中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷3)

試卷科目：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷3)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理第1部分：單項(xiàng)選擇題，共171題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的，退休年齡為()。A)男年滿60周歲，女工人年滿50周歲B)男年滿60周歲，女干部年滿55周歲C)男滿55周歲，女工人年滿45周歲?D)男年滿50周歲，女年滿45周歲[單選題]2.薪酬調(diào)查的步驟不包括（）。A)確定調(diào)查目的B)確定調(diào)查地點(diǎn)C)選擇調(diào)查方式D)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)[單選題]3.企業(yè)在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為()。A)關(guān)鍵績效指標(biāo)法B)平衡計(jì)分卡法C)關(guān)鍵事件法D)因素比較法[單選題]4.個(gè)人決定對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)價(jià)與市場價(jià)的差價(jià)帶來的利潤，這種股票期權(quán)的執(zhí)行方式是（）。A)現(xiàn)金行權(quán)B)無現(xiàn)金行權(quán)C)現(xiàn)金行權(quán)并出售D)無現(xiàn)金行權(quán)并出售[單選題]5.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動(dòng)者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是()。A)這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響B(tài))這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降C)這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升D)這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給會(huì)小于勞動(dòng)力需求[單選題]6.不同評價(jià)者在使用同一種測試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度是()。A)復(fù)本信度B)重測信度C)評價(jià)者信度D)內(nèi)部一致性信度[單選題]7.忽視下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是()。A)特質(zhì)理論B)改變型領(lǐng)導(dǎo)理論C)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D)權(quán)變理論[單選題]8.各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的()。A)部門結(jié)構(gòu)B)層次結(jié)構(gòu)C)職能結(jié)構(gòu)D)職權(quán)結(jié)構(gòu)[單選題]9.將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，稱為()。A)績效薪金B(yǎng))參與管理C)目標(biāo)管理D)按利分紅[單選題]10.結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，下列選項(xiàng)中，不屬于軟指標(biāo)的是()。A)工作習(xí)慣B)工作時(shí)間C)工作滿意度D)主動(dòng)性[單選題]11.()是個(gè)組織的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)甚至是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。A)技術(shù)資源B)財(cái)務(wù)資源C)客戶資源D)人力資源[單選題]12.按照密西根大學(xué)的大衛(wèi)·尤里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這描述的是人力資源管理部門的()角色。A)變革推動(dòng)者B)管理專家C)戰(zhàn)略伙伴D)員工激勵(lì)者[單選題]13.()是能夠在計(jì)算機(jī)桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計(jì)算機(jī)圖片的形式向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)目前在公司中進(jìn)展到了什么階段以及正在向哪個(gè)方向前進(jìn)。A)戰(zhàn)略地圖B)數(shù)字儀表盤C)工作設(shè)計(jì)D)人力資源管理計(jì)分卡[單選題]14.為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，需要注意一些事項(xiàng)，其中不包括()。A)鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)B)不一定非得得到組織高層的支持C)要充分考慮員工的個(gè)體差異D)職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮[單選題]15.下列針對組織設(shè)計(jì)類型的描述，不正確的有()。A)行政層級(jí)式組織形式最適宜復(fù)雜／靜態(tài)的環(huán)境B)無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈C)事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性D)矩陣組織形式很穩(wěn)定[單選題]16.下列關(guān)于人力資本投資理論的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A)人力資本概念將人力即人的勞動(dòng)能力儲(chǔ)備視為一種資本B)人力資本投資的重點(diǎn)在于它的利益導(dǎo)向性．C)人力資本投資研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)D)亞當(dāng)斯密認(rèn)為一個(gè)國家的資本在一定程度上包括社會(huì)全體成員的能力[單選題]17.因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)()爭議處理規(guī)定執(zhí)行。A)勞動(dòng)合同B)社會(huì)保險(xiǎn)C)集體合同D)經(jīng)濟(jì)合同[單選題]18.關(guān)于人力資源管理的績效，下列陳述正確的是()。A)直線經(jīng)理們常常對人力資源管理的績效表示懷疑B)人力資源的績效影響很容易量化評估C)目前很少企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效D)目前有很多實(shí)證材料證明人力資源的價(jià)值[單選題]19.可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層特別關(guān)心的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估內(nèi)容是()。A)反應(yīng)評估B)學(xué)習(xí)評估C)工作行為評估D)結(jié)果評估[單選題]20.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到勞動(dòng)能力鑒定申請之日起（）內(nèi)做出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論，必要時(shí)，勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論的期限可以延長（）。A)30日，15日B)30日，30日C)60日，15日D)60日，30日[單選題]21.《中華人民共和國職業(yè)病防治法》規(guī)定，職業(yè)病診斷、鑒定過程中，當(dāng)事人對工作崗位有爭議的，可向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，接到申請的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理，并在()內(nèi)做出裁決。A)10日B)15日C)20日D)30日[單選題]22.在經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，老趙所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老趙被迫下崗待業(yè)。為了解決全家的生活收入來源，支付小孩上學(xué)費(fèi)用等問題，老趙與妻子商定，原來在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，獲得收入補(bǔ)貼家用：老趙則在家臨時(shí)操持家務(wù)。[問題1][不定項(xiàng)]由于老趙下崗，導(dǎo)致其妻子臨時(shí)就業(yè)的這種效應(yīng)被稱為（）。A)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)B)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)C)勞動(dòng)力市場效應(yīng)D)收入替代效應(yīng)[單選題]23.因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向()申請支付令。A)勞動(dòng)行政部門B)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)C)勞動(dòng)監(jiān)察部門D)人民法院[單選題]24.對中、長期內(nèi)擔(dān)任不同職務(wù)或?qū)儆诓煌ぷ黝愋偷娜藛T分布狀況的規(guī)劃，屬于人力資源規(guī)劃中的（）。A)配備規(guī)劃B)繼任規(guī)劃C)晉升規(guī)劃D)職業(yè)規(guī)劃[單選題]25.下列關(guān)于馬斯洛的需要層次理論在管理上的應(yīng)用的說法中，錯(cuò)誤的是()。A)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為之設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施B)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的C)組織用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的D)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要[單選題]26.政府通過控制貨幣供應(yīng)量調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的一種手段是（）。A)人力政策B)貨幣政策C)財(cái)政政策D)收入政策[單選題]27.某公司在聘任一名技術(shù)部經(jīng)理時(shí)，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應(yīng)聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達(dá)到公司對他的預(yù)期期望。該公司在招聘時(shí)采用的招聘方法是（）。A)半結(jié)構(gòu)化面試B)非結(jié)構(gòu)化面試C)情景面試D)行為事件面談法[單選題]28.關(guān)于不同競爭戰(zhàn)路下的戰(zhàn)略性績效管理策略的說法,正確的是（）A)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中,應(yīng)選取以行為為導(dǎo)向的評價(jià)方法B)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),應(yīng)盡量縮短績效考核周期C)采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中,應(yīng)盡量使評價(jià)主體多元化D)采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中,應(yīng)選取以結(jié)果為導(dǎo)向的評價(jià)方法[單選題]29.專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識(shí)且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用()。A)純傭金制B)高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金C)低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金D)純基薪制[單選題]30.2013年8月1日，甲公司與乙勞務(wù)派遣公司開始商洽訂立勞務(wù)派遣協(xié)議事宜。甲公司人力資源部張經(jīng)理對乙勞務(wù)派遣公司是否具有訂立勞務(wù)派遣協(xié)議資格提出疑義。乙勞務(wù)派遣公司李經(jīng)理當(dāng)場表態(tài)，乙勞務(wù)派遣公司從2005年就開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，所訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議至今履行良好。