大型集團公司商學院培訓體系建設方案

1、集團湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定2022 ChengDuCameidoShoesCo.,LTD.編寫日期：202211 審批： 25 湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定2525頁腳內(nèi)容名目第一章：根本概要一、培訓工作的原則、目標及適用范圍二、職責分工其次章 商學院治理委員會一、商學院架構(gòu)二、建立商學院培訓治理委員會以下簡稱委員會第三章 商學院培訓體系框架一、培訓組織框架二、培訓內(nèi)容框架三、培訓方式框架一、培訓需求分析對象二、步驟：三、培訓需求調(diào)查一、培訓需求分析對象二、步驟：三、培訓需求調(diào)查第五章 商學院內(nèi)部講師選拔評審及培育一、內(nèi)部講師的選拔：設定標準和標準循環(huán)

2、選拔的模式二、內(nèi)部講師的培育：成長路徑和培育方式三、內(nèi)部講師的使用、治理和有效鼓勵四、方案整體思路五、內(nèi)部講師的評審與選拔流程第六章 商學院課程研發(fā)一、商學院課程開發(fā)的標準二、基層治理人員培訓課程三、進人員培訓課程四、在職員工五、課程開發(fā)立項六、課程開發(fā)成果七、課程開發(fā)鼓勵第七章 建立科學的培訓考評體系一、效果評估分類二、生產(chǎn)員工培訓考評三、干部培訓考評第八章 培訓檔案治理一、主要內(nèi)容二、員工培訓檔案三、講師培訓檔案第九章 2022 本方案為 2022 -1 號工程，主要內(nèi)容為集團商學院年度培訓工作的具體內(nèi)容、時間安排和費用預算等。編制本方案的目的在于加強培訓工作的治理。提高商學院培訓工作打算

3、性、有效性和針對性，使培訓工作能 夠有效地協(xié)作的推動公司戰(zhàn)略方向和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。一、目的為實現(xiàn)企業(yè)“以人為本、以能為本”的人才戰(zhàn)略理念，快速提升企業(yè)全員綜合素養(yǎng)，加強培訓治理，保證培訓工作有序、有效的開展，保障公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本制度。二、原則戰(zhàn)略導向原則：依據(jù)集團或機構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標制定培訓規(guī)劃，使培訓與集團或機構(gòu)的長遠進展相結(jié)合；投入產(chǎn)出原則：培訓是企業(yè)的一種投資行為，更是企業(yè)產(chǎn)出的根底；學以致用原則：依據(jù)企業(yè)與員工進展的設計合理的培訓規(guī)劃與課題，并促使受訓學員將培訓內(nèi)容運用到工作中。三、適用范圍：集團全體職工含各分公司四、商學院培訓工作目標建立完善公司運作體系與流程

4、，確保企業(yè)高效運作；宣傳和進展集團企業(yè)文化，建立員工特別是員工對企業(yè)的歸屬感和認同感；40 小時培訓；在職人員一年內(nèi)至少享有10 小培訓；重點推動中，基層干部的治理技能培訓，以保證各部門具體工作保質(zhì)保量完成；完善培訓課程體系，確保培訓內(nèi)容和企業(yè)文化全都性；打造“重點崗位技能培訓建立內(nèi)外培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任力與實際培訓效果；推行穿插培訓，實現(xiàn)企業(yè)資源共享。二、治理職責集團人力行政中心：負責公司內(nèi)訓練地點安排、資料治理，公司外訓的安排，教育訓練執(zhí)行、考核及記錄。負責編制集團所轄機構(gòu)的培訓規(guī)劃；負責批準各培訓崗位工作人員任職要求；負責組織對培訓效果進展評估；2.各分公司人力資源部：負責季度

5、、年度培訓打算的制定及監(jiān)視實施；負責員工崗前根底培訓；編制本公司員工崗位工作人員任職要求；負責本公司員工的崗位技能培訓；落實其他部門提出培訓申請；組織對培訓效果進展跟蹤轉(zhuǎn)化及評估；負責本機構(gòu)培訓活動的組織；負責員工培訓檔案的治理。一、商學院定位1、商學院作為集團培訓體系的治理機構(gòu)與實施平臺，整合內(nèi)外部培訓資源，建立商學院協(xié)同優(yōu)勢；2、通過商學院的培訓，確保滿足集團戰(zhàn)略進展對學問、力量或意識的需要，促進集團戰(zhàn)略的實現(xiàn)；3、傳播卡美多文化價值觀，增加企業(yè)分散力；4、通過商學院的培訓，促使員工更快提高自身力量，以滿足崗位或集團進展的需要，同時也更好的實現(xiàn)員 工自我提升的需要，確保個人績效與組織績效及

6、的提升，增加企業(yè)核心競爭力。一、商學院架構(gòu)商學院院長商學院院長院長培訓治理部課程研發(fā)講師團評估團以下簡稱委員會委員會成員：院長：由集團董事長擔當。執(zhí)行院長：由集團人力行政中心負責人擔當。培訓治理部部長：由集團人力行政中心培訓負責人擔當。講師團組長：從集團內(nèi)部講師隊伍中選聘有力量者兼任。課程研發(fā)組組長：從集團內(nèi)部選拔有力量、有意愿并經(jīng)考核適任的人員兼任。組員：由集團內(nèi)各機構(gòu)人力資源部門負責培訓的人員擔當。講師：從集團內(nèi)部選拔有力量、有意愿并經(jīng)考核適任的人員兼任。課程開發(fā)爭辯員：從集團內(nèi)部選拔有力量、有意愿并經(jīng)考核適任的人員兼任。 2、職責：院長：確定商學院方向、批準商學院組織構(gòu)造、預算、方案等。

