自學(xué)考試密押題庫與答案解析人力資源管理(一)自考題模擬8

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一、單項選擇題

(在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的。請將其選出)。

問題:1.當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，會采用的人力資源戰(zhàn)略是

A.累積型戰(zhàn)略

B.協(xié)助型戰(zhàn)略

C.協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

D.效用型戰(zhàn)略

答案:D

問題:2.通過對職位和人員進行測評，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員指的是人力資源管理的

A.獲取功能

B.整合功能

C.保持功能

D.開發(fā)功能

答案:A

問題:3.首創(chuàng)案例教學(xué)方法的是20世紀20年代美國的

A.加州大學(xué)

B.德州大學(xué)

C.哈佛大學(xué)

D.州立大學(xué)

答案:C

問題:4.中國應(yīng)用時間最長、影響最廣的人才測評是

A.軍功制

B.察舉制

C.九品中正制

D.科舉制

答案:D

問題:5.測評的指標體系中屬于具體操作中的尺度的是

A.測評內(nèi)容

B.測評要素

C.測評指標

D.評分標準

答案:D

問題:6.美國哈佛學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計劃和程序提升系統(tǒng)是

A.360度反饋評價

B.平衡記分卡

C.行為錨定等級評價法

D.組織行為修正法

答案:B

問題:7.招募銷售總經(jīng)理時，當招募者在幾個出色的候選人之間舉棋不定難以決策時，最好的選擇是

A.重新審視簡歷

B.回到分析階段

C.再次進行面視

D.重新進行測試

答案:B

問題:8.以考核與驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是

A.選拔性測評

B.配置性測評

C.診斷性測評

D.鑒定性測評

答案:D

問題:9.容易將高績效者與低績效者區(qū)分開來，能夠維持客觀性便于提供反饋、確定培訓(xùn)需求的績效考核方法是

A.行為觀察評價法

B.圖表評定法

C.行為錨定等級評價法

D.組織行為修正法

答案:A

問題:10.高水平的福利的基礎(chǔ)是

A.員工的強工作能力

B.企業(yè)良好的財務(wù)狀況

C.企業(yè)優(yōu)良的績效

D.經(jīng)理的人性化管理

答案:B

問題:11.彈性福利計劃起源于一些企業(yè)的

A.飯店計劃

B.咖啡館計劃

C.人性管理計劃

D.改善員工待遇計劃

答案:B

問題:12.適應(yīng)經(jīng)濟時代組織扁平化、工作靈活性，有助于員工的跨職能流動和全面職業(yè)發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)是

A.寬帶工資制

B.狹帶工資制

C.績效工資制

D.計件工資制

答案:A

問題:13.服務(wù)型職業(yè)能力的核心是

A.想像能力

B.創(chuàng)造性思維

C.決策能力

D.社會知覺能力

答案:A

問題:14.調(diào)節(jié)、采購、洽談三個職業(yè)要求的職業(yè)能力是

A.教育型職業(yè)能力

B.領(lǐng)導(dǎo)型職業(yè)能力

C.服務(wù)型職業(yè)能力

D.社交型職業(yè)能力

答案:D

問題:15.考核的內(nèi)容主要集中在員工過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度的績效考核關(guān)注的是

A.結(jié)果

B.過程

C.態(tài)度

D.目標

答案:B

問題:16.避免考核過程中出現(xiàn)的“居中趨勢”的情況發(fā)生的有效方法是

A.讓考核人知道在考核中會出現(xiàn)這樣的問題

B.確定明確的考核標準

C.采用等級評價法

D.改變傳統(tǒng)的社會價值

答案:C

問題:17.根據(jù)人才矩陣模型，對于表現(xiàn)尚可的員工的管理方法是

A.給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持

B.考慮發(fā)展

C.提出有針對性的發(fā)展支持

D.進入下一個發(fā)展機會

答案:B

問題:18.與辦公室普通職員面談時，一般選擇面談時間不超過

A.半小時

B.一小時

C.一個半小時

D.兩小時

答案:B

問題:19.組織員工對績效考核系統(tǒng)的認可和接受程度，在很大程度上取決于

A.考核人員的權(quán)威

B.考核標準的公平程度

C.員工的心理感受

D.考核系統(tǒng)的合理程度

答案:C

問題:20.為使高層管理人員將更多精力投入到組織的投資回報率、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等組織目標中，而給與其的股份和紅利屬于

