績效管理制度

《績效管理制度》擬定人力資源中心審核同意生效日期人力資源中心修訂統(tǒng)計日期版本修訂描述修訂人-04-25A0初版發(fā)行周圳鑾第一章總則1.1.目的為增進公司經(jīng)營管理活動的有序進行，全方面理解和對的評價員工的工作狀況與德才體現(xiàn)，激發(fā)員工工作熱情，強化業(yè)績導向和績效管理意識，提高員工的工作績效及部門效能，進而提高公司整體工作績效，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的，特制訂本績效管理制度。1.2.合用范疇本制度合用于公司全體轉正員工（含分公司）。1.3.績效管理意義1.3.1公司戰(zhàn)略目的的分解與貫徹通過績效管理體系，將公司戰(zhàn)略目的、年度經(jīng)營目的逐級分解貫徹到大區(qū)、分公司、各部門及各崗位，以確保公司整體經(jīng)營目的的實現(xiàn)。1.3.2改善公司的內(nèi)部管理績效管理為各級管理者提供組織效益、員工工作效率等有關信息，及時理解組織目的實現(xiàn)的程度，工作中存在的問題，為上下級員工進行互相溝通提供了一種全方面且易于操作的管理工具。1.3.3建立績效提高的正反饋機制績效管理強調(diào)持續(xù)的績效溝通與指導，以協(xié)助員工達成任務目的，并與科學合理的激勵機制相掛鉤，形成一種不停強化的正反饋過程，增進員工績效的改善，從而推動公司業(yè)務發(fā)展和效益提高，最后實現(xiàn)公司經(jīng)營和管理水平的不停提高。1.4.績效管理原則1.4.1業(yè)績導向原則。以實現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績提高為最后目的，提高部門、員工工作業(yè)績。1.4.2公正客觀原則?？冃Ч芾碇贫葢_透明，流程清晰，程序公平，不允許徇私舞弊。1.4.3科學合理原則。績效管理應以科學的績效指標設計思路為根據(jù)，指標設計應含有核心性和針對性，通過數(shù)據(jù)或事實根據(jù)來進行衡量，精確反映考核對象的績效。1.4.4溝通改善原則?？冃Ч芾碇匾曔^程管理，考核人員應對員工的工作狀況進行雙向溝通交流，考核成果須及時反饋給被考核者，同時確認下一步的績效改善計劃。第二章績效管理機構2.1.績效管理機構為使公司整體的績效管理規(guī)范有效運行，特成立管理機構進行有關決策與監(jiān)督執(zhí)行。公司績效管理常設機構為績效管理委員會，下設執(zhí)行小組。2.2績效管理委員會2.2.1績效管理委員會構成主任：公司總經(jīng)理副主任：常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理成員：人力資源中心總監(jiān)2.2.2績效管理委員會職責2.2.2.1重要負責擬定績效管理整體思路框架，審核績效管理制度。2.2.2.2審批或評定最后考核成果與員工績效等級。2.2.2.3監(jiān)督審查績效管理制度的執(zhí)行狀況，仲裁員工的績效申訴。2.3績效管理委員會執(zhí)行小組2.3.1績效管理委員會執(zhí)行小構組員構成組長：人力資源中心總監(jiān)成員：人力資源經(jīng)理、績效管理專人2.3.2績效管理委員會執(zhí)行小組職責2.3.2.1負責診療、梳理、優(yōu)化績效考核流程、評定原則，制訂、修訂員工績效考核實施規(guī)則規(guī)范，宣導并推動實施。2.3.2.2負責績效管理日常工作的監(jiān)督、協(xié)調(diào)與咨詢工作，對各單位和部門進行各項考核工作的培訓與指導。2.3.2.3負責考核過程的監(jiān)督與檢查，收集匯總考核評分成果與員工績效等級。2.3.2.4為員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、職務升降、崗位調(diào)動等的人事決策根據(jù)。2.4各部門負責人職責2.4.