7、執(zhí)行院長：商學院體系建設、課程規(guī)劃，按權限批準任免、費用、方案等。培訓治理部部長：建立商學院具體執(zhí)行細則，并實施。講師團組長：評估講師授課力量、實行各種有效手段培育講師、完成各類培訓打算。課程研發(fā)組組長：帶著研發(fā)人員研討集團消滅的各種實際問題，并提出有效的培訓解決措施。完成研發(fā)任務。組員：參與培訓體系建設，負責培訓實施及訓后轉(zhuǎn)化。講師：負責課程講授、訓后轉(zhuǎn)化、在職輔導，并參與課程開發(fā)。課程開發(fā)爭辯員：在對集團業(yè)務深入爭辯的根底上，依據(jù)戰(zhàn)略進展對人員力量的需要，開發(fā)有針對性的專項內(nèi)部課程。委員會性質(zhì)：商學院培訓治理委員會為公司培訓之治理機構(gòu)，直屬于董事長治理。委員會之職責：執(zhí)行培訓打算，組織和主

8、導本企業(yè)各項培訓活動的正常開展；培訓和考核培訓師的勝任力量與培訓效果； 稽核受訓學員訓練目標達成狀況；委員會工作細則每次培訓活動，必需有四名以上委員會成員組織的考評小組參與，并對當次培訓活動，以積分的形式作出書面考評；各季度考評小組名單如下表一考評小組安排表季度名單考評小組名單第一季度其次季度 第三季度第四季度備注每月二十五日前，召開常務委員會議，總結(jié)本月培訓工作之得失，審核和確定下月度培訓課程，并以畫面形式，公布下個月度公司具體培訓打算。十日前，召開常務擴大會議遇公休日順延，通報本季度各項考核結(jié)果。向公司遞交季度培訓考評第三章 商學院培訓體系框架一、培訓組織框架為加強培訓治理，確保培訓有人抓

9、，有人管，責任層層分解，確定照實施三級培訓治理機制。一級培訓機構(gòu)為集團級：由集團人力行政中心負責安排的公司全體員工、分公司主任級以上職員含主 任責人；二級培訓機構(gòu)為分公司級：指由分公司人力資源部負責人安排的分公司全體員工的培訓。責任人為分公司人力資源部負責任人。以上各級培訓機構(gòu)的負責人應將本級的培訓需求、培訓打算、培訓打算的執(zhí)行狀況、考核狀況準時與人力資源部和各級部門溝通。三級培訓機構(gòu)為部門級：指由各職能系統(tǒng)安排的部門全體員工的培訓，責任人為部門負責人二、培訓內(nèi)容框架良好績效的產(chǎn)生需要三個條件學問、技能、態(tài)度，所以培訓內(nèi)容從圍繞這三個專題開展，以達成良 好的績效，促使流程的加速打下根底；培訓內(nèi)

10、容共劃分為六大模塊：治理學問模塊、儲藏干部建設模塊、崗 位技能模塊、員工培訓模塊、企業(yè)文化及制度流程模塊、學歷促進模塊治理學問模塊針對高、中、基不同層別的治理者供給不同層別的治理學問和技能培訓，以提高治理者的治理素養(yǎng)；依據(jù)年 度業(yè)務重點確定年度通用治理技能的培訓。儲藏干部建設模塊基于解決公司現(xiàn)實及將來進展需要的治理類人才，以各業(yè)務系統(tǒng)為重點，重點放在解決工作中欠缺的力量、 解決現(xiàn)實工作中的問題和將來需要的培訓，角色轉(zhuǎn)變、職業(yè)技能提升、治理技能培育等。崗位技能模塊不同職能部門的職員準時更專業(yè)學問，不斷提升崗位專業(yè)技能。4.員工培訓模塊員工在開展工作前，由總部人力資源部或分公司人事行政部門進展通用

11、學問培訓視狀況進展面授或供給 自學教材。同時，還將通過帶導師制度對員工進展系統(tǒng)完整、針對性地業(yè)務學問與技能培訓。5.企業(yè)文化及制度流程模塊6.在職學歷進修模塊依據(jù)業(yè)務需要和公司構(gòu)筑人才高地的戰(zhàn)略，安排優(yōu)秀職員及中高層領導等參與針對性的外派培訓。以在職大學及爭辯生課程內(nèi)容為主。為了推行的或經(jīng)改進的公司企業(yè)文化、治理體系、實行的治理方法、行為標準。內(nèi)容包括如下：如員工 6.在職學歷進修模塊依據(jù)業(yè)務需要和公司構(gòu)筑人才高地的戰(zhàn)略，安排優(yōu)秀職員及中高層領導等參與針對性的外派培訓。以在職大學及爭辯生課程內(nèi)容為主。7.資格認證培訓7.17.1格認證合格的員工學習費用公司賜予報銷，認證不合格的原則上不予報銷；

12、7.2 原則所治理干部每年必需通過培訓考核持證上崗。三、培訓方式框架各類培訓結(jié)合集團治理現(xiàn)狀，在力求培訓效果最大化的狀況下確定機敏的培訓方式。1.員工導師制度員工入職，人力資源部將安排專人引導員工快速進入工作角色，組長以上治理人員才能具備導師資 格，導師有義務科學合理地輔導員工工作，并帶著員工在短時間內(nèi)全面了解企業(yè)文化，生疏公司制度及 工作職責，指導員工順當完成工作，并在一年內(nèi)對之持續(xù)的溝通與業(yè)務指導。定期閱讀+讀后會談針對治理中存在的問題，規(guī)定在肯定時間內(nèi)閱讀完指定的教材、書籍或雜志這些材料是針對工作中消滅的 問題而確定。讀完之后針對工作中消滅的問題寫讀后感想，并據(jù)此對工作中消滅的問題進展分

