前瞻未來(lái)-素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃-

PAGE第四篇去偽存真前瞻將來(lái)——素養(yǎng)測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃本篇研討主題——素養(yǎng)測(cè)評(píng)的由來(lái)素養(yǎng)測(cè)評(píng)概述素養(yǎng)測(cè)評(píng)項(xiàng)目體系及其制定方法常用素養(yǎng)測(cè)評(píng)項(xiàng)目及其測(cè)評(píng)尺度幾種代表性職務(wù)的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)模型素養(yǎng)測(cè)評(píng)的示范演練如何撰寫(xiě)職業(yè)規(guī)劃書(shū)本篇解決實(shí)操問(wèn)題——明白素養(yǎng)測(cè)評(píng)的深遠(yuǎn)意義了解我國(guó)企業(yè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)現(xiàn)狀■企業(yè)關(guān)鍵崗位的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)幾種素養(yǎng)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法學(xué)習(xí)如何撰寫(xiě)職業(yè)規(guī)劃書(shū)一、素養(yǎng)測(cè)評(píng)的由來(lái)1．1引言1．2素養(yǎng)測(cè)評(píng)的由來(lái)二戰(zhàn)期間德國(guó)率先將測(cè)評(píng)運(yùn)用于美國(guó)亦將測(cè)評(píng)運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國(guó)大企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)施行并逐漸波及全球3跨國(guó)公司的測(cè)評(píng)中心是一個(gè)定期活動(dòng)的委員會(huì)，由公司要員、HR要員及外聘專家組成。其特征為：綜合性——多種測(cè)試技術(shù)與手段綜合運(yùn)用。動(dòng)態(tài)性——被測(cè)者處于興奮狀態(tài)，在壓力與刺激中發(fā)揮潛力。標(biāo)準(zhǔn)化——按統(tǒng)一的、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。主測(cè)皆經(jīng)過(guò)專門(mén)、統(tǒng)一的培訓(xùn)，以確保過(guò)程一致性。整體互動(dòng)性——馬上被測(cè)者置于群體中比較，整體測(cè)評(píng)。4我國(guó)企業(yè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)現(xiàn)狀二．素養(yǎng)測(cè)評(píng)概述2．1素養(yǎng)測(cè)評(píng)2．2與績(jī)效考核的比較：素養(yǎng)測(cè)評(píng)績(jī)效考核●是對(duì)人員工作前進(jìn)行條件的分析與確定●為績(jī)效考核提供起點(diǎn)與背景●以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人與事進(jìn)行測(cè)評(píng)●為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)●是對(duì)人員工作后進(jìn)行結(jié)果的分析與檢察●為素養(yǎng)測(cè)評(píng)提供實(shí)證與補(bǔ)充●以使命任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)事與結(jié)果進(jìn)行考查●對(duì)配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查以為中心以為中心3素養(yǎng)測(cè)評(píng)的作用2．4素養(yǎng)測(cè)評(píng)的根本意義5素養(yǎng)測(cè)評(píng)的類型與應(yīng)用〔1〕選拔性測(cè)評(píng)●目的為選出較優(yōu)秀者●為相對(duì)性測(cè)評(píng)●剛性極深●強(qiáng)調(diào)客觀性●結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級(jí)〔2〕配置性測(cè)評(píng)●目的為人員合理配置●宗旨：人事相匹，事得其人，人盡其才●具有客觀性與嚴(yán)格性〔3〕開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)●目的在于對(duì)人員進(jìn)行開(kāi)發(fā)●以人員潛力為主要內(nèi)容●具有勘探性、促進(jìn)性〔4〕診斷性測(cè)評(píng)●目的為找出問(wèn)題診結(jié)●測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)而深入●尋根究底●結(jié)果不一定公開(kāi)〔5〕考核性測(cè)評(píng)●目的為鑒定與驗(yàn)證某些素養(yǎng)的具備程度●可為招聘提供依據(jù)●注重其現(xiàn)狀而非發(fā)展性●與診斷性測(cè)評(píng)相比，考核性測(cè)評(píng)較全面、廣泛練習(xí)：下面是吉姆和經(jīng)理碰面時(shí)的談話：經(jīng)理：吉姆，我想和你談?wù)勀愕墓ぷ?，你能到我辦公室去嗎？吉姆：噢，好的。我這就跟你走。經(jīng)理：開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地說(shuō)吧，你的工作近來(lái)很差勁，你的生產(chǎn)率下降了，而且在三個(gè)截止日期之前你都沒(méi)有完成任務(wù)。吉姆：我干活和過(guò)去一樣棒。經(jīng)理：我不是說(shuō)你工作好壞，我是指你干了多少以及你干得多快。吉姆：但是，自從我們不得不采納新啟動(dòng)程序以后，沒(méi)人能干得和以前一樣多。經(jīng)理：吉姆，在我們確立新程序之前，部門(mén)的每個(gè)人都參加了協(xié)商—包括你在內(nèi)—沒(méi)有人表示過(guò)不同意，如果你想談?wù)剟e人的生產(chǎn)狀況，你先看一下這張生產(chǎn)表。吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯(cuò)——但是新程序把我拋在后面了。經(jīng)理：吉姆，在我們開(kāi)始新程序之前，你的產(chǎn)量就開(kāi)始下降了。吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯(cuò)。但是新程序……反正，俗話說(shuō)，老狗記不住新路。經(jīng)理：難道你們組長(zhǎng)沒(méi)有向你全面說(shuō)明新程序嗎？吉姆：他說(shuō)了——但是我想我沒(méi)有弄懂。經(jīng)理：她告訴我，她給你講了好幾個(gè)小時(shí)。吉姆：我想她是的——或許我太笨了。經(jīng)理：我們會(huì)給你理解新程序需要的任何幫助。如果必要的話，我會(huì)在你的生產(chǎn)線上做相應(yīng)的安排?，F(xiàn)在你能不能在最后期限內(nèi)完成任務(wù)，吉姆—這是另一個(gè)問(wèn)題。吉姆：是的，但是我或許不能適應(yīng)這些變化。經(jīng)理：吉姆，你能夠想辦法使自己工作效率更高。我會(huì)盡我所能去排除你實(shí)現(xiàn)績(jī)效的障礙,我會(huì)安排另一次會(huì)面,和你一同歸納幫助你達(dá)到生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的積極辦法。思索題：此案例屬測(cè)評(píng)練習(xí)：〔SEVEN—ELEVEN〕的員工選用技術(shù)能力是商店雇用職工的主要參照指標(biāo)，為此而設(shè)置了一整套標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試。所有員工都要求填寫(xiě)一系列公司資格審核表，內(nèi)容包括以往的工作經(jīng)歷，并且要公開(kāi)說(shuō)明自己以前沒(méi)有類似吸毒或從商店偷竊超過(guò)25美元的商品等劣跡的材料。雇用手續(xù)中還有一項(xiàng)測(cè)謊試驗(yàn)，用來(lái)證實(shí)個(gè)人提供材料的真實(shí)性〔研究說(shuō)明測(cè)謊的結(jié)果并非某些人所相信的那么準(zhǔn)確〕。個(gè)人的特性是可否被錄取的另一個(gè)合計(jì)因素。但它是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試及能否滿足一些標(biāo)準(zhǔn)要求等盡量排除個(gè)人因素的手段來(lái)進(jìn)行評(píng)估的。最后，具有通過(guò)體格檢查的優(yōu)良健康狀況才合適商店工作。思索題：此為測(cè)評(píng)測(cè)謊試驗(yàn)同時(shí)用于整個(gè)組織不受個(gè)人因素的影響。當(dāng)商店貨物短缺超過(guò)一定限額時(shí)，所有與短缺可能有關(guān)的人員都要接受測(cè)謊試驗(yàn)。事實(shí)上，常常聽(tīng)說(shuō)某些經(jīng)理由于與庫(kù)存短缺有關(guān)而失去了工作。思索題：此為測(cè)評(píng)三．素養(yǎng)測(cè)評(píng)的內(nèi)容及其制定方法3．1人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容身體形態(tài)：體格、外貌、姿勢(shì)……顯在生理機(jī)制：新陳代謝水平、各器官、系統(tǒng)效能、身顯在體素養(yǎng)人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容運(yùn)動(dòng)能力：速度、靈敏度、耐力、反應(yīng)……人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容適應(yīng)能力：包括應(yīng)變能力感知能力：視、聽(tīng)、味覺(jué)、直覺(jué)知識(shí)潛在經(jīng)驗(yàn)潛在智能：整體智力水平心理素養(yǎng)才干：特別的才華、能力技能：從事某項(xiàng)工作的能力品德3．2素養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容的制定方法：〔即對(duì)不同對(duì)象采納何種內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行測(cè)評(píng)〕〔1〕工作分析法。以崗位要求為依據(jù)制定測(cè)評(píng)內(nèi)容?！?〕素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析法。從素養(yǎng)結(jié)構(gòu)本身來(lái)分析確定測(cè)評(píng)內(nèi)容。如同學(xué)品德測(cè)評(píng)體系?！?〕榜樣分析法。亦即個(gè)案解剖法?！?〕培訓(xùn)目標(biāo)分析法。從培訓(xùn)項(xiàng)目中提練的分析方法。〔5〕價(jià)值分析法。亦為ABC法。〔6〕歷史概括法。把歷史上成功、失敗的案例搜集起來(lái)分析?！?〕文獻(xiàn)閱讀法。查閱相關(guān)資料?！?〕頭腦風(fēng)暴法。請(qǐng)一些相關(guān)的專家、學(xué)者共同研討?！?〕調(diào)查咨詢法。廣泛收集資訊、廣泛吸納看法。〔10〕覆蓋篩選法。全方位收集，后逐層篩選，最后量化。