人力資源二級-順口溜記憶

./第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革1、組織理論有大小,古典行政剛性強,近代行為強調(diào)人,現(xiàn)代權(quán)變重內(nèi)外,組織設(shè)計靜動態(tài),靜動結(jié)合靜為主。P1-22、組織設(shè)計五原則,任務(wù)目標(biāo)為基本,專業(yè)分工和協(xié)作,幅度層次成反比,穩(wěn)定彈性適應(yīng)性,集權(quán)分權(quán)相結(jié)合。P2-33、組織結(jié)構(gòu)模式多,傳統(tǒng)直線為基礎(chǔ),職能事業(yè)是趨勢,新型組織六模塊,一超二矩三多維,四模五流六網(wǎng)絡(luò)。P4-134、結(jié)構(gòu)設(shè)計重層級,四級管理為常態(tài),幅度層次成反比。P13-15.5、部門設(shè)計縱橫向,縱向幅度和層次,橫向劃分有兩種,企業(yè)結(jié)構(gòu)上下分,業(yè)務(wù)流程看顧客,不同對象六分法。P15-216、部門組合有三種,任務(wù)為主穩(wěn)定性,成果為主適應(yīng)性,關(guān)系為主靈活性。P21-237、組織結(jié)構(gòu)從戰(zhàn)略,變革程序三步走,診斷實施和評價,變革征兆善于抓,變革方式要計劃,時有改良慎爆破,變革阻力在員工,調(diào)查培訓(xùn)善用人,評價工作重修改。P23-288、結(jié)構(gòu)整合最常用,計劃變革整分合,內(nèi)部沖突先考慮,整合過程有四步,先擬目標(biāo)再規(guī)劃,互動之后要控制。P28-319、崗位設(shè)計三原則,任務(wù)目標(biāo)要明確,合理分工要協(xié)作,責(zé)任權(quán)利要對應(yīng),崗位設(shè)計重關(guān)系,不斷改進是根本。P33-34第二節(jié)：企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、廣義為各種規(guī)劃,狹義為企業(yè)人員,中長計劃與短期,五年以上為規(guī)劃。P462、狹義按年有三種,配備補充和晉升,廣義按年有七種,培訓(xùn)薪酬與職涯,還有其他如援助,剩下與狹義相同。P48-503、規(guī)劃作用為戰(zhàn)略,促進協(xié)調(diào)與提高,組織個人共發(fā)展。P484、規(guī)劃環(huán)境內(nèi)外部,外有經(jīng)濟和人口,還有科技與文化,內(nèi)有特征與戰(zhàn)略,還有文化與管理。P48-505、規(guī)劃原則有四個,滿足需求是核心,適應(yīng)環(huán)境與戰(zhàn)略,適度流動利穩(wěn)定。P506、規(guī)劃程序分五步,調(diào)查信息定期限,定量預(yù)測是關(guān)鍵,制定計劃拿措施,最后評價與修正。P50-527、七種計劃對企業(yè),配置計劃和需求,供給培訓(xùn)加費用,政策調(diào)整保發(fā)展,評估風(fēng)險拿對策。P52-53第三節(jié)：企業(yè)人力資源需求預(yù)測1、計劃基礎(chǔ)是預(yù)測,預(yù)測核心是需求,供給來源內(nèi)外部,組織個人同滿足。P54-552、需求預(yù)測含總量,加減預(yù)測與結(jié)構(gòu),特殊人才要考慮。P553、預(yù)測作用顯共贏,提高組織競爭力,調(diào)動員工積極性。P55-564、預(yù)測局限有四點,環(huán)境不定是其一,內(nèi)部抵制是其二,代價高昂是其三,水平限制是其四。P56-575、影響預(yù)測因素多,人力生產(chǎn)與市場,在崗?fù)诵菖c福利,政府政策影響多。P576、需求預(yù)測三步走,準(zhǔn)備實施定計劃。P57-617、定性預(yù)測有三種,德爾經(jīng)驗描述法,定量預(yù)測有十種,比率回歸馬爾可,定員定額計算機,生產(chǎn)計量兩模塊,灰色預(yù)測加外推,還有轉(zhuǎn)換比率法。P63-718、資源定量要預(yù)測,涉及技術(shù)與管理。P72-829、結(jié)構(gòu)預(yù)測重比例,比例關(guān)系講穩(wěn)定。P83-87第四節(jié)：企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡1、供給預(yù)測內(nèi)外部,內(nèi)部供給三因素,自然流失與跳槽,內(nèi)部流動升降職,外部供給五因素,地域人口與市場,就業(yè)意識和偏好。