13、析并寫出解 決方案。視頻/在線培訓集團商學院統(tǒng)一購置、制作、更培訓視頻教材，視頻教材緊扣工作需要。集團商學院和部門負責人指定專人總部講解，分公司既定時間內(nèi)組織觀看。網(wǎng)絡在線學習。建立卡美多商學院網(wǎng)上學習平臺。實現(xiàn)全員在線學習?，F(xiàn)場講授：具有經(jīng)商學院認可的內(nèi)部培訓師或外部培訓師現(xiàn)場培訓；系統(tǒng)標桿的閱歷介紹等。職務代理：適用于重要崗位，為防止人員異動影響工作的正常開展而確立，人員以重要崗位為主。外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能供給內(nèi)部培訓的，可參與社會上專業(yè)培訓機構(gòu)或者院校所組織的培訓。專題爭辯：為充分總結(jié)公司內(nèi)部閱歷，集團組織各職能部門、分公司負責對治理中存在的問題確定主題， 組織爭辯以幫助

14、大家生疏和解決問題。鼓舞自主學習：為充分滿足員工的共性化培訓需求，支持員工參與社會學習。依據(jù)員工需求和自身職業(yè)進展，在自主選 擇、妥當處理學習與工作關系的根底上，大力支持員工參與社會及行業(yè)舉辦地旨在提高職業(yè)意識，增加領導 力和業(yè)務治理力量，拓展學問面的各類專業(yè)或?qū)ｍ椗嘤?。把各種形式的會議與有關培訓內(nèi)容結(jié)合起來，依據(jù)狀況設立主題培訓內(nèi)容。戶外拓展訓練：商學院每年組織兩次或以上員工戶外拓展訓練，需要各機構(gòu)/部門提出，經(jīng)集團領導審核后執(zhí)行。四、商學院實施流程培訓輸入培訓輸入培訓執(zhí)行培訓輸出培訓需求調(diào)查培訓需求調(diào)查培訓打算制定培訓課程開發(fā)培訓評估訓后轉(zhuǎn)化培訓課程實施為有針對性的培訓提升有效性，深入了解

15、特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有力量之間的距離，即抱負的工作績效，特制訂培訓需求治理。一、培訓需求分析對象員工的需求：主要依據(jù)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工具備學問技能等。公司的需求：一是公司進展戰(zhàn)略和進展打算和目標，了解企業(yè)將來 3 年內(nèi)的進展打算，如：打算會產(chǎn)生人才需求，檢驗企業(yè)人才需求是否內(nèi)部具有，假設不具有，是否通過內(nèi)部培訓來解決等；二是績效考核，績 效考核是覺察員工產(chǎn)生不良績效的緣由，假設這些緣由是由于員工自身緣由產(chǎn)生，就需要查找員工還缺少什 么，找到員工的缺乏或缺失；三是崗位任職資格要求既：崗位勝任素養(yǎng)模型。四是聘請產(chǎn)生的需求，主要調(diào)查范圍主要是公司領導層和治理層。市場需求：特指市場需求

16、和客戶需求，客戶需求打算企業(yè)進展方向，企業(yè)進展方向打算人才需求，人才 需求的滿足由人才市場供給打算。了解客戶需求，就了解公司將來需要什么人才，當公司缺失的時候，就可 以用企業(yè)的內(nèi)部培訓來滿足，也可通過外部聘請來滿足。二、步驟：第一步：查找績效差距。其次步：查找差距緣由。第三步：確定解決方案；第四步：人員分析之人才素養(yǎng)模型1.員工的學問構(gòu)造；2.員工年齡構(gòu)造；3.員工力量分析。三、培訓需求調(diào)查調(diào)查分類依據(jù)時間分：分為年度培訓需求調(diào)查和臨時培訓需求調(diào)查。依據(jù)范圍分：分為集團培訓需求調(diào)查和各分公司培訓需求調(diào)查。2.發(fā)起調(diào)查年度培訓需求調(diào)查，由集團人力行政中心發(fā)起并主導，各分公司協(xié)作實施。臨時培訓需求

17、調(diào)查，依據(jù)培訓需求提出的需要，由需要發(fā)起機構(gòu)的人力資源部門主導實施，該機構(gòu)內(nèi)的其他部門、或集團內(nèi)其他分公司協(xié)作。調(diào)查時間年度培訓需求調(diào)查一般在每年 11 月12月其次個工作周完成。臨時培訓需求調(diào)查，依據(jù)需求緣由確定調(diào)查打算，并按打算階段性推動。一般最多應在一個月內(nèi)完成。4.調(diào)查范圍年度培訓需求調(diào)查：一般在全集團范圍內(nèi)進展，但分機構(gòu)、分部門進展。臨時培訓需求調(diào)查：依據(jù)培訓需要，選擇代表性人員進展。5.調(diào)查內(nèi)容機構(gòu)：過往培訓記錄(培訓需求調(diào)查、培訓打算、培訓實施記錄、培訓評估)個人：對培訓的認知，對所在單位或集團的認知，培訓意愿、目前工作問題或逆境6.調(diào)查方式問卷式：由發(fā)起單位制定符合當次調(diào)查要求

18、、統(tǒng)一的調(diào)查問卷，發(fā)放給調(diào)查人群，填寫完后收回進展統(tǒng)計分析。訪談式：由發(fā)起單位依據(jù)當次調(diào)查要求制定訪談提綱，選擇要訪談的樣本人群，商定訪談時間，依據(jù)訪談結(jié)果，整理匯總成調(diào)查結(jié)果。查閱式：由發(fā)起單位依據(jù)當次調(diào)查要求，選擇需要被查閱的資料范圍，制定需要查閱的績效考核記錄、獎懲記錄、學習記錄等。觀看式：由發(fā)起單位依據(jù)當次調(diào)查要求，選擇需要被觀看的人群，制定需要觀看的主要行為特征?？冃Э己朔治龇ǎ悍治隹冃Р患训膯栴}所在，緣由所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程力量改善打算和個人力量提升打算；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。一般應將至少兩種方式結(jié)合使用，以增加調(diào)查的有效性。

