電大-2016年電大-精編組織行為學(xué)小抄(本人根據(jù)往年試卷-作業(yè)-復(fù)習(xí)指導(dǎo)整理的-花了我不少時間)

單項(xiàng)選擇題（阿吉里斯）提出了不成熟—成熟理論

（沖突）是兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾?！办亍蹦軠y量環(huán)境的什么特性?(

B．有序性

)

“途徑——目標(biāo)”理論是(

B．豪斯

)提出的?！班l(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（B.1·9）A艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的?（

C．對成員的控制方式）

B把社會作為一個整體,綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性的科學(xué)是(

B、社會學(xué))被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？（BB.霍桑試驗(yàn)）表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（尊重需要）不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種（ERG理論）不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是(

D．復(fù)雜一動態(tài)環(huán)境

)。布萊克和莫頓認(rèn)為（團(tuán)隊(duì)式）的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的。

C采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)量表或精密的測量儀器測量被研究者的有關(guān)行為特征和心理品質(zhì)的研究方法稱為：（D、測驗(yàn)法）

測量的穩(wěn)定性或可靠性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性是指（A、測量的信度）傳遞信息的速度最快的溝通網(wǎng)絡(luò)是（鏈?zhǔn)剑〥大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（CC、1000—45000人）大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——??；30～1000人——中；45000人以上——巨型。]當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己錯了時，當(dāng)問題對別人比自己更重要時，去滿足創(chuàng)優(yōu)維持合作，當(dāng)樹立好的聲譽(yù)，當(dāng)和平共處更重要時，處理沖突的方式是（克制）當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是(

懲罰

)。

A．

當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映是（知覺）當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(

A.高凝聚力高生產(chǎn)率)。、當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（B.升化的行為反應(yīng)）當(dāng)與雙方利益都有重大關(guān)系時，當(dāng)你的目標(biāo)是向他人學(xué)習(xí)時，需要集思廣益時，需要依賴他人時，出于感情關(guān)系的考慮時，處理沖突的方式是（開誠合作）

獨(dú)立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚慌失措，這種情格類型是（順從型性格）對事物的感受性很強(qiáng)，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應(yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為內(nèi)傾性嚴(yán)重；對行為的改造較難，是屬于（抑郁質(zhì)）對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型?(

D．參與式)

F弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（B.本我）G個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式是（性格）個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（態(tài)度）個性心理特征的核心部分是（性格）個性中受“現(xiàn)實(shí)原則”所支配的部分是指（自我）工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，(

A．同質(zhì)群體

)可能達(dá)到最高的工作績效。工作要求與控制能力的關(guān)系形成四種格局，其中壓力最大的一種是（低要求低控制）鼓勵者，協(xié)調(diào)者，折衷者，監(jiān)督者屬于（維護(hù)角色）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的研究最早由心理學(xué)家（勒溫）進(jìn)行的，他認(rèn)為存在著三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有(

D．團(tuán)隊(duì)式

)。

管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。

過程型激勵理論包括（期望理論）

H行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）J建議者，信息加工者，總結(jié)者，評論者屬于（

任務(wù)角色）將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？（A.經(jīng)濟(jì)人）經(jīng)常表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（尊重需要）精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗技大葉，興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于（膽汁質(zhì)）精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改選較容易，是屬于（多血質(zhì)）具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于(天才)

據(jù)統(tǒng)計，體力勞動和腦力勞動的耗費(fèi)比重，在機(jī)械化水平低下的情況下一般為90：10；在中等機(jī)械化水平下為（A、10：90決定人的心理活動動力特征的是（氣質(zhì)）決定人的心理活動動力特征是：個性?？茖W(xué)管理學(xué)派把組織中的人看作是：（A、理性的經(jīng)濟(jì)人）L老心理分析論的代表人物是（弗洛依德）臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式(

可變間隔的強(qiáng)化)

領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(BB.坦南鮑母和施密特)提出的。領(lǐng)導(dǎo)者給下級提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并相信他們能達(dá)到目標(biāo)是“途徑—目標(biāo)”理論中（以成就為目標(biāo)）領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者能積極發(fā)掘人才，善于培養(yǎng)和使用人才，并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內(nèi)每個人專長的能力是（知人善任能力）M麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）梅約通過著名的霍桑試驗(yàn)證實(shí)把人當(dāng)作(

B.社會人)

面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法?(

B．調(diào)查法

)

明確目的，自覺支配行動的性格屬于（理智型）某公司的一位年輕人工作非常突出，同時也取得了高于同行業(yè)平均水平的薪資，但他仍未感到滿意。這種現(xiàn)象可用何種激勵理論加以解釋（公平理論）某公司年終進(jìn)行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是(

C.公司沒有做到獎人所需、形式多變)某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊(duì)伍人數(shù)也從3個人增加到近100人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點(diǎn)散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看，你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因最人可能在于(

B．總經(jīng)理投入的管理時間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法

)某人對完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項(xiàng)工作的積極性會(

C．可能高也可能低)。某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動項(xiàng)目，但他卻想成為一名長跑運(yùn)動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位于部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是(

C．組織沒汁忽視了對于千部的特點(diǎn)與能力要求

)目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是(

C.妥協(xié))。目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是（強(qiáng)制）。N內(nèi)容型激勵理論包括（需要層次理論、雙因素理論、激勵需要理論）能力是（知識和智慧）的綜合體現(xiàn)。

P帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?(

A．社會功能)

Q情緒易波動，并左右行動的性格屬于（情緒型）R人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護(hù)自己的一種思想方法傾向是（知覺防御）人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后該類對象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響，這屬于（定型效應(yīng)）任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（

任務(wù)群體）任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（

團(tuán)隊(duì)集體）任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于：團(tuán)隊(duì)集體。如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低，但他并無怨言，根據(jù)公平理論，A為了增加報酬會采取以下哪種行為（增加自己的投入）A.