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及部門年度重要工作計劃，并完畢工作目的的分派、分解，建立部門員工的工作計劃和考核原則。2.4.2組織完畢部門員工的績效輔導、績效考核、績效面談及績效改善工作。2.4.3負責部門績效數(shù)據(jù)的收集、整頓及上報工作?？冃Ч芾韮?nèi)容一種完整的績效管理過程涉及績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核及績效改善和輔導四個環(huán)節(jié)。3.1.績效計劃績效計劃是評定者與被評定者雙方就被評定者應當實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的成果貫徹為訂立正式書面合同即績效計劃與評定表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上訂立的一種內(nèi)部合同?？冃в媱澋脑O計從公司最高層開始，將績效目的層層分解到各區(qū)域、子公司及部門，再貫徹到個人，績效目的應與和工作原則達成一致。3.2.績效執(zhí)行績效執(zhí)行是指員工應根據(jù)績效計劃準時按質完畢工作任務，及時報告工作或謀求協(xié)助，管理者進行績效指導與糾偏的過程。3.3績效考核績效考核是指評定者運用特定的原則和指標，對被評定者的工作行為和工作業(yè)績進行合理公正和全方面的評價，分析問題因素，擬定改善重點，得出評定成果的過程，是績效管理的重要構成部分。3.1.績效輔導與反饋績效輔導與輔導是指評定者與被評定者討論有關工作進展狀況、潛在的障礙和問題、解決問題的方法方法、被評定者獲得的成績及存在局限性、評定者如何協(xié)助被評定者改善等信息的過程?？冃Х答伿侵冈u定者通過績效面談的方式把績效考核的成果告知被評定者，必定成績，指出局限性，形成雙方共同承認的績效改善點，將其列入下一考核周期的績效改善目的，并在雙方互動的過程中，擬定下一考核周期的各項工作目的?？冃Ч芾硎且环N績效持續(xù)改善的過程，績效管理的成果普通用階段性的績效考核的成果來反映?？冃Э己?.1.績效考核周期績效管理周期的設定體現(xiàn)績效管理過程的持續(xù)性和績效考核節(jié)點的及時性。根據(jù)公司實際狀況，以經(jīng)營財年為一種考核年度進行績效等級評定，詳見三種績效考核形式具體規(guī)定。4.2.績效考核形式（三種考核形式）4.2.1績效合約。4.2.1.1由考核雙方根據(jù)公司目的分解、被考核者的崗位職責或工作任務等共同制訂，并在《個人績效計劃與評定表》上體現(xiàn)，以績效合約的形式進行訂立，分公司大區(qū)負責人及分公司經(jīng)理以《經(jīng)營責任書》進行簽約。4.2.1.2績效合約是公司最重要的績效考核形式，也是作為年終獎金發(fā)放與薪資調(diào)節(jié)的唯一根據(jù)。4.2.1.3合用于公司全體轉正員工。4.2.2360度考核。4.2.2.1每年終通過問卷形式進行自我評價、上級評價、同級評價、下級評價等四個維度全方面綜合地對候選人勝任能力進行評定。4.2.2.1360度考核作為干部晉升的重要根據(jù)。4.2.2.1合用于經(jīng)理級及以上崗位。4.2.3述職考核。4.2.3.1每年進行工作總結回想及工作的開展計劃構想，通過述職報告的方式進行。4.2.3.2述職考核成果作為年度公司人才盤點的重要根據(jù)。4.2.3.3合用于公司全體員工。4.3.績效考核內(nèi)容與流程4.3.1績效合約考核4.3.1.1績效合約考核內(nèi)容績效合約考核重要針對被考核者的工作業(yè)績、素質能力進行考核。工作業(yè)績是考核的重要內(nèi)容，采用目的管理及目的分解法，指按照年度工作規(guī)劃進行分解制訂，工作業(yè)績類考核指標占比不低于70%。素質能力是考核的重要內(nèi)容，如團體領導、責任心、溝通能力、創(chuàng)新能力，指標占比不超出30%?？