19、7.調(diào)查結(jié)果應用由集團發(fā)起的年度培訓需求調(diào)查，最終形成集團年度培訓需求調(diào)查報告 由機構(gòu)人力資源部門發(fā)起的臨時培訓需求調(diào)查，最終形成某機構(gòu)專項培訓需求調(diào)查報告，并依據(jù)該報告制定專項培訓打算。培訓需求調(diào)查過程中所獲得的資料，及調(diào)查報告，作為培訓檔案保存，按集團檔案治理要求操作。第五章 商學院內(nèi)部講師選拔評審及培育依據(jù) 2022 年卡美多集團人才培育的根本戰(zhàn)略，重點進展內(nèi)部講師隊伍的建設和培育。形成企業(yè)內(nèi)部無形資產(chǎn)和競爭優(yōu)勢。內(nèi)部講師隊伍建設與培育的三個步驟：一、內(nèi)部講師的選拔：設定標準和標準循環(huán)選拔的模式二、內(nèi)部講師的培育：成長路徑和培育方式三、內(nèi)部講師的使用、治理和有效鼓勵四、方案整體思路表二選

20、拔培育使用、治理和鼓勵附錄一、根本流程一、內(nèi)部講師核心力量素養(yǎng)模型一、使用一、自研課程規(guī)定二、原則二、成長路徑二、治理二、評審委員會三、報名條件及要求三、培育方式1、檔案治理四、選拔形式2、學習與活動治理標準3、保密治理評審方案發(fā)文通知評審方案發(fā)文通知成立評審委員會組織報名組織評委審核報名材料培育與治理頒發(fā)聘書及公示確定內(nèi)部講師名單組織現(xiàn)場評審2.內(nèi)部講師的選拔原則內(nèi)部講師可掩蓋各個專業(yè)領域銷售、技術、生產(chǎn)、內(nèi)部治理等。內(nèi)部講師可掩蓋各個層級中高層、基層、一般員工。內(nèi)部講師所講課題要結(jié)合公司進展，除內(nèi)部積存的經(jīng)典課題外，鼓舞創(chuàng)、鼓舞引進。3.內(nèi)部講師的申報條件大專以上學歷，在公司工作半年以上；

21、在團隊治理、業(yè)務治理、生產(chǎn)治理、專業(yè)學問等方面具備較為豐富的閱歷，并在擅長的領域有所爭辯；具有較強的語言表達力量和感染力；有意愿和精力投入培訓工作中；情愿共享自己把握的資訊、學問、技能，情愿奉獻自己的工作心得與閱歷；公司高層治理人員自動納入內(nèi)部講師隊伍。4.內(nèi)部講師的申報方式及要求人力資源部預選設定課程體系及具體課題范圍的人員可填寫“內(nèi)部講師申報表”提交人力資源部進展報名序號課程體系序號課程體系要求1職業(yè)化素養(yǎng)學問與公司進展匹配，公司經(jīng)營所需23通用治理專業(yè)治理類公司匹配的根底治理公司所需，具有推廣意義4專業(yè)技術類公司所需，具有推廣意義相關課題治理等領導力、分權與授權、工程治理、目標與打算治理

22、等6S、ISOERP、OFFICE 辦公、生產(chǎn)排程、工藝標準、網(wǎng)絡使用技能、公文寫作技巧等有原創(chuàng)的專業(yè)學問課題，并有意向與他人進展共享的，可填寫“內(nèi)部講師申報表”提交人力資源部進展報名申報人員所申報的課程需制作成PPT格式模板統(tǒng)一由人力資源部制作，核心內(nèi)容不少于10容必需表達整個課程的設計思路大綱、課程學習目標及評估方案等課程資料需在提交報名表后兩周內(nèi)提交，否則視為申報無效內(nèi)部講師的選拔形式：人力資源部會同評審委員會進展申報課題及申報人員條件的篩選即初選課題不符合規(guī)定的或申報條件不夠的直接篩掉，并賜予申報人回復，但為公司所用的課題進展保存；人員條件及申報課題均符合規(guī)定的人員參與選拔即終選；選拔

23、通過集中評審進展，申報人進展20 分鐘課程試講，評審員依據(jù)標準如表評分；評審工程評分狀況評審工程評分狀況最高分值1010實際評分培訓課程課程目標的明確程度內(nèi)容的針對性與有用性2525頁腳內(nèi)容內(nèi)容設計的規(guī)律性和系統(tǒng)性10教材內(nèi)容豐富，表現(xiàn)形式多樣10評估方案的有效性10授課方式10授課力量課程的生疏程度10語言組織與運用10課件制作10配套資料學員教材5試題5總成績湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定評審意見：請在最終評審后打“”。勝任內(nèi)部講師不勝任內(nèi)部講師湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定評審意見：請在最終評審后打“”。勝任內(nèi)部講師不勝任內(nèi)部講師尚需考察字： 終選落選的課

24、程將被保存，與初選的保存課題進展匯總分類，由公司指派專人進展講授，被指派的人 員有義務生疏該課題、組織備課并參與評審即補充選拔； 7補充選拔入選者納入內(nèi)部講師隊伍，成為初級講師，同時嘉獎補充選拔課程的原創(chuàng)人建議100 元。補充選拔落選，則課程仍被保存待有適宜人選后再進展選拔； 8每年進展一次內(nèi)部初級講師的集中評審工作，時間定于每年3內(nèi)部講師的核心力量素養(yǎng)模型確定“情愿共享、進取心、感染力、應變力量、把握需求、規(guī)律思維”六項力量作為內(nèi)部講師培育和考核的參考基準在核心力量的根底上確立講師分級力量標準，作為講師定級的依據(jù)表五評估問題分值1描述有表現(xiàn)欲，寵愛在眾人面前演講共享意愿分分樂于主動告知他人自