如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因?yàn)樽约号cB作出的貢獻(xiàn)是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為(BB.減少自己的投人)。如果職工甲認(rèn)為和職工乙相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，甲會采取以下哪種行為（減少自己的投入）

S善于思考問題，三思而后行的性格屬于（理智型）雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）T談話法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法?(

B．調(diào)查法)

提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）提出企業(yè)再造理論的是（哈默與錢皮）提出需要層次論的是(

B.馬斯洛

)通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特正，這種知覺屬于(BB.暈輪效應(yīng))。通曉馬列主義，了解社會科學(xué)方面知識，比較精通管理科學(xué)方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領(lǐng)導(dǎo)者（知識素質(zhì)）素質(zhì)。

W完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，(

B．異質(zhì)群體

)將會達(dá)到最高的工作績效。

我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。X下面哪一個不是組織的基本要素?(AA.人際關(guān)系)。下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施?(DD.建立規(guī)章制度)。下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容？（DD、組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有(

A．分工、競爭和反應(yīng)性

)。Y研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境中誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進(jìn)行針對性研究的方法稱為：（C、實(shí)驗(yàn)法）

要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是(

D．自由型組織結(jié)構(gòu))。一般認(rèn)為，管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）一般正常人都會從不成熟到趨于成熟，每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向，但能達(dá)到完全成熟的人是（極少數(shù)人）

一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法是（價值觀）一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：(

B．個性)

一個上級管理者直接有效地管理下級的人數(shù)是（管理幅度）

一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性（穩(wěn)定性）

一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜性）。以期望理論為基礎(chǔ)的波特—勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績（主要取決于所作的努力）

以期望理論為基礎(chǔ)的波特——勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力[對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度]）。以人為中心的變革措施主要包括哪些(

A．調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動

)

以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（A.工作再設(shè)計）以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：(

B．正式群體

)有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于（粘液質(zhì)）有明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）于30年代建立了“人際關(guān)系學(xué)”的學(xué)者是：（A、梅約）

Z在個性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是（超我）在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（BB、1.9型）在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A.強(qiáng)制）在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是（首因效應(yīng)）

指出了組織的“性格”和“特長”的概念，認(rèn)為組織是社會使命的有機(jī)體，組織管理必須走出只注意目標(biāo)、效率和技術(shù)的狹隘范疇的學(xué)者是：（D、塞爾茲尼克）中國行為科學(xué)學(xué)會于（B、1985年1月）在北京成立。

主要是(AA.分工、競爭和反應(yīng)性)。主要依靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥和懲罰，只有偶爾的獎勵是（專制方式）領(lǐng)導(dǎo)方式。

阻礙者，尋求認(rèn)可者，支配者，逃避者屬于（

自我中心角色）

組織變革大致涉及哪些方面?(D．組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員

)組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（B．一定組織中人的）的行為規(guī)律的一門科學(xué)。組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識，在組織管理工作的實(shí)踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)（