A.基本工資

B.績效工資

C.激勵工資

D.福利

答案:C

問題:21.影響薪酬中基本工資部分設(shè)計的主要是

A.員工能力

B.職位

C.市場

D.組織績效

答案:B

問題:22.集中在企業(yè)未來有效運作所必需的知識和技能方面的分析屬于培訓(xùn)需求分析的

A.員工層次

B.企業(yè)層次

C.戰(zhàn)略層次

D.社會層次

答案:C

問題:23.下列關(guān)于完全由企業(yè)負擔員工福利成本的說法不正確的是

A.員工可以享受稅收上的好處

B.管理比較簡單

C.企業(yè)成本過大，可能影響正常的生產(chǎn)

D.提高員工對企業(yè)的認同感

答案:D

問題:24.企業(yè)文化媒介中，適應(yīng)性最強、最有活力的媒介是

A.企業(yè)報紙

B.企業(yè)電臺

C.企業(yè)電視臺

D.企業(yè)文件

答案:A

問題:25.企業(yè)賴以生存和發(fā)揮作用的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和手段是指

A.企業(yè)形象

B.企業(yè)文化活動

C.企業(yè)的文化載體

D.企業(yè)文化環(huán)境

答案:C

問題:26.職工療養(yǎng)費用、職工業(yè)余社團開支、職工定期休假費用等，這都屬于

A.人力資源安置成本

B.人力資源開發(fā)成本

C.人力資源使用成本

D.人力資源保障成本

答案:C

問題:27.工作隨著時間在不斷發(fā)生變化，過于規(guī)范化的職責描述限制了員工的創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮，工作分析就進一步深化為

A.工作精煉

B.工作綜合

C.工作設(shè)計

D.工作專業(yè)

答案:C

問題:28.在招募過程中，直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是

A.校園招募

B.人才交流會

C.廣告招聘

D.職業(yè)介紹機構(gòu)

答案:B

問題:29.小王業(yè)務(wù)很熟練，能力很強，但由于總是遲到導(dǎo)致評估者對其業(yè)績評價偏低，這屬于績效考核中

A.居中趨勢

B.暈輪效應(yīng)

C.偏松傾

D.偏緊傾向

答案:B

問題:30.一般來說企業(yè)文化變革實施階段的次序應(yīng)該是

A.變革初始階段-上升階段-變革階段-成熟階段-衰退階段

B.變革初始階段-變革階段-成熟階段-衰退階段-上升階段

C.變革初始階段-上升階段-成熟階段-衰退階段-變革階段

D.變革初始階段-衰退階段-上升階段-成熟階段-變革階段

答案:C

二、多項選擇題

(在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的。請將其選出)。

問題:1.人員配置規(guī)劃包括

A.人力分配規(guī)劃

B.晉升規(guī)劃

C.調(diào)配規(guī)劃

D.招聘規(guī)劃

E.退休解聘規(guī)劃ABCDE

答案:ABCDE

問題:2.按照霍蘭德“人格-工作適應(yīng)性理論”，與現(xiàn)實性的人格類型匹配的職業(yè)包括

A.機械師

B.農(nóng)場主

C.會計

D.鉆井操作工

E.裝配線工人ABCDE

答案:ABDE

問題:3.人才測評的作用有

A.配置人才資源

B.推動人才開發(fā)

C.降低工作成本

D.調(diào)節(jié)人才市場

E.提高公司績效ABCDE

答案:ABD

問題:4.按照員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可將其劃分為

A.勞動條件福利

B.生活條件福利

C.人際關(guān)系福利

D.實物型福利

E.服務(wù)型福利ABCDE

答案:ABC

問題:5.影響組織薪酬體系設(shè)計的因素包括

A.戰(zhàn)略

B.職位

C.資質(zhì)

D.績效

E.市場ABCDE

答案:ABCDE

三、簡答題

問題:1.簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。

答案:人力資源信息系統(tǒng)除了能夠為人力資源規(guī)劃決策提供信息支持以外，還具有以下幾方面的功能：

(1)為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；

(2)為人事決策提供信息支持；

(3)為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；

(4)為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊員工名錄、勞資關(guān)系等。

問題:2.簡述借助獵頭公司招募人才時應(yīng)堅持的原則。

答案:(1)首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由；

(2)確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程；

(3)要求會見獵頭公司中直接負責本企業(yè)業(yè)務(wù)的人，確保他有能力完成招募任務(wù)；

(4)選擇一家信得過的獵頭公司。為本企業(yè)搜尋人才的機構(gòu)不僅會了解本企業(yè)的優(yōu)勢，而且會發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的不足。所以一定要選擇一個能為本企業(yè)保守秘密的機構(gòu)；

