人力資源心理測(cè)試

人力資源心理測(cè)試人力資源測(cè)評(píng)中，主要是招聘和培訓(xùn)需要用到心理測(cè)量，有些績(jī)效考核中要可能用到。招聘中心理測(cè)量主要的方法：?jiǎn)柧矸ǎㄒ簿褪枪P試）。其次情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都有用到心理學(xué)知識(shí)。心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具，心理測(cè)量在心理咨詢中能幫助當(dāng)事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點(diǎn)。心理測(cè)試，一種有助于評(píng)估個(gè)性品質(zhì)的方法，正呈現(xiàn)出再度興旺的局面。憑借心理測(cè)試，公司得以更全面的了解應(yīng)聘人員和挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的管理人員。目前，已經(jīng)有越來越多的頂級(jí)公司采用這種方法。培訓(xùn)和績(jī)效考核能運(yùn)用心理測(cè)量的并不多，主要就是一些測(cè)慌的技術(shù)性處理心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。這種測(cè)試與筆試相比，更加規(guī)范化。由于心理測(cè)試的難度較大，用人單位應(yīng)選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測(cè)試。心理測(cè)驗(yàn)是一種系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的施測(cè)和評(píng)定方式。包括：測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化、測(cè)驗(yàn)實(shí)施過程的標(biāo)準(zhǔn)化、測(cè)評(píng)評(píng)分程序的標(biāo)準(zhǔn)化和測(cè)驗(yàn)結(jié)果解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)θ说脑S多方面進(jìn)行比較客觀的評(píng)價(jià)，尤其在評(píng)價(jià)潛在的、不易從行為表現(xiàn)中直接觀察出來的素質(zhì)時(shí)，如個(gè)性特征、智力、能力傾向、價(jià)值觀、興趣等，具有很好的評(píng)價(jià)效果和較高的使用價(jià)值。心理測(cè)驗(yàn)的編制是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程，包括確定的測(cè)驗(yàn)題目、規(guī)范的施測(cè)流程、客觀的評(píng)分方法和標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果解釋。此外標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)還要有信度、效度和項(xiàng)目分析等數(shù)據(jù)作為支持，用以說明測(cè)驗(yàn)的有效性和準(zhǔn)確性。編制一套標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)時(shí)，專業(yè)研究人員通常要經(jīng)過：確定測(cè)量目的——題目的編寫與排列——預(yù)測(cè)——題目修訂——規(guī)范測(cè)試流程和測(cè)試要求——建立常模樣本庫——分析信度和效度指標(biāo)——制定結(jié)果解釋。因此，一套好的心理測(cè)驗(yàn)的編制成本比較高，其科學(xué)性和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值也非常高。人格測(cè)試所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位。為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格特質(zhì)不合適。人格測(cè)試的目的的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。

心理測(cè)試這種方法的應(yīng)用至少可以追溯到第二次世界大戰(zhàn)的時(shí)候，當(dāng)時(shí)英國(guó)軍隊(duì)就運(yùn)用這種技術(shù)進(jìn)行試驗(yàn)，以評(píng)估軍官的能力和領(lǐng)導(dǎo)技巧。公司對(duì)心理測(cè)試的嘗試主要始于20世紀(jì)70年代，而18個(gè)月前，作為英國(guó)天空廣播公司(BSkyB)首席執(zhí)行官選拔程序的一部分，魯珀特＃默多克(RupertMurdoch)之子詹姆斯＃默多克(JamesMurdoch)被要求接受心理測(cè)試，這令心理測(cè)試日益加強(qiáng)的重要性得以凸顯。這家衛(wèi)星廣播公司就是默多克媒體帝國(guó)的一部分。

霍格雷夫測(cè)試公司(TestAgencyHogrefe)是一家心理測(cè)試出版機(jī)構(gòu)，近期，它對(duì)英國(guó)富時(shí)100指數(shù)(FTSE100)公司進(jìn)行了一項(xiàng)新的調(diào)查。結(jié)果顯示，大部分大型公司都在進(jìn)行各種形式的心理測(cè)試：在73家回復(fù)該項(xiàng)調(diào)查的公司中，59家承認(rèn)采用過心理測(cè)試。

“心理測(cè)試在公司應(yīng)用，經(jīng)歷了相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，”英國(guó)心理學(xué)會(huì)(BritishPsychologicalSociety)特許心理學(xué)家和心理測(cè)試認(rèn)證師奈杰爾?埃文斯(NigelEvans)說。心理測(cè)試為何變得越來越流行了呢？其中的一個(gè)原因就是，隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起，公司收到了大量的求職信息，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生的信息。然而，頗為有趣的是，管理人員往往是最經(jīng)常接受心理測(cè)試的雇員，在做出回復(fù)的公司中，有80%都對(duì)這一群體進(jìn)行了心理測(cè)試。其中13%的公司透露說，他們還將心理測(cè)試用于董事會(huì)人員的任命上。