P882、供給預(yù)測六步驟,盤點現(xiàn)狀統(tǒng)比例,了解狀況匯數(shù)據(jù),分析因素得預(yù)測。P893、內(nèi)部預(yù)測三方法,人力資源信息庫,管理人員接替模,馬爾可夫很重要。P89-944、供需平衡極少見,供不應(yīng)求調(diào)內(nèi)部,技術(shù)人員要培訓(xùn),內(nèi)部晉升外招聘,延長工時加報酬,提高效率增設(shè)備,臨時用工加返聘,調(diào)動員工積極性。P95第五節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃1、制度管理六特征,明確責(zé)任和地位,規(guī)定素質(zhì)重服從,管理人員三特點,管理中心忠企業(yè)。P572、制度類型五大類,基本制度與管理,技術(shù)規(guī)范與業(yè)務(wù),行為規(guī)范范圍寬。P893、制度規(guī)劃六原則,員工企業(yè)同利益,內(nèi)外環(huán)境為依據(jù),學(xué)習(xí)借鑒要創(chuàng)新,法律法規(guī)要遵守,集體合同要一致,重視信息與溝通。P103-1044、制度制定無要求,企業(yè)情況先考慮,實際需求要滿足,符合法律和道德,注重系統(tǒng)和配套,保持合理和先進。P1055、制度規(guī)劃三步驟,提出草案可行性,征求意見重討論,逐步修改漸完善。P105-106〔歡迎關(guān)注微信公眾號：HRM1688,獲取更多人力相關(guān)資料6、制度制定十步驟,概括制度必要性,具體規(guī)定責(zé)權(quán)利,明確原則和要求,說明依據(jù)和原理,規(guī)定類別和期限,具體工具要規(guī)范,結(jié)果應(yīng)用有要求,年度總結(jié)有原則,員工權(quán)力要明確,制度解釋要說明。P106-107第二章招聘與配置第一節(jié)：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建1、素質(zhì)測評三原理,人崗匹配為尺度,個體工作有差異。P109-1102、測評類型有四種,選拔開發(fā)和診斷,信度效度?？己?。P110-1113、測評原則五結(jié)合,客觀主觀定性量,素質(zhì)績效靜動態(tài),分項綜合相結(jié)合。P111-1124、測評體系三要素,標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度和標(biāo)記。P113-1145、測評結(jié)構(gòu)分縱橫,校標(biāo)常模兩類型。P115-1186、品德知識和能力,三項測評記心中。P118-1207、測評量化四形式,一次二次與當(dāng)量,類別模糊是二次,順序等距與比例。P120-1238、標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建七步驟,明確客體與目的,確定項目或因素,確定體系之結(jié)構(gòu),篩選與表述指標(biāo),確定指標(biāo)之權(quán)重,規(guī)定計量的方法,標(biāo)準(zhǔn)試測與完善。P124-1279、素質(zhì)測評四步驟,一來準(zhǔn)備二實施,結(jié)果調(diào)整后分析。P127-134第二節(jié)：應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用1、崗位知識三方面,基礎(chǔ)知識和專業(yè),外語考試筆口答。P1422、筆試包括六步驟,成立小組定計劃,設(shè)計試題控過程,閱卷評分用結(jié)果。P1433、筆試問題與對策,建立命題好團隊,人崗匹配細(xì)分析,命題注重針對性,用好專家審核制。P144-145第三節(jié)：面試的組織和實施1、面試內(nèi)涵為選拔,初選中選和終選。P1502、面試類型有四類,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)非,根據(jù)方式單獨組,根據(jù)金城一次分,情景經(jīng)驗據(jù)內(nèi)容。P150-1513、面試程序四階段,準(zhǔn)備實施和總結(jié),評價經(jīng)驗為下次。P151-1584、準(zhǔn)備階段亦四步,制定指南和問題,確定方式訓(xùn)考官,指南包括五內(nèi)容,面試團隊的組建,面試準(zhǔn)備要充分,提問分工和順序,提問技巧列提綱,評分辦法和答案。