HRM-7薪酬管理合集課件

第七章薪酬管理1薪酬——員工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。工資——是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國(guó)家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的工資：指基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資。廣義的工資：包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等。第一節(jié) 薪酬管理概述一、基本概念2獎(jiǎng)金——由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢。傭金——由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。福利——企業(yè)為員工提供的除直接金錢報(bào)酬之外的一切物質(zhì)待遇。激勵(lì)因素——企業(yè)為員工提供的、能激勵(lì)員工為達(dá)成組織目標(biāo)努力工作的一切事物（物質(zhì)、精神）。第一節(jié) 薪酬管理概述一、基本概念3薪酬非金錢獎(jiǎng)勵(lì)

職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)非直接薪酬（福利）直接薪酬社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征表揚(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友的機(jī)會(huì)個(gè)人福利養(yǎng)老金儲(chǔ)蓄辭退金住房津貼交通費(fèi)工作午餐海外津貼人壽保險(xiǎn)有償假期

生活福利培訓(xùn)

?法律顧問病假

?心理咨詢事假

?托兒所公休

?托老所節(jié)日假

?內(nèi)部?jī)?yōu)惠工作間

?商品休息

?搬遷津貼旅游

?子女教育費(fèi)工資基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資獎(jiǎng)金超時(shí)獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)傭金紅利職務(wù)獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)公共福利（法律規(guī)定的福利）醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)金錢薪酬（經(jīng)濟(jì)的）4薪酬的構(gòu)成二、薪酬管理薪酬管理——企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。5第一節(jié) 薪酬管理概述正確理解薪酬管理的內(nèi)涵需要把握以下幾點(diǎn)：①薪酬管理是人力資源管理乃至企業(yè)管理的重要一環(huán)，其目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，因而薪酬管理必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。②薪酬管理的直接目標(biāo)在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能。③薪酬管理工作需要有科學(xué)、先進(jìn)的管理理念做支撐；需要運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理職能來開展工作；尤其需要隨著組織和社會(huì)的發(fā)展，不斷進(jìn)行調(diào)整和變化。6三、薪酬管理

薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。7第一節(jié) 薪酬管理概述(一)薪酬管理的原則

1.公平性外部公平性內(nèi)部公平性個(gè)人公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性二、 薪酬管理89工資優(yōu)先與福利優(yōu)先工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先需要優(yōu)先與成本優(yōu)先業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先報(bào)酬管理六政策物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先公開化與隱蔽化(二)薪酬管理的政策10二、 薪酬管理序號(hào)政

策含

義1業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先根據(jù)員工業(yè)績(jī)的優(yōu)劣來支付報(bào)酬；根據(jù)員工努力與否來支付報(bào)酬2工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先工齡在報(bào)酬系統(tǒng)中的權(quán)重比能力大，則稱之為工齡優(yōu)先3工資優(yōu)先與福利優(yōu)先工資優(yōu)厚，而福利較差的稱之為工資優(yōu)先；福利相當(dāng)好，而工資一般的稱之為福利優(yōu)先114需要優(yōu)先與成本優(yōu)先企業(yè)制定報(bào)酬系統(tǒng)時(shí)，主要考慮企業(yè)的需要，而忽視成本控制的稱之為需要優(yōu)先。反之，

如果主要考慮成本控制，而忽視企業(yè)需要的

稱之為成本優(yōu)先5物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先報(bào)酬中強(qiáng)調(diào)金錢報(bào)酬，而忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)的稱之為物質(zhì)優(yōu)先，報(bào)酬系統(tǒng)中較重視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)，不強(qiáng)調(diào)金錢報(bào)酬稱之為精神優(yōu)先6公開化與隱蔽化員工之間相互知道報(bào)酬多少的稱之為公開化；員工之間不提倡相互了解報(bào)酬多少的稱之為

隱蔽化12續(xù)表1．法規(guī)政策——最低工資的規(guī)定所得稅比例

安全衛(wèi)生規(guī)定職工的特殊保護(hù)退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)

2．當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)行情企業(yè)所有制當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)三、影響薪酬酬管理的因素(一)影響薪酬管理的外部因素13三、影響薪酬酬管理的因素1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與政策2、企業(yè)的生命周期創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。故工資等級(jí)差距不宜過大。成長(zhǎng)期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對(duì)正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)節(jié)。成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實(shí)施拉大收入差異的工資制度。當(dāng)企業(yè)盈利較多時(shí)，可普加工資；盈利較差時(shí)，可削減工資。3、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力4、企業(yè)的管理哲學(xué)和文化(二)企業(yè)內(nèi)部因素14員工所處的職位員工的績(jī)效表現(xiàn)員工的資歷員工的需求偏好三、影響薪酬酬管理的因素(三)影響薪酬管理的員工個(gè)人因素15決定員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素勞