B、多學(xué)科交叉性）組織目標(biāo)的特征不包括（創(chuàng)造性）

最能提高士氣的溝通網(wǎng)絡(luò)是（園周式）最先把個性性格分為內(nèi)向和外向兩種類型的是（榮格）多項(xiàng)選擇題“途徑—目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型、參與型、指導(dǎo)型、以成就為目標(biāo)）X理論認(rèn)為（人生來就是懶惰的）X理論認(rèn)為：（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。A按溝通的方法分，溝通可分為（口頭溝通、書面溝通、非語言的信息溝通）按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（A、理智型C、情緒型D、意志型E、中間型）按模型產(chǎn)生的形式分，可分（主觀模型、客觀模型）按模型的發(fā)展變化分，可分（靜態(tài)模型、動態(tài)模型）按模型反映事物的特征分，可分（描述模型、標(biāo)準(zhǔn)模型）按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（A、正式溝通B、非正式溝通）按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系、親緣關(guān)系、政治關(guān)系、倫理關(guān)系）按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系、地緣關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系、業(yè)緣關(guān)系）按思想行為的獨(dú)立性劃分性格類型，可分（獨(dú)立型、順從型）按心理活動的某種傾向性劃分性格類型，可分為（內(nèi)傾型、外傾型）B鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(A．合作精神B．決策能力D．敢于創(chuàng)新E．尊重他人)。布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。C測量的效度按用途的不同，可把效度分為（內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)思效度）沖突的來源有（溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、個人行為因素）D當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(A．改變行為B．改變態(tài)度C．引進(jìn)新的認(rèn)知元素)。F菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(A.職位權(quán)力B．任務(wù)結(jié)構(gòu)C．上下級的關(guān)系)。分立化的方式包括（橫向分立化、縱向分立化）G概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（A.政治素質(zhì)B.知識素質(zhì)D.能力素質(zhì)E.身心素質(zhì)）。個性的特點(diǎn)是（社會性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性）個性特質(zhì)論的代表人物有（阿爾波特、艾森克、卡特爾）根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（安全需要、人際關(guān)系和諧的需要、相互尊重的需要）根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，屬于激勵因素的有：工作本身具有挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升、成長、負(fù)有較大的責(zé)任、成就感。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有(A.工作本身的特點(diǎn)B．責(zé)任感C.提升和發(fā)展)。工作的重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計方法?(A.工作擴(kuò)大化B．工作豐富化D．工作輪換)工作再設(shè)計包括（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換）構(gòu)成模型的要素主要有（目標(biāo)、變量、關(guān)系）過程型激勵理論主要有哪幾種?(B．弗羅姆的期望理論D．亞當(dāng)斯的公平理論)J激勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、改造型激勵理論）檢驗(yàn)測量信度的方法有（重測信度、等值性信度、一致性信度）解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標(biāo)、采取行政手段）具有普遍意義的激勵方式有（全目標(biāo)激勵、工作激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、組織文化激勵）具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。K科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（全A、研究程序的公開性B、收集資料的客觀性C、分析方法的系統(tǒng)性D、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性E、所得結(jié)論的再現(xiàn)性）克服組織變革阻力的措施（教育、參與、獎懲）L萊維特提出的信息溝通網(wǎng)絡(luò)是（全鏈?zhǔn)?、輪式、園周式、全通道式、Y式）勒溫認(rèn)為存在著（專制方式、民主方式、放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。領(lǐng)導(dǎo)的行為理論主要有（領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流、管理系統(tǒng)理論、三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、二維理論）領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論有（領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式、菲德勒模式、“途徑—目標(biāo)”理論、不成熟—成熟理論）領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（ACDEA.信息的原則C.沖突的原則D.合理的原則E.目標(biāo)合適的原則）領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時所表現(xiàn)出來的技巧，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有的特點(diǎn)是（隨機(jī)性、經(jīng)驗(yàn)性、多樣性、創(chuàng)造性）M麥克利蘭的激勵需求理論認(rèn)為人的基本需要有(A．成就需要D．權(quán)力需要E．社交需要)。美國學(xué)者萊維特認(rèn)為構(gòu)成組織變革的模式包括（結(jié)構(gòu)、任務(wù)、人群）N能力按水平差異可分為（能力低下、天才、一般能力、才能）能力是（性格；知識；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。能力應(yīng)用的原則主要有（能力閾限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則）P評價組織成員激勵程度的方法包括（觀察法、面談法、問卷法）Q氣質(zhì)差異的應(yīng)用遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則）氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育、人員選撥）群體典型的角色有(A.自我為中心者C．任務(wù)角色E.維護(hù)角色)。群體決策的方式有（全缺少反應(yīng)、獨(dú)裁原則、少數(shù)原則、多數(shù)原則、完全一致原則）R人的行為特征有（全A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的）。人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn)、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn)）人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是(全ABCDEA.社會性增強(qiáng)，自然性減弱B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級性減弱D.開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E.合作性增強(qiáng)，分散性減弱)。 人際關(guān)系的功能有（全A.激勵功能B.形成互補(bǔ)C.激勵功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息）。人際關(guān)系確立的條件有（人、人際接觸、人的需要）人際交往的原則是（互利原則、平等原則、信用原則、相容原則）人們天生的目標(biāo)就是與組織的目標(biāo)背道而馳的人們具有非理性的感情，不能自我約束人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(A．安全需要B．情感需要C，尊重和認(rèn)同需要D．完成任務(wù)的需要)。任務(wù)角色包括（建議者、信息加工者、總結(jié)者、評價者）柔性化表現(xiàn)為（集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一、穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一）柔性化典型組織形式是（臨時團(tuán)隊(duì)、重新設(shè)計）S社會知覺主要包括（對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺）斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為（全理性型、政治型和審美型、社會型、宗教型、經(jīng)濟(jì)型）斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會特性）分成不同的類。T特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。調(diào)查反饋是以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的一種組織變革，包括（收集和分析數(shù)據(jù)、小組討論、過程分析）同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（1工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能2完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合3.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）W維護(hù)角色包括（鼓勵者、協(xié)調(diào)者、折衷者、監(jiān)督者）X行為測量量表有（名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表）希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型主要有：（A、多血質(zhì)B、黏液質(zhì)C、抑郁質(zhì)E、膽汁質(zhì)）下列屬于固定間隔強(qiáng)化的方法有（B、計時工資D、月度獎E、年終分紅）下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化的方法有（B、計時工資D、月度獎E、年終分紅）下面哪些是組織環(huán)境的特性（穩(wěn)定性、有序性、復(fù)雜性、不確定性）現(xiàn)代組織決策者的素質(zhì)主要包括（決策能力、開拓進(jìn)取精神、現(xiàn)代科學(xué)知識、民主作風(fēng)）現(xiàn)在許多工廠，臟活累活沒人干，不得不請臨時工干，從需要層次理論對該現(xiàn)象進(jìn)行解釋為（臨時工更多考慮生理需要，多賺錢養(yǎng)家糊口、正式工人考慮的是生理需要及更高層次的需要）信息溝通中的障礙有（全語言障礙，產(chǎn)生理解差異；環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗；信息溝通中的偏見、猜疑、威脅和恐懼，妨礙溝通；地位差異，妨礙交流；信息表達(dá)不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通）需要層次論的內(nèi)容有（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要）學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工、競爭、反應(yīng)性）學(xué)習(xí)型組織重視的文化特征包括（冒險、開放、成長）Y一般按組織界限（系統(tǒng)邊界）劃分，組織環(huán)境可以劃分的類型是（A、內(nèi)部環(huán)境B、外部環(huán)境E．合作性增強(qiáng)，分散性減弱）)一個合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是A.梯形的年齡結(jié)構(gòu);B.互補(bǔ)的知識結(jié)構(gòu);C.配套的專業(yè)結(jié)構(gòu);D.