己酥笜艘?guī)定含有可量化，可衡量性，不能用數(shù)據(jù)衡量的指標需描述核心事件作為考核根據(jù)?？己藘?nèi)容由被考核者與其直接上級領導一起商討制訂，并經(jīng)公司領導審核后實施。4.3.1.2績效合約考核程序常規(guī)績效考核程序：被評定人所屬單位負責人評定溝通（可視情授權）公司總經(jīng)理及執(zhí)行董事長審批（根據(jù)層級擬定審批流程）被評定人所屬單位負責人評定溝通（可視情授權）公司總經(jīng)理及執(zhí)行董事長審批（根據(jù)層級擬定審批流程）人力資源中心審核各單位開展內(nèi)部績效溝通人力資源中心反饋成果各單位開展內(nèi)部績效溝通人力資源中心反饋成果被評定人無異議成果公示、備案被評定人無異議成果公示、備案申訴成果通告、備案被評定人有異議申訴解決被評定人提交績效申訴報告申訴成果通告、備案被評定人有異議申訴解決被評定人提交績效申訴報告大區(qū)負責人及分公司經(jīng)理績效考核程序以下：根據(jù)考核指標，各單位提交考核數(shù)據(jù)公司總經(jīng)理審定人力資源中心核評根據(jù)考核指標，各單位提交考核數(shù)據(jù)公司總經(jīng)理審定人力資源中心核評開展績效溝通人力資源中心反饋成果開展績效溝通人力資源中心反饋成果被評定人無異議成果公示、備案被評定人無異議成果公示、備案申訴成果通告、備案被評定人有異議申訴解決被評定人提交績效申訴報告申訴成果通告、備案被評定人有異議申訴解決被評定人提交績效申訴報告4.3.1.3績效合約考核具體規(guī)定考核層級考核頻率考核指標權重考核人員考核得分核算考核等級考核等級比重總部總監(jiān)級每六個月工作業(yè)績70%，素質能力30%分管副總按六個月度平均分為最后考核得分勝任、不勝任經(jīng)理級及以上每六個月中心總監(jiān)以總部為單位，進行等級評定A級（優(yōu)秀）15%，B級（良好）50%，C級（合格）30%，D級（待改善）5%主管及員工每季度部門經(jīng)理按季度平均分計算為最后考核得分以中心為單位，進行等級評定分公司大區(qū)負責人每年度工作業(yè)績（經(jīng)營責任書）80%人力資源中心根據(jù)指標實際完畢狀況核算按年度工作業(yè)績與素質能力比重核算得分勝任、不勝任素質能力20%一級評價：三大總部副總，權重50%

二級評價：公司總經(jīng)理，權重50%分公司經(jīng)理每年度工作業(yè)績（經(jīng)營責任書）70%根據(jù)指標實際完畢狀況核算按年度工作業(yè)績與素質能力比重核算得分全體分公司經(jīng)理級進行等級評定A級（優(yōu)秀）15%，B級（良好）50%，C級（合格）30%，D級（待改善）5%素質能力30%一級評價：大區(qū)負責人權重60%；

二級評價：公司總經(jīng)理（權重40%）或者總經(jīng)理授權崗位評分。分公司基層每季度工作業(yè)績70%，素質能力30%分公司經(jīng)理按季度平均分計算為最后考核得分以大區(qū)為單位，進行等級評定備注：分公司負責人及分公司經(jīng)理績效合約由人力資源中心制訂，其它人員績效合約由考核人及被考核人溝通后制訂，績效合約需進行紙質簽名入檔。大區(qū)負責人與分公司經(jīng)理績效合約即年度績效考核表累計一份表格，其中素質能力評分需進行兩級評價。其它人員年度績效考核表均實施一級評價?？偙O(jiān)級及大區(qū)負責人考核等級無比例限制。除總監(jiān)級及大區(qū)負責人外，其它人員考核等級實施正態(tài)分布，各等級的人數(shù)比例設立一定的限制，A級（優(yōu)秀）15%，B級（良好）50%，C級（合格）30%，D級（待改善）5%。經(jīng)理級下列員工的績效等級由各單位按以上規(guī)定負責初評，由人力資源中心負責審核，總經(jīng)理審批?？偛拷?jīng)理級及以上員工的績效等級由分管副總提報人力資源中心，總部副總初評，公司總經(jīng)理審核，公司執(zhí)行董事長最后審批。