P152-1545、面試實施五階段,輕松友好建關(guān)系,自然開放巧導(dǎo)入,勝任事例是核心,針對核心再確認(rèn),平等互問禮結(jié)束。P154-1566、面試總結(jié)重三點,評價分?jǐn)?shù)匯總表,反饋信息簽合同,結(jié)果信息要存檔。P156-1587、常見問題不忽視,目的不明不可取,標(biāo)準(zhǔn)不詳難考察,缺乏系統(tǒng)無提綱,面試問題不合理,主觀后面要客觀,面試考官四偏見,首因效應(yīng)與對比,錄用壓力與暈輪。P158-1598、面試實施有技巧,準(zhǔn)備充分靈活問,多聽少說提要點,階段總結(jié)排干擾,遠(yuǎn)離偏見重思考,肢體語言顯友好。P159-1619、注意事項列九點,輕看簡歷重經(jīng)歷,輕看學(xué)歷重能力,個性特征不忽視,企業(yè)狀況多介紹,應(yīng)聘對象多觀察,忠誠誠意要注意,超強能力不能用,慎做決定選最佳,考官形象要注意,雙向選擇顯平等。P162-16310、面試試題七類型,背景知識與思維,經(jīng)驗情景與壓力,行為問題勝任力。P16411、行為面試實質(zhì)三,過去行為測未來,識別工作關(guān)鍵性,行為樣本要探測。P16512、行為面試四要素,情境目標(biāo)看過去,行為結(jié)果測未來。P16513、結(jié)構(gòu)面試于選拔,步驟有六順序化,素質(zhì)模型先構(gòu)建,面試提綱結(jié)構(gòu)化,評分標(biāo)準(zhǔn)和表格,提高質(zhì)效訓(xùn)考官,實施面試計評分,最后決策五要素。P166-16814、群體決策三步驟,招聘團隊先建立,石獅招聘重測試,做出決策用群體。P174-175第四節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施1、評價中心最有效,作用有三要記牢,挑選員工挖潛質(zhì),培訓(xùn)診斷優(yōu)劣勢,提高能力為發(fā)展。P1772、無頭小組五優(yōu)點,互動效應(yīng)很生動,被評價者生互動,過程真實易評價,個人特點易顯示,測評效率比較高。P178-1793、無頭小組四缺點,題目質(zhì)量要求高,對象標(biāo)準(zhǔn)要求高,易受旁人的影響,偽裝可能仍存在。P1794、小組討論六準(zhǔn)備,編制題目有效性,設(shè)計評表定標(biāo)準(zhǔn),編制計表定時間,培訓(xùn)考官擬練習(xí),選定場地要舒適,小組人數(shù)六九人。P180-1825、無頭小組五評價,參與程度影響力,決策程序完成度,團隊氛圍共鳴感。P1836、無頭小組原理請,冰山模型洋蔥頭。P1877、題目設(shè)計有五種,開放問題加兩難,排序選擇重分析,資源爭奪看綜合,實際操作考合作。P188-1898、題目設(shè)計三原則,聯(lián)系工作針對性,難度適中要客觀,引起爭論得真實。P1899、題目設(shè)計六流程,選擇類型重常用,選擇排序和爭奪,考察高管最常用,開放操作兩難式,由于缺點較少用,六步流程先選題,編寫初稿倆問題,調(diào)查分析可用性,專家咨詢定方案,關(guān)鍵步驟是測試,反饋修改與完善。P190-192第五節(jié)：企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置1、優(yōu)化配置作用大,多種因素要考慮,部門投入勞動力,比例分配有三種,工藝性勞動為一,輔助性勞動為二,技術(shù)管理為三。P1932、配置方式看優(yōu)化,分為時間和空間,配置性質(zhì)看優(yōu)化,分為數(shù)量和質(zhì)量,配置成分看優(yōu)化,分為總量和結(jié)構(gòu),配置范圍看優(yōu)化,分為個體和整體。P1933、員工素質(zhì)含六點,年齡三十效率高,性別為男體力好,體質(zhì)健康適應(yīng)強,性格匹配崗位康,智力高低定崗位,品德上下選人才。P1984、五種人員重比例,生產(chǎn)與非生產(chǎn)人,生產(chǎn)內(nèi)部各人員,男女兩性員工比,技術(shù)與管理比例,其他的比例關(guān)系。P201-2025、優(yōu)化配置六方法,勞動定額配置法,企業(yè)定員配置法,崗位分析配置法,素質(zhì)測評配置法,勝任特征模型法,多種方式綜合法。P205-206第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：企業(yè)培訓(xùn)計劃設(shè)計與實施1、培訓(xùn)規(guī)劃細(xì)節(jié)多,目標(biāo)明確對象請,規(guī)模適合內(nèi)容明,時間準(zhǔn)確有標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)機構(gòu)與人員,培訓(xùn)費用選教師,費用注意直間接。