25、己把握的資訊、學問、技能樂于主動共享自己總結(jié)提煉的閱歷或心得1講義完整，根本構(gòu)造清楚，講解內(nèi)容飽滿流暢講義預備充分，針對性強，工具完備，案例充分恰當分主動聽取意見，不斷評估自己的授課狀況，并作出調(diào)整學問和案例豐富，穎，總結(jié)精煉分案例、視頻、故事安排充分得當，追求完善儀容儀表得體服裝、頭發(fā)、配飾等沒有不妥之處1站在講臺上心情飽滿，能吸引學員留意肢體語言運用合理；授課清楚流暢，易于理解感染力3應變力量1分或娓娓道來，或心情激揚，特點突出，引人注目現(xiàn)場能感受到其獨特的人格魅力例如親和、威猛、幽默等可以輕松地帶動現(xiàn)場氣氛，能有效影響學員的心情和思路，并產(chǎn)生猛烈的吸引力培訓預備能夠應對變化，調(diào)整培訓內(nèi)容

26、培訓過程中，對學員的提問、要求能夠應對得當2525頁腳內(nèi)容分分分湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定很好的把握授課內(nèi)容，并能隨時依據(jù)要求做出重點調(diào)整能很好的應對培訓現(xiàn)場突發(fā)大事，有力量結(jié)合現(xiàn)場重組織授課語言對信息的把握與反響格外快速，并能準時結(jié)合實際調(diào)整授課方案分分課程內(nèi)容結(jié)合公司狀況有力量針對公司經(jīng)營需要開發(fā)培訓課件，培訓內(nèi)容與公司需要結(jié)合度較高需求把握擅進步行需求調(diào)研，能夠很好的把握公司戰(zhàn)略，開發(fā)相關課件培訓課件表達思路、方法，能很好推動需求點問題的解決課件內(nèi)容規(guī)律清楚規(guī)律分析能夠?qū)ε嘤栃枨筮M展規(guī)律分析，針對需求點，梳理講義規(guī)律無論講義還是現(xiàn)場語言都表達流暢的規(guī)律性內(nèi)部講師成長方

27、向講師級別的晉升：承受挑戰(zhàn)機制，初級講師滿一年后，可以通過內(nèi)部講師級別評審而挑戰(zhàn)更高級別內(nèi)部講師評級機制：流程評級通知評級通知自主申報組織報名資質(zhì)及績效審核組織現(xiàn)場評審評審委員給出成績頒發(fā)證書及公示確定晉級名單晉級條件：原則上只允許逐級晉升，不行跳級表六序號指標初級講師中級講師中級講師高級講師初級/中級培訓講師閱歷11上一年度授課時間累積20301上一年度培訓效果評估成績均分80均分85 分報公司備案的自主開發(fā)的課程35評審委員給出的晉級評分9-1314-182獲得優(yōu)秀培訓師稱號24晉級評審形式人力資源部每年年底進展講師年度考核依據(jù)晉級指標進展考核，考核結(jié)果滿足晉級條件的講師，力資源部通知本人

28、可申請晉級，并于年初組織進展晉級評審;晉級評審還可不定期進展，講師滿一年后符合晉級條件即可申報晉級評審，填寫“晉級報名表”后由人力資源組織評審.申請晉級的講師需提前預備 5-10 分鐘的述職PPT，核心內(nèi)容表達授課方面的業(yè)績; 11.內(nèi)部講師培育方式2525頁腳內(nèi)容 湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定TTT視覺化引導培訓：每年組織不少于10講師根本技能技巧培訓如授課臺風、身體語言、互動等：授課與現(xiàn)場訓練結(jié)合；課程設計技巧如何設計自己的課程，如何編寫教案。組織專項課題的培訓：如演講技巧、PPT 制作、課件編寫標準等企業(yè)內(nèi)訓師培訓：取得國家企業(yè)培訓師資格認證考慮中級講師給與學問溝通會：

29、定期開展各種學問溝通會，共同研發(fā)課件12.內(nèi)部講師的使用、治理和有效鼓勵1內(nèi)部講師的使用人力資源部依據(jù)年度培訓打算統(tǒng)一安排內(nèi)部講師的授課打算，內(nèi)部講師有義務遵照執(zhí)行，人力資源部定期抽查、評估與跟蹤；協(xié)調(diào)與安排；公司內(nèi)部培訓的課題如涉及內(nèi)部講師授課范圍的，由人力資源部統(tǒng)一安排內(nèi)部講師講授，內(nèi)部講師授課范圍暫不支持的內(nèi)容授課人可由部門安排；訓方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，幫助人力資源部完善公司培訓體系。內(nèi)部講師的治理建立內(nèi)部講師根本檔案：內(nèi)容包括根本概況、專長、課程、評審時間、評審成績、等級等；建立內(nèi)部講師授課檔案：內(nèi)容包括授課信息時間、學員、課程等、培訓效果評分等；內(nèi)部講師所講課程檔案：課件PP

30、T，教案，試題及評估方案均需在人力資源部備案；定期組織專業(yè)學習，組織評審評定，組織相關活動，并統(tǒng)計參與狀況;內(nèi)部講師的精品課程進展定期宣傳，利用板報、聞、通知、學問治理等多種形式。3內(nèi)部講師的降級及退出機制內(nèi)部講師年度進展考核，考核結(jié)果不符合相應級別標準的將予以降級，初級講師不符合標準則自動退出講師隊伍。降級或退出的人員如需再次參加或升級照舊參見評審及評級機制進展辦理。序號指標初級內(nèi)部講師標準中級內(nèi)部講師標準高級內(nèi)部講師標準初級/中級培訓講師閱歷工作滿半年11上一年度授課時間累積520301上一年度培訓效果評估成績均分70均分80均分85 分報公司備案的自主開發(fā)的課程135年度考評人評分評審員