疊加的智能結(jié)構(gòu);E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu).。一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向(A．縱向變動B．橫向變動C．核心變動)以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋、群體意見、咨詢活動）以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計、目標(biāo)管理、建立社會技術(shù)系統(tǒng)）以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有（B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為D.對請客送禮者，關(guān)門拒之E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施：建立必要的規(guī)章制度、確定合理的獎懲制度、完善信息溝通系統(tǒng)、調(diào)整管理層次與管理幅度、建立矩陣組織、采用彈性工作時間制。異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作率的條件是（完成復(fù)雜的工作、需要有創(chuàng)造力的工作、當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時）引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者、重新編組、鼓勵競爭）影響個性形成的因素主要有（先天遺傳因素、后天社會環(huán)境因素）影響人的行為的內(nèi)在因素主要有（生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素）影響人的行為的外在因素主要有（組織內(nèi)部的環(huán)境因素、組織外部的環(huán)境因素）影響人的行為的因素有(A.個人主觀內(nèi)在因素C.客觀外在環(huán)境因素)。影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。Z在行為研究中，對變量處理的方式有（全置之不理、隨機(jī)化和不加控制、保持衡定、匹配、規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇）在卡斯特的變革程序模式中，組織變革的環(huán)節(jié)包括（全覺察問題、實(shí)行變革、分析問題并提出解決問題的方案、回顧和反省、反饋）在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（B、斷續(xù)強(qiáng)化C、連續(xù)強(qiáng)化）在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。知覺偏差主要有（全知覺防御、暈輪防御、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)）中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務(wù)。目前寫字樓租戶272家，公寓租戶426家，商場租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場部、財務(wù)部、人事部、公交部、業(yè)務(wù)發(fā)展部等部門。物業(yè)部門設(shè)置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問，其整個公司和物業(yè)部內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計分別采取了何種部門化或部門劃分形式？（ABA.職能部門化B.顧客部門化）自我為中心角色包括（阻礙者、尋求認(rèn)可者、支配者、逃避者）總體來說，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是、A、指揮與服從B、溝通與信任D、合作與支持E、評價與監(jiān)督組織變革大致涉及（組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的環(huán)境）組織變革的模式的變量（結(jié)構(gòu)、任務(wù)、技術(shù)、人群）組織變革的內(nèi)在動因包括（組織結(jié)構(gòu)的改變、組織職能的改變、組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化、組織目標(biāo)的變化）組織變革的阻力主要來自（全觀念、習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)、地位、社會關(guān)系）組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括（全權(quán)利均等、正視問題、參與、尊重人、信任和支持）組織管理學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段、四種類型是：（科學(xué)管理學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、現(xiàn)代管理學(xué)派）組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會學(xué)C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。組織行為學(xué)的兩重性來自于（A.管理的兩重性B.人的兩重性D.多學(xué)科性）。組織行為學(xué)的特點(diǎn)有(A.邊緣性B．綜合性C．兩重性E．實(shí)用性)。組織行為學(xué)的研究方法包括(A.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法D.個案研究法E.觀察法)組織行為學(xué)研究的層次有(A．個體B．群體C．組織E．環(huán)境)。組織結(jié)構(gòu)的非層級制總趨勢包括（扁平化、柔性化、分立化、虛擬化）組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動；橫向變動；核心變動）。組織是一個開放的社會—技術(shù)系統(tǒng)，任何一個組織從功能上又可分為（全目標(biāo)價值子系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、心理社會子系統(tǒng)、技術(shù)子系統(tǒng)、管理子系統(tǒng)）子系統(tǒng)。組織文化的功能有哪些（全導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能）組織文化的結(jié)構(gòu)層次是（物質(zhì)層、制度層、精神層）組織文化的顯性內(nèi)容包括（組織標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度、管理行為）組織文化的隱性內(nèi)容包括（組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神）做好領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)遵循的基本原則是（全權(quán)責(zé)一致的原則、民主公開的原則、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則、集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則、能級相符的原則）案例選擇題愛通公司里的員工關(guān)系請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇:1.明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是(C.由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾)2.愛通公司在中西部地區(qū)營梢主管的職位由誰奪得?(D.馬德)3.公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了什么樣的解決矛盾的方法?(A.轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略)4.根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關(guān)系?(B.競爭的原則)賈廠長的故事賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。。。。。下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇：1.如果賈廠長認(rèn)定要用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理員工，你認(rèn)為他應(yīng)該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（D.徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙）2.請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理念來判斷賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型？（B.開明和權(quán)威式）3.利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為（CC.管理系統(tǒng)理論）4.案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗(yàn)來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？（BB.克服心理定式）北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)人物北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來，就進(jìn)了工廠，。。。。。。你看這里面房子的格局都是好的，不僅是在住房上領(lǐng)導(dǎo)給了獎勵，而且在工作的其他方面，如:晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎勵，我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎勵，對自己來說也不能忘記一個知識分子在工作上應(yīng)該更努力地工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)?！闭埬阍谡J(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇:1.苗曉光認(rèn)為“一輩子要干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”，根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在哪方面的需要更強(qiáng)烈一些?(DD.自我實(shí)現(xiàn)需要)2.麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人?(BB.成就需要)3.提出雙因素論的是(AA.赫茲伯格)。4.赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于(CC.設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù))。5.根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功所設(shè)置的效價是什么?(CC.精神表揚(yáng)和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵)研究所里來了個老費(fèi)鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了老鮑把坐姿調(diào)整一下，使自己坐得更舒服點(diǎn)錄。......有了他，我們鑒離興、”鮑爾敦朝實(shí)驗(yàn)室回頭走時，心境復(fù)雜矛盾，可以說是酸甜苦辣，百味俱全。他對自己說:老費(fèi)來，對我們組是有好處的:他是個能干的人，準(zhǔn)能幫我們組搞出些名堂來的可是.他馬巨又想季老_上回說到過的一段話;他說;.‘誰在這個課題攻關(guān)里能擠出好成果，走到最前頭，所里就提拔誰”這話如今聽起來.好像就有點(diǎn)像威脅了。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出單項(xiàng)選擇:1.鮑爾敦對費(fèi)士廷的到來心情難免緊張、激動，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請你用麥迪的個性理論來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型?(AA.外向一高憂慮)2.本案例很多地方都對鮑爾敦的內(nèi)心活動進(jìn)行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什么?(BB.氣質(zhì))3.是哪位理論家把人的個性分為本我、自我和超我的?(DD.弗洛依德)4.結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？(CC.情商)5.如果用鮑莫爾對領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來衡量，在正確對待費(fèi)士廷到來這件事情上，鮑爾敦應(yīng)加強(qiáng)自身哪方面的修養(yǎng)?(AA.合作精神)判斷題A按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（錯