P2112、培訓(xùn)規(guī)劃分三類,內(nèi)容、期限和對象。側(cè)重內(nèi)容有三種,戰(zhàn)略、管理及其他。側(cè)重期限有三種,長期、中期和短期。側(cè)重對象指人員,管理、技術(shù)與技能,基層、中層與高層。P212-2133、規(guī)劃內(nèi)容十一項,目的目標(biāo)先確立,明確對象和內(nèi)容,范圍規(guī)模與時間,地點費用和方法,找好教師便實施。P213-2154、培訓(xùn)計劃四要求,整體流程系統(tǒng)性,各個環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)性,實際操作有效性,規(guī)劃指向普遍性。P215-2165、規(guī)劃設(shè)計三程序,培訓(xùn)需求五分析,戰(zhàn)略分析定方向,組織分析定需求,任務(wù)分析保勝任,人員分析找差距,生涯分析為優(yōu)化,明確目標(biāo)講方法,分好層次可衡量,準(zhǔn)確定位可量化,合理分解限時間,具體規(guī)劃五步驟,明確目的從戰(zhàn)略,收集信息定目標(biāo),不斷研討與修正,把握規(guī)劃關(guān)鍵點,撰寫規(guī)劃總方案。P216-2216、年度培訓(xùn)五模塊,封面、目錄和概要,主題計劃和附錄。P2227、培訓(xùn)計劃八內(nèi)容,目標(biāo)、時間與地點,內(nèi)容課程針對性,培訓(xùn)負(fù)責(zé)與教師,培訓(xùn)對象指學(xué)員,教材工具不可少,形式方法可多樣,培訓(xùn)預(yù)算因素多。P222-2238、年度培訓(xùn)四程序,前期準(zhǔn)備為基礎(chǔ),調(diào)查分析不可少,計劃制定講步驟,計劃審批保開展。計劃設(shè)計八步驟,需求分析定對象,確定目標(biāo)和內(nèi)容,確定方式和預(yù)算,評估工具不可少,確定計劃要記牢。P223-2289、人力部門管培訓(xùn),職能有四要明確,組織管理重協(xié)調(diào),需求管理重分析,行政管理重服務(wù),資源管理重開發(fā)。P233-23410、配套措施有七項,全員文化要培養(yǎng),培訓(xùn)環(huán)境要營造,師資隊伍要建設(shè),培訓(xùn)課程要開發(fā),培訓(xùn)成果要跟進,培訓(xùn)檔案要管理,激勵機制要確立。P234-237第二節(jié)：培訓(xùn)課程設(shè)計與資源開發(fā)1、課程設(shè)計有特征,微觀員工宏觀企,企業(yè)發(fā)展三階段,初期面向創(chuàng)業(yè)者,側(cè)重營銷促成長,中期中層管理者,管理能力與觀念,成熟期側(cè)重員工,培訓(xùn)文化與態(tài)度。P2382、課程設(shè)計三原則,根本任務(wù)為需求,基本要求對成人,主要依據(jù)新理論,本質(zhì)目標(biāo)為開發(fā)。P2393、培訓(xùn)課程要素多,目標(biāo)、內(nèi)容定教材,模式策略要評價,組織形式與時間,空間、教師與學(xué)員。P240-2414、教學(xué)計劃五內(nèi)容,目標(biāo)、課程與形式,教學(xué)環(huán)節(jié)排時間。P241-2425、課程需求度調(diào)查,確定調(diào)查項目組,收集信息與資料。P242-2446、課程體系要定位,課程目錄三領(lǐng)域,認(rèn)知領(lǐng)域重知識,情感領(lǐng)域重態(tài)度,運動領(lǐng)域重技能,培訓(xùn)性質(zhì)無層次,知識、技能與思維,觀念、心理要開發(fā),培訓(xùn)對象有兩類,內(nèi)部培訓(xùn)指員工,外部培訓(xùn)指客戶。P244-2457、國內(nèi)教學(xué)七步驟,目的、目標(biāo)看對象,策略、方法定計劃,反饋修正看評價。P2528、教材開發(fā)有要求,教材不是教科書,學(xué)員需求要切合,多用創(chuàng)新資料包,努力開發(fā)活教材,信息資源充分用,視聽材料設(shè)計好。P259第三節(jié)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)1、管理培訓(xùn)六原則,戰(zhàn)略、有效性,計劃、規(guī)范性,持續(xù)、實用性。