31、的勝任意見9-1314-182獲得優(yōu)秀培訓師稱號-2413.內(nèi)部講師的有效鼓勵初級中級初級中級高級時間已備案課程未備案已備案課程未備案已備案課程未備案工作時間/學時/學時/學時/學時/學時/學時業(yè)余時間/學時/學時/學時/學時100/學時/學時2525頁腳內(nèi)容湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定200 元的資料購置費，由人力資源部代為購置年終評優(yōu)設立“優(yōu)秀培訓師”獎項，內(nèi)部講師可參與此獎項評優(yōu)，獲得與其他獎項同等的殊榮優(yōu)先參與公司內(nèi)與本職工作相關的各項培訓全部培訓委員會的委員，均為培訓講師。 方可準許授課。單項評分達標8080/11的授課津貼。在培訓中，授課成績優(yōu)異者，有時機享受總額

32、 5000 元金額的外訓學習時機。外訓費用由公司有條件擔當。條件是：受訓后自受訓日開頭計算一年內(nèi)，必需在公司效勞，且在本公司授課達20 課時20 小時。課程品75假設受訓后一年內(nèi)離職，或者，在本公司內(nèi)部授課累積未達20課時20小時達20課時20小時，但課程品質(zhì)總平均分數(shù)低于75分，則本人擔當50第六章 商學院課程研發(fā)一、商學院課程開發(fā)的標準總體標準為有利于傳遞信息、轉(zhuǎn)變態(tài)度、更學問和提高力量；有利于企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，有利于競爭力量、獲得力量及獲利水平的提高。二、中高層治理人員培訓課程學問培訓：公司文化、進展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、市場信息、社會進展根本政策等；治理技能培訓：領導技能提升培訓、團隊建設

33、、治理溝通、目標治理與把握、鼓勵治理等；中高層治理培訓：人力資源治理、市場營銷治理、財務治理、職業(yè)素養(yǎng)、生產(chǎn)運營治理、目標治理、教練治理等。三、基層治理人員培訓課程1.治理學問監(jiān)視治理的任務、責任和權限；工作標準化與全面質(zhì)量治理；人際關系與溝通協(xié)調(diào)；會議組織與把握；員工考核與鼓勵；團隊治理及時代員工治理等2.治理工作的實施如何進展人員調(diào)配；如何進展進度治理；如何對下屬進展評價和獎懲； 湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定2525頁腳內(nèi)容如何進展革改進等五、進人員培訓課程集團進展歷史及愿景介紹集團的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和進展愿景，企業(yè)文化、價值觀和目標的傳達。讓員工了解集團提倡 什么、

34、鼓舞什么、追求什么；鼓勵員工樂觀工作，為企業(yè)的富強作奉獻；集團的規(guī)章制度和崗位職責使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)章、標準、程序、制度辦理。包 括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務 說明、勞動條件、作業(yè)標準、績效標準、工作考評機制等工作要求。集團內(nèi)部的組織構(gòu)造使員工了解各部門之間的效勞協(xié)調(diào)網(wǎng)絡及流程，有關部門的處理反響機制，使員工明確在企業(yè)中進展信 息溝通、提交建議的渠道、使員工們了解和生疏各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關 部門進展聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；集團業(yè)務培訓

35、使員工生疏并把握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而快速勝任工作；介紹企業(yè)的經(jīng)營 范圍市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增加全部員工的市場意識；集團行為標準如關于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、道德標準、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。進人 員培訓的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現(xiàn)場實習、模擬設備學習等等。五、在職員工a.資格/上崗證培訓；b.技能提高培訓； c.關鍵大事培訓； d.職業(yè)道德培訓； e.技術培訓；f.日常技術技能復訓；g.素養(yǎng)力量培訓；h三、課程開發(fā)立項年度培訓建設打算；明確課程名稱、 培訓對象、培訓目標、課程主要內(nèi)容、開發(fā)周期、工程責任人等，視

36、為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程 的教材講義、教學大綱、習題集等資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。課程開發(fā)工程實施打算表附件，打算應包括：工程參與人、教材講義方案、主要教學方式、工作安排、完成時間、工程相關經(jīng)費預算等，經(jīng)集團審核通過后生效；對于重大課程開發(fā)工程， 工程責任人可以組建工程小組。七、課程開發(fā)成果課程開發(fā)成果，指課程開發(fā)工程實施完畢后，交培訓部驗收的全部文檔資料，具體包括教材講義、教學 大綱、考題集等內(nèi)容。教材講義教材包括講師講義和學員講義。教學大綱教學大綱的主要內(nèi)容為：課程任務、教學目的和要求、教學方法與手段、課程內(nèi)容、教學重點和難點、教學設施和教具、試驗實習安排、學時安排等

37、。習題集全部課程開發(fā)工程，均應依據(jù)要求，編撰單獨成冊習題集。成果驗收課程開發(fā)完畢，培訓部組織公司相關部門負責人以及局部員工組成工程成果評審會進展審核驗收；驗收通過后，工程成果歸培訓部治理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。課程開發(fā)難度系數(shù)；課程開發(fā)工程難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)性、開創(chuàng)性、課程內(nèi)容深淺程度、開發(fā)質(zhì)量等因素進展評估。八、課程開發(fā)鼓勵每年末，依據(jù)課程開發(fā)成果質(zhì)量和該課程首次培訓實施效果，評比“優(yōu)秀開發(fā)課程”，對評比為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，賜予一次性嘉獎500-2022元。附則：課程開發(fā)成果和資料學問產(chǎn)權歸公司全部。第七章 建立科學的培訓考核體系一、效果評估分類員工培訓評估： 從對培訓的反響層面

38、和學問的把握狀況及行為改善層面對其進展評估。治理學問模塊培訓評估： 從培訓的反響層面、培訓學問的領悟把握狀況及行為改善層面進展評估。員工梯隊建設模塊： 從對培訓的反響層面、培訓學問的把握狀況及行為改善層面進展評估。狀況對其進展評估估。二、生產(chǎn)員工培訓考評全部安排到生產(chǎn)重點崗位的員工，都必需到達本崗位C 級技術標準，方可準許上崗。生產(chǎn)線基層干部的啟用和升遷，必需經(jīng)過本工序各重點崗位考核，并且到達A 級技術水準。此項為組長含以下級基層干部的啟用和升遷考核標準之一。三、干部培訓考評考評周期：干部培訓考核與公司年度調(diào)薪掛鉤，考評時段與公司年度調(diào)薪時段同步進展。6301230考評方法：承受參與積分，與考