李經(jīng)理請張經(jīng)理放心，乙勞務(wù)派遣公司從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)一向守法合規(guī)。經(jīng)過一段時(shí)間的洽商，張經(jīng)理向公司總經(jīng)理辦公會(huì)報(bào)告了洽商進(jìn)展情況。會(huì)上，總經(jīng)理要求張經(jīng)理研究三個(gè)問題：一是全國人大常委會(huì)對勞動(dòng)合同法進(jìn)行修改后，乙勞務(wù)派遣公司從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是否符合法律規(guī)定二是按照修改后的勞動(dòng)合同法，公司的哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣人員三是公司在2011年與丙勞務(wù)派遣公司訂立的為期3年的勞務(wù)派遣協(xié)議還能繼續(xù)履行嗎張經(jīng)理帶著問題找到公司聘用的法律顧問。法律顧問逐一解答了張經(jīng)理的問題。對于甲公司在2011年與丙勞務(wù)派遣公司訂立的為期3年的勞務(wù)派遣協(xié)議能否繼續(xù)履行的說法，正確的是()。A)該勞務(wù)派遣協(xié)議自2013年7月1日起不得繼續(xù)履行B)該勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容不符合同工同酬規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行調(diào)整C)該勞務(wù)派遣協(xié)議不受全國人大常委會(huì)修改勞動(dòng)合同法決定的影響，繼續(xù)履行至期限屆滿D)該勞務(wù)派遣協(xié)議須經(jīng)甲公司所在地勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，方可繼續(xù)履行[單選題]31.從弗羅姆的期望理論中，我們得到的最重要啟示是()。A)期望值的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵B)應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)、期望值、工具的估計(jì)值進(jìn)行優(yōu)化組合C)目標(biāo)效價(jià)的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵D)工具的估計(jì)值是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵[單選題]32.組織結(jié)構(gòu)又可稱為（）。A)職能結(jié)構(gòu)B)部門結(jié)構(gòu)C)職權(quán)結(jié)構(gòu)D)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)[單選題]33.人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的一致性強(qiáng)調(diào)()。A)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致B)組織內(nèi)部的人力資源管理政策的內(nèi)部一致性C)組織內(nèi)部的人力資源管理職能的柔性D)組織內(nèi)部的人力資源管理職能的剛性[單選題]34.工廠委員會(huì)制度是()特有的一種員工參與制度。A)德國B)美國C)日本D)英國[單選題]35.冒險(xiǎn)精神是（）職業(yè)生涯錨的一個(gè)非常明顯的特征。A)管理能力型B)安全穩(wěn)定型C)自主獨(dú)立型D)創(chuàng)造型[單選題]36.小馬大學(xué)畢業(yè)時(shí)正趕上經(jīng)濟(jì)危機(jī)，就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻，綜合考慮后小馬選擇了一份旅游飯店的服務(wù)工作，這份工作不僅工作時(shí)間長、體力耗費(fèi)大，而且工作不穩(wěn)定，收入不高。1年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)，小馬來到一家大型軟件公司求職，該公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)都十分重視，同時(shí)采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。最終，小馬通過了考察，得到了一份與自己專業(yè)相關(guān)的初級(jí)管理類工作。工作一段時(shí)間后，小馬發(fā)現(xiàn)，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層提拔上來的，并且該公司支付的工資水平也比同類其他公司高一些。小馬就職的該大型軟件公司采用多種手段考察應(yīng)聘者這體現(xiàn)了勞動(dòng)力市場（）。查看材料A)交易的延續(xù)性B)交易條件的復(fù)雜性C)出售者地位的不利性D)交易對象的難以衡量性[單選題]37.采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是()。A)將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B)精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍C)制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束D)采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)[單選題]38.()是針對為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。A)戰(zhàn)略地圖B)數(shù)字儀表盤C)工作設(shè)計(jì)D)人力資源管理計(jì)分卡[單選題]39.下列關(guān)于人才管理的說法，不正確的是（）。A)人才不是抽象的，更不是絕對的B)對人才進(jìn)行評價(jià)的重點(diǎn)只著眼于當(dāng)前績效C)那些構(gòu)成員工隊(duì)伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工需要得到重視D)小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才有利于降低風(fēng)險(xiǎn)新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制[單選題]40.克服暈輪效應(yīng)的核心是()。A)消除主管的偏見B)選擇適當(dāng)方法C)采取非系統(tǒng)的績效考核方法D)建立起?對事不對人?的觀念[單選題]41.被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照()，向其按月支付報(bào)酬。A)全國社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)B)所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C)勞動(dòng)者要求的標(biāo)準(zhǔn)D)所在地在崗職工平均工資[單選題]42.在關(guān)鍵績效指標(biāo)法中，?錯(cuò)誤的百分比?這一指標(biāo)屬于()。A)數(shù)量類指標(biāo)B)質(zhì)量類指標(biāo)C)成本類指標(biāo)D)時(shí)限類指標(biāo)[單選題]43.某公司擬進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，特聘請了某著名咨詢公司幫助公司進(jìn)行變革，該公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)重點(diǎn)考慮的因素有公司戰(zhàn)略、管理層次與管理幅度、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)技術(shù)、分工形式、制度化程度等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的主體工作是（）。查看材料A)管理規(guī)范的設(shè)計(jì)B)人員配備C)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架D)聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)[單選題]44.職位評價(jià)方法中，()也稱點(diǎn)數(shù)法、評分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價(jià)方法。A)排序法B)分類法C)要素計(jì)點(diǎn)法D)因素比較法[單選題]45.在某一勞動(dòng)力市場上，若商店人員的工資率上漲3%，則其勞動(dòng)力需求會(huì)下降4%，那么，該類勞動(dòng)力的需求曲線是()。A)缺乏彈性的B)單位彈性的C)富有彈性的D)無彈性的[單選題]46.影響著員工的工作態(tài)度動(dòng)機(jī)有()。A)兩個(gè)要素：努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為B)兩個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)C)三個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和努力水平D)三個(gè)要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為[單選題]47.對人格進(jìn)行測量的方法中，編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個(gè)人的人格，這指的是（）方法。A)自陳量表法B)評價(jià)量表法C)投射法D)測試法[單選題]48.實(shí)行（），程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時(shí)，徹底地處理勞動(dòng)爭議。A)合法的原則B)公正的原則C)及時(shí)的原則D)著重調(diào)解的原則[單選題]49.形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)不包括()。A)對所完成工作的責(zé)任感B)印象管理技能C)自信和共情D)社會(huì)敏感性[單選題]50.管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程稱為()。A)績效管理B)績效考核C)績效監(jiān)控D)績效輔導(dǎo)[單選題]51.人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，在單向聯(lián)系層次上，()A)在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外B)會(huì)把分析的結(jié)果報(bào)告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組C)組織人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制定D)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的聯(lián)系是動(dòng)態(tài)的[單選題]52.上個(gè)月，小趙被公司解除了勞動(dòng)合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費(fèi)用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，同樣可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。小趙擔(dān)心，因?yàn)樗麤]有及時(shí)提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)問個(gè)究竟。關(guān)于領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件的說法，正確的是()。A)勞動(dòng)者失業(yè)前，其本人和所在用人單位必須繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿十五年，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一B)勞動(dòng)者失業(yè)后不能重新就業(yè)，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一C)勞動(dòng)者失業(yè)后生活困難，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一D)勞動(dòng)者非因本人意愿中斷就業(yè)，是申請領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一[單選題]53.對于整個(gè)社會(huì)而言，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡便意味著使兩個(gè)方面投資的()達(dá)到相等。A)社會(huì)收益B)社會(huì)成本C)投資金額D)社會(huì)收益率[單選題]54.對于赫塞和布蘭查德所指的?低工作一低關(guān)系?式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，宜采用()。A)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B)推銷式領(lǐng)導(dǎo)C)參與式領(lǐng)導(dǎo)D)授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)[單選題]55.