P2602、管理人員分三類,高層中層和基層,高層重戰(zhàn)略眼光,中層看執(zhí)行能力,基層看操作水平。P2613、管理培訓(xùn)重開發(fā),形成計劃保開發(fā),有了計劃重實施,實施效果要評估,培訓(xùn)成果要轉(zhuǎn)化。P261-2624、管理開發(fā)要系統(tǒng),設(shè)計程序要明確,目的作用先確定,一般步驟有四步,明確目的贏支持,確認(rèn)差距保對象,分析差距定優(yōu)先,執(zhí)行計劃重改進。P263-2645、開發(fā)結(jié)構(gòu)有四點,培訓(xùn)需求三方面,戰(zhàn)略環(huán)境要分析,工作任務(wù)要分析,人員績效要分析,開發(fā)需求要篩選,一般需求先明確,培訓(xùn)重點要明確,開發(fā)目的要確定,計劃編制重服務(wù),以需求驅(qū)動培訓(xùn),注重評估和轉(zhuǎn)化,計劃實施三階段,全面培訓(xùn)為其一,定向提高為其二,重點提高為其三。6、在職管理三培訓(xùn),職務(wù)輪換備人才,設(shè)立副職訓(xùn)能力,臨時提升做代理。7、管理培訓(xùn)一般法,替補訓(xùn)練做儲備,敏感訓(xùn)練重感情,案例點評練決策,事件過程五步驟,理論培訓(xùn)短訓(xùn)班,專家演講內(nèi)外部,大學(xué)管理學(xué)習(xí)班,閱讀訓(xùn)練重自學(xué)。P274-2768、管理培訓(xùn)四新法,文件事務(wù)合處理,角色扮演也常用,管理游戲是模擬,無頭小組是重點。P277-2789、繼任分析六維度,認(rèn)同文化與戰(zhàn)略,具備才能和動機,擅長協(xié)調(diào)和化解,擁有技能和業(yè)績,自我開發(fā)要持續(xù),高度忠誠要保持。P278-27910、接班人實施五步,評估崗位定需求,確定素質(zhì)建模型,確定人選依計劃,培養(yǎng)人才定核心,計劃實施與反饋。P280-281第四節(jié)：員工培訓(xùn)效果評估1、培訓(xùn)評估很重要,狹義只評估培訓(xùn),廣義要評估全局,評估原則三方面,客觀、綜合與靈活,評估模塊三階段,訓(xùn)前、訓(xùn)中和訓(xùn)后。訓(xùn)前確保科學(xué)性,訓(xùn)中確保計劃性,訓(xùn)后確保目的性。P282-2842、培訓(xùn)評估體系化,總體設(shè)計六步驟,培訓(xùn)需求先評估,評估目標(biāo)要確立,評估方案設(shè)計好,具體實施按方案,根據(jù)結(jié)果做調(diào)整,結(jié)果反饋重溝通。P285-2863、評估方案六內(nèi)容,評估人員先選擇,評估對象要確立,評估層次和內(nèi)容,選擇內(nèi)容和指標(biāo),建立評估數(shù)據(jù)庫,確立方案及工具。P287-2894、效果評估四層級,反應(yīng)評估與學(xué)習(xí),行為評估與結(jié)果,評估標(biāo)準(zhǔn)四要求,相關(guān)性與可靠性,區(qū)分度與可行性。P292-2945、培訓(xùn)評估五成果,認(rèn)知成果和技能,情感成果和績效,還有投資回報率。P295-2986、評估方式有三類,非正式與正式評,建設(shè)性與總結(jié)性,定性評語定量評。P299-3007、定性評估六方法,目標(biāo)評估重結(jié)果,關(guān)鍵人物重改變,比較評估重前后,動態(tài)評估人和事,問卷之前訪談法,有效信息座談法。P301-3028、定量評估三方法,問卷調(diào)查重過程,收益評估重匯報,6西格瑪重滿意度。P302-3069、綜合評估七方法,軟硬指標(biāo)相結(jié)合,集體討論提意見,績效評估看目標(biāo),內(nèi)省法主觀鏡子,筆試法了解知識,操作測試看技能,行為觀察看變化。P306-31010、受訓(xùn)者評估成果,四方面要側(cè)重,情感結(jié)果四指標(biāo),新想法的創(chuàng)造性,責(zé)任意識無私性,學(xué)習(xí)成長快樂性,協(xié)調(diào)能力溝通性,技能結(jié)果重應(yīng)用,行為改善重程度,績效成長看水平。P310-31211、教師評估要全面,專職兼職兼為主,教師來源內(nèi)外部,只要職責(zé)弄清楚,學(xué)習(xí)環(huán)境會創(chuàng)造,學(xué)員發(fā)展要協(xié)助,企業(yè)文化要弘揚,企業(yè)政策要宣貫。評估內(nèi)容兩方面,評估完畢滿意度,能力評估有標(biāo)準(zhǔn)。