附一：工作分析法企業(yè)各類人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容表管理者研發(fā)人員操作層品德結(jié)構(gòu)政策紀(jì)律國(guó)家政策品德結(jié)構(gòu)事業(yè)心品德結(jié)構(gòu)法紀(jì)法治觀念業(yè)務(wù)政策廠紀(jì)廠規(guī)工作特性民主性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)責(zé)任心工作事業(yè)心施行性思想意識(shí)事業(yè)心職業(yè)道德敢負(fù)責(zé)任正直性相容性協(xié)作精神敢挑重任工作態(tài)度服務(wù)性服從調(diào)配責(zé)任性責(zé)任心協(xié)同關(guān)系三方利益主動(dòng)性智力結(jié)構(gòu)學(xué)識(shí)水平理論水平智力結(jié)構(gòu)專業(yè)知識(shí)智力結(jié)構(gòu)應(yīng)識(shí)應(yīng)會(huì)技術(shù)水平知識(shí)面與興趣專業(yè)水平知識(shí)面知識(shí)廣度和應(yīng)用外語(yǔ)水平嚴(yán)密性準(zhǔn)確性對(duì)新事物的反映推斷分析準(zhǔn)確性自學(xué)能力嚴(yán)密性觀察力體質(zhì)敏感性記憶力慢性疾病預(yù)見(jiàn)性嚴(yán)密性生理缺陷能力結(jié)構(gòu)處事能力協(xié)調(diào)性準(zhǔn)確性能力結(jié)構(gòu)出勤率果斷性能力結(jié)構(gòu)科技工作經(jīng)驗(yàn)處事效率條理性運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)靈活性靈活性獲得信息能力原則性宣揚(yáng)鼓動(dòng)能力口頭表達(dá)能力說(shuō)服能力創(chuàng)造性毅力文字表達(dá)能力人際關(guān)系能力說(shuō)服能力處事能力合理化建設(shè)組織領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力科技評(píng)價(jià)能力用人授權(quán)能力動(dòng)手操作能力小改小革組織能力獨(dú)立工作能力創(chuàng)造能力革新能力革新能力獨(dú)創(chuàng)能力效果產(chǎn)量績(jī)效能力工作質(zhì)量工作質(zhì)量質(zhì)量工作效率工作效率節(jié)約工作成果工作成果文明生產(chǎn)附二：素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析法品德素養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容體系特定知識(shí)特定知識(shí)知識(shí)評(píng)價(jià)知識(shí)知識(shí)評(píng)價(jià)知識(shí)運(yùn)用知識(shí)運(yùn)用知識(shí)熟悉領(lǐng)會(huì)轉(zhuǎn)化能力熟悉領(lǐng)會(huì)轉(zhuǎn)化能力領(lǐng)會(huì)解釋能力領(lǐng)會(huì)解釋能力推理能力推理能力分析能力分析能力思想品德測(cè)評(píng)目標(biāo)體思想品德測(cè)評(píng)目標(biāo)體應(yīng)用運(yùn)用能力應(yīng)用運(yùn)用能力綜合能力綜合能力評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)能力拒絕接受拒絕接受應(yīng)用被動(dòng)接受應(yīng)用被動(dòng)接受愿意接受愿意接受情感領(lǐng)會(huì)積極接受情感領(lǐng)會(huì)積極接受負(fù)向反應(yīng)負(fù)向反應(yīng)默從反應(yīng)默從反應(yīng)應(yīng)用隨從反應(yīng)應(yīng)用隨從反應(yīng)快樂(lè)反應(yīng)快樂(lè)反應(yīng)情趣反應(yīng)情趣反應(yīng)EHRM人力資源管理國(guó)際資格認(rèn)證教案附三：價(jià)值分析法〔ABC法〕某食品廠流水線操作工人測(cè)評(píng)內(nèi)容體系素養(yǎng)能力非具備不可的〔A〕非常需要的〔B〕需要但要求不高〔C〕特別能力手臂靈活手指靈活手眼協(xié)調(diào)觀察靈敏注意力集中與分配方向、形狀、大小感覺(jué)顏色辨認(rèn)力、觸覺(jué)記憶動(dòng)作情緒穩(wěn)定保持力創(chuàng)造能力流暢性變通性獨(dú)特性附四：歷史概括法日本人從《孫子兵法》大將的“五德〞素養(yǎng)中提出了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選拔的五種素養(yǎng)：智：領(lǐng)導(dǎo)者必需聰慧有智慧，遇事能作出準(zhǔn)確的推斷。信：依賴自己的下級(jí)并能獲得部下信任。仁：體貼、愛(ài)護(hù)下屬，時(shí)隨時(shí)刻把下屬的事掛在心上。勇：有魄力、處事果斷、有勇氣。嚴(yán)：遵遵守法律紀(jì)、賞罰嚴(yán)明附五：頭腦風(fēng)暴法歐美企業(yè)采納頭腦風(fēng)暴法定出職業(yè)經(jīng)理人所必備的品德與能力素養(yǎng)。十項(xiàng)品德素養(yǎng)測(cè)評(píng)目標(biāo)：使命感：上級(jí)給予的任務(wù)，無(wú)論有多大困難，都一定要完成它。依賴性：既依賴他人也受人依賴，與上下級(jí)、同事間關(guān)系融洽。責(zé)任感：能隨時(shí)記住自己的使命，充分發(fā)揮自己的作用。誠(chéng)實(shí)：待人真心誠(chéng)意、講真話。忍耐：每當(dāng)碰到困難、下級(jí)頂撞等，無(wú)論怎樣痛苦，也能夠忍耐。熱情：工作抓得緊，毫不放松、不達(dá)目的不罷休。7．積極性：對(duì)任何工作都有積極的態(tài)度，能主動(dòng)以主人翁態(tài)度去完成。8．進(jìn)取心：學(xué)習(xí)努力，隨時(shí)向上，不斷提升自己。9．公平：對(duì)事對(duì)人都力求公平合理。10．勇敢：對(duì)有危險(xiǎn)的工作自己親自動(dòng)手，不怕出問(wèn)題。十項(xiàng)能力測(cè)評(píng)目標(biāo)：1．決策能力：對(duì)自己的部門(mén)在整個(gè)組織〔企業(yè)〕中的地位、作用與影響進(jìn)行準(zhǔn)確定位，并進(jìn)而進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃、階段計(jì)劃、制定實(shí)施步驟的能力，也包括調(diào)查研究能力、組織能力。2．決斷能力：能在幾個(gè)方案中選擇決定最優(yōu)方案。3．推斷能力：對(duì)某一事物的是非進(jìn)行推斷的能力。4．創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法5．洞察能力：能透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見(jiàn)事物發(fā)展和變化。6．溝通能力：溝通下級(jí)、同事和上級(jí)，統(tǒng)一大家的思想與看法。7．識(shí)別人的能力：善于掌握每一類型人的性格與特點(diǎn)。8．解決問(wèn)題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。9．培訓(xùn)能力：能夠了解下級(jí)需要，指導(dǎo)下級(jí)工作。10．激勵(lì)能力：善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作而不單靠命令與指示。四．常用素養(yǎng)測(cè)評(píng)項(xiàng)目及其測(cè)評(píng)尺度評(píng)價(jià)維度〔坐標(biāo)軸法〕維度：某一崗位上的人所應(yīng)具備的一組行為、能力標(biāo)準(zhǔn)。下面介紹一種會(huì)標(biāo)軸推斷法，把你的推斷印象或考核結(jié)果以小堅(jiān)線記在每一項(xiàng)的有向橫坐標(biāo)軸上。0為常態(tài)，+為超常態(tài)，—為與反常態(tài)。以下是一些常見(jiàn)的維度定義：分析能力——獲得有關(guān)信息，把握事物間的量化關(guān)系，確定可能引起問(wèn)題的原因的能力。切中本質(zhì)不理解多疑-3-2-101232．推斷能力——發(fā)現(xiàn)和理解各種事物之間的關(guān)系，做出以邏輯假設(shè)為依據(jù)并反映真實(shí)信息的決策能力。準(zhǔn)確離奇武斷-3-2-101233．決斷能力——選擇行動(dòng)方案的能力。當(dāng)機(jī)立斷優(yōu)柔寡斷多疑-3-2-101234．組織和計(jì)劃能力——為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，作出人員派遣和資源分配規(guī)劃的能力。適中隨意過(guò)于細(xì)密-3-2-101235．授權(quán)意識(shí)——將決策內(nèi)容和其他使命分派給合適的下屬人員去完成的能力。切中本質(zhì)唯我多疑-3-2-101236．獨(dú)立性——主要依據(jù)自己的推斷而不是依據(jù)他人的看法采用行動(dòng)。有主見(jiàn)隨波逐流孤家寡人-3-2-101237．主動(dòng)性——影響別人和環(huán)境主動(dòng)被動(dòng)干擾-3-2-101238．精力、精神旺盛、充沛與活力。萎靡超常-3-2-10123對(duì)被測(cè)人的性格、情緒特點(diǎn)也可以用這種方法，0為常態(tài)。1．性格內(nèi)向外向2．脾氣隨和忍讓狂暴3．注意力集中分散忘掉一切4．社會(huì)性自私忘我5．親和力討厭討人喜愛(ài)研討題：以下崗位的素養(yǎng)構(gòu)成：附：職業(yè)所需能力傾向及其等級(jí)職業(yè)類型智力語(yǔ)言數(shù)學(xué)空間形體文秘動(dòng)作手勢(shì)建筑師11112344技術(shù)人員23333333制定人員22322422機(jī)床工人34433422電工33334331人事經(jīng)理22344434銷售經(jīng)理22244344秘書(shū)33343232注：以上數(shù)字中，1代表最高等級(jí)，5代表最低等級(jí)，依次遞減五、幾種代表性職務(wù)的素養(yǎng)組合建議激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)關(guān)注環(huán)境健康與安全結(jié)果導(dǎo)向質(zhì)量意識(shí)激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)關(guān)注環(huán)境健康與安全結(jié)果導(dǎo)向質(zhì)量意識(shí)生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理正直與信任制定決策與解決問(wèn)題正直與信任制定決策與解決問(wèn)題項(xiàng)目管理關(guān)注技術(shù)運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目管理關(guān)注技術(shù)運(yùn)營(yíng)思維能力思維能力尋求信息尋求信息思維能力思維能力成就導(dǎo)向指導(dǎo)成就導(dǎo)向指導(dǎo)研發(fā)人員研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)合作主動(dòng)性團(tuán)隊(duì)合作主動(dòng)性學(xué)習(xí)能力堅(jiān)韌性學(xué)習(xí)能力堅(jiān)韌性研討題：請(qǐng)用ABC價(jià)值分析法研討以下關(guān)鍵崗位的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)總經(jīng)理HR經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理六．素養(yǎng)測(cè)評(píng)的示范及演練6．1素養(yǎng)測(cè)評(píng)操作誤區(qū)與正確原則6．2身體素養(yǎng)測(cè)評(píng)思索題：如何測(cè)試高層領(lǐng)導(dǎo)的身體素養(yǎng)？6．