歷年卷二題-2-企業(yè)人力資源管理師三級考前串講-卷冊二

PAGEPAGE11第一章HR規(guī)劃歷年真題分值分布0705：22分方案設計題四、方案設計題(本題1題，共22分)

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負責公司的勞資管理、并按績效考評情況實施獎罰；

2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；

5、負責管理人事檔案；

6、負責本部門員工工作績效考核；

7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。

該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)(P6、P9)0711：15分計算題二、計算題（15分）即P29教材原例題

某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如下表所示，預計該企業(yè)2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。類型單位產(chǎn)品工時定額（小時）2008年訂單（臺）A10030B20050C30060計算該單位企業(yè)2008年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。

0805：10分簡答題簡答題1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（10分）（P7）0811：10分簡答題1．崗位設計調(diào)查方案構成（10分）（P7）

第二章招聘與配置歷年真題分值分布0705：20計算題（三）計算題（20分）即P95匈牙利法的應用

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬4位員工，現(xiàn)有A、B、C、D

4項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需工時如下表所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。各員工完成工作時間匯總表員工/工作任務王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109

0711：20分案例分析題即內(nèi)外部招募的優(yōu)缺點1、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙中公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某學校聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來，基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：

（1）在起步階段TS集團公司為什么采用外部招募的方式（6分）

（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？（14分）0805：10分簡答題一、2.如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）(P80)0811：20分案例分析題三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說:“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質(zhì)量不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者的回答情況，會寫下A、B、C、D評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？(10分)(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？(10分)

第三章培訓與開發(fā)歷年考題分值分布0705：18分案例分析題某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗?；貋砗缶团d致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（8分）

（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（10分）0711：20分方案設計題（四）方案設計題

某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。（本題20分）0805：20分案例分析題安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。

請您結(jié)合本案例，回答以下問題：參見教材P127-133（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）0811：20分案例分析題（即0306原題）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的顧主，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。

質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00~9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（20分）(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？參見教材P115、118、135-137、140-141(2)如果您HR經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？參見教材P141-145第四章績效管理歷年真題分值分布0705：12分簡答題簡答：請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)0711：10分簡答題簡答：考評階段是績效管理的重心。請問如何做好考評的組織實施工作？(10分)0805：20分綜合分析題即5分簡答題+15分方案設計題光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）0811：20分案例分析題某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?結(jié)合本案例分析（20分）：

(1)財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？

(2)回答強制分布法的優(yōu)缺點。

第五章薪酬管理歷年真題分值分布0705：13分簡答題2.簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。(13分)0711：20分案例分析題A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。

在這15萬元獎金分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全；而主管不但要保證自身安全還要負責一個班級、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此會議決定將獎金根據(jù)責任大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。

獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎金少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！?/p>

請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。（6分）（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（10分）（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由（4分）0805：20分計算題教材P259例2：某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為10975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？0811：20分計算題二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表（金額：萬元）。請您：（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)。（14分）（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）

第六章勞動關系管理歷年真題分值分布0705：15分案例分析題（P311第六章第二單元工傷管理）三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）2、2000年李某被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)人事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。

請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？應該如何正確解決？（15分）

0711：15分簡答題一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分）