職

技

工

年動(dòng)

務(wù)

術(shù)

作

齡績(jī)

或

和

條

和效

崗

培

件

工位

訓(xùn)

齡水平企業(yè)的薪酬策略產(chǎn)

工品

會(huì)的

的需

力求

量彈性生企地勞活業(yè)區(qū)動(dòng)費(fèi)工和力用資行市和支業(yè)場(chǎng)物付工供價(jià)水資求水平水狀平平?jīng)r16三、薪酬管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)171、以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行一種以個(gè)人技術(shù)、知識(shí)和能力為基礎(chǔ)的薪酬模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式不同，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，而且，只有確定員工達(dá)到能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才能對(duì)其提供薪酬。2.寬帶薪酬就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是“窄帶薪酬”管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小、級(jí)別較多。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。18四、薪酬管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)五、薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì)19企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上要考慮：現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)；要考慮長(zhǎng)期的報(bào)酬計(jì)劃，讓員工能留得住，能在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。人工成本的絕對(duì)值在提高，相對(duì)值要下降。薪酬水平已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)標(biāo)桿，因此薪酬設(shè)計(jì)對(duì)外 要有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性。第二節(jié)薪酬制度（一）企業(yè)付酬原則與策略的擬定這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，對(duì)以后諸環(huán)節(jié)起到前提和重要的指導(dǎo)作用。它包括：對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)（二）工作分析與崗位設(shè)計(jì)一、薪酬制度制定的基本過程20（三）崗位評(píng)價(jià)要以必要的精確性、以具體的金額來表示每一工作職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。它是通過采用一整套標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)組織內(nèi)部各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到各職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值，該評(píng)價(jià)點(diǎn)值就可以作為該職位薪酬水平的主要依據(jù)。（四）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所謂工資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間保持著什么樣的關(guān)系。第二節(jié)薪酬制度一、薪酬制度制定的基本過程21（五）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析就其他雇主為類似職位所支付的工資情況做一次薪水調(diào)查（確保外部公平性）。薪酬調(diào)查的程序第二節(jié)薪酬制度確定需要調(diào)查職位確定調(diào)查范圍對(duì)象確定

展

分調(diào)查

開

析內(nèi)容

調(diào)

結(jié)項(xiàng)目

查

果一、薪酬制度制定的基本過程22(六)工資分級(jí)和定薪企業(yè)根據(jù)起確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級(jí)系列。薪酬調(diào)查的程序23薪酬等級(jí)類型分層式薪酬等級(jí)類型：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高?！墒?、等級(jí)型企業(yè)寬泛式薪酬等級(jí)類型：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而

提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高?！怀墒?、業(yè)務(wù)

靈活性企業(yè)（寬帶工資）24E級(jí)D級(jí)C級(jí)B級(jí)A級(jí)寬帶A25寬帶B崗位級(jí)別年薪寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：績(jī)效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績(jī)效；能引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提升；有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換；能密切配合市場(chǎng)供求的變化。寬帶薪酬的弊端：晉升困難穩(wěn)定感差

績(jī)效要求高人工成本難于控制寬帶薪酬的適用范圍：技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)。如IT高科技企業(yè)等26（七）工資制度的控制與調(diào)整工資應(yīng)隨企業(yè)效益的變動(dòng)而增減應(yīng)根據(jù)生活指數(shù)的變化而調(diào)整要根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)政策的改變而調(diào)整要考慮當(dāng)?shù)匕l(fā)展水平和國(guó)家發(fā)展進(jìn)步的因素。薪酬調(diào)查的程序27二、崗位評(píng)價(jià)方法排列法簡(jiǎn)單排列法配對(duì)比較排列法套級(jí)法因素比較法點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)281.排列法（1）簡(jiǎn)單排列法把全企業(yè)的所有工作按其重要性順序直線排列，從最重要至最不重要，編排一個(gè)薪金結(jié)構(gòu)。二、職務(wù)評(píng)價(jià)方法29（2）配對(duì)比較排列法按各工作對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、便宜和快捷缺點(diǎn)：過于主觀和籠統(tǒng)1.排列法302.套級(jí)法（分類法）它按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定的等級(jí)中的評(píng)價(jià)方法。在使用該方法時(shí)，其具體步驟如下：薪酬管理人員應(yīng)首先確定職位等級(jí)數(shù)量。組織內(nèi)職位數(shù)量越多，職位種類越復(fù)雜，職位等級(jí)相應(yīng)的越多。確定付酬因素。根據(jù)每個(gè)職位的職位說明書，并對(duì)照職位等級(jí)定義，將職位歸入與等級(jí)定義相同的或最為類似的等級(jí)中去。31二、職務(wù)評(píng)價(jià)方法3.因素比較法32根據(jù)工作說明書收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息確定薪酬評(píng)價(jià)要素選擇15-25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率（賦予每個(gè)要素在確定歸納崗位工資水平時(shí)的權(quán)重）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)薪酬評(píng)價(jià)要素33勞動(dòng)責(zé)任——操作責(zé)任、財(cái)務(wù)管理責(zé)任、經(jīng)營(yíng)獲利責(zé)任、記錄責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任勞動(dòng)技能——后天工作經(jīng)驗(yàn)及解決問題能力，以及身體協(xié)調(diào)能力勞動(dòng)心理先天的心理特征后天的基礎(chǔ)教育和專業(yè)知識(shí)勞動(dòng)強(qiáng)度——工作對(duì)體力上的要求勞動(dòng)環(huán)境——工作環(huán)境、工作危險(xiǎn)性等3.因素比較法基準(zhǔn)崗位（Benchmark

