部門的工作；14級員工的技能可以影響跨越部門的工作；15級員工的技能可以影響整個(gè)公司范圍的工作。59基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)替補(bǔ)演員的工資在體育界，替補(bǔ)運(yùn)發(fā)動(dòng)的薪酬往往低于正式隊(duì)員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對于世界著名音樂劇《貓》的演員們來說，卻恰恰相反：替補(bǔ)演員的周薪竟然相當(dāng)于正式演員的1.25倍！正式演員們每周要出演大約20場，從而獲得2023美元的周薪；但替補(bǔ)演員們只是在后臺(tái)靜靜的坐著，就可以拿到2500美元的周薪。緣由何在？原來，替補(bǔ)演員們雖然不愿定上場演出，但他們被要求必需把握五個(gè)不同角色的表演。一旦正式演員們由于身體不適或其他緣由無法上場，替補(bǔ)演員們就要隨時(shí)救場。因此對他們支付的薪酬不是基于工作量和職位，而是基于他們能夠表演五個(gè)角色的力氣。60基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)其次節(jié)

力氣薪資體系61基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)全球競爭的加劇迫使公司將提高核心競爭力作為其追求的目標(biāo)，而核心競爭力的本質(zhì)就是附加在企業(yè)人力資源身上的核心學(xué)問和技能。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)向這些具備特殊學(xué)問和技能的員工傾斜。技能薪酬體系是依據(jù)員工所把握的與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能數(shù)量和水平來支付工資的。這種薪酬方案廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)員工。學(xué)問工作者，由于他們的工作很少能提煉出來操作性的技能，預(yù)備他們績效的東西不是具體的學(xué)問與技術(shù)，而是某些品質(zhì)與特征。所以，近年來，越來越多的學(xué)問型員工使得更多的組織承受基于力氣的薪酬方案。62基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)一、力氣的根本概念〔一〕力氣我們這里所謂的力氣，嚴(yán)格來說實(shí)際上是一種績效行為力氣，即達(dá)成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為的力氣，而不是一般意義上的力氣?？冃袨榱庥直环Q為素養(yǎng)、勝任力氣等等，在本節(jié)中，為行為的便利，我們簡潔地以力氣的概念來代替績效行為力氣的說法。力氣，是指一系列的技能、學(xué)問、力氣、行為特征以及其他個(gè)人特性的總稱。在組合得當(dāng)并且環(huán)境適宜的狀況下，這種力氣對個(gè)人、群體、特定工作以及整個(gè)組織的績效有一種猜測作用。不僅如此，員工還可以將他們所具備的這種力氣從一種工作帶到另外一種工作之中去。因此，我們這里的力氣實(shí)際上是指那些能夠增加價(jià)值以及猜測將來成功的要素。63基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔二〕力氣與技能的關(guān)系美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的“冰山模型”。麥克利蘭認(rèn)為人員個(gè)體素養(yǎng)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的“冰山以上局部”和深藏的“冰山以下局部”?！氨揭陨暇植俊卑ǜ緦W(xué)問、根本技能，是外在表現(xiàn)，是簡潔了解與測量的局部，相對而言也比較簡潔通過培訓(xùn)來轉(zhuǎn)變和進(jìn)展?！氨揭韵戮植俊卑ㄉ鐣?huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的局部。它們不太簡潔通過外界的影響而得到轉(zhuǎn)變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。64基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)技能（skills）知識（knowledge）自我認(rèn)知（self-concepts）人格特征（traits）動(dòng)機(jī)（motives）指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所把握的信息指通過學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來的專業(yè)行為活動(dòng)，一般來說，通過反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專業(yè)行為活動(dòng)的嫻熟程度會(huì)得到提高指人自己形成的對自身的一個(gè)“內(nèi)在定位”，是對自己的身份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自我假設(shè)