測(cè)試公司首席心理學(xué)家溫迪?洛德(WendyLord)表示，一套好的心理測(cè)試組合能夠幫助公司找到合適的雇員，并且相應(yīng)也可能讓雇員產(chǎn)生更多的工作滿足感、有更好的工作表現(xiàn)和更高的生產(chǎn)力，并且使公司留住人才的可能性更大。

最普遍的心理測(cè)試，是對(duì)行為或動(dòng)機(jī)特征（通常采用調(diào)查問卷的形式），以及思維能力或?qū)W習(xí)特定領(lǐng)域知識(shí)所具潛能進(jìn)行評(píng)估。

一份標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查問卷包括如下問題：“‘生活中的大多數(shù)事情之所以發(fā)生，取決于人們?cè)谡_的時(shí)間出現(xiàn)在正確的地點(diǎn)?！耐獬潭仁?？非常同意、同意、不確定、不同意、非常不同意？”該問題試圖確定人們?cè)诙啻蟪潭壬舷嘈抛约耗苤鲗?dǎo)自己的命運(yùn)。

一些公司發(fā)現(xiàn)，在采用了心理測(cè)試后，公司的人才保留呈上升趨勢(shì)。英國(guó)虛擬移動(dòng)電話運(yùn)營(yíng)商、富時(shí)250強(qiáng)公司維珍移動(dòng)(VirginMobile)注意到自兩年前更加持續(xù)采用心理測(cè)試后，其新聘雇員的保留率呈現(xiàn)出了令人鼓舞的上升趨勢(shì)。人力資源部業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)主管菲利普?馬瑟(PhillipMather)表示，人才保留中最大的收益，來源于對(duì)候選人進(jìn)行了性格測(cè)試：“這些測(cè)試幫助我們更好地鑒別哪些雇員會(huì)喜歡并適合我們的企業(yè)文化?！彼f，以前新雇員就職后，有時(shí)要花費(fèi)最多達(dá)12個(gè)月的時(shí)間，才意識(shí)到維珍移動(dòng)那種自我管理的文化模式不適合他們。

獨(dú)立咨詢公司AcademyHR的邁克?多德(MikeDodd)表示，“招聘花費(fèi)昂貴，當(dāng)公司將重點(diǎn)放在關(guān)鍵環(huán)節(jié)時(shí)，它們就會(huì)意識(shí)到可以降低（招聘中）的風(fēng)險(xiǎn)?！边^去的5年中，該咨詢公司注意到在大型和中型企業(yè)里，應(yīng)用心理測(cè)試的次數(shù)大幅提高。

但是，一些公司，特別是小型公司的老板，仍然由于種種原因未能采用心理測(cè)試。這主要是由于采用心理測(cè)試所需要的成本和時(shí)間，尤其是雇傭有資格的心理測(cè)試專家（無論是內(nèi)聘還是外聘），來選擇測(cè)試并解釋測(cè)試結(jié)果所需要的花費(fèi)。

在做出答復(fù)的公司中，95%表示它們僅為招聘目的采用心理測(cè)試，但還有一些公司，特別是勞斯萊斯(Rolls-Royce)，采用心理測(cè)試用于雇員的發(fā)展計(jì)劃。例如，該公司可以確定由哪些雇員做團(tuán)隊(duì)成員，哪些雇員做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。使用心理測(cè)試的要求

心理測(cè)試力求從更客觀，科學(xué)的角度來揭示人的一亡、理特征。雖然它還需要不斷完善，但作為平更為科學(xué)的工具，應(yīng)當(dāng)讓它在人力資源管理中發(fā)揮作用，并在實(shí)踐中不斷地完善。那么，使用心理測(cè)試應(yīng)當(dāng)注意哪些問題呢?

第一，要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。由于心理測(cè)試的內(nèi)容涉及個(gè)人隱私和發(fā)展的問題，因此，在如何施測(cè)及如何解釋和在什么范圍內(nèi)使用心理測(cè)試結(jié)果等方面都有著嚴(yán)格的規(guī)定。如果使用這一手段的人自己都不懂得心理測(cè)試的科學(xué)程序和道德規(guī)范，就會(huì)出現(xiàn)濫用心理測(cè)試及其結(jié)果的情況。要保證這種測(cè)試手段的科學(xué)使用，就應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的客觀要求。這正如在醫(yī)院求醫(yī)時(shí)，是不會(huì)允許自己用聽診器進(jìn)行診斷，然后開處方的。當(dāng)然，這并不意味著要將心理測(cè)試神秘化。

第二，要將心理測(cè)試與實(shí)踐相結(jié)合，我國(guó)著名心理學(xué)家潘菽教授曾經(jīng)指出：“心理測(cè)試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它?！蹦敲?，依靠什么呢?要依靠既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的人力資源管理者的參與。比如，在評(píng)價(jià)中心方法中，要安排更多企業(yè)家的參與評(píng)價(jià)。此外，要注意到，一次心理測(cè)試的結(jié)果只能反映現(xiàn)有的水平，而人的能力，興趣和人格質(zhì)量都可以在社會(huì)實(shí)踐中得到發(fā)展和變化。

