華為績效管理與績效考核制度

華為的績效管理與績效考核制度第一部分：績效考核過程華為的績效管理與績效考核過程，其基本程序?yàn)椋褐朴喛冃康闹朴喛冃康慕⒐ぷ髋瓮⒐ぷ髋瓮⒛康娜蝿?wù)指導(dǎo)書建立目的任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效考核績效面談績效面談制訂績效改善計(jì)劃制訂績效改善計(jì)劃一、制訂績效目的：各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工規(guī)定和盼望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上擬定年度（或考核周期）工作目的；部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容涉及：部門量化指標(biāo)：針對部門能夠量化的核心業(yè)績指標(biāo)；部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；追加目的和任務(wù)考核：重要是對工作中的追加目的和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分派由考核負(fù)責(zé)人擬定）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）不良事故考核。其它含有管理職能職位的考核內(nèi)容涉及：指標(biāo)性目的：能夠定量衡量的考核目的；重點(diǎn)工作目的：不能量化，但是對完畢工作非常重要的工作目的；追加目的和任務(wù)考核：重要是對工作中的追加目的和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分派由各級考核負(fù)責(zé)人擬定）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）不良事故考核。非管理職能職位的考核內(nèi)容涉及：指標(biāo)性目的：能夠定量衡量的考核目的；重點(diǎn)工作目的：不能量化，但是對完畢工作非常重要的工作目的；追加目的和任務(wù)考核：重要是對工作中的追加目的和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分派由各級考核負(fù)責(zé)人擬定）工作行為與態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）5)不良事故考核。各級主管將設(shè)定的目的填寫到對應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并擬定每項(xiàng)目的的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。二、建立工作盼望：為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和原則進(jìn)行溝通；溝通的基本內(nèi)容涉及：盼望員工達(dá)成的業(yè)績原則；衡量業(yè)績的辦法和手段；實(shí)現(xiàn)業(yè)績的重要控制點(diǎn)；管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和協(xié)助；出現(xiàn)意外狀況的解決方式；員工個(gè)人發(fā)展與改善要點(diǎn)與指導(dǎo)等。三、建立目的任務(wù)指導(dǎo)書在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目的任務(wù)指導(dǎo)書”（見附表五）。四、績效形成過程指導(dǎo)管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的體現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)統(tǒng)計(jì)在“行為指導(dǎo)統(tǒng)計(jì)”中，方便為實(shí)施績效管理積累客觀根據(jù)。五、績效考核各級主管在考核時(shí)，必須根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)統(tǒng)計(jì)，方便進(jìn)行考核面談。六、績效考核面談在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的重要目的在于：必定業(yè)績，指出局限性，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不停提高指明方向；討論員工產(chǎn)生局限性的因素，分辨下屬和管理者應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任，方便形成雙方共同承認(rèn)的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改善目的；在員工與主管互動的過程中，擬定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目的和目的任務(wù)指導(dǎo)書；如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目的任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須通過上一級主管同意后方可。七、考核成果解決1、考核的成果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，方便進(jìn)行必要的調(diào)節(jié)。2、人力資源部在對各部門考核成果進(jìn)行調(diào)節(jié)后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核成果執(zhí)行。3、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保存復(fù)印件。4、任何員工對自己的考核成果不滿，均能夠在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也能夠直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評定。如投訴者對再次評定仍不滿意，能夠進(jìn)入勞動爭議解決程序。第二部分：考核成果的應(yīng)用一，總體考核原則（一）月度考核月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，考核成果實(shí)施強(qiáng)迫分派，考核等級對應(yīng)的分派比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資（二）年度考核年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，考核成果實(shí)施強(qiáng)迫分派，考核等級對應(yīng)的分派比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則1月基本薪酬80％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資（三）不良事故考核不良事故考核根據(jù)有關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（普通）、C（輕微）三個(gè)等級。不良事故處罰方法見表三：表三：等級系列A（重大）B（普通）C（輕微）年薪制不享有考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級薪酬不享有月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷售支持不享有月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月分成扣除當(dāng)月70%分成扣除當(dāng)月30%分成生產(chǎn)計(jì)件制不享有年中或年終獎(jiǎng)扣除50%年中或年終獎(jiǎng)扣除20%年中或年終獎(jiǎng)具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作狀況擬定。（四）考核成果與員工利益的有關(guān)性體現(xiàn)在下列幾個(gè)方面：月度獎(jiǎng)金的分派；年度獎(jiǎng)金的分派；績效工資確實(shí)認(rèn)；年薪上限確實(shí)認(rèn)；晉級資格確實(shí)認(rèn)；晉等資格確實(shí)認(rèn)；晉職資格確實(shí)認(rèn)；培訓(xùn)資格確實(shí)認(rèn)；其它資格確實(shí)認(rèn)。二、具體考核原則（一）等級工資制員工1）等級工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完畢狀況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和對應(yīng)的績效工資分派比例見表四：表四：公司總體業(yè)績完畢等績效級工資支付比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％下列不稱職80％70％60％50％50％基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％2）等級工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；持續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其它考核等級的享有原則，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；3）等級工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；持續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；其它考核等級的享有原則，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。（二）生產(chǎn)計(jì)件制員工生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，六個(gè)月考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采用獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分派，考核等級和對應(yīng)的分派比例見表五：表五：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎(jiǎng)金1月基本薪酬70％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無年終獎(jiǎng)金2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（％）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資（三）銷售服務(wù)支持有關(guān)人員1）銷售服務(wù)支持有關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1、銷售服務(wù)支持有關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核成果擬定，按月度發(fā)放，具體管理方法參考等級制員工管理方法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其它部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、持續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其它考核等級的享有原則，參見《華為公司營銷薪酬管理制度》；2）銷售服務(wù)支持有關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核成果擬定（見表七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資3）直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對負(fù)責(zé)人進(jìn)行對應(yīng)處分，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故處罰方法參見表三。（四）年薪制員工的季度考核1）年薪制員工的季度考核1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，見表八：表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、持續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，罷職。2）年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪擬定的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放原則為：年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.60獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)成果進(jìn)行核定，具體計(jì)算方法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）不良事故處罰方法參見表三。其它享有原則，參見《華為公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計(jì)算辦法；考核成績良好者，除享有上限年薪以外，享有公司表彰；考核成績優(yōu)秀者，除享有上限年薪以外，能夠享有優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；三、員工考核與晉級、培訓(xùn)等的關(guān)系（一）享有等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免晉級；年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；不管哪種晉級狀況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。（二）享有等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊狀況除外）：主管下列（不含）或薪資等級在五職等（不涉及五職等）下列者，持續(xù)兩年考核為良好者（或以上），能夠晉升一種職等；主管以上（含）或薪資等級在五職等（涉及五職等）以上者，持續(xù)三年考核為良好（或以上）者，能夠晉升一種職等。（三）考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體狀況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。（四）培訓(xùn)資格確實(shí)認(rèn)：凡涉及需要提高員工推行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核成果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；凡