3智力水平測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容語(yǔ)言量表常識(shí)〔一系列有關(guān)人類日常生活的開(kāi)放式問(wèn)題〕理解〔一系列有關(guān)人們對(duì)社會(huì)規(guī)則了解的開(kāi)放式問(wèn)題〕心算〔所有問(wèn)題是難題形式，以解決的正確性及所需時(shí)間計(jì)分〕類同〔閱讀配對(duì)名詞，分出其共有的特質(zhì)〕背誦數(shù)字〔主試讀出數(shù)位數(shù)字，由被試依記憶重復(fù)〕詞匯〔被試者對(duì)所給難度逐漸增加的字加以定義〕操作量表譯碼〔一連串符號(hào)均各有一個(gè)數(shù)字為其代碼，在限定的時(shí)間內(nèi)，看著符號(hào)寫(xiě)出其正確的數(shù)字代碼〕填圖〔指出每張圖片中遺失缺漏的部分〕積木圖案〔將積木盡快依圖示拼湊成圖式相同的形象〕圖片排列〔盡快將圖片部分拼成一副完整圖畫(huà)〕圖象組合〔在限按時(shí)間內(nèi)將圖象部分拼湊完整〕知識(shí)廣度實(shí)際知識(shí)與理解力算術(shù)推理能力抽象能力與鑒定能力注意力與記憶力語(yǔ)言知識(shí)與表達(dá)能力學(xué)習(xí)與書(shū)寫(xiě)的速度視覺(jué)記憶力與理解視覺(jué)的模式分析能力對(duì)社會(huì)情景的理解力處理部分與整體關(guān)系能力6．4關(guān)鍵文件訪讀法訪談資料分析和素養(yǎng)界定主題分析示例■閱讀下面關(guān)于TOM一生中的五個(gè)關(guān)鍵性行為事件孩提時(shí)代，TOM就喜愛(ài)對(duì)機(jī)械產(chǎn)品拆拆裝裝。TOM是他所在高中的棒球隊(duì)長(zhǎng)由于他厭倦了學(xué)校的生活，所以他退學(xué)入海軍TOM補(bǔ)認(rèn)為是工作團(tuán)隊(duì)中最棒的機(jī)械工，同事們常常向他尋求幫助與指導(dǎo)避而拒絕晉升并離開(kāi)了海軍，因?yàn)槟菢拥脑?，他就必需上高等技術(shù)學(xué)校，可他不喜愛(ài)讀書(shū)■這五個(gè)事件告訴我們什么信息了呢？事件支持資料說(shuō)明的主題1TOM總是喜愛(ài)把東西拆拆裝裝2TOM被視為最棒的機(jī)械工3TOM他所在的棒球隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)4同事們都喜愛(ài)向他尋求幫助與指導(dǎo)5TOM輟學(xué)，因?yàn)樗皩?duì)學(xué)校感到厭倦6TOM不想進(jìn)的學(xué)校讀書(shū)，為此不惜失去晉級(jí)機(jī)會(huì)6．5心理與性格測(cè)試有用心理與性格測(cè)試測(cè)試法——性格解析法〔1〕性格測(cè)試：各種性格類型及其表征〔2〕各種性格優(yōu)、缺點(diǎn)比較活潑型的優(yōu)點(diǎn)：活潑型的弱點(diǎn)：●創(chuàng)意豐富●混亂無(wú)秩序●表達(dá)力強(qiáng)●健忘●熱情●情緒波動(dòng)大力量型的優(yōu)點(diǎn)：力量型的弱點(diǎn)：●迅速抉擇、快速反應(yīng)●急燥●喜挑戰(zhàn)、能迅速完成工作●難以溝通和接近●領(lǐng)導(dǎo)力●魯莽完美型的優(yōu)點(diǎn)：完美型的缺點(diǎn)：●留意細(xì)節(jié)，思索深入●過(guò)于敏感挑剔●記錄、作圖、制表●瞻前顧后不果斷●分析別人弄不清的問(wèn)題●缺乏感召力與推動(dòng)力和平型的優(yōu)點(diǎn)：和平型的弱點(diǎn)●促成團(tuán)結(jié)、調(diào)解紛爭(zhēng)●被動(dòng)、緩慢●平靜風(fēng)暴的人選●安于現(xiàn)狀●例行性工作●消極退縮討論題：性格類型與職業(yè)傾向性。6．6能力與職業(yè)素養(yǎng)測(cè)試：公文測(cè)驗(yàn)案例：假定您是某合資食品公司的總經(jīng)理，下面的任務(wù)都要求您一個(gè)人單獨(dú)完成。今天是5月18日，您到局里開(kāi)了一天的會(huì)議剛回來(lái)，已經(jīng)是下午4：40。您的辦公桌上有一堆文件，您最好在5：00點(diǎn)前處理完畢，因?yàn)槟鷮⑷ケ本﹨⒓尤珖?guó)食品衛(wèi)生鑒定會(huì)，機(jī)票已經(jīng)訂好，司機(jī)小王5：00來(lái)接您去機(jī)場(chǎng)，您要5月24日才干回到您的辦公室辦公。您公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場(chǎng)需求量很大，正打算擴(kuò)展生產(chǎn)規(guī)模。好，您現(xiàn)在可以開(kāi)始工作了。公文1關(guān)于強(qiáng)化職工教育培訓(xùn)工作的報(bào)告賈總：職工教育是開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才的重要途徑，是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的可靠確保。我公司百分之五十的職工沒(méi)有達(dá)到大專程度，基礎(chǔ)知識(shí)缺乏，業(yè)務(wù)方面實(shí)際操作水平低，多數(shù)管理人員業(yè)務(wù)水平低，且缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的知識(shí)。如果不改變這種狀況就很難掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，就不能管好現(xiàn)代化的企業(yè)，就不能消除人力、物力、財(cái)力的龐大浪費(fèi)，也就難以大幅度提升勞作生產(chǎn)率。我公司雖然生產(chǎn)任務(wù)很重，但提升職工的素養(yǎng)也是勢(shì)在必行的。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來(lái)，有計(jì)劃地進(jìn)行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們計(jì)劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會(huì)，到時(shí)將請(qǐng)您出席并為大會(huì)講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計(jì)劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。致禮培訓(xùn)部：田二平1999．5．17公文2賈總：工商銀行的趙行長(zhǎng)來(lái)約您商量有關(guān)5000萬(wàn)元貸款到期后再延長(zhǎng)轉(zhuǎn)期3個(gè)月的有關(guān)問(wèn)題。他約您于明天下午3：00在陽(yáng)光酒店與您會(huì)談，能否赴約請(qǐng)您通知趙行長(zhǎng)。財(cái)務(wù)部：張杰99．5．18公文3賈總：接到湖南聯(lián)營(yíng)廠劉廠長(zhǎng)的長(zhǎng)途：原定于本月20日舉行的開(kāi)工典禮，因碰到一些棘手問(wèn)題尚未解決，決定延期舉行。此致敬禮助理：王平5月18日下午3：00公文4賈總：從本報(bào)度財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)看，這個(gè)月底應(yīng)收款為500萬(wàn)元，應(yīng)付款為250萬(wàn)，應(yīng)歸還銀行貸款200萬(wàn)元，現(xiàn)銀行帳面余額為250萬(wàn)元，從報(bào)表狀況來(lái)看，本季度銷售狀況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來(lái)。應(yīng)收款項(xiàng)只能收回10%，因此本月的工資和獎(jiǎng)金沒(méi)有辦法支付。而5月25日是工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的日期，如果到時(shí)職工領(lǐng)不到工資和獎(jiǎng)金，將會(huì)產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問(wèn)題，請(qǐng)您盡快作出決定。財(cái)務(wù)部：張杰1999．5．18公文5賈總：暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問(wèn)題。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個(gè)問(wèn)題一直沒(méi)有解決。為此，一車間的職工看法很大，他們認(rèn)為很不合理，對(duì)他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問(wèn)題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問(wèn)題？生產(chǎn)部：陸唯文5月18日公文6賈總：今天下午，公司外方經(jīng)理比爾瓊斯在車間檢查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國(guó)話用精魯?shù)恼Z(yǔ)言訓(xùn)斥、謾罵小王，語(yǔ)言極為難聽(tīng)，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的激烈凡響。他們議論說(shuō)：“小王有錯(cuò)該批評(píng)，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟(jì)懲處也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣。〞有的工人說(shuō)：“再發(fā)生這類事，我們要罷工。〞請(qǐng)問(wèn)該如何處理這件事？人力資源部：李勁1998．5．182、集體演練測(cè)試案例：金錢游戲。七、如何撰寫(xiě)職業(yè)規(guī)劃書(shū)案例：職業(yè)規(guī)劃書(shū)小奚，男，21歲，是剛從印刷?？茖W(xué)校印刷技術(shù)專業(yè)畢業(yè)的大專生。已畚加了入職培訓(xùn)：公司背景、沿革及發(fā)展願(yuàn)景關(guān)鍵字：背景：沿革：發(fā)展願(yuàn)景公司組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)及職務(wù)分類、分等介紹。關(guān)鍵字：職務(wù)分類：公司各崗位按工作性質(zhì)分爲(wèi)：管理類、技術(shù)類、服務(wù)類、操作類。生産管理類：總經(jīng)理——生産副總經(jīng)理——生産部經(jīng)理——車間主任——工段長(zhǎng)——班組長(zhǎng)技術(shù)類：總經(jīng)理——工藝總監(jiān)——工藝師——助理工藝師——工藝員操作類：膠印機(jī)長(zhǎng)——膠印二手——膠印三手——膠印工其他培訓(xùn)項(xiàng)目〔略〕培訓(xùn)結(jié)束後，人力資源部開(kāi)發(fā)組劉老師按要求找小奚單獨(dú)談話。當(dāng)?shù)玫叫∞蓪?duì)公司發(fā)展規(guī)劃和願(yuàn)景的肯定之後，劉老師對(duì)小奚進(jìn)行了性格測(cè)試及血型分析。小奚的血型爲(wèi)“O〞型，性格測(cè)試的結(jié)果爲(wèi)“力量型〞。此類型性格特徵如下：優(yōu)勢(shì)特徵：富於冒險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)性、反應(yīng)敏捷、積極、坦率、自信、執(zhí)著、獨(dú)立、果斷、意志堅(jiān)定。劣勢(shì)特徵：專橫、急躁、自負(fù)、魯莽、易怒、頑固。劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認(rèn)真聽(tīng)取了小奚自己的想法。