(5)事先確定服務(wù)費角的水平和支付方式；

(6)向這家獵頭公司以前的客戶了解該公司服務(wù)的實際效果。

問題:3.簡述信度與效度的區(qū)別并舉例說明。

答案:(1)信度是評價一項測驗可靠程度的指標，是反映測驗結(jié)果受隨機誤差影響程度的指標，有復(fù)本信度、重測信度和評分者信度。

(2)效度指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標的程度，是評價測驗好壞、選擇測驗的重要標準之一。

(3)效度的作用比信度更重要，如果一個測試的效度很低，無論它的信度多高這項測驗都沒有應(yīng)用價值。比如要測量某個大學(xué)中大學(xué)生的智商分布情況，用標準的智商測驗表測驗所得的分數(shù)是有效的，如果用一份英文的智商測驗表，雖然測得的分數(shù)還是表示學(xué)生的智商，信度不變，但結(jié)果就不具有效度，不是我們要測學(xué)生們的智商了，而是他們的英文水平了。

問題:4.簡述三種組織薪酬戰(zhàn)略的選擇。

答案:(1)市場領(lǐng)先。即組織支付給員工的薪酬高于市場上的大多數(shù)競爭者，從而使組織更具有吸引和保留人才的競爭能力，這種薪酬策略有利于促進差別化戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

(2)市場滯后。即組織支付給員工的薪酬低于市場上的大多數(shù)競爭者，這種薪酬策略有利于促進低成本戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

(3)市場匹配。即組織緊跟市場薪酬水平。這種薪酬策略可能有利于差別化戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，但不利于低成本戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

問題:5.簡述技能工資制的優(yōu)缺點。

答案:優(yōu)點：一是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。

不足：一是界定和評價資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵、也是其弱點之一。

問題:6.簡述員工福利管理的原則。

答案:(1)合理和必要的原則。在我國，企業(yè)一般都設(shè)有為建立員工生活福利設(shè)施而提取或籌集的員工福利基金，所以，福利費用的管理務(wù)求以最小的費用達到最大的效用。為了達到這一目的，必須廢除一些沒有實際效果的設(shè)施和制度，按照經(jīng)濟高效的要求建立設(shè)施和制度。在合理性之外，還要考慮必要性的問題，應(yīng)當對員工的需要有充分的了解，并采取相應(yīng)的措施。

(2)量力而行的原則。企業(yè)在設(shè)置福利項目時，必須結(jié)合自身的經(jīng)濟實力，并要在增加福利支出以增加長期產(chǎn)出和降低成本以增加短期利潤之間做出合理的選擇。

(3)統(tǒng)籌規(guī)劃的原則。福利設(shè)施和大型福利活動常常需要大量的資金，所以要充分考慮各種條件，建立長遠的觀點，有計劃、有組織地開展活動和開發(fā)設(shè)施，將短期和長期合理有效地結(jié)合起來。建立員工福利的時候要統(tǒng)籌考慮員工福利同社會保障等其他社會福利活動的關(guān)系。合理的做法是謀求與社會福利的共同發(fā)展：一方面在保障成本對自己有利的情況下充分利用社會已有資源；另一方面，企業(yè)還可以將自己的福利設(shè)施向社會開放，既樹立了企業(yè)良好的形象，也可以在一定程度上收回福利成本。

(4)公平的群眾性原則。這是指福利應(yīng)以全體員工為對象，體現(xiàn)公平精神。員工只要符合企業(yè)的相關(guān)規(guī)定條件，就有權(quán)享有其合理合法的福利。如果缺乏這種公平性，員工福利將會引起群眾的質(zhì)疑和不滿，也會影響其對企業(yè)的忠誠和合作。

四、論述題

問題:1.試述帕森斯·霍蘭德的職業(yè)選擇理論。

答案:美國波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個職業(yè)》中闡述了人與職業(yè)相匹配的經(jīng)典理論。他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。這可以通過人員素質(zhì)測評和自我分析等方法獲得。第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。這包括：職業(yè)的性質(zhì)、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性；求職的最低條件，如學(xué)歷要求、身體要求、所需的專業(yè)訓(xùn)練以及其他各種能力等；為準備就業(yè)而設(shè)置的教育課程計劃，提供這種訓(xùn)練的機構(gòu)、學(xué)習(xí)時間、所需費用等；就業(yè)的機會。第三，上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。由以上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。帕森斯的這一理論深刻地影響著職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)選擇的理論和實踐活動，按照帕森斯提供的三大要素進行職業(yè)選擇是一種實用、有效的選擇職業(yè)的途徑。