即人在其行為過程中所具備的某種相對穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為結(jié)果。最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力65基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)這一模型認(rèn)為，一個(gè)人的績效行為力氣是由學(xué)問、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成的。學(xué)問〔knowledge〕是指一個(gè)人在某一既定領(lǐng)域中所把握的各種信息。技能〔skill〕則是指通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的嫻熟程度。自我認(rèn)知〔self-concept〕是一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念人格特征是指在一個(gè)人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向動(dòng)機(jī)〔motives〕是指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。因此，在這個(gè)冰山模型中，學(xué)問、技能屬于表層的勝任特征，漂移在水上，很易覺察；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱蔽在水下，且越往水下，越難覺察。深層特征是預(yù)備人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。66基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔三〕力氣薪酬體系的含義所謂力氣薪酬體系，是指組織以一個(gè)人的績效行為力氣為根底來確定根本薪酬的薪酬系統(tǒng)。從力氣薪酬體系的實(shí)際操作狀況可以將員工所具有的力氣劃分為三個(gè)層面，即核心力氣、力氣模塊以及力氣指標(biāo)。首先，核心力氣是指為了確保組織的成功，員工必需具備的核心技能和素養(yǎng)。其次，力氣模塊著眼于將核心力氣轉(zhuǎn)換為可觀看的行為。最終，力氣指標(biāo)是指可以用來表示每一力氣群中力氣水平的可觀看行為。在確定程度上，它反映出來的是工作簡潔程度不同的職位所需的特定力氣在程度上的不同。在不同的情境下，組織可以依據(jù)這些指標(biāo)來招募員工、評價(jià)工作和確定薪酬。67基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)〔１〕核心力氣。“為保證組織成功所需要技能和力氣的關(guān)鍵領(lǐng)域，這些力氣往往來自理念、使命價(jià)值觀、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與方案等內(nèi)容”?！玻病沉饽K。力氣群就是把每項(xiàng)核心力氣轉(zhuǎn)化可觀看行為的要素集合。例如，對于核心力氣的“業(yè)務(wù)意識”，可以用來觀看的力氣群包括：組織的溝通、本錢治理、第三方關(guān)系、查找業(yè)務(wù)時(shí)機(jī)等。〔３〕力氣指標(biāo)。力氣指標(biāo)就是說明每個(gè)力氣群內(nèi)各力氣水平的可觀看行為。如與本錢治理相對應(yīng)的“覺察節(jié)省本錢的時(shí)機(jī)”等。這些指標(biāo)可以用于人員的配備和評價(jià)以及薪酬支付。68基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)力氣分析中三個(gè)根本概念的關(guān)系核心能力能力群能力指標(biāo)69基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)力氣模型核心力氣模型。這種力氣模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的力氣模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度全都。職力氣氣模型。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能——比方財(cái)務(wù)治理、市場營銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等——建立起來的力氣模型。角色力氣模型。這種力氣模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色——比方技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。職位力氣模型。這是一種適用范圍最狹窄的力氣模型，由于它只適用于單一類型的職位。70基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)二、基于力氣的薪酬體系的條件及應(yīng)用范圍〔一〕實(shí)施環(huán)境：1、首先要明確力氣薪酬體系并不愿定適合每一個(gè)公司，也不愿定適合公司中的每個(gè)部門。2、治理者必需將力氣薪酬方案與整體人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略相匹配。3、建立力氣薪酬體系的前提是具備一套健全的與力氣有關(guān)的工作評估制度。4、通常完全以力氣為根底供給薪酬并不行取?！捕硲?yīng)用范圍主要適用于員工的力氣與組織的績效以及個(gè)人績效有直接的較大關(guān)系的職位白領(lǐng)如技術(shù)骨干，軟件公司中的主要研發(fā)人員71基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)三、力氣薪酬體系建立的步驟一、確定哪些力氣是支持公司戰(zhàn)略，為組織制造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得酬勞的在這一步驟上，實(shí)際上要求組織界定自己預(yù)備支付酬勞的力氣究竟是哪些。