然后做出如下職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃書(shū)姓名：奚向川職務(wù)：生産部見(jiàn)習(xí)生規(guī)劃階段：三年規(guī)劃導(dǎo)師：劉士才總目標(biāo)：生産部經(jīng)理發(fā)展路線：1、膠印工〔二年〕——膠印機(jī)長(zhǎng)〔一年〕——膠印工段長(zhǎng)〔一年〕——印刷車間主任〔一年〕——調(diào)度〔一年〕——經(jīng)理助理〔一年〕——生産部經(jīng)理階段目標(biāo)：三年之內(nèi)達(dá)到膠印工段長(zhǎng)之任職能力。2、自我分析優(yōu)勢(shì)：通過(guò)三年的專業(yè)學(xué)習(xí)，對(duì)機(jī)械原理、質(zhì)量檢測(cè)等專業(yè)知識(shí)有了系統(tǒng)理性的認(rèn)識(shí)；性分外向、責(zé)任感強(qiáng)、喜歡與人溝通和交流、反應(yīng)敏捷、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、不怕吃苦和挫折。劣勢(shì)：〔1〕缺乏設(shè)備操作經(jīng)驗(yàn)；〔2〕對(duì)企業(yè)生産運(yùn)作和管理缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?！?〕做事急躁、缺乏耐心及與人溝通的技巧。3、職場(chǎng)分析優(yōu)勢(shì)：〔〔1〕公司正處于高速擴(kuò)張階段，學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)較多。。〔2〕車間管理人員和大部分機(jī)臺(tái)操作人員施行經(jīng)驗(yàn)豐富，但文化水平較低，理論知識(shí)較為缺乏，潛力有限?！?〕生產(chǎn)系統(tǒng)中高層管理人員理論知識(shí)和施行經(jīng)驗(yàn)都很豐富，是很好的職場(chǎng)尊師。劣勢(shì)：〔1〕公司成立時(shí)間短，擴(kuò)張快，還未形成統(tǒng)一的價(jià)值觀?！?〕公司各項(xiàng)管理規(guī)程尚未完善，很多問(wèn)題靠個(gè)人既有的經(jīng)驗(yàn)解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會(huì)事倍功半。4、要達(dá)成目標(biāo)所需要的努力要熟練掌握印刷工段最先進(jìn)的工藝與技術(shù)，各項(xiàng)達(dá)標(biāo)。要瞭解各種膠印設(shè)備的操作規(guī)程，能排除常見(jiàn)故障。要學(xué)習(xí)並掌握基本的現(xiàn)場(chǎng)管理技術(shù)。學(xué)習(xí)掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提升領(lǐng)導(dǎo)才干。5、執(zhí)行及反饋由本人將目標(biāo)細(xì)分到每月、每周，定期作出每周、每月工作小結(jié)，對(duì)照目標(biāo)找出差距進(jìn)行改善。每月找一次機(jī)會(huì)同規(guī)劃導(dǎo)師進(jìn)行心得交流。導(dǎo)師每月找本人的領(lǐng)導(dǎo)和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結(jié)果同本人進(jìn)行交流。按績(jī)效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對(duì)本人的工作情況提出考評(píng)意見(jiàn)，本人參照考評(píng)意見(jiàn)進(jìn)行改善。積極參加公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，定期將個(gè)人的培訓(xùn)需求計(jì)劃提交人力資源部?！堵殬I(yè)規(guī)劃書(shū)》的意義——本篇收獲：第五篇華山論劍公平為本——薪酬制定與激勵(lì)系統(tǒng)本篇研討主題——一、“薪酬與激勵(lì)機(jī)制〞的真相二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)四、薪酬制定的技術(shù)問(wèn)題五、薪酬體系的財(cái)務(wù)分析六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的制定與制訂七、職能工資薪酬制度的制定與制訂八、員工持股簡(jiǎn)述本篇解決實(shí)操中的以下問(wèn)題——熟悉到薪酬在員工心目中的地位和敏感性工資、獎(jiǎng)金、福利的區(qū)別了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序解決薪酬制定中的假設(shè)干技術(shù)問(wèn)題學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)工資和職能工資的制定方法一．“薪酬與激勵(lì)機(jī)制〞的真相1、薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義從一個(gè)物理學(xué)公式談起——E=mv2/2E——?jiǎng)幽躮——質(zhì)量v——速度即：動(dòng)能〔E〕是質(zhì)量〔m〕和速度〔v〕兩個(gè)參數(shù)的函數(shù)〔E=f(m,v)〕。類比：m——人力資源的勢(shì)能〔人才的積存和貯備〕。v——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。E——人力資源的動(dòng)能〔員工隊(duì)伍的效能〕。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢(shì)能(人才)積存，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才干產(chǎn)生足夠大的動(dòng)能〔足夠好的結(jié)果——效能〕。2、“馬斯洛〞需求學(xué)說(shuō)自我實(shí)現(xiàn)自我滿足歸屬需要安全需要生存需要外優(yōu)秀企業(yè)員工激勵(lì)案例那么，v〔速度—員工狀態(tài)〕取決于什么呢？——現(xiàn)場(chǎng)民意調(diào)查：激勵(lì)因素及影響力：排序綜合1行業(yè)前景2企業(yè)地位3企業(yè)文化4薪酬5職業(yè)發(fā)展6個(gè)人成長(zhǎng)7工作挑戰(zhàn)性8硬件條件9企業(yè)榮譽(yù)結(jié)論：?jiǎn)T工狀態(tài)和表現(xiàn)的動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長(zhǎng)的有機(jī)結(jié)合。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成薪酬〔Rewards〕參加較大較有興趣個(gè)人成長(zhǎng)較多的多元化決策責(zé)任的工作的機(jī)會(huì)信息量的活動(dòng)直接薪酬間接薪酬非財(cái)務(wù)性的酬賞(directcomp.)(indirectcomp.)(nonfinancialcomp.)基本加班績(jī)效利潤(rùn)股票保健服務(wù)住房其它更好較寬動(dòng)聽(tīng)培訓(xùn)工資津貼獎(jiǎng)金分享認(rèn)購(gòu)權(quán)計(jì)劃津貼資助福利裝備大辦的頭公室銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務(wù)工資／技術(shù)等級(jí)工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎(jiǎng)金、福利2．4人力資本的核心價(jià)值企業(yè)投資收益率比較：社會(huì)〔產(chǎn)業(yè)〕投資1：1.1資本投資1：1.2科技投資1：1.5人力資本投資1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的不同價(jià)值取向開(kāi)辦期：最需要“老黃牛〞式的員工，成長(zhǎng)期：對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)需求急迫，成熟期：規(guī)模日漸壯大，轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需，3．6薪酬策略領(lǐng)先型策略〔適用于〕追蹤型策略〔適用于〕落后型策略〔適用于〕三．薪酬管理、薪酬制度制定及相關(guān)法規(guī)3．1薪酬管理體系薪酬計(jì)劃薪酬總額管理薪酬額管理各別薪酬額管理影響薪酬體系勞作力市場(chǎng)因素技術(shù)變化薪酬體系管理生活職務(wù)薪酬體系薪酬管理薪酬管理薪酬制度管理職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例薪酬支付形式管理計(jì)時(shí)計(jì)件銷售額獎(jiǎng)金管理特別薪酬管理退職退休管理福利保健費(fèi)管理薪酬管理分析與薪酬管理改善：對(duì)企業(yè)薪酬管理及各種功能進(jìn)行多方面分析、評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷改善。3．2薪酬制度的制定3．2．1薪酬制度所應(yīng)包涵的層次勞作力再生產(chǎn)的費(fèi)用勞作力市場(chǎng)上的價(jià)格雇主支付給雇員的勞作準(zhǔn)則員工創(chuàng)造價(jià)值所得到的衡量與報(bào)賞企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷與安撫3．2．2科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包涵的要素3．2．3常見(jiàn)薪酬制度體系●基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬模式操作層適用于：基本技術(shù)：●基于素養(yǎng)與能力的薪酬模式專家型基本技術(shù)：知識(shí)價(jià)值的分析●基于崗位價(jià)值的薪酬模式管理及關(guān)鍵員工適用于：基本技術(shù)：職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)●基于績(jī)效的薪酬模式適用于：基本技術(shù)：3．3薪酬相關(guān)法規(guī)制度3．3．1法律規(guī)定計(jì)酬基數(shù)職工每日工作小時(shí)，每周小時(shí)，每月制度工時(shí)天數(shù)天。3．3．2加班加點(diǎn)工資加班工資計(jì)算系數(shù)：平常，休息日，法定節(jié)假日。3.3各種假期工資病假：6個(gè)月以內(nèi)工齡0—22—44—66—88以上額度6個(gè)月以上：改由勞作保險(xiǎn)項(xiàng)下按月付給救濟(jì)費(fèi)。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)?；閱始伲喊匆?guī)定假期間照發(fā)。探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。3．4企業(yè)薪酬制定操作實(shí)務(wù)案例某企業(yè)薪酬制度的制定過(guò)程問(wèn)題的提出：某高科技企業(yè)由美國(guó)某大型跨國(guó)集團(tuán)公司，日本某大型國(guó)際集團(tuán)公司與中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)企業(yè)集團(tuán)公司合資而成的。公司興建初期，人力資源部把主要的精力都投入了高級(jí)專門(mén)技術(shù)人員的招聘上。因此，幾個(gè)月后，該公司的薪酬制度顯然“跛腳〞——員工埋怨福利制度沒(méi)有跟上，工資制度也不清楚明朗，總裁發(fā)現(xiàn)企業(yè)士氣不振，薪酬制度也散亂滯后，人事部門(mén)遲遲也拿不出一些重要的方案和數(shù)據(jù)。于是公司下令人力資源部下一階段的主要的工作任務(wù)就是制定出一套完整、合適、有用的薪酬制度。