分公司大區(qū)負責人及分公司經(jīng)理績效得分與等級由人力資源中心核評后呈報公司總經(jīng)理審核擬定。4.3.2360度考核4.3.2.1360度考核內(nèi)容360度考核指標由人力資源中心統(tǒng)一制訂，以問卷的形式開展考核，通過自我評價、上級評價、同級評價、下級評價四個維度全方面綜合地對候選人勝任能力進行評定：指標設立重要針對核心因素的考核（如管理能力、溝通能力，解決問題的能力等），從而達成績效考核的目的。4.3.2.2360度考核程序人力資源中心制訂360度評定表發(fā)放360度評定表擬定考核人員人力資源中心制訂360度評定表發(fā)放360度評定表擬定考核人員人力資源中心反饋成果人力資源回收并統(tǒng)計整頓，核評等級各層級領導審批人力資源中心反饋成果人力資源回收并統(tǒng)計整頓，核評等級各層級領導審批4.3.2.3360度考核具體規(guī)定考核層級考核頻率考核指標權重考核人員考核得分核算考核等級經(jīng)理級及以上每年度由人力資源中心統(tǒng)一制訂360考核表自我評價上級評價同級評價下級評價四個維度得分平均分優(yōu)秀（90≤X＜100）良好（80≤X＜90）合格（60≤X＜80）待改善（X＜60）備注：1、360度考核得分直接決定考核等級，無人數(shù)或比例限制。2、360度考核由人力資源中心發(fā)放考核問卷，匿名回收考核表并進行統(tǒng)計整頓，考核成果由人力資源中心核評后提報。3、總部經(jīng)理級及以上崗位由分管副總、總部副總初審，公司總經(jīng)理審核，公司執(zhí)行董事長最后審批。4、大區(qū)經(jīng)理及分公司負責人由總經(jīng)理審核擬定。4.3.3述職考核4.3.3.1述職考核內(nèi)容。述職考核的內(nèi)容重要分為本年度工作完畢狀況（剖析存在的焦點問題及解決建議），下年度工作計劃，工作感悟與收獲等三方面的內(nèi)容。根據(jù)考核周期由人力資源中心統(tǒng)一下發(fā)述職告知，各部門根據(jù)規(guī)定開展年度述職工作。述職考核分為兩級制評價，具體考核人員權重根據(jù)層級人員擬定。4.3.3.2述職考核程序：人力資源中心下發(fā)述職告知各單位提交述職成果各單位開展年度述職報告人力資源中心下發(fā)述職告知各單位提交述職成果各單位開展年度述職報告人力資源中心反饋成果人力資源回收并統(tǒng)計整頓，審核各層級領導審批人力資源中心反饋成果人力資源回收并統(tǒng)計整頓，審核各層級領導審批4.3.3.3述職考核具體規(guī)定?？己藢蛹壙己祟l率考核指標權重考核人員考核得分核算考核等級評定單位考核等級比重總部總監(jiān)級每六個月由人力資源中心統(tǒng)一制訂述職考核表分管副總40%、總部副總40%，總經(jīng)理20%兩級評價權重得分累計以公司為單位A級（優(yōu)秀）15%，B級（良好）50%，C級（合格）30%，D級（待改善）5%經(jīng)理級及以上每六個月一級評價:中心總監(jiān)權重60%二級評價:分管副總權重40%以總部為單位主管及員工每六個月提交總結報告，年終述職一級評價：部門經(jīng)理權重60%二級評價：中心總監(jiān)40%以中心為單位分公司大區(qū)負責人每六個月一級評價：三大總部副總，權重50%

二級評價：公司總經(jīng)理，權重50%以五大區(qū)為單位分公司經(jīng)理每六個月一級評價：大區(qū)負責人權重60%