勞動(dòng)力市場歧視被劃分為（）。A)工資歧視、獎(jiǎng)金歧視B)職業(yè)歧視、休假歧視C)工資歧視、職業(yè)歧視D)職業(yè)企業(yè)、個(gè)人歧視[單選題]56.一個(gè)人過去的行為是對其未來的行為進(jìn)行預(yù)測的最佳依據(jù)，是（）的基本假設(shè)。A)筆試B)心理測驗(yàn)C)面試D)履歷分析[單選題]57.下列各項(xiàng)中，（）可以使員工尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。A)外源性動(dòng)機(jī)B)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)C)生理性動(dòng)機(jī)D)精神性動(dòng)機(jī)[單選題]58.能夠解釋在市場經(jīng)濟(jì)國家中，同等質(zhì)量男性和女性之間工資差異的是（）。A)在其他條件相同的情況下，上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對來說就會(huì)越多B)在其他條件相同的情況下，投資后的收入增流量越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越有可能為正,從而使上大學(xué)的可能性更大C)在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報(bào)酬差距越大，則愿意投資于大學(xué)教育的人相對來說就會(huì)越多D)在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時(shí)所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越小[單選題]59.（）也被稱為等級(jí)評價(jià)法，是一種最簡單也最常用的績效考評方法之一。A)行為錨定法B)行為觀察量表法C)圖尺度評價(jià)法D)比較法[單選題]60.關(guān)于教育投資的說法，錯(cuò)誤的是()。A)教育投資有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B)教育投資會(huì)帶來國民收入和社會(huì)財(cái)富的增長C)教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有D)教育投資的主體包括國家、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面[單選題]61.2018年3月7日，人力資源社會(huì)保障部對《國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù)規(guī)程》(2012年版)進(jìn)行了全面修訂，主要修改內(nèi)容不包括()。A)強(qiáng)調(diào)工匠精神和敬業(yè)精神B)落實(shí)?考培分離??鑒培分離?C)支持技能人才成長D)突出職業(yè)技能培訓(xùn)[單選題]62.戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關(guān)鍵要素不包括()。A)組織戰(zhàn)略B)組織結(jié)構(gòu)C)工作任務(wù)設(shè)計(jì)D)人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)[單選題]63.下列選項(xiàng)中，關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其基本養(yǎng)老關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，累計(jì)繳費(fèi)滿15年，可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金C)國家建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制D)基本養(yǎng)老金由統(tǒng)籌養(yǎng)老金和企業(yè)年金組成[單選題]64.培訓(xùn)與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以()為標(biāo)準(zhǔn)。A)受訓(xùn)人員感受B)組織工作績效C)員工個(gè)人績效D)部門工作績效[單選題]65.按職能來劃分、組織各個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)，通常稱為()。A)直線制結(jié)構(gòu)B)職能制結(jié)構(gòu)C)矩陣制結(jié)構(gòu)D)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)[單選題]66.西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是()。A)設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)一智力活動(dòng)B)選擇階段一確認(rèn)階段一發(fā)展階段C)智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)D)確認(rèn)階段一發(fā)展階段一選擇階段[單選題]67.臨逬2016年年終司的人力資源部經(jīng)理A發(fā)現(xiàn)員工遲到、早退的情況明顯減少。她心里明白，這是績效考核即將來臨造成的。2016年績效考核完成后，生產(chǎn)部經(jīng)理B發(fā)現(xiàn)自己的工作更忙了,因?yàn)樗枰c生產(chǎn)部的員工進(jìn)行績效反饋面談。臨近年終，員工遲到、早退的情況明顯減少，說明員工明白并實(shí)際利用了（）效應(yīng)。A)首因B)近因C)對比D)刻板[單選題]68.股票期權(quán)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)在于()。A)能夠準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況B)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場C)不易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D)可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障[單選題]69.訓(xùn)練、幫助、政策制定等個(gè)體的主要活動(dòng)，發(fā)生在職業(yè)發(fā)展階段的()。A)探索期B)建立期C)維持期D)衰退期[單選題]70.麥克雷格的經(jīng)典的Y理論代表了（）。A)民主風(fēng)格B)傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格C)啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格D)專制的風(fēng)格[單選題]71.進(jìn)行薪酬調(diào)查首先要做的是（）。A)選擇調(diào)查方式B)確定調(diào)查范圍C)確定調(diào)查目的D)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)[單選題]72.潛能評價(jià)中心的適用對象不包括()。A)基層操作人員B)專業(yè)人員C)技術(shù)人員D)管理人員[單選題]73.下列選項(xiàng)，不屬于按工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式劃分的是()。A)職業(yè)工會(huì)B)產(chǎn)業(yè)工會(huì)C)總工會(huì)D)全國性工會(huì)[單選題]74.下列選項(xiàng)中，關(guān)于人力資源供求狀況的說法，錯(cuò)誤的是()。A)人力資源供求有人力資源供求達(dá)到平衡、人力資源需求大于供給和人力資源需求小于供給三種情況B)人力資源需求小于供給時(shí)，限制雇用是唯一選擇C)人力資源需求大于供給時(shí)，可以通過增加現(xiàn)有人員的工作時(shí)間來解決D)當(dāng)人力資源供求達(dá)到平衡時(shí)，無須采取特別的人力資源措施[單選題]75.勞動(dòng)力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)存在勞動(dòng)力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量；而對于勞動(dòng)者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)閷Ξ?dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。[問題1][不定項(xiàng)]關(guān)于理想的勞動(dòng)力市場均衡的說法，正確的是()。A)勞動(dòng)力市場均衡的一個(gè)基本假設(shè)是勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)力供給和需求存在較小差異B)勞動(dòng)力市場均衡意味著在一個(gè)既定的市場工資率上，勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力需求數(shù)量正好相等C)在勞動(dòng)力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會(huì)存在勞動(dòng)力短缺D)勞動(dòng)力市場均衡一旦形成，就不會(huì)輕易被打破[單選題]76.由于勞動(dòng)關(guān)系是勞資雙方相互合作的前提，通過勞資合作來實(shí)現(xiàn)()應(yīng)是勞資雙方共同追求的目標(biāo)。A)勞資兩利B)勞動(dòng)協(xié)調(diào)C)勞動(dòng)保障D)勞動(dòng)行政[單選題]77.適用于飲食行業(yè)銷售人員的薪酬制度是（）。A)高基本薪酬加低傭金B(yǎng))純基薪制C)低基本薪酬加高傭金D)純獎(jiǎng)金制[單選題]78.某公司一部門主管由于不愿意得罪人而將員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)，使評價(jià)的結(jié)果缺少好與壞的差異。這種現(xiàn)象是（）。A)年資或職位傾向B)趨中傾向C)首因效應(yīng)D)近因效應(yīng)[單選題]79.下列屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是()。A)直接成本B)間接成本C)心理成本D)機(jī)會(huì)成本[單選題]80.從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為（）。A)正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)B)他人激勵(lì)和自我激勵(lì)C)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)D)有效激勵(lì)和無效激勵(lì)[單選題]81.在管理方格圖中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，稱為()。A)?無為而治?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B)?中庸式?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C)?任務(wù)?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D)?鄉(xiāng)村俱樂部?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[單選題]82.績效改進(jìn)的方法中，通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平的方法是()。A)標(biāo)桿超越B)卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C)ISO質(zhì)量管理體系D)六西格瑪管理[單選題]83.組織文化的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次，按表層-中間層-深層的順序?yàn)椋ǎ〢)制度層-物質(zhì)層-精神層B)物質(zhì)層-制度層-精神層C)精神層-物質(zhì)層-制度層D)制度層-精神層-物質(zhì)層[單選題]84.選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照()的標(biāo)準(zhǔn)確定。A)勞動(dòng)者所在企業(yè)平均月工資B)該勞動(dòng)者前12個(gè)月平均工資C)該勞動(dòng)者所在地區(qū)平均月工資D)該勞動(dòng)者上一個(gè)月工資[單選題]85.工作行為評估中最常用的方法是()。A)面談B)直接觀察C)績效監(jiān)測D)行為評價(jià)量表[單選題]86.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本指()。A)考試心理壓力B)住房、伙食費(fèi)C)學(xué)費(fèi)、學(xué)雜費(fèi)、學(xué)習(xí)用品費(fèi)D)因上大學(xué)而不得不放棄的就業(yè)收入[單選題]87.人力資源戰(zhàn)略中，（）績效管理體系的目標(biāo)導(dǎo)向性很強(qiáng)。A)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B)創(chuàng)新戰(zhàn)略C)客戶中心戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略[單選題]88.勞務(wù)派遣一般不宜在()的工作崗位上實(shí)施。A)臨時(shí)性B)輔助性C)關(guān)鍵性D)替代性[單選題]89.