P313-31412、評估報告六要求,受訓(xùn)者的代表性,評估語的真實性,以偏概全不合理,結(jié)果論述要圓熟,長期報告分階段,文字表達(dá)要樸實,評估報告分六步,先有導(dǎo)言后過程,闡明結(jié)果有評論,附錄內(nèi)容作補充,報告提要需簡明。P316-317第四章績效管理第一節(jié)：績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系1、指標(biāo)體系內(nèi)容多,不同角度有區(qū)別,不同對象有兩種,組織績效與個人,個人指標(biāo)看崗位,崗位特點橫向分,崗位地位有四類,生產(chǎn)、技術(shù)和管理,還有一個是服務(wù),不同性質(zhì)有三類,品質(zhì)特征為首要,行為過程中表現(xiàn),工作結(jié)果看產(chǎn)出。P319-3232、指標(biāo)作用有三點,有助于戰(zhàn)略實施,有助于改善管理,有助于指引行為,指標(biāo)來源三方面,組織戰(zhàn)略與經(jīng)營,部門職能與崗位,績效短板與不足。P323-3243、指標(biāo)體系八原則,針對性與關(guān)鍵性,科學(xué)性與明確性,完整性與合理性,獨立性與可測性。P324-3254、指標(biāo)體系六方法,要素、圖示加問卷,個案研究加面談,經(jīng)驗總結(jié)和風(fēng)暴。P325-3285、指標(biāo)體系四程序,工作分析擬指標(biāo),理論驗證驗指標(biāo),指標(biāo)調(diào)查改指標(biāo),修改調(diào)整定指標(biāo)。P3296、考評指標(biāo)四類型,量詞式較好一般,等級式優(yōu)良中差,數(shù)量式數(shù)字量化,定義式語言描述。P330-3317、考評標(biāo)準(zhǔn)四原則,定量準(zhǔn)確重量化,先進合理超前性,突出特點所衡量,簡明扼要易明確。P333-3348、關(guān)鍵指標(biāo)三意義,激勵員工從戰(zhàn)略,層層分解激斗志,理念改變利創(chuàng)造。P336-3379、關(guān)鍵指標(biāo)五原則,定量行為整體性,整體價值增值性,簡便易算可測性,積極努力可控性,不斷提高關(guān)聯(lián)性。P338-33910、關(guān)鍵指標(biāo)三方法,目標(biāo)分解平衡卡,關(guān)鍵分析重信息,標(biāo)桿基準(zhǔn)找榜樣。P339-34011、關(guān)鍵指標(biāo)五步驟,關(guān)系圖分析產(chǎn)出,SMART原則設(shè)定指標(biāo),據(jù)指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),審核指標(biāo)5要點,改善指標(biāo)重調(diào)查。P341-345第二節(jié)：績效監(jiān)控與輔導(dǎo)1、績效監(jiān)控非貶義,關(guān)注下屬保指標(biāo),兩項任務(wù)來承擔(dān),對員工給予支持,記數(shù)據(jù)提供信息。P3472、績效輔導(dǎo)三作用,幫助員工定任務(wù),營造分為重學(xué)習(xí),提供機會重協(xié)作。P3483、輔導(dǎo)時機保效果,四個時間要記牢,員工需要意見時,員工需要幫助時,創(chuàng)新方法產(chǎn)生時,新技能要培訓(xùn)時。輔導(dǎo)方式有三種,指示型傳授技能,方向型側(cè)重引導(dǎo),鼓勵型側(cè)重鼓勵。P349-3504、績效溝通是核心,考與被考要面談。溝通內(nèi)容有四種,計劃溝通兩方面,目標(biāo)制定與實施,反饋溝通對員工,輔導(dǎo)溝通解問題,改進溝通承上下。P350-3525、溝通方法有技巧,態(tài)度坦誠表信任,信息具體顯品質(zhì),員工想法要知道,問題成績一起看,注意傾聽巧溝通,及時處理不消極,多提建議?？冃?。P358第三節(jié)：績效考評方法應(yīng)用1、校標(biāo)就是指標(biāo)準(zhǔn),類別屬性有三種,特征、行為、效果性。P3592、考核方法有五種,校標(biāo)不同方法異,行為導(dǎo)向主客觀,結(jié)果導(dǎo)向加綜合,還有一個品質(zhì)型。P359-3603、考評誤差七方面,分布誤差有三種,寬厚、苛嚴(yán)和趨中,暈輪誤差稱光環(huán),個人偏見有偏差,近期效應(yīng)近代遠(yuǎn),自我中心兩表現(xiàn),對比偏差與相似,后繼效應(yīng)重過去,評價標(biāo)準(zhǔn)不忽視。