解決的過(guò)程：經(jīng)過(guò)兩個(gè)多月的努力工作，人力資源部制定出一套令公司上下都較滿意的薪酬制度，現(xiàn)將其制定過(guò)程之要點(diǎn)總結(jié)如下：首先，不是把薪酬理論和案例搬出一大堆來(lái)挑選制定，而是花兩個(gè)星期認(rèn)真視察本企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、資金來(lái)源、文化特點(diǎn)等方面，再結(jié)合本企業(yè)原有的人力資源理念，制定出合適的薪酬策略。合計(jì)由于本企業(yè)屬于高科技企業(yè)，其業(yè)務(wù)性質(zhì)又在國(guó)內(nèi)具有一定把持性；而且外資方是美國(guó)、日本，具有高福利、重員工培訓(xùn)的傳統(tǒng)，而內(nèi)資方是國(guó)內(nèi)著名高校企業(yè)集團(tuán)，歷史上的薪酬保持相對(duì)較高水平，福利的內(nèi)容也很豐富，于是把薪酬策略定為：用高薪激勵(lì)人，用優(yōu)良的培訓(xùn)造就人，用優(yōu)厚的福利留住人。然后，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部的各職務(wù)進(jìn)行工作描述和評(píng)價(jià)。由于本企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容具有一定特別性，所以這項(xiàng)工作只需大量參加內(nèi)內(nèi)外的傳統(tǒng)做法，只用了一周時(shí)間。接著，把目光轉(zhuǎn)向了企業(yè)外部——對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查。首先，大致了解一下當(dāng)時(shí)本地區(qū)和其它同類型城市的薪酬水平，并參照美國(guó)、日本當(dāng)?shù)氐男匠晁?。然后，在這一周余下的時(shí)間，認(rèn)真訪查了國(guó)內(nèi)外與本企業(yè)業(yè)務(wù)相近企業(yè)的各崗位員工的薪酬?duì)顩r，并做了認(rèn)真的分析和總結(jié)：本企業(yè)的平均月薪應(yīng)處在本地的中高水平，大約高為＊＊元左右。其中技術(shù)人員、高級(jí)管理人員的薪酬應(yīng)當(dāng)更高一些。制定薪酬結(jié)構(gòu)和政策。花了一周的時(shí)間來(lái)完成這項(xiàng)工作，看起來(lái)似乎忙了點(diǎn)，但這是建立在我們前三周努力而有序的工作基礎(chǔ)上的，其實(shí)，這些問(wèn)題在前幾周就一直在我們心中醞釀了。在一個(gè)個(gè)數(shù)據(jù)采集、分析得出結(jié)論的過(guò)程中它變得越來(lái)越清楚，到這一階段，已經(jīng)“胸有成竹〞，只差修改補(bǔ)充了。我們得出的薪酬結(jié)構(gòu)和政策主要是：以市場(chǎng)行情為基礎(chǔ)，以勞資雙方談判工資為基本定價(jià)，將員工福利水平定在員工平均所交納的個(gè)人所得稅額以上，并讓所有的正式員工在5-10年內(nèi)買得起房。在這一周，我們將這些想法變成制度，整理成文。并提交董事會(huì)討論，再散發(fā)給本企業(yè)員工人手一冊(cè)，征求看法，結(jié)果群眾呼聲很高，公司的士氣已經(jīng)開(kāi)始上升了。這時(shí)，一個(gè)月已經(jīng)過(guò)去，但我們的任務(wù)還遠(yuǎn)沒(méi)完成，因?yàn)橹贫鹊闹贫ㄅc實(shí)施在目前還是脫節(jié)的，看看制定的制度是否具有可操作性？條文之間是否會(huì)碰到?jīng)_突？還有沒(méi)有重要的例外狀況來(lái)合計(jì)進(jìn)去嗎？我們認(rèn)為只有付諸施行，才干得出正確的答案。于是第二個(gè)月就對(duì)新建的制度開(kāi)始試行。在這個(gè)月中，我們看到員工的士氣進(jìn)一步高漲，對(duì)外招聘工作比以往任何時(shí)間都順利，因?yàn)橹贫染哂形?，更具有透明度，薪酬談判的時(shí)間和成果都有所降低。評(píng)估與調(diào)整。當(dāng)然，在施行中我們也發(fā)現(xiàn)了某些制定制度時(shí)的疏忽，如：“要讓員工在5-10年內(nèi)買得起房〞這一條，與企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)規(guī)定的支出額度略有出入，這樣會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)增大，于是，我們將住房福利改為“在5年內(nèi)供得起房，10年內(nèi)買得起房〞。這樣，對(duì)員工的激勵(lì)也變得更加具體明確，使員工覺(jué)得更有奔頭。綜上所述，我們對(duì)已經(jīng)實(shí)施的人力資源薪酬制度制定的過(guò)程進(jìn)行回憶和總結(jié)，制訂出以下流程，以指導(dǎo)今后的工作：公司的人力資源理念↓制定薪酬策略和付酬原則↓制定薪酬政策和制度↓工作制定與工作分析↓崗位價(jià)值鑒定與評(píng)價(jià)↓薪酬調(diào)查〔外界或同行薪酬水平〕↓制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)↓制定薪資結(jié)構(gòu)↓調(diào)整薪酬政策↓整理成文↓薪酬制度執(zhí)行↓薪酬制度評(píng)估與調(diào)整四．薪酬制定的技術(shù)環(huán)節(jié)1．薪酬級(jí)別劃分方法〔1〕比較〔經(jīng)驗(yàn)〕分級(jí)法：即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較后分為不同等級(jí)?！?〕計(jì)分劃分法：自然計(jì)分分級(jí)法例：某項(xiàng)工作所在的工資等級(jí)評(píng)價(jià)因素復(fù)雜程度準(zhǔn)確程度責(zé)任程度繁重程度勞作條件規(guī)定最高得分108754實(shí)測(cè)得分97322工資等級(jí)10+8+7+5+4=310+8+7+5+4=3.410等級(jí)平均分9+7+5+2+29+7+5+2+2≈7.353≈73.4該項(xiàng)工作所在的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分分級(jí)法例：某項(xiàng)工作所在的工資等級(jí)最高標(biāo)準(zhǔn)分100工資等級(jí)10級(jí)評(píng)價(jià)因素復(fù)雜程度準(zhǔn)確程度責(zé)任程度繁重程度勞作條件評(píng)分范圍〔上限〕3515301010實(shí)得分28111052工資等級(jí)12345678910各等級(jí)得分范圍該項(xiàng)工作應(yīng)評(píng)工資等級(jí)28+11+10+6+2=57〔分〕，應(yīng)評(píng)為6級(jí)例：某機(jī)械制造企業(yè)工資等級(jí)12345678工資等級(jí)線機(jī)床調(diào)整工等模型工、機(jī)修鉗工等天車、吊車司機(jī)等沖壓、油漆、木工等2．薪酬級(jí)差〔百分比〕確實(shí)定特征適用于等差級(jí)差工資等級(jí)1234工資系數(shù)1.01.52．02．5級(jí)差額度—0．50．50．5累進(jìn)級(jí)差工資等級(jí)1234工資系數(shù)1．01．52．33．5級(jí)差額度—0．50．81．2累退級(jí)差工資等級(jí)1234工資系數(shù)1.022．83．4級(jí)差額度—1．00．80．6不規(guī)則工資等級(jí)1234工資系數(shù)1.02．02．53．5級(jí)差額度—1．00．51．0思索題：各種級(jí)差法的適用對(duì)象。3．薪酬分級(jí)的結(jié)構(gòu)選擇單一型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才干增資。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，不夠之處是同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵(lì)作用，難以體現(xiàn)不同勞作熟練程度的差別。工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)重合部分工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)重合部分工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)職務(wù)職務(wù)可變型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資。優(yōu)點(diǎn)：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞作差別，避免職務(wù)升遷與工資增長(zhǎng)之間的矛盾。重合可變型薪分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。優(yōu)點(diǎn)：平穩(wěn)過(guò)渡，便于工作調(diào)動(dòng)；亦便于更開(kāi)放地使用人才。注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過(guò)大。思索題：1、以上結(jié)構(gòu)分別合適于哪些情形？企業(yè)類型發(fā)展階段崗位單一型可變型重復(fù)可變型2、分析比較浮動(dòng)工資比例高或低的理念與運(yùn)用？4．關(guān)于權(quán)重、賦分、計(jì)分〔1〕權(quán)重代表了重要程度的差異，同時(shí)直接體現(xiàn)了組織的價(jià)值取向與競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向?！?〕賦分用于解決背景問(wèn)題。〔3〕計(jì)分用于解決偶發(fā)事件。五．薪酬體系的財(cái)務(wù)效益統(tǒng)計(jì)與評(píng)估產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量薪資總額(百元)每百元薪資產(chǎn)量=薪資總額薪資總額產(chǎn)品產(chǎn)量單位薪資成本=產(chǎn)值(元)薪資總額(百元)百元薪資產(chǎn)值率=工資總額(元)工資總額(元)產(chǎn)值(百元)百元薪資含量=利潤(rùn)總額(元)利潤(rùn)總額(元)薪資總額(百元)每百元薪資利潤(rùn)=思索題——如何計(jì)算和評(píng)價(jià)每百元增加的薪酬的效益？六．結(jié)構(gòu)工資制度制定與制訂結(jié)構(gòu)工資制案例：一、基本薪酬：251元/月，超滿勤部分按國(guó)家《勞作法》規(guī)定。約占20％。二、企齡薪酬：在本公司工作每滿一年，增加企齡薪酬21.5元/月。三、崗位薪酬：依據(jù)職務(wù)而定。約占70％四、獎(jiǎng)金：〔一〕生產(chǎn)廠一線人員1、超產(chǎn)獎(jiǎng)；2、材料節(jié)約獎(jiǎng)；3、水電費(fèi)考核獎(jiǎng)；4、勞作比賽獎(jiǎng)。〔二〕工業(yè)生產(chǎn)總部管理人員1、各生產(chǎn)廠一線人員月平均獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的50%；2、庫(kù)存產(chǎn)品和在制品每減增５%獎(jiǎng)罰5０元；3、當(dāng)月銷售收入與上年同期相比，每增減1%獎(jiǎng)罰５０元；4、當(dāng)月利潤(rùn)總額的千分之二?！踩呈袌?chǎng)營(yíng)銷總部管理人員1、銷售收入與上年同期相比，每增減10%獎(jiǎng)罰15%；2、應(yīng)收貨款和存貨每減增1%，獎(jiǎng)罰5０元；3、當(dāng)月利潤(rùn)總額的千分之五。〔四〕管理層及后勤二、三線人員按照工業(yè)生產(chǎn)部，市場(chǎng)營(yíng)銷總部管理人員平均獎(jiǎng)勵(lì)薪酬乘以各自當(dāng)月考核系數(shù)。