二級評價：公司總經(jīng)理（權重40%）或者總經(jīng)理授權崗位評分。以全部分公司為單位分公司基層每六個月提交總結報告，年終述職一級評價：分公司經(jīng)理60%二級評價：大區(qū)負責人40%以分公司為單位備注：總監(jiān)級、大區(qū)負責人，分公司經(jīng)理述職工作由人力資源中心統(tǒng)一組織，其它層級以考核等級評定單位自行開展。述職考核成果等級評定實施正態(tài)分布，各等級的人數(shù)比例設立一定的限制，A級（優(yōu)秀）15%，B級（良好）50%，C級（合格）30%，D級（待改善）5%?？偙O(jiān)級下列員工的述職等級由各單位按以上規(guī)定負責初評，由人力資源中心提報總經(jīng)理審批?？偙O(jiān)級述職得分由人力資源中心提報總部副總進行登記初評，公司總經(jīng)理審核，公司執(zhí)行董事長最后審批。分公司大區(qū)負責人及分公司經(jīng)理述職得分與等級由人力資源中心核評后呈報公司總經(jīng)理審核擬定。4.4.考核數(shù)據(jù)收集各部門或個人進行考核數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計時必須堅持事實與及時原則，普通被考核者不負責收集本身的考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)統(tǒng)計應向被考核者公開，統(tǒng)計人負有解釋責任。4.5.考核成果的統(tǒng)計考核者根據(jù)考核數(shù)據(jù)收集的成果對被考核者進行考核，并將考核分數(shù)統(tǒng)計于個人績效評定表內(nèi)并提交給人力資源中心。第五章考核成果與運用5.1.績效考核成果的應用5.1.1年終獎金員工年度個人績效合約考核等級，將作為員工當年年終獎金發(fā)放的重要根據(jù)，據(jù)年度薪酬政策，結合業(yè)績、市場緊密度等因素，核算個人年度績效/年終獎，具體見年度薪酬方法。5.1.2薪資調(diào)節(jié)員工年度績效合約考核等級，也將作為員工薪資調(diào)節(jié)的重要根據(jù)，具體見年度調(diào)薪方案。5.1.3年度評優(yōu)員工個人績效合約考核等級、360考核成果、述職考核等級，將作為員工年度評優(yōu)的重要根據(jù)，具體詳見年終評優(yōu)管理方法。5.1.4干部選拔晉升員工績效合約考核等級、360考核成果、述職考核等級，也將作為干部選拔的重要根據(jù)，具體詳見年終評優(yōu)管理方法。5.1.5公司人才盤點員工個人績效合約考核等級、360考核成果、述職考核等級作為公司人才盤點的重要根據(jù)，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與局限性，制訂員工個人提高計劃，從而也為為公司后備人才梯隊建設提供核心數(shù)據(jù)和人員培養(yǎng)計劃。5.1.6員工職業(yè)發(fā)展年度績效考核結束后，人力資源中心可分別為不同績效體現(xiàn)者設計職業(yè)發(fā)展計劃。對績效突出、素質好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀員工，適時通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質和能力上進行全方面培養(yǎng)，在崗位調(diào)節(jié)補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。對績效不能達成規(guī)定、能力改善并不明顯的員工，應考慮轉崗，讓其在更適宜的崗位上發(fā)揮作用；或考慮辭退。5.2.績效合約考核成果為D級（待改善）的解決方法5.2.1當年度考核為D等級人員，消當年年終獎勵，公司有權調(diào)節(jié)其崗位，持續(xù)兩年考核周期為D者，公司根據(jù)實際狀況，有權解除勞動關系、直接降職降薪。5.2.2當年度考核成果為待改善者，不參加下年度晉升、調(diào)薪，且由有關部門制訂針對性培訓計劃；5.3.考核中特殊狀況的解決5.3.1當年休假1個月以上者（含產(chǎn)假、病假、長假），評級最高為C級；5.3.2當年受到公司通報批評以上處分者，評級為C級下列（含C級）；5.3.3調(diào)入新崗位局限性6個月的，以原崗位考核原則作為考核根據(jù)；5.3.4新員工轉正在六個月內(nèi)，評級為B級下列（不含B級）；5.3.5當年為試用期內(nèi)員工，不