39、試積分相結(jié)合之積分考評方式。參與積分方法：學員初級每參與一個課時的培訓，班長記10 分，組長記 5 分；中級班每參一課時的培訓10201記10為考評依據(jù)。 3考評積分記分方法：學員以課后考試試題答題評分為考評依據(jù)；為穩(wěn)固學習效果，書面考試，每個月匯 總考一次，由培訓委員綜合本月度培訓內(nèi)容統(tǒng)一出題。與技術有關的將理論與實操相結(jié)合。 4授課講師之課程評分，以培訓治理委員會考評小組評分為基準。積分計算：總積分=參與得分+考試平均分23.考評細則全部在職組長級含以上治理人員，及在職助理級以上文員含辦公室文員，均在考評之例。培訓考評得分作為下年度調(diào)薪和崗位晉升之重要考良依據(jù)。薪酬換算公式為： 個人實際調(diào)

40、薪幅度金額=個人年度調(diào)薪幅度金額個人培訓考評得分1004.考評執(zhí)行評分講師姓名內(nèi)容課程設計評分講師姓名內(nèi)容課程設計組織效果表達力量個人風采其它20%20%20%20%20%第八章 培訓檔案治理一、人力行政中心負責建立公司組織培訓檔案，主要內(nèi)容有：需求分析與打算：員工培訓需求匯總表、培訓需求調(diào)查分析報告、年度培訓工作打算、月培訓工 作打算、年度培訓績效分析報告；培訓工程：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等相關資料；培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材講義、習題和試卷等；培訓機構(gòu)與師資：培訓效勞機構(gòu)、內(nèi)外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；培訓評估與鼓勵：年度培訓績效評估調(diào)查問卷匯總表、年度培訓績

41、效分析報告、各部門和員工個人培訓鼓勵記載等文件資料。二、員工培訓檔案培訓部建立員工個人培訓檔案，主要內(nèi)容為員工個人歷次參與培訓工程、學習質(zhì)量考核結(jié)果、培訓鼓勵等狀況記載。三、講師培訓檔案培訓部建立講師培訓檔案，主要內(nèi)容為講師的聯(lián)系方式、擅長課程、培訓質(zhì)量評估結(jié)果、歷史授課記錄等。第九章 2022 一、員工培訓員崗前教育培訓以下簡稱為崗前培訓；目的使入職員工對公司有一個全方位的認知，了解并認同公司的企業(yè)文化，堅決自己的職業(yè)選擇，理解并承受公司的理念和行為標準。使員工明確自己的崗位職責，工作任務和工作目標，把握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色，融入工作環(huán)境，讓員工體會到歸屬感。告知工

42、作流程，讓員工了解解決問題的方法及供給尋求幫助的方法。幫助員工適應工作群體和各項標準，鼓舞員工形成樂觀的工作態(tài)度。崗前培訓為有薪培訓；崗前培訓課程安排，詳見員工培訓課程表員工入職培訓課程范本序號課程系列一課程大綱企業(yè)文化及公司概況介紹公司治理政策課程內(nèi)容說明公司歷史沿革、文化；公司組織戰(zhàn)略、主營業(yè)務及經(jīng)營狀況；公司組織機構(gòu)、下屬單位及部門功能介紹;崗位職責、公司制度、培訓治理方法、績學問篇公司的業(yè)務及操作流程介紹公司業(yè)務經(jīng)營范圍主要產(chǎn)品市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等；以及公司各崗導師制位業(yè)務操作流程的介紹;質(zhì)量治理體系品牌質(zhì)量體系、ISO質(zhì)量體系;二技能篇三力量篇制鞋學問職業(yè)道德商務禮儀安全

43、學問拓展訓練團隊任務面部針車技術/學問、裁斷技術/學問、底部技術/學問工作中應具備的職業(yè)道德和員工行為舉止標準等。具體內(nèi)容有：職業(yè)道德、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝、日常接待禮儀等的標準要求;現(xiàn)場操作安全學問；交通安全學問、消防安全知訓、急救學問溝通、信任度、團隊協(xié)作力量通過給培訓團隊布置某一項任務，團隊通2525頁腳內(nèi)容湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定過協(xié)作，在指定時間內(nèi)完成某一項具有一定難度的任務。二、重店崗位培訓重點崗位技術培訓以下簡稱“技術培訓技術培訓由技轉(zhuǎn)中心負責執(zhí)行，技術培訓實施細則： 經(jīng)考核并取得上崗證后才能上崗工作技

44、術培訓為有薪培訓。全部參與培訓的員工，享受公司試用期員工的同等待遇。按其入職起薪標準，計算培訓出勤工資。各崗位培訓之培訓課時，按所安排工作崗位或技術要求不同而設定。詳見下表。序號課程系列課程大綱員崗前教育訓練員工教育培訓系列重點崗位技術培訓員工安全教育訓練企業(yè)治理根本理念工廠物控治理、企業(yè)根底工程建設系企業(yè)運作根本程式例ISO90012022QC根本素養(yǎng)訓練課程設立說明企業(yè)綜合實力之目的。ISO和營造現(xiàn)代學習企業(yè)打牢根底。干部力量拓展系例3溝通力量訓練公文寫作訓練日常事務處理訓練 特別事務處理訓練 品質(zhì)管控與ISO生產(chǎn)排線與流程把握授權與控權的藝術 問題員工的治理核心員的鼓勵最根底的治理行為培