P362-3654、避免誤差有方法,指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性,工具方法慎選擇,行為產(chǎn)出是重點,避免偏見用360,培養(yǎng)訓(xùn)練考評者,加強溝通保質(zhì)量。P365-3665、考評者培訓(xùn)內(nèi)容,考評誤差先告知,信息收集教方法,考評指標(biāo)教使用,績效標(biāo)準(zhǔn)要培訓(xùn),具體方法有多樣,績效反饋重溝通。P3686、360考評七優(yōu)點,全方位來多視角,勝任特征深層次,核心價值得強化,消除顧慮有效性,充分尊重各意見,干群交流被加強,個人發(fā)展得促進。P372-3737、360考評四缺點,定性評價比重大,信息廣泛難一致,信息量大成本高,氣氛緊張震文化。P3738、360考評五步驟,決定用否360,組建考官加培訓(xùn),實施考評并改進,反饋面談重提高,效果評價為完善。P3749、360考評八注意,確定考官請專家,選定時機很重要,承擔(dān)責(zé)任在考官,客觀統(tǒng)計要公正,防止作弊與違規(guī),偏見偏好要識別,評價保密除上級,目的內(nèi)容有異同。P37510、績效考評信息化,內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)安全性,提供信息與服務(wù),優(yōu)勢明顯廣泛用,不足之處在自身,信息化程度大小,安全隱患重防范。P37711、信息化考評流程,構(gòu)建考評體系,實施績效考評,分析考評結(jié)果。P378-38012、績效面談四類型,單項勸導(dǎo)談行為,雙向傾聽談總結(jié),解決問題談改進,綜合式面談綜合。P381-38213、反饋面談八步驟,和諧氣氛先營造,目的、步驟要說明,每項內(nèi)容要討論,成功失敗析原因,達(dá)成共識是目的,深層討論為下步,提出建議給支持,達(dá)成一致要簽字。P38414、反饋面談五技巧,擺好位置重溝通,正面鼓勵善表揚,客觀事實先強調(diào),雙方溝通核結(jié)果,未來計劃要協(xié)商。P38515、績效系統(tǒng)七指標(biāo),評估人數(shù)與等級,信息質(zhì)量與面談,管理制度滿意度,總體成本收益率,單元組織之績效。P38716、績效系統(tǒng)四評估,不同人員座談法,節(jié)約時間問卷法,查看工作記錄法,總體評價含五點,功能分析看全面,結(jié)構(gòu)分析看流程,方法分析看效果,信息分析看價值,結(jié)果分析看公平。P388-389第五章薪酬管理第一節(jié)：薪酬調(diào)查1、企業(yè)薪酬七功能：增值功能為企業(yè),控制成本有意義,改善績效加激勵,塑造文化作用強,企業(yè)變革有支持,配置功能調(diào)人才,導(dǎo)向功能保目標(biāo)。P3952、員工薪酬三功能：保障生活增收入,激勵功能在利益,信號功能不忽視。P3963、薪酬管理四內(nèi)容：總額計劃與控制,水平控制內(nèi)公平,制度設(shè)計要完善,日常薪酬管具體。P397-3984、薪酬決策據(jù)調(diào)查,薪酬要有競爭力。正式調(diào)查有三種,商業(yè)專業(yè)和政府。P3995、薪酬調(diào)查四作用：薪酬水平的依據(jù),薪酬制度的基礎(chǔ),有助掌握新趨勢,控制成本競爭力。P4006、薪酬調(diào)查需注意：調(diào)查結(jié)果僅參考,重職責(zé)非責(zé)位,看待數(shù)據(jù)要科學(xué)。P4017、薪酬定位兩方面：一看行情二特征；行請分析在分位。特征分析有三點：依據(jù)行業(yè)有三類：傳統(tǒng)行業(yè)求平穩(wěn),領(lǐng)先行業(yè)要求高,新興行業(yè)非主流；依據(jù)地位有三種,第一第二領(lǐng)導(dǎo)型,第三第四領(lǐng)先型,剩下就是小企業(yè)；依據(jù)發(fā)展三階段,創(chuàng)業(yè)初始工資低,快速成長非現(xiàn)金,穩(wěn)定經(jīng)營看主流。P403-4048、薪酬調(diào)查五步走：確定目的四調(diào)整：〔水平、結(jié)構(gòu)和政策,崗位水平要調(diào)整,確定范圍有四點：〔確定企業(yè)和崗位,確定信息和時間,選擇方式有四種：〔企業(yè)之間與中介,社會公開與問卷,數(shù)據(jù)分析六方法：〔數(shù)據(jù)排列析頻率,趨中趨勢析離散,回歸分析加圖表,撰寫報告重內(nèi)容,六點內(nèi)容要牢記。