基于心理契約的招聘研究

基于心理契約的招聘研究

事實上，當(dāng)雇主簽署合同時，他們簽署了兩份合同。其中之一是雇主和工人之間的書面合同，其中之一是工人的心靈，即心理合同。Paul&Turnkey(2000)認為組織如果理解和支持員工的心理契約,就會有高水平的工作滿意感和組織承諾,員工就會出現(xiàn)較高的留職傾向及較飽滿的工作狀態(tài)。當(dāng)然,心理契約的形成及其管理貫穿于人力資源管理的始終,本文以員工心理契約形成之端,即從招聘入題,以期從源頭上就能控制好員工心理契約的發(fā)展進程,減輕企業(yè)組織招聘中不必要的心理負擔(dān),從而更有效地招賢納士、留住想用的人才。一、國內(nèi)外心理合同的研究1.工頭之間的關(guān)系和心理契約Argyris首先使用“心理的工作契約(psychologicalworkcontract)”來描述一個工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系,但是Argyris僅僅提出這樣的概念卻沒有給它確切的定義。Schein將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望(expectation)。他將心理契約劃分為兩個層次:個體水平和組織水平。Rousseau認為心理契約是個體在雇用關(guān)系背景下對雇用雙方相互義務(wù)的一種理解和信念。2.rousseau理論Rousseau&Parks認為雖然心理契約存在很大的個體性和特異性,但基本上可以分為兩大類:交易型心理契約和關(guān)系型心理契約,它們在關(guān)注點、時間框架、穩(wěn)定性、范圍和明確程度上存在差異,如表1所示:Rousseau認為心理契約的形成主要包括四個階段:雇用前階段、招聘階段、早期社會化階段和后期經(jīng)歷階段。心理契約的研究由于研究方法、關(guān)注焦點的各異而存在不少的爭議,但是并不妨害我們形成這樣的共識,心理契約在企業(yè)管理、人力資源管理中已扮演著越來越重要的角色,心理契約的違背只會給企業(yè)管理帶來阻力,要管理好員工的心理契約就必須從心理契約的形成之初開始。二、缺乏明確的崗位要求招聘是企業(yè)人力資源管理非常重要的一環(huán),招聘工作做得好壞直接影響了企業(yè)其他各環(huán)節(jié)能否順利進行。究竟國內(nèi)民營企業(yè)人員招聘的情況是怎么樣的?國內(nèi)民營企業(yè)在人員招聘方面有哪些值得推廣的經(jīng)驗,又有哪些需要進一步完善的地方?這些是本文在進行基于心理契約的招聘研究之前必須弄清楚的。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進行的2005中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查顯示,民營企業(yè)的人力資源招聘工作不盡如人意:業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘人員的要求缺乏清晰的認識;企業(yè)的管理人員尚不能完全對候選人進行正確的評價,尤其是絕大多數(shù)企業(yè)對中層管理者以上的候選人的評價正確率不足一半等,使得招聘評價僅憑主觀決斷;被錄用者平均的應(yīng)聘時間長,滿意度低下,效果差;80%以上的應(yīng)聘人員雖然能夠順利度過試用期,但心態(tài)不穩(wěn)定,工作滿意度不高,心理落差及壓力大,組織忠誠度不高,等等。這些問題都說明,不少企業(yè)缺乏明確認識自身崗位要求及應(yīng)聘人員期望與需求的能力。為此,一方面我們不僅要做人力資源管理的招聘規(guī)劃工作,亦需要清楚地認識到新員工帶著什么樣的期望進入組織,以及如何在現(xiàn)有企業(yè)的管理模式下盡可能地滿足這些需求,進行心理契約的有效管理。三、創(chuàng)造有利于企業(yè)員工更好地發(fā)揮職業(yè)價值,為員工提供持續(xù)的基礎(chǔ)平臺招聘工作是企業(yè)與員工溝通的第一個階段,是雙方構(gòu)建書面交易契約的開端。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,只有充分了解到雙方的需求,找到兩者的共同點所在,在此基礎(chǔ)之上構(gòu)建的交易契約和心理契約才有可能是穩(wěn)定的、可持續(xù)的,是企業(yè)、員工雙方都需要的。