）B保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)錯環(huán)境因素同工作環(huán)境有關(guān)，內(nèi)容因素與工作內(nèi)容有關(guān)。不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（對

）布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。（對

）C創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（對）從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（

對）從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（錯

）存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（錯

）D對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（對）

F菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（錯）菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn):關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。對弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。錯G感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。錯感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（錯

）個體行為激勵的研究是整個組織行為學(xué)的核心部分。（

對

）個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（錯

）個性就是個體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。（錯

）個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（錯

）根據(jù)波特—勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。對根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。錯誤，五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對個人產(chǎn)生激勵作用。工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。錯工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是正式組織。工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（錯

）工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。（對

）工作設(shè)計是指為一了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。對公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關(guān)心的是報酬的多少。（錯

）管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。（錯

）H黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯。應(yīng)是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)）J集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。錯價值觀是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（

對）堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的景基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。對L勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個體強(qiáng)化方式。錯勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（

對）領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。對領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（對

）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。錯，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。M麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。對敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。（錯。敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法）模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的全面表示錯，改為：模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的簡化表示。N能力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務(wù)時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（對

）Q期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量就越大。錯，目標(biāo)的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。氣質(zhì)決定一個人活動的社會價值和成就大小。（錯

）強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計主觀判斷等心理過程。（錯

）群體規(guī)模越大，工作績效越高。錯，群體規(guī)模適中，工作績效才越高。群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（錯。個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（對

）R任何一種曹理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法似化。對如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。對如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯S實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理．建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。對。事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（錯

）四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。錯隨著社會主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。錯T團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。（錯

）W委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。（對

）X現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯，現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。性格沒有社會意義，無好壞之分。（錯

）性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動所必備的心理特征。對虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（

對）血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。錯，血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。Y要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（錯）一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。（錯

）一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（

錯）影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯，影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。（對

）Z在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（對

）在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。錯，在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。（

錯）在任何一個現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（錯

）在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（錯

）職能設(shè)計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（對）中國行為科學(xué)學(xué)會是1985年1月在北京成立的，會長是當(dāng)時的機(jī)械工業(yè)部副部長孫友余先生。對專業(yè)管理制度是對各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。（對