五、高層經(jīng)營(yíng)管理人員年度綜合考核獎(jiǎng)1、效益：獎(jiǎng)懲當(dāng)年利潤(rùn)的1%；2、銷售增幅：年同比每增減1%獎(jiǎng)罰1000元；3、資產(chǎn)保值增值：當(dāng)年凈資產(chǎn)比去年每增減1%獎(jiǎng)懲2000元；4、二項(xiàng)資金占有：應(yīng)收款和存貨的平均余額占年銷售收入比例與上年同比每減增1%，獎(jiǎng)罰2000元。總裁獎(jiǎng)罰系數(shù)1.0；副總裁獎(jiǎng)懲系數(shù)0.8；總裁助理、三總師獎(jiǎng)懲系數(shù)0.65。七．職能工資薪酬制度的制定與制訂本節(jié)是崗位價(jià)值薪酬制度的具體演繹。案例：K公司薪酬體系〔記分法的職能薪酬制度〕K公司的薪酬共分四個(gè)系列:研發(fā)系統(tǒng):高固定工資加項(xiàng)目提成;生產(chǎn)系統(tǒng):高固定工資加超產(chǎn)節(jié)能獎(jiǎng);營(yíng)銷系統(tǒng):高固定工資加銷售分紅.行政系統(tǒng)及各系統(tǒng)的假設(shè)干職能崗位:積分法的職能薪酬制度.操作程序如下〔見(jiàn)下頁(yè)分值表和附表1、附表2〕：第1步：第2步：將大類因素細(xì)分為子因素。第3步：劃分因素的等級(jí)并制定推斷的基準(zhǔn)。一個(gè)子因素的等級(jí)多少，取決于該因素的重要程度，一般以5—8級(jí)為宜。關(guān)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)，都要制定推斷基準(zhǔn)。〔見(jiàn)附表一〕第4步：分配分?jǐn)?shù)。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個(gè)子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)等級(jí)上，從而形成一個(gè)衡量崗位工作的統(tǒng)一尺度。第5步：制定工資等級(jí)及幅度(見(jiàn)附表二)。第6步：依據(jù)每個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正評(píng)價(jià)。第7步：確定每個(gè)崗位的工資等級(jí)。先確定每個(gè)子因素等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度，加總后將得分歸入相應(yīng)的等級(jí)。記分法因素和分值表因素子因素等級(jí)分?jǐn)?shù)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)得分工作使命風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任7800102030406080660102030405060指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任66001020304560組織協(xié)調(diào)責(zé)任660102030405060計(jì)劃決策責(zé)任780102040506580事業(yè)開(kāi)拓責(zé)任560015304560知識(shí)技能一般教育水平7605102030405060專業(yè)知識(shí)水平5501020304050施行經(jīng)驗(yàn)5400102030崗位技能61001020406080100工作能力交涉能力44010203040革新能力65001020304050解決問(wèn)題的能力44010203040口頭表達(dá)能力4305102030文字表達(dá)能力44010203040工作強(qiáng)度精力集中程度44010203040工作壓力4300102030工作量660102030405060工作環(huán)境4200101520總分記分法因素釋義及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例附表一記分法操作的重要內(nèi)容是制定每個(gè)因素的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，我們?cè)囈燥L(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任和成本控制責(zé)任和成本控制責(zé)任二個(gè)因素來(lái)說(shuō)明記分法因素的平分標(biāo)準(zhǔn)：因素釋義參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任對(duì)集團(tuán)投資、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓、組織財(cái)整、資本運(yùn)作、人事任免、形象推廣、戰(zhàn)略制定等方面的決策及依據(jù)和信息提供的影響度和貢獻(xiàn)度。其崗位對(duì)公司的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)任何影響0分；其崗位對(duì)上述內(nèi)容做一些輔助性工作10分；其崗位對(duì)上述內(nèi)容做較重要的輔助工作20分；其崗位對(duì)上述某個(gè)方面做很重要的工作30分；其崗位對(duì)上述3個(gè)方面做很重要的工作40分；其崗位對(duì)上述4個(gè)方面做很重要的工作60分；其崗位對(duì)上述5個(gè)方面做很重要工作或各個(gè)方面做決定性的工作80分。成本控制責(zé)任對(duì)投資、財(cái)務(wù)收支、原材料采購(gòu)、資金占用、原料動(dòng)力消耗、日常開(kāi)支、人員控制、辦事過(guò)程的花費(fèi)等方面的成本控制及對(duì)公司的影響度，尤應(yīng)合計(jì)其工作的投入產(chǎn)出比。其崗位對(duì)本身開(kāi)支有影響，有公司影響不大10分；其崗位對(duì)本身的開(kāi)支有影響，且對(duì)部門(mén)影響較大20分；其崗位對(duì)本部門(mén)的各方面開(kāi)支有影響但對(duì)公司影響不大或能以較低開(kāi)支做較重要工作30分；其崗位對(duì)本部門(mén)的開(kāi)支有影響而且對(duì)公司的費(fèi)用有較大影響或以較低開(kāi)支做很重要工作40分；其崗位對(duì)公司的費(fèi)用有很大影響或能以很小投入完成極重要的工作50分；對(duì)集團(tuán)的成本費(fèi)用有決定性影響60分。附表二每個(gè)崗位分?jǐn)?shù)評(píng)定后，依據(jù)得分結(jié)果制定12個(gè)等級(jí)〔即薪資分為12個(gè)等級(jí)〕，等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度見(jiàn)下表：等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表等級(jí) 分?jǐn)?shù)幅度 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí) 200分以下 七級(jí)561分—650分二級(jí) 201分—260分 八級(jí)651分—740分三級(jí) 261分—320分 九級(jí)741分—800分四級(jí) 321分—380分 十級(jí)801分—860分五級(jí) 381分—470分 十一級(jí)861分—920分六級(jí) 471分—560分 十二級(jí)920分以上確定員工薪酬的程序如下：A．通過(guò)工作分析確定崗位使命。B．通過(guò)記分法確定崗位職級(jí)，對(duì)每個(gè)職級(jí)確定一個(gè)基準(zhǔn)工資范圍。C．再結(jié)合對(duì)崗位責(zé)任者的考核，即可確定員工的應(yīng)得工資〔月工資或年薪〕。比如員工X，依據(jù)記分法評(píng)定其崗位分?jǐn)?shù)為550分，按照等級(jí)分?jǐn)?shù)評(píng)定其職級(jí)為六級(jí)T公司的標(biāo)準(zhǔn)為六級(jí)的基標(biāo)工資為每月2000—2500。經(jīng)營(yíng)者〔包括子公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理〕對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展負(fù)有特別的責(zé)任，其年收入應(yīng)體現(xiàn)反映其特別責(zé)任的“綜合效益獎(jiǎng)〞，其原則應(yīng)充分體現(xiàn)以下幾個(gè)方面的激勵(lì)：〔1〕引導(dǎo)其追求規(guī)模擴(kuò)張、擴(kuò)展市場(chǎng)占有率?！?〕引導(dǎo)其提升效益以及效益和規(guī)模的有機(jī)結(jié)合。〔3〕引導(dǎo)其提升企業(yè)總體素養(yǎng)?！?〕引導(dǎo)其促使人才脫穎而出?！?〕引導(dǎo)其確保集團(tuán)資產(chǎn)保值增值。如此，制定一套針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，將其獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤起來(lái)。考核的指標(biāo)體系制定如下：〔1〕銷售額增長(zhǎng)率A——相應(yīng)得分為a?！?〕回款比例B=回款/發(fā)出商品額——相應(yīng)得分為b?！?〕投入產(chǎn)出比C=銷售額/總資產(chǎn)——相應(yīng)得分為c?！?〕投資回報(bào)率D=凈利潤(rùn)/凈資產(chǎn)〔100%〕——相應(yīng)得分為d。〔5〕資產(chǎn)保值增值率E——相應(yīng)得分為e。年終凈資產(chǎn)+當(dāng)年分紅—當(dāng)年投入E=×100%年初凈資產(chǎn)討論：〔1〕請(qǐng)參照“記分法因素和分值〞表對(duì)“人力資源總監(jiān)〞一職設(shè)定薪酬等級(jí)？〔2〕關(guān)于員工X，假設(shè)當(dāng)月考核只得60分，是否只發(fā)2500×60%=1500元？為什么？〔3〕研討：請(qǐng)制定一個(gè)相應(yīng)的“考核結(jié)果—薪酬—獎(jiǎng)懲/升降〞制度。案例1：國(guó)內(nèi)某著名企業(yè)薪酬體系(節(jié)選)。行政管理系列工資結(jié)構(gòu)表總經(jīng)理工資結(jié)構(gòu)表：級(jí)別固定工資浮動(dòng)工資工資總額總經(jīng)理基本工資補(bǔ)貼崗位工資134002550170002300022506000150003325019505200130004275016505180022501350360090002、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師工資結(jié)構(gòu)表：12320290011600副總總經(jīng)理助理總工程師226501590424010600324001440384096004172012903440515201900114030403、部長(zhǎng)、副總工程師、副部長(zhǎng)工資結(jié)構(gòu)表：1175018757500部長(zhǎng)、副總工高級(jí)職稱2172515452100700031625141519506500副部長(zhǎng)41500130018006000512801375119555006116010901500500071050112597513508930100087012004、主任、副主任工資結(jié)構(gòu)表：193010008701200主任總秘中級(jí)職稱28609258051110379074010203400副主任4720675930310056507006102800662554575025005、一般職員工資結(jié)構(gòu)表：16006505702600一般職員初級(jí)職稱25806255452500360052072024004575505690230055105504806602200員級(jí)職稱649063021007460600200084404754155701900942045039054018001039042537551011370400350480123753254501500133502904201400案例2：麾托羅拉薪酬和福利結(jié)構(gòu)圖每月現(xiàn)金工資每月現(xiàn)金工資13月工資獎(jiǎng)金現(xiàn)金部分福利部分薪酬福利保險(xiǎn)住房基金每月住房基金成倍住房基金養(yǎng)老醫(yī)療工傷失業(yè)生育及子女醫(yī)療員工活動(dòng)付薪假期餐費(fèi)班車案例3：IBM高績(jī)效文化Highperformanceculture激勵(lì)文化●薪資調(diào)整的三大原則是：一、員工過(guò)去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃〞成績(jī)記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上；三、員工對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)和影響力?！