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括()。A)人事檔案管理B)人事計(jì)劃管理C)工資管理D)招聘管理[單選題]90.為了避免走進(jìn)績效面談中的?理解不足?誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是()。A)在面談結(jié)束時(shí)，歸納并確定談話內(nèi)容B)盡量避免同時(shí)對兩件以上的事情發(fā)問C)多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考D)盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議[單選題]91.主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)組織類型是()。A)行政層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)B)職能制組織結(jié)構(gòu)C)矩陣式組織結(jié)構(gòu)D)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)[單選題]92.（）是目前所有社會(huì)保險(xiǎn)中實(shí)施范圍最廣的。A)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B)基本醫(yī)療保險(xiǎn)C)工傷保險(xiǎn)D)失業(yè)保險(xiǎn)[單選題]93.關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說法,正確的是()。A)在取培訓(xùn)的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面B)在職培訓(xùn)的收益應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后馬上體現(xiàn)出來C)在職培訓(xùn)的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有D)在職培訓(xùn)的收益總是能夠超過其成本[單選題]94.()是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。A)參與集體談判B)參與勞動(dòng)立法和政策制定C)參與勞動(dòng)立法D)為會(huì)員企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)[單選題]95.()是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。A)效果評估B)反應(yīng)評估C)投資收益評估D)工作行為評估[單選題]96.關(guān)于裁員的說法,錯(cuò)誤的是（）。A)管理不當(dāng)?shù)牟脝T有可能產(chǎn)生長期性的負(fù)面作用B)許多企業(yè)在裁員活動(dòng)中放走的一些員工實(shí)際上屬于企業(yè)根本無法替代的重要資產(chǎn)C)研發(fā)密集型的公司進(jìn)行裁員不會(huì)降低企業(yè)的長期利潤D)那些在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會(huì)對企業(yè)心存戒備,他們的工作積極性可能會(huì)大幅下降[單選題]97.不屬于職位評價(jià)原則的是()。A)系統(tǒng)性原則B)戰(zhàn)略性原則C)實(shí)用性原則D)結(jié)果保密原則[單選題]98.通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)稱為（）。A)趨勢預(yù)測法B)比率分析法C)回歸分析法D)德爾菲法[單選題]99.關(guān)于與王某被砸傷是否為工傷的說話，符合法律規(guī)定的是（）A)王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，責(zé)任在王某本人，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷B)王某與公司已約定發(fā)生傷殘公司概不負(fù)責(zé)，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷C)王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，王某本人有一定責(zé)任，單所受傷仍應(yīng)當(dāng)為工傷D)王某在建筑公司如果工作1年以上，所受傷才可以認(rèn)定為工傷[單選題]100.容易給員工造成心理壓力的績效評價(jià)技術(shù)是（）。A)配對比較法B)排序法C)強(qiáng)制分布法D)行為錨定法[單選題]101.2015年1月1日，小李與位于S市的某單位簽訂勞動(dòng)合同。約定日薪200元，合同期限截至2017年12月31日。之后，小李由單位安排到G市工作。在工作期間，小李周末共計(jì)加班70天。上述加班有單位考勤記錄為證，但考勤記錄由單位保管。2017年12月31日勞動(dòng)合同到期后．勞動(dòng)關(guān)系終止。2018年8月，小李向該單位主張加班費(fèi)，單位認(rèn)為2015年和2016年的加班費(fèi)已過仲裁時(shí)效，同時(shí)主張?jiān)蛐±钪Ц哆^5000元的加班費(fèi)。仲裁委員會(huì)支持了小李的仲裁請求，該單位表示不服。據(jù)悉，S市和G市2017年、2018年月最低工資均為3000元。關(guān)于本案仲裁管轄的說法錯(cuò)誤的是（）。查看材料A)S市和G市仲裁委員會(huì)都有權(quán)管轄B)如果小李和單位同時(shí)分別向S市和G市仲裁委員會(huì)申請仲裁從方便勞動(dòng)者角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)由S市仲裁委員會(huì)管轄C)如果在S市仲裁委員會(huì)仲裁過程中單位搬遷到G市此時(shí)仲裁管轄不發(fā)生變更D)在答辯期滿前當(dāng)事人可以書面提出管轄異議[單選題]102.勞動(dòng)監(jiān)察的主體必須嚴(yán)格依據(jù)法律進(jìn)行監(jiān)察活動(dòng)，被監(jiān)察對象不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動(dòng)，體現(xiàn)了勞動(dòng)監(jiān)察的()。A)行政性B)法定性C)專門性D)強(qiáng)制性[單選題]103.關(guān)于勞務(wù)派遣，下列表述正確的是（）。A)勞務(wù)派遣單位指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)B)用工單位與勞動(dòng)者之間建立了勞動(dòng)關(guān)系C)用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者D)勞務(wù)派遣單位沒有與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系[單選題]104.A公司正在進(jìn)行?校園總經(jīng)理?項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)兩個(gè)小時(shí)，激烈的競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺(tái)上是接受面試的學(xué)生，臺(tái)下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻?卡殼?。面對意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)，令學(xué)生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺(tái)下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A公司的壓力面試方式方法主要用來考察應(yīng)聘者的（）。A)專業(yè)知識(shí)B)工作背景C)人際關(guān)系處理能力D)人格特質(zhì)[單選題]105.在人力資源需求預(yù)測方法中，()實(shí)際上是一種簡單的時(shí)間序列分析法。A)趨勢預(yù)測法B)德爾菲法C)比率分析法D)經(jīng)驗(yàn)判斷法[單選題]106.公司給予計(jì)劃參與人一種權(quán)利，不實(shí)際買賣股票，僅通過模擬股票市場價(jià)格變化的方式，在規(guī)定時(shí)段內(nèi)，獲得由公司支付的行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場價(jià)格之間的差額，這種股權(quán)激勵(lì)方式是()。A)股票期權(quán)B)限制性股票C)股票增值權(quán)D)業(yè)績股份[單選題]107.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的責(zé)任不包括()。A)聘任、解聘和管理調(diào)解員B)宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策C)協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制D)關(guān)注本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，及時(shí)向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)報(bào)告[單選題]108.自然失業(yè)率大約在()，其存在并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。A)4%～8%B)4%～6%C)4%～5%D)3%～7%[單選題]109.關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，不符合法律規(guī)定的是()。A)用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人B)用人單位分立為若干單位后，對承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人C)勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議的，只有勞務(wù)派遣單位作為當(dāng)事人D)用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人[單選題]110.貨幣工資與實(shí)際工資的差別取決于()。A)勞動(dòng)者技能水平B)宏觀經(jīng)濟(jì)政策C)工資率D)物價(jià)水平[單選題]111.產(chǎn)品需求上升的規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求（）。A)增加B)減少C)先增加，后減少D)先減少，后增加[單選題]112.不屬于美國的失業(yè)統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)的為（）A)抽樣技術(shù)全國統(tǒng)一，連續(xù)多年，具有很強(qiáng)的可比性B)在開展調(diào)查和發(fā)表數(shù)據(jù)報(bào)告之間的時(shí)間間隔短，時(shí)效性強(qiáng)C)失業(yè)率數(shù)據(jù)非常詳細(xì)D)公眾不容易通過政府的公開出版物得到一些需要的數(shù)據(jù)[單選題]113.比較常見的面試形式是()。A)單獨(dú)面試B)系列面試C)小組面試D)集體面試[單選題]114.（）是國有企業(yè)較常見的一種職工民主參與形式。A)職工持股會(huì)B)廠務(wù)公開制度C)職工董事和監(jiān)事制度D)集體協(xié)商與簽訂集體合同制度[單選題]115.關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是（）。A)最低工資立法必定導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B)最低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入C)最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去工作D)最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平[單選題]116.下列不屬于的績效管理工具的是()。A)標(biāo)桿超越法B)平衡計(jì)分卡法C)強(qiáng)制分布法D)關(guān)鍵績效指標(biāo)法[單選題]117.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)金和福利服務(wù)說法錯(cuò)誤的是（）。A)福利包括物質(zhì)條件上的便利B)為他們參加各種學(xué)術(shù)活動(dòng)提供費(fèi)用和時(shí)間上的便利也屬于福利內(nèi)容C)獎(jiǎng)金所占的比重通常也比較小D)從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，通常會(huì)獲得較低的獎(jiǎng)金和基本薪酬[單選題]118.招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度是()。A)信度B)效度C)接近度D)難易度[單選題]119.勞動(dòng)力市場以一定的()將勞動(dòng)者分配到不同的職業(yè)之中的。A)生產(chǎn)利潤B)勞動(dòng)生產(chǎn)率C)受教育程度D)工資率[單選題]120.關(guān)于勞動(dòng)合同的解除下列說法錯(cuò)誤的是（）。