）自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。（對

）組織行為學(xué)的"行為"是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（對

）組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。對組織行為學(xué)運(yùn)用了社會學(xué)的理論與知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（對

）組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。錯組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)部原因之一。組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。錯，組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（

錯）組織文化的核心是組織價值觀。（對

）組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。（錯。組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能）簡答題*17-對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢群體問題的解決,從根本上說,是要建立一系列的制度安排.通過這樣的的一些制度安排,使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進(jìn)步而不斷得到改善.就目前而言,要解決這三個方面的問題:(1)社會的公正、公平和正義的問題;(2)社會保障制度;(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道,使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達(dá).菲德勒認(rèn)為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？:菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系.菲德勒認(rèn)為,上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的,因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下,上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度,以及是否愿意追隨其共同工作.菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些方面?(試卷答案)菲德勒從191年起,經(jīng)過15年的調(diào)查研究,提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論.這個理論認(rèn)為,人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性,而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用.菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系.34-工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源,更需要比較“活”的軟資源,團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較有彈性的部分是:要有明確的目標(biāo)、進(jìn)行合理地分工和授權(quán)、稱職的領(lǐng)導(dǎo)者、符合目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、合格的團(tuán)隊(duì)成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等.團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟:①準(zhǔn)備工作階段;②創(chuàng)造條件階段;③形成團(tuán)隊(duì)階段;④提供繼續(xù)支持階段.團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)行以后,上級領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持,以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、占勝危機(jī).56-科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法,沒有科學(xué)的研究方法.就無法揭示客觀規(guī)律,組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣,也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法.這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則:①研究程序的公開性;②收集資料的客觀性;③觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性;④分析方法的系統(tǒng)性;⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性;⑥對未來的預(yù)見性.69-麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的“權(quán)變模式”理論觀點(diǎn)相近.薛恩提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè),他認(rèn)為以前人們對人性的假設(shè)過于簡單化和一般化了.按照復(fù)雜人的假設(shè),主管人員應(yīng)該靈活性,掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧,在管理方法上,對不同的人,在不同的情況下采取不同的措施,即一切隨時間、條件、地點(diǎn)和對象變化而變化.*73-能力差異的應(yīng)用原則是什么？能力概念在組織活動中的應(yīng)用,主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求匹配.這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則.具體在應(yīng)用中,可以考慮下幾個原則:(1)能力閾限原則;(2)能力合理安排原則;(3)能力互補(bǔ)原則.*3.人際交往有哪些基本原則?①平等原則②互利原則③信用原則④相容原則103-如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？情緒和情感是人對客觀事物是否符合其需要所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn).(1)情緒的調(diào)節(jié)與控制.①保持適宜的情緒狀態(tài).②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn).③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題,使其情感向正確的方向發(fā)展.(2)情感的培養(yǎng)要:①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀的世界觀.②通過多種途徑,豐富學(xué)生的情感體驗(yàn).③培養(yǎng)幽默感,養(yǎng)成積極的人生態(tài)度.105-如何理解決策民主化？目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯,經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈,決策的速度加快,決策內(nèi)容越來越復(fù)雜.任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān),越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化——即吸收下級參與決策,集思廣益,群策群力,使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善.124-什么是激勵？有效激勵的手段與方法有哪些？**有效激勵應(yīng)遵循什么原則？激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力,它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動的作用.(1)有效激勵的手段與方法:①目標(biāo)激勵;②工作激勵;③持股激勵;④榜樣激勵⑤榮譽(yù)激勵;⑥文化激勵;⑦危機(jī)激勵.(2)有效激勵就遵循的原則:①按需激勵原則;②組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則;大③獎懲相結(jié)合原則;④物質(zhì)激勵與激勵相結(jié)合原則;⑤內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則;⑥嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則.什么是領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力?它可分為哪幾類?領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能時必須擁有的權(quán)力.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分為職位權(quán)力和個人權(quán)力.如果細(xì)加分析,可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類:①懲罰權(quán),②獎賞權(quán),③合法權(quán).④模范權(quán);⑤專長權(quán).懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力,模范權(quán)和專長權(quán)屬于個人權(quán)力.這幾種不同的權(quán)力對下級產(chǎn)生的影響效果和個人的滿意程度是不同的.**4.為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性,組織對領(lǐng)導(dǎo)工作有哪些要求?為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性,組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求是:①要求領(lǐng)導(dǎo)者及時為組織成員指明目標(biāo),并使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)商一致;②要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致,即實(shí)行統(tǒng)一指揮;③要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理;④要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理;⑤要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵理論,運(yùn)用適宜的激勵措施和方法,調(diào)動群體的積極性;⑥要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法.*1.我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類,把一般組織分為:經(jīng)濟(jì)組織;文化組織;群眾組織;宗教組織五種類型.8影響態(tài)度形成的因素有哪些?答:態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因索制約:①社會因素.②個性因素.主觀的個性因素含個性傾向性因素和個性心理特征因素.③態(tài)度系統(tǒng)特性因素.**194-組織變革的基本動因是什么？引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面.(1)組織變革的內(nèi)在基本動因:①組織目標(biāo)的選擇與修正;②組織結(jié)構(gòu)的改變;③組織職能的轉(zhuǎn)變.④組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化(2)組織變革的外部驅(qū)動因素:①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步;②組織環(huán)境的變動;③管理現(xiàn)代化的需要.206-組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo),可采取以下戰(zhàn)略措施:(1)激發(fā)組織的創(chuàng)新;(2)發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展;(3)危機(jī)管理與風(fēng)險管理;(4)知識管理;(5)工作生活質(zhì)量;(6)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織.215-組織結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？組織結(jié)構(gòu)通常具有三個方面的特點(diǎn):(1)把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個可以管理的部分.我們常把這種劃分和安排的過程稱之為“部門化”.(2)各組的組長需與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作,因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào).向負(fù)責(zé)人匯報工作的小組的數(shù)目,是一個由組織工作的方式所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)特點(diǎn).對負(fù)責(zé)人來說,這些工作小組就是他必須給以協(xié)調(diào)或管理的小組的數(shù)目,即“管理的跨度”.(3)在負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)下的各個小組,其職能猶如一個委員會.在許多組織中,委員會是一個長期性的組織機(jī)構(gòu).組織的這些正式職權(quán)和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以通過“組織圖”來描述清楚.“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為,有幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用？答:“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為,有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用:支持型領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式、以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式.“學(xué)習(xí)性組織反對分工、競爭和反應(yīng)性”,請解釋這個觀點(diǎn).答:1.專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個組織分割成相互獨(dú)立且常常相互沖突的領(lǐng)域.2.