我們可以將帕森斯的這一理論運用于對職業(yè)生涯的管理，在職業(yè)選擇時進行職業(yè)適宜性分析。

五、案例分析題

問題:1.績效面談之爭

看完客戶服務(wù)部員工李小茹發(fā)來的郵件，人力資源經(jīng)理李若蘭感到無地自容。

李小茹向人力資源部投訴：每月都要做績效考核，但從來就沒見考核結(jié)果起過作用，對自己的工作質(zhì)量提升沒有任何影響。她舉了最近一次與直接上司客戶服務(wù)經(jīng)理吳靜的績效面談為例，認為這純粹是浪費時間。

“事實上，公司的績效管理體系非常注重KPI指標的細化，也的確把考核結(jié)果與員工年終獎金掛鉤的。”李若蘭說，“但我們的中層管理人員都只注重年終的績效考核，而不是一個從年初到年終的貫穿始終的年度管理。此外，在績效面談的環(huán)節(jié)，各個部門經(jīng)理都沒有給予應(yīng)有的重視，才會引發(fā)這一次的沖突?！?/p>

績效面談起沖突

由于在過去，考核結(jié)果并沒有與收入直接掛鉤，中層經(jīng)理及員工一直都不重視考核結(jié)果的應(yīng)用，績效面談也一直流于形式化，最后是如果員工對上司的評分沒意見，就干脆把績效面談這個流程也省掉了。

但這一次，卻因為李小茹的面談，讓吳靜尷尬得差點下不了臺。李小茹主動找吳靜要求面談時，吳靜是有心理準備的，因為入職4個月的李小茹的績效評分在最近三個月都不是非常理想，這個月吳靜給了她一個最低分。

李小茹非常坦誠地問她的上司：這個月她的KPI指標完成情況的確不夠理想，也遭到了幾個客戶的投訴，得了部門的最低分，她心里非常難過。但她希望知道自己如何做，才能避免這種情況。面對充分準備的李小茹，缺乏績效面談準備的吳靜顯得手足無措，一時無言以對。她只是簡單地安慰李小茹，表示她會考慮下一個月度調(diào)低對她的考核指標，幫助她把工作做得更好，也會動員其他同事給她提供一些幫助。至于如何調(diào)整考核指標、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。

李小茹對吳靜的態(tài)度感到不滿，認為自己在這種情況下非常無助，的確希望自己的直接上司在工作改進上提供指導(dǎo)性的幫助。但吳靜的答復(fù)對她沒有任何價值。她認為，這樣下去，自己肯定是第一個被淘汰的員工。她再次直截了當?shù)貑枀庆o：怎樣幫助自己改善績效?

“由于吳靜缺乏對這方面的準備及經(jīng)驗，只是簡單地以調(diào)低績效考核指標來敷衍、許諾自己的下屬，不可避免會給員工帶來一定的危機感?！崩钊籼m說。

投訴激化矛盾

感到異常無助的李小茹，把績效面談的情況及結(jié)果以郵件的方式告訴了人力資源部經(jīng)理李若蘭，對公司的績效考核目的及直接上司的績效面談方式均提出了質(zhì)疑。“她顯然認為，部門經(jīng)理對績效改善的漠不關(guān)心，是對她工作不滿意的前兆。實際上這是由于部門經(jīng)理缺乏面談技巧與準備所造成的一個誤解，”李若蘭說。吳靜的邏輯是，盡管公司一再強調(diào)月度考核結(jié)果會與年底的獎金及末位淘汰掛鉤，但實際起作用的，只是年終的考核結(jié)果。李若蘭認為，這是吳靜的一個誤區(qū)，“盡管她每次都告訴自己的下屬要重視月底的考核，但真等員工重視的時候，自己卻毫無準備?！崩钊籼m說，“實際上，績效管理是一個持續(xù)的咨詢與指導(dǎo)過程——給員工在績效方面提供建設(shè)性的、目標導(dǎo)向的反饋，包括對一些績效過低的員工要給予更多的溝通及明確的改善步驟。直接上司在整個考核年度都必須扮演一個教練的角色，而不僅僅只是把績效管理當作一個年度的評估?！?/p>

而吳靜對李小茹的投訴非常反感，認為自己已經(jīng)做出了多個承諾，會幫助她在未來的時間做好工作，李小茹實在犯