A)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同B)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響用人單位可以解除勞動(dòng)合同C)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)者可以無須提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同D)用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本至少保存1年備查[單選題]121.組織變革程序的正確順序是()。A)組織診斷一確定問題一實(shí)行變革一變革效果評估B)組織診斷一確定問題一變革效果評估一實(shí)行變革C)確定問題一組織診斷一實(shí)行變革一變革效果評估D)確定問題一變革效果評估一組織診斷一實(shí)行變革[單選題]122.()是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。A)效果評估B)反應(yīng)評估C)投資收益評估D)工作行為評估[單選題]123.關(guān)于工傷保險(xiǎn)責(zé)任的說法，正確的是（）。A)用人單位分立的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任B)用人單位實(shí)行承包經(jīng)營的，工傷保險(xiǎn)由用人單位自行承擔(dān)C)職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)公司承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任D)職工被派遣出境工作，如不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)的，其國內(nèi)工傷保險(xiǎn)關(guān)系終止[單選題]124.社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的特征不包括（）。A)具有平等性B)具有國家強(qiáng)制性C)具有專業(yè)性D)具有特殊的主體[單選題]125.將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃被稱為組織的()。A)績效管理B)戰(zhàn)略管理C)戰(zhàn)術(shù)管理D)系統(tǒng)管理[單選題]126.下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述不正確的是()。A)目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)B)目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)C)實(shí)施目標(biāo)管理只能自上而下來設(shè)定目標(biāo)D)目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)[單選題]127.內(nèi)部一致性信度反映的是()。A)采用兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本測量同一群體時(shí)得到兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性B)不同評價(jià)者對同一對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性C)用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果間的一致性D)在同一測試內(nèi)容，不同題目的測試結(jié)果間的一致性[單選題]128.一國的平均工資率從20元／小時(shí)上升到25元／小時(shí)，該國總的勞動(dòng)工時(shí)供給數(shù)量上升了50％，則該國的勞動(dòng)力供給曲線是（）。A)缺乏彈性的B)富有彈性的C)單位彈性的D)無彈性的[單選題]129.關(guān)于教育投資的說法，錯(cuò)誤的是()。A)教育投資有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B)教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有C)教育投資會(huì)帶來國民收入和社會(huì)財(cái)富的增長D)教育投資的主體包括國家、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面[單選題]130.在我國很多企業(yè)、事業(yè)單位中依然存在基于身份的用工制度，正式員工和合同員工(或外聘員工或派遣員工)即使從事同樣的工作，所得的工資福利水平以及其他方面的待遇也存在很大的差距，這些屬于()。A)雇主歧視B)競爭性歧視C)非競爭性歧視D)統(tǒng)計(jì)性歧視[單選題]131.下列關(guān)于工傷保險(xiǎn)待遇的說法中，正確的是（）。A)工傷職工符合領(lǐng)取基本養(yǎng)老金條件的，可同時(shí)享受傷殘津貼和基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇B)工傷職工的停工留薪期一般不超過6個(gè)月C)工傷職工拒絕治療的，停止享受工傷保險(xiǎn)待遇D)工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級(jí)并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)需要生活護(hù)理的，由所在單位按月支付生活護(hù)理費(fèi)[單選題]132.編制好一套人格測試問卷之后由被測試者本人根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受來回答問卷中的全部問題以此來衡量一個(gè)人的人格。這種測量方法稱為（）。A)評價(jià)量表法B)投射法C)自陳量表法D)MBTI測試[單選題]133.依照相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為()。A)3個(gè)月B)6個(gè)月C)1年D)2年[單選題]134.下列（）是優(yōu)等勞動(dòng)力市場的特征。A)勞動(dòng)力市場就業(yè)條件好B)就業(yè)不穩(wěn)定C)流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較高D)社會(huì)地位低[單選題]135.小高和小李畢業(yè)后同時(shí)被一家大公司錄取，被分配在兩個(gè)不同的部門工作。小高所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動(dòng)中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。小李所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強(qiáng)，卻喜歡支配人，常時(shí)下屬?發(fā)號(hào)施令?，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵(lì)。為此，小李感到不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段對間之后，兩個(gè)人都憑借扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和努力成了公司的骨干，但兩個(gè)人的心情卻發(fā)生了改變。小高感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。小李心情愉快，因?yàn)椴块T經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效．常常給予激勵(lì)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：[問題1][不定項(xiàng)]根據(jù)三重需要理論，從小高所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于（）較高的人。A)親和需要B)權(quán)力需要C)成就需要D)安全需要[單選題]136.關(guān)于評價(jià)中心技術(shù)和工作樣本測試，說法錯(cuò)誤的是()。A)評價(jià)中心技術(shù)的一個(gè)重要基石是工作樣本測試B)工作樣本測試是用實(shí)際的工作任務(wù)對求職者進(jìn)行測試C)評價(jià)中心技術(shù)是用模擬工作任務(wù)來進(jìn)行測試D)工作樣本測試越來越多地用于考察個(gè)人是否具備在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中工作所需要的技能[單選題]137.關(guān)于集體合同表述錯(cuò)誤的是()。A)集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)B)集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)C)職工一方與用人單位可訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同D)在縣級(jí)以下區(qū)域里，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同[單選題]138.有關(guān)權(quán)變理論的表述錯(cuò)誤的是()。A)權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配B)在高度非結(jié)構(gòu)化環(huán)境下，結(jié)構(gòu)化的方法更能得到員工的喜愛C)費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式分為關(guān)心人和工作管理兩類D)情景性的因素分為三個(gè)維度，即領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)和職權(quán)[單選題]139.戴爾和霍德將企業(yè)廣泛采用的人力資源戰(zhàn)略分為三類，不包括()。A)誘因戰(zhàn)略B)管理戰(zhàn)略C)投資戰(zhàn)略D)參與戰(zhàn)略[單選題]140.對于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資，（）應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動(dòng)者之間。A)勞動(dòng)者個(gè)人所需的生活費(fèi)用B)家庭所需的生活費(fèi)用C)同工同酬原則D)企業(yè)的工資支付能力[單選題]141.用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模?)。A)應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B)用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過C)有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D)可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁[單選題]142.1994年，嚴(yán)先生經(jīng)人介紹到B公司打工，做倉儲(chǔ)、搬運(yùn)貨物等體力工作。2004年4月，B公司通知全體員工，讓他們都與宏盛勞動(dòng)事務(wù)咨詢會(huì)司簽訂勞動(dòng)合同，并由該公司代發(fā)工資、上保險(xiǎn)。通知還說，不簽合同的員工公司將予以辭退。在公司的壓力下，員工都與那家咨詢公司簽訂理論勞動(dòng)合同。2005年5月11日，嚴(yán)先生在一次配貨過程中，由于過度勞累忘記貼標(biāo)簽，被公司以?違反揀貨操作過程?辭退。長年在B公司的冷藏庫工作的嚴(yán)先生患上了風(fēng)濕病，嚴(yán)先生要求公司向他支付11年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并要求會(huì)司補(bǔ)交他的勞動(dòng)保險(xiǎn)。B公司不予理睬，拒不承認(rèn)他們之間存在看勞動(dòng)關(guān)系，并稱嚴(yán)先生告錯(cuò)了對象。經(jīng)多次索要未果的情況下，嚴(yán)先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請仲裁。對于工作期間對嚴(yán)先生的身體造成的損害，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)()。A)勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任B)用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任C)工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照D)勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任[單選題]143.下列評價(jià)中心的形式中，()是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的測評方法。A)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B)文件筐作業(yè)C)管理游戲D)角色扮演[單選題]144.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)方面的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)該（）。A)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商確定B)用人單位應(yīng)單方面確認(rèn)即可C)向用人單位提出協(xié)商予以修改完善D)可以向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁[單選題]145.