由于在不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向和文化價(jià)值觀氣氛中以及在不同的行業(yè)中，作為企業(yè)酬勞對象的力氣組合很可能會(huì)存在差異，有時(shí)候，即使不同的企業(yè)所使用的力氣在概念上是一樣的，但是同樣的力氣在不同的組織中卻很可能有不同的行為表現(xiàn)。爭論說明，最為常用的20種核心力氣包括：成就導(dǎo)向；質(zhì)量意識；主動(dòng)性；人際理解力；客戶效勞導(dǎo)向；影響力；組織知覺性；網(wǎng)絡(luò)建立；指導(dǎo)性；團(tuán)隊(duì)與合作；開發(fā)他人；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力；技術(shù)專家；信息搜尋；分析性思考；觀念性思考；自我把握；自信；經(jīng)營導(dǎo)向；靈敏性等。72基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)一家跨國的日常消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售公司將希望自己的員工在市場營銷領(lǐng)域中具備的核心力氣界定為四大類：◆綜合治理技能：對公司戰(zhàn)略與創(chuàng)新作出奉獻(xiàn)；制定銷售渠道戰(zhàn)略；建立銷售根底設(shè)施與銷售組織；客戶供給鏈接口治理；完成交易；第三方〔分銷商等〕治理?！衄F(xiàn)代商業(yè)技能：客戶開發(fā)預(yù)備的制定；客戶預(yù)備的實(shí)施。◆一般商業(yè)技能：經(jīng)銷商治理。◆商業(yè)營銷技能：商品類別治理。而該公司對人力資源治理專業(yè)人員的力氣要求則分為一般力氣和專業(yè)力氣兩大類?！粢话懔猓褐贫ㄆ髽I(yè)戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)規(guī)劃與實(shí)施；工程治理；變革治理；業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與治理；信息治理；信息應(yīng)用與開發(fā)?！魧I(yè)力氣：人力資源戰(zhàn)略治理；人力資源規(guī)劃與進(jìn)展；組織開發(fā)與變革；招募治理；學(xué)習(xí)治理；績效改善；員工關(guān)系；薪資福利。73基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)二、確定這些力氣可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者力氣本身是一種抽象的概念，一方面，對力氣本身進(jìn)展直接的衡量很困難；另一方面，企業(yè)關(guān)心員工力氣的最終目的是員工如何運(yùn)用這種力氣來達(dá)成企業(yè)所期望的經(jīng)營結(jié)果，因此，用員工在工作過程中的行為表現(xiàn)以及其他特性來代替對力氣本身的直接衡量不僅是必要的，而且對企業(yè)來說也是最有意義的。在這一步驟上，企業(yè)需要通過觀看和直接詢問績效優(yōu)異者是如何完成工作或解決問題的，來確定達(dá)成優(yōu)秀績效的行為特征有哪些，或者是哪些行為說明員工具備某種力氣。74基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)舉例建立銷售根底設(shè)施與銷售組織理順客戶治理機(jī)構(gòu)；確定價(jià)值觀、角色與職責(zé)；優(yōu)化人員構(gòu)造；建立支持系統(tǒng)；銷售區(qū)域開發(fā)與治理等理順客觀治理機(jī)構(gòu)：建立并治理組織機(jī)構(gòu)以及支持性效勞系統(tǒng)，以依據(jù)公司的產(chǎn)品類別和銷售渠道目標(biāo)盡最大可能地制造和開掘客戶進(jìn)展時(shí)機(jī)。所需特征及包含的行為：解釋當(dāng)前以及將來的商業(yè)需要〔市場簡潔性〕檢查是否存在其他的可選安排〔批發(fā)vs零售，訪問VS直接訪問〕調(diào)查使用第三方〔代理商、特許商、零售商〕設(shè)計(jì)、調(diào)整組織構(gòu)造以效勞客戶要求并達(dá)成公司自身的目標(biāo)明確所需獲得的支持效勞類型〔商業(yè)營銷、產(chǎn)品類別治理〕75基于技能的薪酬體系設(shè)計(jì)對“沖擊與影響”力氣的評價(jià)水平行為0：不做反應(yīng)任其自然，不予干涉引述政策，發(fā)布指示1：直接勸說在一次討論或報(bào)告中一次勸說利用原因；利用數(shù)據(jù)或具體例子報(bào)告不適應(yīng)觀眾的興趣與水平當(dāng)面臨反對時(shí)，重申同樣的觀點(diǎn)2：多種方式進(jìn)行勸說當(dāng)試圖勸說時(shí)，若不必努力適應(yīng)觀眾的水平或興趣，運(yùn)用不同的策略（如，在一次討論中設(shè)計(jì)兩個(gè)或更多的論題）3：培養(yǎng)信任和雙贏的心態(tài)設(shè)計(jì)報(bào)告或討論，吸引他人興趣尋找雙贏的機(jī)會(huì)敏銳發(fā)現(xiàn)并理解他人興趣、感情和所關(guān)切的事，對反對意見做出有效的反應(yīng)4：多種行為影響采用一種以上的行為影響，并使每種行為適應(yīng)某些具體的觀眾（如，先進(jìn)行一次全體的形式報(bào)告會(huì)，然后舉行單獨(dú)的會(huì)議）可以包括采取一項(xiàng)深思熟慮的部尋常行為，產(chǎn)生具體的沖擊5：通過他人影響利用專家或其他第三方影響建立并維持一種有計(jì)劃的，與顧客、公司內(nèi)部同事和行業(yè)同事的關(guān)系網(wǎng)在需要的時(shí)候，對有關(guān)機(jī)遇或解決問題的觀點(diǎn)作“幕后”支持。76