馡BM的工資與福利項(xiàng)目是：⑴基本月薪⑹春節(jié)獎(jiǎng)金⑾退休金計(jì)劃⑵綜合補(bǔ)貼⑺獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃⑿休假制度⑶休假津貼⑻住房資助計(jì)劃⒀員工俱樂(lè)部⑷浮動(dòng)獎(jiǎng)金⑼醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃⑸銷售獎(jiǎng)金⑽其他保險(xiǎn)案例4：ASB員工“自愿離職計(jì)劃〞一、原則本計(jì)劃基于自愿的原則，由員工本人提出申請(qǐng)，并經(jīng)公司批準(zhǔn)。二、適用對(duì)象載止至2002年10月19日未達(dá)到法定退休年齡的ASB在編勞作合同制正式員工★法定退休年齡的計(jì)算以本人身份證上的日期為準(zhǔn)。法定退休年齡男性員工為60周歲〔教授級(jí)高工65周歲〕；女性員工為55周歲〔教授級(jí)高工60周歲〕。三、有效期限2002年10月9日開(kāi)始至2002年10月19日中午12：00為止。四、離職補(bǔ)償金補(bǔ)償計(jì)算公式如下：補(bǔ)償金額=〔N+1+3〕*月補(bǔ)償基數(shù)“N〞是指員工在ASB的工作年數(shù)，在公司服務(wù)滿一年折算為一個(gè)月〔準(zhǔn)確到月，小數(shù)點(diǎn)后保留一位。〕例如：某員工1999年3月進(jìn)入原上海貝爾工作，如其本次提出自愿離職，則：N=3+8/12=3.7“1〞是指1個(gè)月的離職通知期?！?〞是指公司為員工自愿離職而支付的3個(gè)月額外補(bǔ)償?！霸卵a(bǔ)償基數(shù)〞：關(guān)于原SBELL〔上海貝爾公司〕員工：月補(bǔ)償基數(shù)=月基本工資+月崗位工資+月住房補(bǔ)貼+月全勤獎(jiǎng)+月交通補(bǔ)貼+年總獎(jiǎng)金額/12關(guān)于原SBAMC〔上海貝爾阿爾卡特移動(dòng)通信公司〕員工：月補(bǔ)償基數(shù)=月基本工資+月綜合補(bǔ)貼+月住房補(bǔ)貼+月交通補(bǔ)貼+年總獎(jiǎng)金額/12關(guān)于原ACI〔阿爾卡特中國(guó)投資〕員工：月補(bǔ)償基數(shù)=月基本工資+月住房補(bǔ)貼+月交通補(bǔ)貼+小型自選福利項(xiàng)目+年總獎(jiǎng)金額/12其中的月固定工資以2002年9月為準(zhǔn)；年總獎(jiǎng)金額包括從2001年10月1日至2002年9月30日間的所有年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和雙薪。五、其他優(yōu)惠政策1、員工享有的相關(guān)福利項(xiàng)目可按照原三家公司各自的福利政策優(yōu)惠結(jié)算。2、符合條件的原上海貝爾員工按《上海貝爾中方福利基金使用計(jì)劃》的有關(guān)規(guī)定享有“中方福利基金〞專戶提供的補(bǔ)貼準(zhǔn)備金〔簡(jiǎn)稱“4050〞〕3、關(guān)于至2002年10月19日年滿55周歲的男性員工和年滿50周歲的女性員工，公司將為其購(gòu)買一定金額的商業(yè)保險(xiǎn)，作為其退休金的補(bǔ)充。六、工作交接員工在自愿離職申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后，應(yīng)主動(dòng)配合部門(mén)做好工作交接。ASB員工自愿離職申請(qǐng)及審批流程1、員工填寫(xiě)申請(qǐng)表〔網(wǎng)上下載或向派駐人力資源經(jīng)理索取〕2、員工遞交申請(qǐng)表給派駐人力資源經(jīng)理3、部門(mén)負(fù)責(zé)人審核4、人力資源部批準(zhǔn)5、人力資源部通知員工辦理離職手續(xù)并發(fā)放《離職簽收表》、《離職人員登記及結(jié)算表》ASB員工離職流程1、本部門(mén)辦理部門(mén)工作移交〔〈離職簽收表〉本部門(mén)部分〕2、指定地點(diǎn)辦理各部門(mén)手續(xù)〔〈離職簽收表〉打V部分〕3、人力資源部薪酬福利部門(mén)結(jié)算費(fèi)用〔〈離職人員登記及結(jié)算表〉〕4、辦完手續(xù)離開(kāi)公司★員工持《離職簽收表》、《離職人員登記及結(jié)算表》，并請(qǐng)攜帶工作證、胸卡、借書(shū)證、團(tuán)員證等相關(guān)證件辦理離職手續(xù)。本篇學(xué)習(xí)收獲：第六篇挖掘潛能共同成長(zhǎng)——員工培訓(xùn)系列本篇研討主題企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題培訓(xùn)部門(mén)的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位使命培訓(xùn)的范疇培訓(xùn)需求調(diào)研培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與企劃培訓(xùn)項(xiàng)目操作管理實(shí)務(wù)八、培訓(xùn)結(jié)果管理實(shí)務(wù)本篇解決實(shí)操中的以下問(wèn)題澄清對(duì)培訓(xùn)的熟悉問(wèn)題；明白培訓(xùn)部與各職能部門(mén)在員工培訓(xùn)中的分工配合問(wèn)題；對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象采納相應(yīng)的培訓(xùn)范疇；培訓(xùn)需求的調(diào)查與診斷、培訓(xùn)的規(guī)劃與計(jì)劃的問(wèn)題；培訓(xùn)項(xiàng)目的組織、操作與管理的問(wèn)題；培訓(xùn)結(jié)果的管理與培訓(xùn)結(jié)果的延續(xù)問(wèn)題；了解幾種典型的培訓(xùn)課程。一．企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值1．1企業(yè)為什么需要員工培訓(xùn)？企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的三要素——現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的三個(gè)層次——第一層：第二層：第三層：1．2熟悉企業(yè)培訓(xùn)1．3員工培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)哪些益處？直接的益處更高士氣和更低的員工流失率勞作生產(chǎn)率和管理運(yùn)營(yíng)水平提升更強(qiáng)的市場(chǎng)竟?fàn)幜Ω玫念櫩蜐M意度更好企業(yè)形象和經(jīng)濟(jì)效益深層次的意義1．4國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)賞析〔1〕普遍重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)與企業(yè)的生存、競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)?！?〕通過(guò)法律手段來(lái)推動(dòng)職工培訓(xùn)。如：美國(guó)的《成人教育法》，日本的《職業(yè)訓(xùn)練法》、德國(guó)的《職業(yè)培訓(xùn)法》、法國(guó)的《繼續(xù)職業(yè)教育組織法》、《技術(shù)教育法》，英國(guó)的《就業(yè)與訓(xùn)練法》等?！?〕重視新技術(shù)的培訓(xùn)〔4〕培訓(xùn)形式呈多層次、多規(guī)模、多形式、多方法，并激勵(lì)業(yè)余學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)〔5〕有嚴(yán)格的管理和考核制度〔6〕培訓(xùn)的自主化和社會(huì)化※資料1：美國(guó)\歐洲企業(yè)的培訓(xùn)有62%在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，其余38%由社會(huì)各類學(xué)校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承當(dāng)。各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的比例分工為——63%——各級(jí)各類學(xué)校，37%——政府部門(mén)、工會(huì)、協(xié)會(huì)、專業(yè)公司。培訓(xùn)的開(kāi)發(fā)管理體制——如：麥道飛機(jī)公司：在人力資源部下設(shè)立兩個(gè)部門(mén)：技術(shù)開(kāi)發(fā)部和專業(yè)開(kāi)發(fā)產(chǎn)，專門(mén)負(fù)責(zé)有關(guān)培訓(xùn)事宜。培訓(xùn)的實(shí)施機(jī)構(gòu)——大型企業(yè)有多個(gè)培訓(xùn)中心，如美國(guó)郵政服務(wù)公司有1800個(gè)培訓(xùn)中心。培訓(xùn)的實(shí)施與管理——再以麥道飛機(jī)公司為例，它的合格證崗位培訓(xùn)程序是：管理者提出申請(qǐng)→培訓(xùn)→理論考試→實(shí)際操作考試合格→電腦記錄→發(fā)合格證→查對(duì)電腦記錄→安排到相應(yīng)崗位工作→(一段時(shí)間之后)檢查合格證有效期→申請(qǐng)復(fù)考→復(fù)考保格→留任原崗位工作。德國(guó)西門(mén)子:※資料2韓國(guó)\日本的企業(yè)培訓(xùn)南韓三星的MTP培訓(xùn)日本企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)思想——領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下屬的責(zé)任,否則就不是好的領(lǐng)導(dǎo);人都有很大的可塑性,不能把置平低的職工不顧。工作即教育，工作本身就是教材，教育不能脫離工作進(jìn)行(TOJ)。啟發(fā)：每一個(gè)管理者首先都是——二．當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題與弊端觀點(diǎn)與熟悉問(wèn)題2．培訓(xùn)操作與管理問(wèn)題3.關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的假設(shè)干重要關(guān)鍵三．培訓(xùn)部門(mén)的功能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位使命培訓(xùn)部管理功能：在人力資源部領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)方針制定各個(gè)不同時(shí)期的培訓(xùn)計(jì)劃，并在各部門(mén)配合下組織實(shí)施：新員工的入職培訓(xùn)計(jì)劃；員工升職培訓(xùn)計(jì)劃；在職部門(mén)經(jīng)理，主管級(jí)人員培訓(xùn)計(jì)劃；員工再教育培訓(xùn)計(jì)劃；提升員工素養(yǎng)的培訓(xùn)計(jì)劃〔包括儀容、儀表、禮儀、禮貌、語(yǔ)言藝術(shù)、業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、文明教養(yǎng)、遵紀(jì)遵守法律、理想及事業(yè)心等〕；2．