下列不屬于勞動(dòng)監(jiān)察處罰的方式的是()。A)責(zé)令用人單位改正B)警告C)沒收違法所得D)行政處分[單選題]146.關(guān)于采用低成本戰(zhàn)略的組織的說法不正確的是（）。A)詳細(xì)和具體描述員工所要從事的工作內(nèi)容和職責(zé)B)強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律和出勤以及作息時(shí)間的要求C)非常重視效率，培訓(xùn)重點(diǎn)針對員工未來的發(fā)展D)獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約成本的員工[單選題]147.在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動(dòng)力的新技術(shù)后所造成的失業(yè)，稱之為()。A)摩擦性失業(yè)B)技術(shù)性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)周期性失業(yè)[單選題]148.王亮和李華畢業(yè)后同時(shí)被一家大公司錄取，并被分配在兩個(gè)不同的部門工作。王亮所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，工作勤奮，曾在公司的一些開創(chuàng)性活動(dòng)中取得了令人羨慕的成績。王亮為能在這樣的主管領(lǐng)導(dǎo)下工作感到非常高興。李華所在部門的經(jīng)理業(yè)務(wù)能力不是很強(qiáng)，卻喜歡支配人，常對下屬?發(fā)號(hào)施令?，但也關(guān)注下屬的工作并給予激勵(lì)。一段時(shí)間之后，兩個(gè)人都憑借扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和努力成了公司的骨干，但他們的心情卻發(fā)生了改變。王亮感到部門經(jīng)理似乎并不關(guān)心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當(dāng)?shù)墓芾?。李華心情愉快，因?yàn)椴块T經(jīng)理很關(guān)心他的工作績效，常常給予激勵(lì)。根據(jù)三重需要理論，從李華所在部門經(jīng)理的表現(xiàn)中可以看出，其經(jīng)理屬于（）較高的人。A)親和需要B)權(quán)力需要C)成就需要D)安全需要[單選題]149.2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個(gè)月的勞動(dòng)合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動(dòng)合同約定，施某自行參加社會(huì)保險(xiǎn)并繳費(fèi)，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認(rèn)為自己還年輕，也沒把參加社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)回事。2012年4月20日，施某在鍛壓汽車零件時(shí)，由于操作失誤受傷，事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費(fèi)。出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷其住院醫(yī)療費(fèi)，經(jīng)理說：?我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題。都應(yīng)該由你自己承擔(dān)，而且你是在M機(jī)械公司工作受的傷，即使為你報(bào)銷住院醫(yī)療費(fèi)，也不應(yīng)當(dāng)由我公司負(fù)責(zé)。?施某覺得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機(jī)械公司，M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：?公司設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會(huì)主任，你的問題必須先由勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。?施某不同意調(diào)解。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某：?你不是我公司的員工。你只能找L勞務(wù)派遣公司報(bào)銷住院醫(yī)療費(fèi)。?施某感覺很無奈，有人建議他去咨詢律師，律師則告訴他，他受的傷屬于工傷，他應(yīng)當(dāng)自己到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請。根據(jù)以上資料，回答下列問題：施某因操作失誤受傷。對施某所受傷害，可以向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請的是（）。A)施某B)L勞務(wù)派遣公司C)M機(jī)械公司D)律師[單選題]150.實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是()。A)績效輔導(dǎo)B)績效考核C)職位評價(jià)D)薪酬調(diào)查[單選題]151.對于根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型，下列表述錯(cuò)誤的是（）。A)對于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)行績效輔導(dǎo)B)對于安分型的員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能C)對于墮落型的員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、督促其改進(jìn)績效D)對于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)[單選題]152.職工被（）宣告死亡的，按照職工因工死亡的待遇規(guī)定處理。A)人民法院B)高級(jí)人民法院C)地方人民法院D)地方政府[單選題]153.在組織文化方面，更重視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值的組織的特點(diǎn)是()。A)多樣化程度高、以外部招聘為主B)多樣化程度低、以外部招聘為主C)多樣化程度高、以內(nèi)部招聘為主D)多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主[單選題]154.在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，調(diào)解部門要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，人民法院也要及時(shí)審判，這反映的是()。A)合法的原則B)公正的原則C)及時(shí)的原則D)著重調(diào)解的原則[單選題]155.在工作期間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或在（）小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的視同工傷。A)48B)24C)12D)8[單選題]156.下列各項(xiàng)不屬于用人單位義務(wù)的是()。A)保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康B)完成勞動(dòng)合同約定的工作內(nèi)容C)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班D)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬[單選題]157.有效的績效管理的特征是()。A)可擴(kuò)充性B)抽象性C)可接受性D)經(jīng)濟(jì)性[單選題]158.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，在確定每個(gè)家庭成員的時(shí)間利用方式時(shí)所依據(jù)的原則是（）。A)比較優(yōu)勢原理B)絕對優(yōu)勢原理C)利潤至上原理D)效率優(yōu)先原理[單選題]159.決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素是()的勝任特征。A)表層B)淺層C)中層D)深層[單選題]160.關(guān)于矩陣制缺點(diǎn)的描述，正確的是()。A)狹隘的職能觀念B)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)的、能夠經(jīng)營整個(gè)企業(yè)的管理人才C)橫向協(xié)調(diào)性差D)不利于組織的穩(wěn)定發(fā)展[單選題]161.在仲裁活動(dòng)中，按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由()為當(dāng)事人。A)主管部門B)合并后的單位C)開辦單位D)合并前單位的主管部門[單選題]162.動(dòng)機(jī)有()。A)兩個(gè)要素：努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為B)兩個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)C)三個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和努力水平D)三個(gè)要素：決定人行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為[單選題]163.首先邀請某一領(lǐng)域中的一些專家組成一個(gè)研究小組，但組員之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。此外，還需要有一位研究主持充當(dāng)傳遞、歸納和反饋信息的角色，把需要研究的問題分別郵寄給各位專家進(jìn)行獨(dú)立解答，這種需求預(yù)測方法是()。A)德爾菲法B)經(jīng)驗(yàn)判斷法C)回歸分析法D)比率分析法[單選題]164.關(guān)于效率工資的說法，錯(cuò)誤的是()。A)效率工資就是指與勞動(dòng)者的工作效率掛鉤的工資B)實(shí)施效率工資的企業(yè)必須通過加強(qiáng)管理將高工資轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)率C)實(shí)施效率工資有可能導(dǎo)致一家企業(yè)的工資總額上升D)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用[單選題]165.（）是指具有法定用人資格，使用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)且向勞動(dòng)者支付工資報(bào)酬的單位。A)用人單位B)工會(huì)C)公共事業(yè)單位D)雇主組織[單選題]166.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是()。A)人員供給預(yù)測B)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C)人員需要預(yù)測D)供需匹配[單選題]167.用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在()日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A)3B)15C)30D)60[單選題]168.當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱為()。A)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C)彌補(bǔ)的勞動(dòng)者效應(yīng)D)無可奈何的勞動(dòng)者效應(yīng)[單選題]169.在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競爭條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別指的是()。A)競爭性工資差別B)補(bǔ)償性工資差別C)壟斷性工資差別D)職位性工資差別[單選題]170.在減少未來勞動(dòng)力過剩的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是()。A)速度慢，員工受傷害的程度低B)速度慢，員工受傷害的程度高C)速度快，員工受傷害的程度低D)速度快，員工受傷害的程度高[單選題]171.下列各項(xiàng)，不屬于勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的是()。A)完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù)B)保密義務(wù)C)服從義務(wù)D)增進(jìn)義務(wù)第2部分：多項(xiàng)選擇題，共89題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]172.從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括()。查看材料A)技術(shù)技能B)人際技能C)創(chuàng)新技能D)概念技能[多選題]173.關(guān)于小王選擇當(dāng)快遞員的說法，正確的是（）。查看材料A)小王不得不去次等勞動(dòng)力市場就業(yè)B)小王是通過勞動(dòng)力市場實(shí)現(xiàn)就業(yè)的C)小王領(lǐng)取的是效率工資D)小王不可能再回到優(yōu)等勞動(dòng)力市場就業(yè)[多選題]174.