過分強(qiáng)調(diào)競爭常常會削弱合作.3.反應(yīng)性使管理者的注意力發(fā)生了偏離,他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新.“戰(zhàn)略一結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計原則？組織理論專家錢德勒在60年代根據(jù)對美國70多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果,提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則,即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略.當(dāng)一個組織,由于環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源時,必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略.新的戰(zhàn)略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革,否則戰(zhàn)略將歸于無效.20世紀(jì)90年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革20世紀(jì)90年代管理中關(guān)鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織.=2\*GB2⑵有助于知人善任,合理地使用人才.=3\*GB2⑶有助于改善人際關(guān)系,增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力.=4\*GB2⑷有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)著的關(guān)系.=5\*GB2⑸有助于組織變革和組織發(fā)展.⑥合理的原則.如果決策的質(zhì)量并不重要,而決策的接受性卻很重要,那么最好采用第5種參與決策的領(lǐng)導(dǎo)方式.⑦接受最優(yōu)的原則.如果接受性是主要的,而且不一定是由于專制決策所引起的,并且要激勵下屬實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),為了最好的解決問題,采用高參與的領(lǐng)導(dǎo)方式為好.PM型領(lǐng)導(dǎo)模式:P因素,指領(lǐng)導(dǎo)者為完成生產(chǎn)目標(biāo)而作的努力和工作績效;M因素,指領(lǐng)導(dǎo)者為維持團(tuán)體而作的努力.根據(jù)這兩個因素將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類型:P型－目標(biāo)達(dá)成型;M型－團(tuán)體維持型;PM型－兩者兼?zhèn)湫?pm型－兩者均弱型.B鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十六條件論？①合作精神.愿意與他人共事,能贏得別人的合作,對人不用壓服,而用說服和感服.②決策能力.能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想象作出決策,具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力.③組織能力.善于發(fā)掘下級才智,善于組織人力、物力和財力.④精于授權(quán).即能大權(quán)獨(dú)攬,小權(quán)分散.⑤善于應(yīng)變.即機(jī)動靈活,善于進(jìn)取,不墨守成規(guī).⑥敢于創(chuàng)新.對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力.⑦勇于負(fù)責(zé).即對上級、下級和用戶及整個社會,都有高度的責(zé)任心.⑧敢擔(dān)風(fēng)險.即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險,在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心.⑨尊重他人.能聽取別人的意見,不盛氣凌人,能器重下級.⑩品德高尚.品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰.被領(lǐng)導(dǎo)者:指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個人和團(tuán)體.波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用.管理者在運(yùn)用上述模式時,要做好以下幾項(xiàng)工作:(1)嘗試估計工作者的滿意水平.(2)從活動中比較不同的工作者的滿足水平.為了激勵個體的積極性,并不需要提高滿足程度,而只要加強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系.(3)要使職工對自己工作的期望更有力,就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵.(4)如果這些期待不夠有力,就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng),人們是如何看待這些刺激的.不成熟－成熟理論:主張有效的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài).一個人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程,會發(fā)生七個方面的變化被動－依賴－少數(shù)的行動－錯誤而淺薄的興趣－時間和知覺性短－附屬地位－不明白.布菜克和莫頓在管理方格中列出了哪幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式?答:布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式:①1.1方式為貧乏型的管理.對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心,只以最小的努力來完成必須做的工作.這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗,這是很少見的極端情況.②9.1方式為任務(wù)第一型的管理.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的,領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求,注重于計劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動,以完成組織的目標(biāo),但不關(guān)心人的因素,很少注意職工的發(fā)展和士氣.③1.9方式為俱樂部型的管理.在這類管理中,領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn),而只關(guān)心人.他們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂的環(huán)境,而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo).④9.9方式為團(tuán)隊(duì)式管理.即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心,努力使職工個人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合,注意使職工了解組織的目標(biāo),關(guān)心工作的成果.建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系,,因而職工關(guān)系協(xié)調(diào),士氣旺盛,能進(jìn)行自我控制,生產(chǎn)任務(wù)完成得極好.⑤5.5方式為中間型管理.即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度,雖然都不算高,但是能保持平衡.一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計劃、指揮和控制上的職責(zé).另一方面也比較重視對職工的引導(dǎo)鼓勵,設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上.但是,這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神,只追求正常的效率和可較滿意的士氣.***布萊克和莫頓認(rèn)為(9.9)型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況,努力創(chuàng)造條件,將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為(9.9)型,以求得最高的效率.C成就需要理論的主要內(nèi)容.成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下,人還有哪些需要.麥克利蘭認(rèn)為,人們在生理需要得到滿足以后,還有三種基本的激勵需要,就是:①對權(quán)力的需要;②對歸屬和社交的需要;③對成就的需要.持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設(shè)類型,將決定他們所采取的管理策略,并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念.上述對人性的假設(shè),就必然意味著職工是計較型參與的.組織是用經(jīng)濟(jì)性獎酬來購買職工的勞務(wù)和服從,而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們,免受人性中非理性因素的損害.權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上,并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人,而不管這個人的能力或個性如何.沖突的來源？羅賓斯認(rèn)為沖突的來源有三方面:溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個體行為因素.沖突和競爭的概念？沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥,從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾.沖突的產(chǎn)生不僅會使個體體驗(yàn)到一種過分緊張的情緒,而且還會影響正常的群體活動與組織秩序,對管理產(chǎn)生重大的影響.競爭的雙方具有同一個目標(biāo),不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪.傳統(tǒng)工作設(shè)計方法有什么不足之處？答:(1)它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產(chǎn)生心緒紊亂和焦慮,易出生產(chǎn)事故.(2)單調(diào)性的工作付出很大代價,工人技能普遍低下,消極怠工、罷工等現(xiàn)象時有發(fā)生.(3)工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地,久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度,工人覺得自己也像工作一樣被簡單化了.(4)就其本質(zhì)來說,人不同于機(jī)械,人希望從事有變化有節(jié)奏的工作,不能和機(jī)械一樣總保持單調(diào)的動作.(5)職工被指派從事某項(xiàng)工作,他只能了解片斷的情況,而對自己的工作與其他工作全然不知,工人只能知道自己工位出現(xiàn)了什么問題,不知道最終產(chǎn)品的情況如何.(6)極端的專業(yè)化工作設(shè)計使職工變成機(jī)械或規(guī)章的附屬物,他們沒有多少機(jī)會與其他人進(jìn)行社會接觸,長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的.挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動,在環(huán)境中遇到障礙和干擾,使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài).產(chǎn)生的原因:(一)客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素.(1)自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難.(2)物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障,使人們無法滿足其需要而形成的挫折(3)社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素.(二)主觀條件方面的原因:(1)個人目標(biāo)的適宜性(2)個人本身能力的因素(3)個人對工作環(huán)境了解的程度(4)個人價值觀念和態(tài)度的矛盾.挫折理論在管理中的應(yīng)用挫折是指人們從事有目的的活動,在環(huán)境中遇到障礙和干擾,使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài).其產(chǎn)生的原因有主觀條件(主要有個人目標(biāo)的適宜性,個人本身能力的因素,個人對工作環(huán)境了解的程度和個人價值觀念和態(tài)度的矛盾四方面的因素)和客觀環(huán)境(主要有自然環(huán)境因素,物質(zhì)環(huán)境因素,社會環(huán)境背景因素三方面)兩方面.***管理者必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制,了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì),努力做好下屬的心理輔導(dǎo),從而增加積極的建設(shè)性行為,消除消極的破壞性行為.挫折理論提出改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度,而采用積極的態(tài)度,以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展.有較強(qiáng)的實(shí)用價值.挫折是指人們從事有目的的活動,在環(huán)境中遇到障礙和干擾,使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài).挫折既是壞事,也是好事.挫折一方面使人失望、痛苦;使某些人消極、頹廢,甚至一蹶不振;或引起粗暴的消極對抗行為,導(dǎo)致矛盾激化;還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等.另一方面,挫折又可能給人以教益,使人變得比較聰明起來,挫折能使犯錯誤者猛醒,認(rèn)識錯誤,接受教育,改弦更張;它還可以磨練人的意志,使之更成熟,堅(jiān)強(qiáng);它還能激勵人發(fā)奮努力,從逆境中奮起.之所以把挫折理論歸與激勵范疇,是因?yàn)槌晒εc挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果.目標(biāo)達(dá)成,要積極引導(dǎo)以保持激勵的效果;遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性,使人民不產(chǎn)生消極和對抗的行為.***面對挫折,有的人采取積極態(tài)度,但有的人采取消極態(tài)度,甚至是對抗態(tài)度.一個有效的主管人員,必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制,了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì),必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制,了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì),努力做好下屬的心理輔導(dǎo),從而增加積極的建設(shè)性行為,消除消極的破壞性行為.