建立圖書(shū)資料室，檢索、搜集有關(guān)的圖書(shū)、資料及教材，編寫(xiě)、翻譯、復(fù)印刷給有關(guān)部門(mén)參照使用。3．?dāng)z制、購(gòu)買和轉(zhuǎn)錄培訓(xùn)教學(xué)錄像帶、錄音帶、幻燈片等，提供本部門(mén)及其他部門(mén)培訓(xùn)使用。4．對(duì)培訓(xùn)部各種培訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施進(jìn)行管理。培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理內(nèi)容對(duì)各部門(mén)的內(nèi)部培訓(xùn)進(jìn)行管理、輔導(dǎo)、協(xié)調(diào)、配合工作。包括——催促指導(dǎo)各部門(mén)制定崗位技能和個(gè)人發(fā)展方面的短、中、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。各部門(mén)培訓(xùn)以本部門(mén)員工的崗位責(zé)任制、操作規(guī)范及專業(yè)技能及個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)為主，如需要新的培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)納入本部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃，并將培訓(xùn)計(jì)劃、課程內(nèi)容、教學(xué)質(zhì)量、測(cè)試題目等送培訓(xùn)部備查。組織管理好外派培訓(xùn)。包括建章立制、制定計(jì)劃、提供資訊等，并負(fù)責(zé)對(duì)外派培訓(xùn)者進(jìn)行考核檢查。培訓(xùn)部經(jīng)理工作程序接受總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，向總經(jīng)理負(fù)責(zé)，參加公司的經(jīng)營(yíng)管理例會(huì)。與其他部門(mén)聯(lián)系時(shí)首先與各部門(mén)經(jīng)理商談、討論、制定方案。保持與其他企業(yè)及本行業(yè)有關(guān)主管部門(mén)的業(yè)務(wù)聯(lián)系和信息溝通。了解本部門(mén)工作的進(jìn)展?fàn)顩r，及時(shí)解決存在的問(wèn)題。定期主持召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，傳達(dá)上級(jí)有關(guān)指令、決定，布暑工作，檢查工作完成狀況。監(jiān)督本部的設(shè)備和資料的保管、使用狀況。思索題——在員工培訓(xùn)工作上，培訓(xùn)部與各部門(mén)的分工協(xié)作關(guān)系是怎樣的？四、培訓(xùn)的系統(tǒng)模型企業(yè)對(duì)象三層次：領(lǐng)導(dǎo)決策階層管理層 基層員工培訓(xùn)對(duì)象七類型：經(jīng)營(yíng)決策 科研開(kāi)發(fā)生產(chǎn)制造 市場(chǎng)營(yíng)銷人力資源 財(cái)務(wù)行政管理企業(yè)員工培訓(xùn)三內(nèi)容：知識(shí)〔基礎(chǔ)知識(shí)和作業(yè)知識(shí)〕技能〔基本技能和作業(yè)技能〕態(tài)度〔素養(yǎng)、企業(yè)文化〕企業(yè)員工培訓(xùn)三渠道：外派——內(nèi)請(qǐng)——自培——企業(yè)員工培訓(xùn)三類型：業(yè)余——半脫產(chǎn)——全脫產(chǎn)——企業(yè)員工培訓(xùn)三手段:借腦工程——〔資訊報(bào)告、形勢(shì)報(bào)告等〕長(zhǎng)期教育——〔專業(yè)進(jìn)修、學(xué)歷教育等〕項(xiàng)目培訓(xùn)——培訓(xùn)方式：報(bào)告、講座、討論、模擬、演練、訓(xùn)練、體驗(yàn)培訓(xùn)者三類型： 講授型〔教授、老師、講師〕——互動(dòng)型〔培訓(xùn)師、教練、訓(xùn)練師〕——啟迪型〔大師〕——討論題：為各層次、各類型培訓(xùn)對(duì)象分別建立相應(yīng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型。培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)渠道培訓(xùn)類型培訓(xùn)手段培訓(xùn)方式培訓(xùn)師資決策層管理層操作層研發(fā)生產(chǎn)營(yíng)銷行政財(cái)務(wù)HR成長(zhǎng)期成熟期五、培訓(xùn)需求征詢、調(diào)查與確認(rèn)素養(yǎng)技能自我診斷表能力項(xiàng)目描述對(duì)我的事業(yè)的重要性對(duì)我的自我實(shí)現(xiàn)重要性當(dāng)前水平無(wú)中高無(wú)中高低中良優(yōu)責(zé)任感計(jì)劃能力執(zhí)行能力統(tǒng)率能力推斷能力溝通能力應(yīng)用能力管理知識(shí)指導(dǎo)能力積極性工作態(tài)度分析能力創(chuàng)造能力時(shí)間控制簡(jiǎn)潔有用的培訓(xùn)需求調(diào)查表姓名：所在部門(mén)：職位名稱：所需要的已經(jīng)具備的需要培訓(xùn)的技能完成本職工作所需的工作技巧工作方法工作能力知識(shí)完成本職工作所需的基礎(chǔ)知識(shí)相關(guān)知識(shí)態(tài)度應(yīng)該具備的工作積極性人際關(guān)系處理能力影響力自我發(fā)展依據(jù)企業(yè)的需要確定的自我提升和發(fā)展的需要企業(yè)文化對(duì)企業(yè)文化的理解認(rèn)同宣揚(yáng)注：1、由本人及上級(jí)主管依據(jù)該職位所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度及自我發(fā)展的實(shí)際狀況、期望目標(biāo)及所需要培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容進(jìn)行具體的填寫(xiě)。2、為便于統(tǒng)計(jì)分析，以調(diào)查50——100人為宜，建議依據(jù)企業(yè)規(guī)模選擇全體填寫(xiě)或部分填寫(xiě)。簡(jiǎn)單的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷培訓(xùn)意向征詢函〔個(gè)人用〕為了更好地滿足公司全體員工的培訓(xùn)需求，公司人力資源部培訓(xùn)中心將依據(jù)實(shí)際狀況，在2000年度舉辦各類培訓(xùn)班及專題講座。請(qǐng)實(shí)事求是地填寫(xiě)本征詢函，于12月5日前交培訓(xùn)中心。姓名：性別：出生年月：學(xué)歷：部門(mén)及職務(wù)：〔請(qǐng)?jiān)诤线m的答案前打“√〞〕一、目前最急需的培訓(xùn)(1)能力培訓(xùn)(2)崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)(3)專業(yè)知識(shí)(4)學(xué)歷進(jìn)修(5)英語(yǔ)(6)計(jì)算機(jī)(7)其它二、營(yíng)銷培訓(xùn)(1)市場(chǎng)營(yíng)銷原理(2)營(yíng)銷中的產(chǎn)品知識(shí)(3)營(yíng)銷技巧訓(xùn)練(4)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法規(guī)知識(shí)(5)公共關(guān)系和心理學(xué)(6)其它三、專題講座內(nèi)容：四、有關(guān)看法和建議培訓(xùn)需求申請(qǐng)表〔部門(mén)用〕部門(mén)：填表人：(1)培訓(xùn)項(xiàng)目：(2)培訓(xùn)目標(biāo)：(3)通過(guò)培訓(xùn)需解決的問(wèn)題：(4)培訓(xùn)對(duì)象：(5)培訓(xùn)形式：(6)培訓(xùn)人次：(7)培訓(xùn)時(shí)間：(8)培訓(xùn)頻次：(9)培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)〔打“√〞〕A、知識(shí)B、技能C、態(tài)度具體的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷一、專業(yè)知識(shí)與技能部分(PROFESSIONALKNOWLEDGE&SKILLS)序號(hào)科目培訓(xùn)需求程度開(kāi)課類型補(bǔ)充說(shuō)明A—急需B—很需要C—尚可D—不急E—不需要必修選修人力資源總論ABCDE人力資源部門(mén)建設(shè)ABCDE人力資源管理體系制定ABCDE人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃ABCDE工作分析與人配置ABCDE招聘、面試與甑選ABCDE人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)ABCDE績(jī)效考核方法ABCDE績(jī)效面談技巧ABCDEHR10績(jī)效管理ABCDEHR11薪酬體系制定ABCDEHR12員工激勵(lì)體系A(chǔ)BCDEHR13員工持股計(jì)劃ABCDEHR14培訓(xùn)體系建立ABCDEHR15培訓(xùn)管理體系A(chǔ)BCDEHR16培訓(xùn)實(shí)施實(shí)務(wù)ABCDEHR17培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)ABCDEHR18內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)ABCDEHR19在職培訓(xùn)〔OJT〕ABCDEHR20五環(huán)節(jié)〔QJXQJ〕培訓(xùn)模式ABCDEHR21學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)ABCDEHR22ABCDEHR23ABCDE二、通用知識(shí)與技能部分(GENERALKNOWLEDGE&SKILLS)序號(hào)科目培訓(xùn)需求程度必修選修補(bǔ)充說(shuō)明管理基礎(chǔ)GM01管理學(xué)ABCDEGM02決策ABCDEGM03計(jì)劃ABCDEGM04組織ABCDEGM05領(lǐng)導(dǎo)ABCDEGM06控制ABCDEGM07PDCA循環(huán)〔計(jì)劃—行動(dòng)—檢討—調(diào)整〕ABCDEGM08組織行為學(xué)ABCDEGM09行政管理ABCDEGM10時(shí)間管理ABCDEGM11項(xiàng)目管理ABCDEGM12會(huì)議管理ABCDE市場(chǎng)營(yíng)銷基礎(chǔ)MARKETINGBASISMB01市場(chǎng)營(yíng)銷概論ABCDEMB02市場(chǎng)營(yíng)銷管理ABCDEMB034P理論〔產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)、促銷〕ABCDEMB044C理論〔顧客、成本、通路、溝通〕ABCDEMB05非市場(chǎng)經(jīng)理的市場(chǎng)學(xué)ABCDE財(cái)務(wù)基礎(chǔ)FINANCEBASISFB01非財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)管理ABCDEFB02成本分析ABCDEFB03成本管理技巧ABCDEFB04項(xiàng)目預(yù)算ABCDE生產(chǎn)與制造PM01現(xiàn)代生產(chǎn)組織系統(tǒng)ABCDEPM02精益生產(chǎn)ABCDEPM03物流管理ABC