某公司以服裝加工為主要業(yè)務(wù)，根據(jù)市場行情和自身情況，年初該公司決定實(shí)行成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略。人力資源部在各項(xiàng)工作中貫徹組織的戰(zhàn)略，職位設(shè)計(jì)時(shí)，在一個(gè)職位的工作內(nèi)容包括范圍非常狹窄的簡單的工作任務(wù)，員工完成這些任務(wù)所要求的技能范圍非常有限。人員招募和甄選時(shí)，工作開展以?高效?為主要目標(biāo)。生產(chǎn)中特別強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量，并且執(zhí)行全面質(zhì)量管理計(jì)劃。根據(jù)案例內(nèi)容，適合該公司的做法是()。A)選擇比競爭對手高很多的薪酬水平B)組織更為關(guān)注創(chuàng)新的結(jié)果C)培訓(xùn)重點(diǎn)針對員工當(dāng)前所從事的工作需要D)獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)約成本的員工[多選題]175.小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時(shí)聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括()。查看材料A)通過批評下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)能力B)專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導(dǎo)C)專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望D)運(yùn)用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能[多選題]176.材料題根據(jù)下面資料，回答題：某地區(qū)勞動(dòng)力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2013年年底時(shí)共有l(wèi)30萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動(dòng)力人口30萬人；第二，該地區(qū)2014年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動(dòng)力市場的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。該地區(qū)2014年的勞動(dòng)力流量一存量變動(dòng)方向中，會(huì)起到推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流向包括()。查看材料A)就業(yè)者變成失業(yè)者B)失業(yè)者變成非勞動(dòng)力C)非勞動(dòng)力變成失業(yè)者D)非勞動(dòng)力變成就業(yè)者[多選題]177.材料題根據(jù)下面資料，回答題：保潔員王某先與甲公司以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同。每天工作2小時(shí)。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動(dòng)合同，每天工作5小時(shí)，并約定試用期為l個(gè)月。l個(gè)月以后，王某覺得同時(shí)在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動(dòng)合同。甲公司認(rèn)為王某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動(dòng)合同：而王某則向甲公司提出解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?。關(guān)于王某訂立非全日制用工勞動(dòng)合同的說法，正確的是()。查看材料A)王某與甲公司不可以口頭協(xié)議訂立非全日制用工合同B)王某在乙公司每天工作時(shí)間不能超過4小時(shí)C)王某與乙公司簽訂的非全日制用工勞動(dòng)合同不得約定試用期D)需經(jīng)甲公司同意．王某才能與乙公司訂立勞動(dòng)合同[多選題]178.為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊(duì)正在給一家企業(yè)蓋生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強(qiáng)化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進(jìn)了一整套自動(dòng)生產(chǎn)設(shè)備，原來靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計(jì)算機(jī)控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。在這種情況下，這家企業(yè)將會(huì)有一部分生產(chǎn)工人不可避免地會(huì)面臨失業(yè)問題。小張常因?qū)ぷ鞑粷M意而辭職，但又不能馬上找到工作，不過，這種無工作狀態(tài)一般不會(huì)持續(xù)很長時(shí)間，下列說法中正確的是()。A)小張沒工作的時(shí)候也不屬于失業(yè)B)小張經(jīng)歷的屬于摩擦性失業(yè)C)小張經(jīng)歷的屬于正常失業(yè)D)小張經(jīng)歷的屬于季節(jié)性失業(yè)[多選題]179.李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝心司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期勞動(dòng)合同．2010年2月公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同；因此東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應(yīng)經(jīng)營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底李明向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，以東方服裝會(huì)司無故辭退為由，要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請求。對于上述勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)（）。A)應(yīng)當(dāng)受理B)向申請人出具受理通知書C)不予受理D)出具不予受理通知書[多選題]180.某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評價(jià)，確定了職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司在設(shè)計(jì)各等級(jí)薪酬的變動(dòng)范圍時(shí)，正確的做法是（）。A)對于職位等級(jí)較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較小B)對于職位等級(jí)較低的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較大C)對于職位等級(jí)較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較大D)對于職位等級(jí)較高的職位，其所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度較小[多選題]181.小羅于2013年從一所工科大學(xué)碩士畢業(yè),剛畢業(yè)沒有找到理想的工作，收人比本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)還低。積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)后，小羅在2014年換到一家薪酬水平比較高的民營公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的組織文化不是很好，領(lǐng)導(dǎo)對知識(shí)型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司。這家公司盡管起薪不如第二家公司，但重視員工培訓(xùn)，除了正式培訓(xùn)課程外，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事也會(huì)在工作中給予小羅很多指導(dǎo)。另外，這家公司還鼓勵(lì)有潛力的技術(shù)型人員在業(yè)余時(shí)間攻讀工商管理碩士學(xué)位（以下簡稱MBA學(xué)位），公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學(xué)位，且承諾此后繼續(xù)為公司服務(wù)三年，公司會(huì)給員工報(bào)銷一半的學(xué)費(fèi)。關(guān)于小羅從第二家公司離職的說法，正確的是（）A)勞動(dòng)者在決定是否流動(dòng)時(shí)并不把工資水平當(dāng)成重要的考慮因素B)決定勞動(dòng)力流動(dòng)的最重要因素是工資水平C)組織文化會(huì)對勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響D)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響[多選題]182.根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是（）。查看材料A)該行業(yè)的勞動(dòng)力供給在未來幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加B)該行業(yè)的勞動(dòng)力需求在未來幾年會(huì)出現(xiàn)大幅度增加C)該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況D)該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時(shí)上升的情況[多選題]183.某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期為1年，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動(dòng)者，并與他們簽訂了勞動(dòng)合同?？纱藭r(shí)，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動(dòng)者。為維護(hù)與培訓(xùn)中一心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動(dòng)者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期問，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯(cuò)誤的是()。A)勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量B)勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者C)勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D)該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議[多選題]184.人力資源管理在組織的整個(gè)戰(zhàn)略管理過程中的作用表現(xiàn)為（）。查看材料A)在整個(gè)戰(zhàn)略管理過程中扮演著三個(gè)方面的重要角色B)是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的最為關(guān)鍵的因素C)關(guān)系到組織所需要的人力資源隊(duì)伍能否在合適的時(shí)間準(zhǔn)確到位D)可能會(huì)導(dǎo)致組織戰(zhàn)略的調(diào)整[多選題]185.兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的收入差異問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出，社會(huì)上確實(shí)存在對女性勞動(dòng)者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙則指出，即使是當(dāng)女性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異?？梢詫ιa(chǎn)率特征相同的女性勞動(dòng)者和男性勞動(dòng)者之間的工資差異加以解釋的原因包括（）。A)在所有職業(yè)中，女性勞動(dòng)者的學(xué)歷普遍低于男性勞動(dòng)者B)由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動(dòng)者的平均在職培訓(xùn)實(shí)踐少于男性勞動(dòng)者C)女性勞動(dòng)者的總體市場工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)通常少于男性勞動(dòng)者D)女性勞動(dòng)者通常更愿意選擇工資低且較清閑的職業(yè)[多選題]186.小張和小王是美國名校計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實(shí)行了?領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行?