為消除行為受挫可能帶來的消極影響,國外常見的幾種做法有:及時了解和排除形成的挫折的根源;提高下屬和職工的挫折忍受能力;或采用“精神發(fā)泄”療法等.挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度,而采用積極的態(tài)度,以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展.挫折理論對管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價值.挫折心理產(chǎn)生的原因及其表現(xiàn)形式是什么?答:挫折產(chǎn)生的原因是多種多樣的,但歸納起來可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因.(1)客觀環(huán)境方面的原因.由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個方面.自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素、社環(huán)境背景因素.①自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難②物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障,使人們無法滿足其需要而形成的挫折③社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素.(2)主觀條件方面的原因.引起挫折的主觀因素主要包括:①個人目標(biāo)的適宜性.每個人的行為都是指向一定目標(biāo)的,在正常情況下,這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件,因而能有完成的機(jī)會.但在實(shí)際中,很多人所定的目標(biāo)常常過高,不切實(shí)際,因而事與愿違.2個人本身能力的因素.許多時候,由于個人的能力限制、生理缺陷或知識面窄等障礙,使人無法順利達(dá)到目標(biāo),也會產(chǎn)生挫折.③個人對工作環(huán)境了解的程度.要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境,必須對工作條件及周圍的環(huán)境作一深入和全面的了解.如果對工作條件和環(huán)境了解不夠,將會增加工作的難度,甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況.常使人遭受不必要的困難和挫折.④個人價值觀念和態(tài)度的矛盾.人們對于事物的取舍,是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上花時間、花物力,都取決于其價值觀念.每個人都只愿做他所認(rèn)為值得做的事.但有許多時候,人們可能同時追求兩個以上的目標(biāo),而又無法都達(dá)到,就必須有所取舍.***動機(jī)受挫隨時可能產(chǎn)生.這種挫折,有時是短暫的,有時是長期的;有的比較嚴(yán)重,有的比較輕微.行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為,其效果可能是積極的,建設(shè)性的;也可能是消極的,破壞性的.這些行為表現(xiàn),按其建設(shè)性和破壞性的傾向可作如下排列:⑴升華,是心理機(jī)制中最有建設(shè)性的一種,含義是把敵對、悲憤等消極因素化為積極動力,作出更有意義的成就.⑵增加努力,堅(jiān)持原有目標(biāo),加倍作出努力,選擇其它途徑,最終達(dá)成目標(biāo).⑶重新解釋,即重新解釋目標(biāo).指達(dá)不成目標(biāo)時,延長完成期限或修訂以重新調(diào)換目標(biāo).⑷補(bǔ)償,當(dāng)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)受挫時,用其他方面的成就來補(bǔ)償.⑸折衷,兩件事發(fā)生矛盾時,采取折衷調(diào)和的辦法,以避免或減少挫折.⑹反向行為,努力壓制自己的意志和感情,勉強(qiáng)去做一些違背自己意愿的事.⑺合理化,為解釋某種受挫行為尋找借口.這種借口聽起來似乎合理,但并非真實(shí),在第三者聽來往往不合邏輯,然而自己卻能從中求得內(nèi)心的某種安寧,減輕受挫感.⑻推諉,將自己做錯的事諉過于人.⑼退縮,知難而退或畏難而退.⑽逃避,不敢面對受挫的現(xiàn)實(shí),在遇到棘手問題或情緒低落時,努力從其他活動中尋找樂趣.⑾表同,這是一種以理想中的某人自居的變態(tài)心理,通過模仿某人的思想、言論行動乃至衣著等,在心理上分享他人的成功之果,以沖淡自己未能達(dá)到此人那種成就所產(chǎn)生的挫折感.⑿幻想,面對受挫的現(xiàn)實(shí),胡思亂想,作為精神上的寄托.⒀抑制,將痛苦的記憶和經(jīng)驗(yàn)從意識中排除出去,壓抑到下意識之中,以減輕挫折所帶來的痛苦.⒁回歸,這是面對挫折所表現(xiàn)出來的一種與其年齡不相稱的幼稚行為,形成成熟的倒退現(xiàn)象,甚至退化到作出“小孩般”的幼稚動作.⒂侵略,一種無理智的、消極的、帶有破壞性的行為,可針對他所認(rèn)為的挫折源(人或事)而發(fā),也可泄怒于無關(guān)的旁人或折磨自己,甚至自殺.⒃放棄,長期受挫喪失信心,極度消沉,自暴自棄,什么事都打不起精神,對挫折漠然視之,對未來一無所求.挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？(1)升華(2)增加努力(3)重新解釋(4)補(bǔ)償(5)折衷(6)反向行為(7)合理化(8)推諉(9)退縮.F非正式組織的特點(diǎn):通常具有以下主要特征:(1)非正式組織雖然是成員之間相互作用的結(jié)果,但它是自發(fā)的、不定型地具有某種目的關(guān)系;(2)任何正式組織的形成肯定伴隨著非正式組織的產(chǎn)生,但非正式組織的存在既可產(chǎn)生于正式組織內(nèi)部,也可獨(dú)立于正式組織之外.不過,這樣長期發(fā)展下去就會成為正式組織.(3)非正式組織一旦產(chǎn)生,其行為規(guī)范與正式組織目標(biāo)可能一致,也可能不一致.這就會對正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)生各種影響.(4)非正式組織以感情為維系的紐帶,來滿足不同個人的心理需要,因而它具有很強(qiáng)的聚合力.菲德勒模式的內(nèi)容:理論認(rèn)為,人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性,而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用.對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權(quán)利、人任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系.菲德勒認(rèn)為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么?菲德勒從1951年起,經(jīng)過15年的調(diào)查研究,提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論.這個理論認(rèn)為,人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性,而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用.菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系.菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些方面？該模式有哪些現(xiàn)實(shí)意義？答:菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系.該模式的現(xiàn)實(shí)意義是:(1)這個模式特別強(qiáng)調(diào)效果,強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為,而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為,這應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)行為指出了新的方向;(2)這個模式將領(lǐng)導(dǎo)和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來,表明并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài),組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力,自行適應(yīng)變化的情況.(3)這個模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領(lǐng)導(dǎo)人.(4)菲德勒還提出有必要對環(huán)境進(jìn)行改造以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格.菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的.他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識,包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素.人的認(rèn)知元素是無窮無盡的,它們之間存在著三種關(guān)系.其一,協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾;其二,不相關(guān)——彼此沒有關(guān)系;其三,不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾.一般說來,人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來.但要做到這一點(diǎn),有一定的難度．,因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾,呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài).例如,某職工確實(shí)付出很大的努力,想把生產(chǎn)搞好,但結(jié)果并不理想;某管理者多次與某職工談話,要幫助他解決存在著的思想問題,不但沒有達(dá)到目的,反而引起他的反感;某經(jīng)理制訂了工作計劃,因遇到一些意外的困難,未能完全實(shí)現(xiàn),等等.不協(xié)調(diào)有程度上的差別,這取決于兩個因素,其一,認(rèn)知對于個人的重要性.不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大,它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大.其二,不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例.弗魯姆和耶頓提出了哪些選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則?這種模式一共提出五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式.這五種領(lǐng)導(dǎo)方式是:(1)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手頭的資料,自己作出決策單獨(dú)解決問題.即專制獨(dú)裁式的方式.(2)領(lǐng)導(dǎo)者向下屬取得必要資料,然后自己做出決定.向下面索要資料時,可能向下屬說明問題,也可能不說明.下屬只是提供必要的資料,并不提供或者評價解決問題的方案.(3)以個別接觸方式,讓下屬知道問題,獲得他們的建議或意見,然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策.決策可以反映下屬的意見,也可以不反映.(4)讓下屬集體了解問題,集體提意見、建議,然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策.決策可以反映下屬的意見,也可以不反映.(5)讓下屬集體了解問題,并且領(lǐng)導(dǎo)者與大家一起提出和評價可供選擇的方案,努力就解決問題的方法達(dá)成一致意見.領(lǐng)導(dǎo)者不試圖去影響小組接受他的解決辦法,并愿意接受和試驗(yàn)下屬支持的解決辦法.弗魯姆和耶頓提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則哪些？答:信息原則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則.接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則.G改善人際關(guān)系的途徑？在組織中,改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面人手.組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展,包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛,促進(jìn)群體成員之間的相互交往;建立合理的組織結(jié)構(gòu),制訂必要的措施;搞好民主管理,改善管理者與被管理者之間的關(guān)系;運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法,培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力,做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等.群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng),包括樹立正確的世界觀;重視性格鍛煉;加強(qiáng)自我意識;提高人際交往的技巧等.感覺的概念感覺是人腦對客觀事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映,它是通過感官的特殊傳導(dǎo)通路,把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū),經(jīng)過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識.個人與群體的關(guān)系？人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會需要.具體說來.人們在群體中可以獲得如下需要和滿足.①安全需要;②情感需要;③尊重和認(rèn)同需要;④完成任務(wù)的需要.個人與群體的關(guān)系人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會需要.具體來說,人們在群體中可以獲得如下需要和滿足.1.安全需要.群體可以為個人提供安全感.2.情感需要.群體可以滿足個人的友誼和情感需要.3.尊重和認(rèn)同需要.群體給個人提供了稱贊和認(rèn)可的機(jī)會,使他們感到自己的重要性.4.完成任務(wù)的需要.群體產(chǎn)生的主要原因是為了完成任務(wù),許多工作必須通過協(xié)同努力才能完成.個體決策因素？影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括:原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等.國內(nèi)電視大學(xué)個性包括2部分:1、個性傾向性即心理過程的傾向性,指個人對客觀事物的意識傾向性,包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機(jī)、信念、理想、