P405-4189、薪酬市場調(diào)查四方法：問卷、面談和文獻(xiàn),電話調(diào)查重對象。P41810、員工滿意五因素：管理政策、期望值,邊際效應(yīng)、公平性,職業(yè)生涯各階段。滿意調(diào)查三步走：對象、內(nèi)容和方法。P42211、崗位分類概念清：三職兩崗要弄明,三職是指系組悶,兩崗分為級和等。P42712、崗位分類要求多：以事為主是原則,橫向歸類系統(tǒng)性,崗位結(jié)構(gòu)要合理,分類依據(jù)重在事,崗位差別要反映,靜態(tài)分類要預(yù)測。P43013、崗位分類局限性：適用范圍相對窄,結(jié)構(gòu)嚴(yán)密不方便,投入陳本程序繁。P43114、橫向分類四原則：單一、程度和時間,上述為難找領(lǐng)導(dǎo)。P43115、橫向分類有要求：層次以少不宜多,最多不易超過三,類別劃分別太細(xì),大類不過四,小類不過十。P43216、崗位分類步驟繁：橫向為類縱向級,生產(chǎn)管理要統(tǒng)一；橫向分類粗到細(xì),職們職組到職系；縱向分級先定級,然后統(tǒng)一那崗等。P432-435第二節(jié)：薪酬制度設(shè)計1、工資制度有四類：崗位。技能和績效,特殊群體又三種：管理人員工資制,經(jīng)營者年薪制,三種團隊工資制。P443-4542、薪酬設(shè)計重結(jié)構(gòu),結(jié)構(gòu)明確定等級。薪酬設(shè)計五原則,公平原則分內(nèi)外,激勵競爭經(jīng)濟性,最后合法要牢記。P459-4613、薪酬制度七步走：確定原則與策略,崗位分析與評價,市場調(diào)查查水平,水平、結(jié)構(gòu)和等級,實施制度重修正。P461-4664、寬帶薪酬七特征：支持扁平型組織,引導(dǎo)員工長技能,有利于崗位輪換,配合市場的變化,有利于角色轉(zhuǎn)變,有利于工作績效,強調(diào)員工的合作。P467-4685、寬帶設(shè)計三原則：戰(zhàn)略匹配重調(diào)整,文化適應(yīng)重績效,全面激勵系統(tǒng)化。P4696、寬帶設(shè)計五步走：企業(yè)戰(zhàn)略先考慮,崗位評價要整合,薪酬調(diào)查要完善,薪酬結(jié)構(gòu)要構(gòu)建,加強控制和調(diào)整。P4697、薪酬制度十問題：戰(zhàn)略缺失、少理念,薪酬體系不合理,結(jié)構(gòu)失衡、通道少,崗位價值不公平,薪酬調(diào)整少依據(jù),薪酬績效總分家,內(nèi)在薪酬被忽視,薪酬激勵不及時。P477-4798、薪酬調(diào)查有三種：定級、物價性調(diào)整,工齡、獎勵性調(diào)整,效益、考核性調(diào)整。P480-481第三節(jié)：薪酬計劃的制定1、薪酬計劃八步驟：薪酬調(diào)查析財務(wù),人力規(guī)劃要了解,繪制計劃計算表,綜上預(yù)計總額度,部門計劃要匯總,部門整體調(diào)一致,上報領(lǐng)導(dǎo)等批示。P490第四節(jié)：企業(yè)補充保險管理企業(yè)年金弄清楚,設(shè)計程序有六步：確定來源定比例,確定額度與形式,確定時間與辦法。P496第六章勞動關(guān)系管理第一節(jié)：勞務(wù)派遣用工管理1、市場主體有兩個：用人單位勞動者,勞動關(guān)系二者間,勞動過程重發(fā)生。勞動關(guān)系三特征：關(guān)系內(nèi)容是勞動,人身財產(chǎn)相結(jié)合,平等隸屬相兼容。P498-5002、勞動法律有關(guān)系,書面合同為制度。法律關(guān)系四特征：勞動關(guān)系現(xiàn)實形,內(nèi)容權(quán)利和義務(wù),權(quán)利義務(wù)雙務(wù)性,國家規(guī)定強制性。P500-5023、事實勞動有關(guān)系：基本要素要牢記,事實不是訂合同,用工依據(jù)很重要,提供勞動服管理,遵守制度得報酬。P502-5054、勞務(wù)關(guān)系和普通：主體是人或組織,內(nèi)容權(quán)利和義務(wù),客體指向?qū)嵤聞?wù)；勞務(wù)特征有四點：地位平等無隸屬,供給者自擔(dān)風(fēng)險,民事法律為依據(jù),關(guān)系主體不特定。P5055、勞動勞務(wù)有區(qū)別,七個方面要牢記：產(chǎn)生原因有區(qū)別,適用法律各不同,主體資格與性質(zhì),權(quán)利義務(wù)差別大,勞動條件和責(zé)任,糾紛傷亡并處理。P506-5076、勞務(wù)派遣早就有,就業(yè)形式非正規(guī),