的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：?公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢？?很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級(jí)觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵(lì)員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大?；谛埡托⊥踅梃b的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該公司可考慮采用的管理措施還有()。A)員工參與新員工的甄選B)采用?基本年薪十年底分紅?的薪金模式C)不向員工提供績效反饋D)建立質(zhì)量監(jiān)督小組[多選題]187.某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點(diǎn)看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個(gè)人推薦給用人部門進(jìn)行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題：一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個(gè)別人員在上一家公司工作時(shí)就存在類似問題，因?yàn)楸话l(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后。實(shí)際工作績效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。三是由于面試考官?zèng)]有接受過系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。四是公司在招錄管理人員時(shí)，只進(jìn)行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上改進(jìn)公司員工甄選系統(tǒng)．包括引進(jìn)評價(jià)中心技術(shù)、改善面試效果等。為了解決案例中?面試考官?zèng)]有接受過系統(tǒng)培訓(xùn)?的問題該公司決定對面試考官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。這種培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓面試考官掌握的要點(diǎn)包括（）。查看材料A)在面試前要留出足夠的時(shí)間閱讀求職者的簡歷B)為了更好地了解候選人的真實(shí)情況應(yīng)讓候選人充分發(fā)揮不要試圖控制面試時(shí)間C)如果在面試之初對一位候選人就很有把握可盡快作出決定不必浪費(fèi)太多時(shí)間D)了解面試評價(jià)時(shí)可能出現(xiàn)的偏差類型以及如何避免這些錯(cuò)誤[多選題]188.員工持股計(jì)劃中，股份認(rèn)購的形式主要有()。A)員工以現(xiàn)金認(rèn)購B)通過員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購C)將企業(yè)的利潤轉(zhuǎn)換成員工持股D)企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份E)企業(yè)將歷年累計(jì)的績效轉(zhuǎn)為員工股份[多選題]189.在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，搜索制定的信息包括()。A)組織最新的戰(zhàn)略管理資料B)工作分析的相關(guān)資料C)組織的使命D)組織和員工近期的績效考核結(jié)果E)組織近幾年的績效管理資料[多選題]190.關(guān)于制定勞動(dòng)規(guī)章制度的說法，正確的是（）A)勞動(dòng)規(guī)章制度要向勞動(dòng)者公示B)勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序制定C)勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)行政部門領(lǐng)導(dǎo)下制定D)勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)勞動(dòng)者同意方可制定E)勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由工會(huì)制定[多選題]191.下列各項(xiàng)屬于桑南菲爾德確認(rèn)的文化類型有()。A)學(xué)院型B)軍隊(duì)型C)裁判型D)棒球隊(duì)型E)運(yùn)動(dòng)員型[多選題]192.()之間的爭議，屬于勞動(dòng)爭議。A)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者B)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者C)用人單位與沒有與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者D)國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員E)事業(yè)單位與本單位實(shí)行聘用制的工作人員[多選題]193.我國人才評價(jià)機(jī)制的改革包括（）。A)分類健全人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B)改進(jìn)和創(chuàng)新人才評價(jià)方式C)加快推進(jìn)重點(diǎn)領(lǐng)域人才評價(jià)改革D)健全完善人才評價(jià)管理服務(wù)制度E)改善創(chuàng)新并完善社會(huì)科學(xué)等人才服務(wù)制度[多選題]194.下列關(guān)于非全日制用工的說法正確的有()。A)非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬為主B)非全日制用工每周的工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)C)非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議D)非全日制用工雙方當(dāng)時(shí)不得約定試用期E)非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過7天[多選題]195.人力資源供給與需求的不平衡類型主要有()。A)人力資源不足B)人力資源過剩C)結(jié)構(gòu)性不平衡D)體系性不平衡E)社會(huì)性不平衡[多選題]196.我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除約定()的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。A)按約定期限履行勞動(dòng)合同B)勞動(dòng)紀(jì)律C)培訓(xùn)服務(wù)期D)競業(yè)限制E)福利待遇[多選題]197.社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)在承擔(dān)管理和實(shí)施社會(huì)保險(xiǎn)方面的責(zé)任包括（）。A)征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)B)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)待遇C)負(fù)責(zé)社會(huì)保險(xiǎn)基金的會(huì)計(jì)核算和日常管理D)對社會(huì)保險(xiǎn)的運(yùn)行和實(shí)施給予法律和財(cái)政上的支持E)監(jiān)督社會(huì)保險(xiǎn)基金的運(yùn)營[多選題]198.舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配類型包括()。A)內(nèi)部匹配B)外部匹配C)混合匹配D)縱向整合E)橫向聯(lián)合[多選題]199.下列情況會(huì)導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有()。A)技術(shù)變化B)國際競爭C)消費(fèi)習(xí)慣的改變D)原材料的缺乏E)經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)[多選題]200.關(guān)于面試的工作流程，下列陳述正確的有()。A)面試之前確定面試的目的B)在初始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛C)在面試初始階段，面試者表達(dá)觀點(diǎn)非常重要D)在結(jié)束階段面試官只需填寫面試評價(jià)表E)在深入階段，發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵[多選題]201.職工因工死亡，其近親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)?。ǎ?。A)喪葬補(bǔ)助金B(yǎng))供養(yǎng)親屬撫恤金C)-次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金D)-次性傷殘補(bǔ)助金E)-次性工亡補(bǔ)助金[多選題]202.下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()。A)勞務(wù)派遣單位屬于《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的用人單位B)勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動(dòng)者每派遣一次可以約定一次試用期C)用人單位可以合資設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位派遣勞動(dòng)者D)勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用E)勞務(wù)派遣用工是我國企業(yè)基本用工形式[多選題]203.薪酬成本預(yù)算的方法有()。A)自上而下B)自下而上C)從外部到內(nèi)部D)從內(nèi)部到外部E)自左至右[多選題]204.外部成長戰(zhàn)略是通過()來實(shí)現(xiàn)一體化的戰(zhàn)略。A)縱向一體化B)橫向一體化C)多元化D)增強(qiáng)自身力量E)自我擴(kuò)張[多選題]205.廣義的人力資源規(guī)劃包括（）。A)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B)人員供求規(guī)劃C)培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃D)薪酬福利規(guī)劃E)組織戰(zhàn)略規(guī)劃[多選題]206.關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是（）。A)非全日制用工是我國企業(yè)基本用工形式B)非全日制用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同C)非全日制用工每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過24小時(shí)D)非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定試用期E)非全日制用工終止時(shí)，用人單位無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償[多選題]207.事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A)有利于增強(qiáng)公司的協(xié)調(diào)一致性B)有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛C)有利于減少費(fèi)用和管理成本D)有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來E)有利于增強(qiáng)企業(yè)的活力[多選題]208.下列選項(xiàng)中，屬于《職業(yè)分類大典》(第二版)中第五大類的是（）。A)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人員B)牧業(yè)生產(chǎn)輔助人員C)林業(yè)生產(chǎn)人員D)漁業(yè)生產(chǎn)人員E)專業(yè)技術(shù)人員[多選題]209.在亞當(dāng)·斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的各種原因中屬于補(bǔ)償性工資差別的有（）。A)勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件引起的工資差別B)從業(yè)時(shí)的不愉快程度引起的工資差別C)職業(yè)穩(wěn)定與保障程度引起的工資差別D)從業(yè)能力的難易程度引起的工資差別E)從業(yè)者承擔(dān)的責(zé)任程度引起的工資差別[多選題]210.當(dāng)考察人力資源部門和人力資源管理者在組織中是否扮演管理專家的角色時(shí)，考察的內(nèi)容應(yīng)為()。A)人力資源部是否開發(fā)出適合本組織的人力資源管理系統(tǒng)B)人力資源部的工作方向是否是使人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致C)人力資源部是否參與提高員工組織承諾的過程D)人力資源部是否積極參與設(shè)計(jì)人力資源管理制度E)人力資源部是