企業(yè)希望員工能夠忠誠、真正融入到團隊、敢于主動承擔(dān)責(zé)任以及飽滿的工作熱情;員工則需要企業(yè)為他們提供有競爭力的薪酬,舒適的工作條件,公平、公開、公正的內(nèi)外部激勵機制,和諧易處的上下級同事關(guān)系,實現(xiàn)個人理想抱負的基礎(chǔ)平臺。企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是員工人生價值實現(xiàn)的基礎(chǔ),員工人生價值的實現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的源動力,二者相輔相成。為了進一步構(gòu)建基于需求的心理契約,招聘過程中,我們不得不注意以下幾個方面的問題:1.招聘中誠信的必要性人性假設(shè)理論是人力資源管理的基礎(chǔ)理論,社會人的假設(shè)在現(xiàn)代組織中得到更多的認可,那么我們也更有理由相信現(xiàn)代組織招聘中所形成的心理契約是關(guān)系型的,即它更追求社會情感而更富彈性。既然如此,招聘中的誠信則顯然有助于企業(yè)與新員工之間心理契約的構(gòu)建,為企業(yè)與員工之間穩(wěn)定和諧的合作關(guān)系打下基礎(chǔ)。企業(yè)在要求求職者誠信的同時,首先自己要做到這一點。心理契約雖然不是一種有形的契約,但它確實發(fā)揮著一種有形契約的影響。通俗地講,一般的雇傭合同只能留住員工的人,而心理契約則能留住員工的心。企業(yè)與員工健康的心理契約關(guān)系能夠增強凝聚力,使員工獻身于企業(yè)發(fā)展,它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶,也是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。有意識地共建心理契約,是企業(yè)減少管理費用、提高管理效率、開發(fā)人力資源、實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的保證。2.各方對工作的期望不同招聘過程是個體與組織初次發(fā)生接觸的過程,實際上也是企業(yè)與未來員工開始建立心理契約的過程。招聘人員應(yīng)該意識到:招聘工作一開始,就為在求職者和招聘者之間建立一個心理契約埋下了伏筆。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹,會讓求職者對自己未來的工作范圍有所了解和期望,這對其日后的工作有重要的影響。這些期望構(gòu)成雇傭雙方心理契約的一部分,使雙方都感到滿意的關(guān)鍵是對未來工作范圍的理解保持一致,或者說至少各方對工作的性質(zhì)具有相似的理解。因此面試過程中,招聘人員應(yīng)該清楚自己正在給應(yīng)聘者傳遞什么信息,同時招聘人員也必須明白應(yīng)聘者的真實期望是什么,以及組織能夠給新員工提供什么。3.期望差異的影響新員工由于受到他人期望、在校經(jīng)歷、招聘過程、自身壓力等方面因素的影響,而構(gòu)成對工作、團隊、組織諸如內(nèi)外部激勵、工作條件、薪酬、上下級及同事之間的人際關(guān)系等方方面面的期望,這些引起期望的要素在某種程度上是構(gòu)成心理契約的物質(zhì)條件。具體來說,當(dāng)新員工入職期望高于實際感受時,會出現(xiàn)強烈的“期望落差”。這種期望落差給新員工帶來了巨大的心理壓力,即“現(xiàn)實震撼”,它導(dǎo)致自我否定以及沮喪、焦慮等消極的情緒體驗,影響新員工適應(yīng)新環(huán)境、順利完成組織社會化,并直接影響到其工作績效、工作滿意度和組織承諾等。在做好組織崗位分析的情況下,充分了解應(yīng)聘人員的期望,并在招聘實施的過程中坦誠地溝通并給予應(yīng)有的尊重,將應(yīng)聘人員吸引進組織,而不僅僅只是紙質(zhì)契約的簽訂,心理契約的認定及對組織的認同才是招聘工作的重中之重。四、進行招聘時必須做到對企業(yè)的真實報道心理契約作為一種管理手段,絕不僅僅停留在招聘這一層,它貫穿于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。但是招聘工作是心理契約形成的開端,為今后的工作、管理都埋下或好或壞的伏筆,組織在進行員工招聘時,要實事求是地對工作的現(xiàn)實情況進行介紹,向應(yīng)聘者真實地介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項目和