第三，要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果。心理測(cè)試結(jié)果主要提供人力資源者和員工本人交流時(shí)使用，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次。根據(jù)職業(yè)管理工作的需要，有關(guān)的測(cè)試情況，測(cè)試結(jié)果可以存檔，但不對(duì)外公開。這是對(duì)被測(cè)試者的尊重。

第四，要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。近年來，隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的發(fā)展，一些招聘單位在錄用人員時(shí)已采用了心理測(cè)試方法。某些求職者為了謀取較好的職業(yè)，在測(cè)試中試圖弄虛作假。這樣做不僅表明求職者職業(yè)道德水平低下，而且這種努力也是徒勞的。因?yàn)樾睦頊y(cè)試的內(nèi)容總是根據(jù)用人單位的特殊要求靈活組合的，正如考卷題目組合一樣。此外，心理測(cè)試中還有一些專門的題目來評(píng)價(jià)答卷者是否認(rèn)真和誠(chéng)實(shí)。一旦答卷在測(cè)謊和問卷的效度方面的得分超過規(guī)定所允許的范圍時(shí)，整份問卷就會(huì)被作為廢卷處理。讓應(yīng)聘者接受由心理學(xué)家主持的一系列面談,如今已成為發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)選擇管理人員的一種新時(shí)尚。

美國(guó)企業(yè)

在美國(guó),如今許多求職者必須通過一系列問題和練習(xí)組成的心理測(cè)試,方能獲得一個(gè)高級(jí)職位。這些問題和練習(xí)的目的是了解他們的辦事能力。測(cè)試內(nèi)容不是數(shù)學(xué)或者文法考試,也不是許多生產(chǎn)、銷售和文秘人員長(zhǎng)期以來所接受的基本技能考試。相反,雇主們希望評(píng)估的是高級(jí)職位候選人的無形品質(zhì)。

例如,他們必須極其詳細(xì)地描述不是一項(xiàng)、而是多項(xiàng)工作成績(jī),這樣能看出他們的行為模式。他們還會(huì)面對(duì)諸如“誰是你曾為之工作過的最佳經(jīng)理以及為什么?”或者“你最好的朋友喜歡什么”等問題。心理學(xué)家們說,這些問題能透露有關(guān)求職者的管理風(fēng)格以及有關(guān)他本人的許多情況。

不過,考試的目的最主要是為了衡量求職者交往、分析和組織的技能?？茖W(xué)家們認(rèn)為,對(duì)細(xì)節(jié)的注意力和管理風(fēng)格以及行為,能預(yù)測(cè)一個(gè)人的個(gè)性特征和工作動(dòng)機(jī)。

英國(guó)企業(yè)

據(jù)PID統(tǒng)計(jì),在英國(guó),有90%的大小公司使用心理測(cè)試招募新人。心理測(cè)試已取代傳統(tǒng)面試方式。人事發(fā)展學(xué)院(PID)負(fù)責(zé)人巴倫說:“心理測(cè)試成為一個(gè)凈化過程,可以減少冒險(xiǎn),幫助作出完美的決定?！?/p>

企業(yè)謀求財(cái)會(huì)和公共關(guān)系部門的新人,更被要求做心理測(cè)試。測(cè)試對(duì)象被要求展示各種技能,如民意測(cè)驗(yàn)、對(duì)數(shù)學(xué)的使用、一對(duì)一面試、小組面試以及角色的扮演等。比如,要替代一個(gè)突然生病的部門經(jīng)理,求職者要就各種文件、問題的處理,在3小時(shí)內(nèi)提供書面答案;還可能被要求主持一個(gè)會(huì)議或撰寫統(tǒng)計(jì)報(bào)告。經(jīng)過至少兩天的測(cè)試,評(píng)估專家將根據(jù)10個(gè)不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打出分?jǐn)?shù),再次面試候選人。

經(jīng)營(yíng)心理測(cè)試公司的拉柏克說得好:“我們不輕易舍棄或接納某個(gè)人,我們只是使每個(gè)人能認(rèn)識(shí)自己,使公司能看清每個(gè)人的實(shí)際才能、充分使用人才?！?/p>

日本企業(yè)

日本電產(chǎn)公司招聘人才可謂標(biāo)新立異,主要包括三個(gè)方面:自信心測(cè)試、時(shí)間觀念測(cè)試和工作責(zé)任心測(cè)試。

自信心測(cè)試。讓應(yīng)試者輪流朗讀或演講、打電話,根據(jù)聲音的大小、談話風(fēng)度、語言運(yùn)用能力來錄取。電產(chǎn)公司認(rèn)為,只有說話聲音洪亮、表達(dá)自如、信心百倍的人才