合同范本之勞動合同法3940

勞動合同法3940【篇一：《勞動合同法》3940條】第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！酒簞趧雍贤?40個知識點(diǎn)】1、《勞動合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（2）個體經(jīng)濟(jì)組織；（3）民辦非企業(yè)單位；（4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內(nèi)的企業(yè)；2、個體經(jīng)濟(jì)組織；3、與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。所謂民辦非企業(yè)單位，根據(jù)國務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團(tuán)體、基金會一樣，其實(shí)質(zhì)均為民間組織的一種形式。因此，《勞動合同法》實(shí)施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。2、事業(yè)單位在編制外招用勞動者是否簽合同，必須簽勞動合同。3、有效規(guī)章1：根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之《勞動法》的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。4、有效規(guī)章2：單位的規(guī)章制度必須公示才有效。5、勞動者應(yīng)聘時的知情權(quán)：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當(dāng)然，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。[hide]6、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同：[hide]勞動關(guān)系從其正式上班之日起算。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。7、勞動合同中未約定勞動報(bào)酬情況：新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報(bào)酬。8、無固定期限勞動合同：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固證據(jù)予以證明。29、根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：1.實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。2.實(shí)際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。30、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不低于6個月工資。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。31、女職工在孕期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。32、用人單位違法解除或終止合同，應(yīng)當(dāng)依照上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金33、《勞動合同法》規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。這是與《勞動保障監(jiān)察條例》銜接，根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。34、勞動者有下列情形之一，單位不得裁員：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。35、用人單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的程序：（1）用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況；（2）聽取工會或者職工的意見；（3）裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告。36、用人單位裁員時，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。37、被裁減人員的權(quán)利：用人單位依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個月內(nèi)重新對外招聘時，有權(quán)首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。38、集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力。39、工會的主要權(quán)利和職責(zé)主要表現(xiàn)在以下6個方面：（1）幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。（2）當(dāng)用人單位單方提出解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。（3）工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。（4）用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。（5）工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。（6）勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。40、勞務(wù)派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出所需人員的標(biāo)準(zhǔn)和工資待遇，由派遣機(jī)構(gòu)通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與勞動者是勞動關(guān)系，實(shí)際用工單位與勞動者只是勞務(wù)關(guān)系?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。41、勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。采用勞務(wù)派遣形式用工的行業(yè)主要是建筑業(yè)、制造業(yè)和電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)性行業(yè)。42非全日制用工是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計(jì)不超過24小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。43、從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動關(guān)系，雙方可以訂立勞動合同。而且勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關(guān)系是全日制用工下的勞動關(guān)系還是非全日制用工下的勞動關(guān)系，法律并未進(jìn)一步作出規(guī)定。44、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。“小時工”的工傷保險(xiǎn)費(fèi)要由用人單位支付。勞動和社會保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。“小時工”的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)需要自己繳納，用人單位是不負(fù)擔(dān)的。45、非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。46、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。47、勞動合同法特別規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起開始計(jì)算。48、勞動關(guān)系跨越新舊法的，2008年1月1日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日之后按照勞動合同法的規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，分別計(jì)算，再合并相加?！酒宏P(guān)于合同法39條和40條的理解】關(guān)于《合同法》第39條，第40條之規(guī)定的理解，聯(lián)系與區(qū)別《合同法》第39條規(guī)定：采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責(zé)任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。格式條款是當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。對于39條的規(guī)定，可以從以下幾個點(diǎn)來理解：首先是關(guān)于格式條款“是由一方為了反復(fù)使用而預(yù)先制訂”的問題。一方面，該定義強(qiáng)調(diào)格式條款是在訂約以前就已經(jīng)預(yù)先制訂出來，而不是在雙方當(dāng)事人反復(fù)協(xié)商的基礎(chǔ)上制訂出來的，這是十分必要的。另一方面，不能將“反復(fù)使用”作為格式條款的特征。因?yàn)榉磸?fù)使用并不是格式條款的本質(zhì)特征，而僅僅是為了說明“預(yù)先制訂”的目的。從經(jīng)濟(jì)上看，格式條款能夠反復(fù)使用有助于降低交易費(fèi)用，因?yàn)樵S多交易活動是不斷重復(fù)進(jìn)行的，許多公用事業(yè)服務(wù)具有既定的要求，所以通過格式條款的方式可以使訂約基礎(chǔ)明確、節(jié)省費(fèi)用、節(jié)約時間，從而大大降低交易費(fèi)用，適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的要求。其次是.關(guān)于“訂立合同時未與對方協(xié)商”的問題。格式條款的內(nèi)容具有定型化的特點(diǎn)。所謂定型化，是指格式條款具有穩(wěn)定性和不變性，它將普遍適用于一切要與起草人訂合同的不特定的相對人，而不因相對人的不同有所區(qū)別。一方面，格式條款文件普遍適用于一切要與條款的制定者訂立合同的不特定的相對人。另一方面，格式條款的定型化是指在格式條款的適用過程中，要約人和承諾人雙方的地位也是固定的，而不像一般合同在訂立過程中，要約方和承諾方的地位可以隨時改變。第三點(diǎn)是關(guān)于合同制定方需提請對方注意免除或者限制其責(zé)任的條款的問題。對于免責(zé)格式合同條款，制定方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更高標(biāo)準(zhǔn)的義務(wù)。制定方要采取合理的方式提示對方此類條款的存在，這可以包括從文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面進(jìn)行深度解釋。另一方面，提示應(yīng)當(dāng)采取單獨(dú)提示的方式，也就是指明某一條款的存在，使當(dāng)事人能夠明白無誤地注意到該條款的存在。還有，在相對方對該類條款提出疑問時，制定方有義務(wù)進(jìn)行解釋和說明。解釋應(yīng)當(dāng)客觀，準(zhǔn)確，不能誤導(dǎo)對方。否則，這些條款也不能產(chǎn)生效力。同時當(dāng)相對方對于其他非免責(zé)條款提出疑問時，本著誠實(shí)信用的原則，制定方也有義務(wù)進(jìn)行合理的說明。《合同法》第40條規(guī)定：格式條款具有本法第52條和第53條規(guī)定情形的，或者提供格式條款一方免除其責(zé)任、加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利的，該條款無效。我國關(guān)于格式條款的效力問題，采用了具體列舉的方式。凡是符合無效合同規(guī)定的，都適用于格式條款。例如，一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益的；惡意串通，損害國家集體或者第三人利益；以合法形式掩蓋非法目的；損害社會公共利益，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性義務(wù)的，該格式條款皆屬無效。但是，格式條款的無效規(guī)定并不限于此，《合同法》第40條專門規(guī)定了格式條款無效的幾種情況，從而大大拓寬了范圍，更有利于保護(hù)消費(fèi)者權(quán)利。（一）、關(guān)于《合同法》第40條與第39條的關(guān)系問題從表面上看這兩條之間似乎存在著矛盾，因?yàn)楦鶕?jù)第39條采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)：采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責(zé)任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。但根據(jù)第40條，凡是提供格式條款一方免除其責(zé)任、加重對方責(zé)任、