45、訓著手，力求實隊的綜合戰(zhàn)斗力。治理系統(tǒng)工具運作4企業(yè)資訊化治理系例治理操作根底學問普及內(nèi)部網(wǎng)工種課時訓練課程內(nèi)容工種課時訓練課程內(nèi)容考試專案備注力資源2525頁腳內(nèi)容針車湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定根底學問訓練：講解針車構(gòu)造、車位根本姿勢、針車維護常識。針車根本常識根本用料介紹：面部用針線介紹；書面面部鞋型號齒輪代碼介紹。考試753.培直線技術訓練。無線路直線針車訓練。治理理念宣導訓4天2圖案技術訓練；剎車訓練；3圖案技術訓練；綜合技術訓練1#針車考試C術培訓評標準手工訓皮料的生疏，鞋面號碼齒生疏鞋面左右腳生疏；常用膠水的生疏削皮、刷膠水訓練剪刀訓練：用廢料訓練剪刀75練3天

46、用錘訓練：拗邊訓練，比板拗直線邊比板拗有弧線的鞋面。貼帶子內(nèi)里/貼密鞋內(nèi)里1#、2#拗邊圖案考試3#、4#拗邊圖案考試達成針車 C 級標術培訓評標準工種工程工種工程編號1#2#3#4#5#6#7#合計備注各級別員工考核時，連續(xù)完成三套圖案作業(yè)。圖案作業(yè)完成后，需經(jīng)品管檢驗評判給出品質(zhì)得分，考試成績完成三套作業(yè)的總耗時秒3品質(zhì)分/100各級別標準設定：CB100%；AB100%B 級標準耗時為：一個中等水準員工，經(jīng)過連續(xù)10 次以上測試，所得到的平均耗時；表中的陰影局部，為該級別必考科目合格標準。針車A分/秒B分/秒C分/秒手工A分/秒BC分/秒分/秒裁斷機手培訓課程表培訓工程 裁斷機手培訓培訓

47、工程 裁斷機手培訓培訓時間總課時理論實習結(jié)業(yè)考試理論裁斷生產(chǎn)狀況裁斷工作原理鞋材的根本學問1.2525頁腳內(nèi)容第一天生疏實物，裁斷機根本構(gòu)造和使用；機手的根本操作方法及根本常識與常用工具實習動作；自然皮革合成材料的識別如：色差、規(guī)格、毛長、毛短和伸縮性2. 把握和生疏鞋材料的特性，為下一步工作打下根底其次天理論1. 刀模的運用2. 裁斷工藝技術中的“核對”意義1. 刀模記號齒的識別、排刀方式和常用的刀模護理方法與原則實習2. 試機：在面里底料裁斷過程式中運、產(chǎn)單的要求進展材料、刀模、數(shù)量的核對使用重點與護理；使學員在工作中養(yǎng)成一種正確藝技術順當呈現(xiàn)的根本條件與其重點。第三天理論1. 裁斷實務操

48、作流程2. 理論考核與互動提問實習1. 裁斷實務操作2. 實作考核互動提問了解學員就上述課程內(nèi)容與消 化程，并準時現(xiàn)場了解與講解，實踐與理論相結(jié)合實操考核，合格者上崗底部腰邦手技術培訓課程表待訂底部鉗邦手技術培訓課程表待訂底部中后段重點崗位技術培訓課程表待訂底部重點崗位根底技術培訓課程表待訂 在職員工培訓公共課表課時/45全員消防安全學問培訓培訓工程在職員工培訓公共課程課程安排培訓時間 總課時2 課時課程名稱理論實習達成目標11義務消防員培訓，全員消防演習義務消防員培訓，全員消防演習警鐘常嗚，周期性進展消防訓練，確保全員高度重視消防安全特別崗位員工培訓課程表時間暫定時間暫定課時培訓對象課題教練

49、2倉務全體職工帳物相符之根本技巧2后勤全體職工作好生產(chǎn)的勤務員2全廠特料員含領料員 物料收發(fā)根本程式1組長以上級干部安全急救常識2525頁腳內(nèi)容 湖北世紀中遠集團職能部門治理性文件制定程序規(guī)定二、干部培訓培訓班設立原則：為確保干部培訓期間，不影響正常生產(chǎn)，實行同一個組的班組長分兩個梯次穿插受訓；組長、主管、主任、經(jīng)理、四級合班受訓重點訓練中間層干部、所以，組長重復參與中級班訓練；主任、經(jīng)理級分批外訓的方式開展培訓課程。培訓班建制預設：初級治理A 班、初級治理B 班、中級治理班、文秘班等四個班級。各班級具體名單，由人事提報，培訓委員會核定高級班：副總、總經(jīng)理培訓班運作打算：2022 1具體方案另

50、行擬定季度考試：每季度進培訓效果考試，考核內(nèi)容為本季度培訓課程；考核形式以書面筆試為主，場景測試為輔；考核結(jié)果納入學員年度綜合考核成績。班級對抗學術辯論賽每季度一次：針對一些常見的基層治理問題，以班級為單位，設立反正、反雙方，進展處理問題模擬演練，讓學員在直觀的案例中，加深理解學習，提升學員的治理學問運用力量。年終總結(jié)：培訓治理委員會依據(jù)全年培訓進展狀況，評比出：1 個優(yōu)秀班級、優(yōu)秀學員假設干人、優(yōu)秀教練假設干人。并進展總結(jié)年度報告會，予以表彰。三、訓后轉(zhuǎn)化：1、 方式：1訓后共享會：培訓完畢后進展的爭辯會，共享各自的心得、體會，將課堂所學進一步穩(wěn)固和延長。 2工作改善小組：針對具體問題，以專項研討小組形式，最終以現(xiàn)狀得到改善、問題得到解決為目標。 績效改善打算：依據(jù)培訓所學內(nèi)容，由上級和員工本人共同商討，提出改善績效的實際行動打算。2、 組織：分為員工自行