jobs）34一般要求基準(zhǔn)崗位具有下述特征：工作內(nèi)容是大家是熟知、長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的。是很多不同的雇員都從事的工作。代表公司被評(píng)價(jià)的一系列工作。被勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛地用來確定工資水平。3.因素比較法優(yōu)點(diǎn)：合理、客觀。能較好地解決外部公平與內(nèi)部公平問題缺點(diǎn)：復(fù)雜和費(fèi)時(shí)、費(fèi)力3.因素比較法354.點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）36將各因素以點(diǎn)數(shù)量化，然后根據(jù)不同崗位所獲點(diǎn)數(shù)確定其工資。具體步驟：確定關(guān)鍵因素確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素確定每個(gè)子因素的等級(jí)具體規(guī)定每一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定每一子因素的權(quán)重計(jì)算出每一崗位的點(diǎn)數(shù)確定點(diǎn)距、級(jí)距、級(jí)范圍和最低工資畫出工資結(jié)構(gòu)圖例：經(jīng)調(diào)研，某企業(yè)有關(guān)資料如下表，試用點(diǎn)排列法確定該企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。37關(guān)鍵因素子因素權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)一、技能1．教育程度1515304560752．經(jīng)驗(yàn)20204060801003．知識(shí)101020304050二、努力4．生理要求1010203040505.心理要求151530456075三、責(zé)任6．對(duì)設(shè)備和過程的55101520257．對(duì)材料和產(chǎn)品的55101520258．對(duì)他人安全的1010203040509.對(duì)他人工作的101020304050四、工作條件10．工作場(chǎng)所條件10102030405011．危險(xiǎn)性5510152025總

點(diǎn)

數(shù)115115230345460575子因素搬運(yùn)工電腦工程師等級(jí)點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)1．教育程度1155752．經(jīng)驗(yàn)1204803．知識(shí)1105504．生理要求5502205.心理要求1154606．對(duì)設(shè)備和過程的2105257．對(duì)材料和產(chǎn)品的210158．對(duì)他人安全的1101109.對(duì)他人工作的11011010．工作場(chǎng)所條件44011011．危險(xiǎn)性420210總

點(diǎn)

數(shù)21035538兩種崗位的點(diǎn)數(shù)確定：最低工資——600元點(diǎn)距——相鄰工資標(biāo)準(zhǔn)的崗位點(diǎn)數(shù)差，25級(jí)距——相鄰工資標(biāo)準(zhǔn)差的%，20%級(jí)范圍——本崗位中最低最高工資差%，25%利用點(diǎn)數(shù)法制定工資結(jié)構(gòu)的示例39600900750720點(diǎn)距級(jí)距級(jí)范圍750

900108012961555864103712441866224014931792215026882580309638703225371546435573445866885350802564209630770492441155513866110931400013000120001100010000900080007000600050004000300020001000點(diǎn)數(shù)125

150

175

200

225

250

275

300

325

350

375

400

425

450

475

500

525

550

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600點(diǎn)排列法工資結(jié)構(gòu)圖月工資（元）1331240三、工資結(jié)構(gòu)線的定位及運(yùn)用工資結(jié)構(gòu)線是企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。41第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)的用途42開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng),使每一職務(wù)的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值用來檢查已有工資制度的合理性,供作改進(jìn)的依據(jù)根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整工資結(jié)構(gòu)四、工資分級(jí)方法典型辦法是，把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作,歸并到同一等級(jí),形成一個(gè)工資等級(jí)系列。43第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)五、工資的調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。依功行賞。調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額為：個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資。工齡工資調(diào)整。特殊調(diào)整。有特殊貢獻(xiàn)或市場(chǎng)稀缺人才采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。44第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)它是以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任

大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和不同工作在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地

位，并考慮勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工

實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)

報(bào)酬。它是員工薪酬的主要部分和計(jì)算其他部分勞動(dòng)報(bào)酬

的基礎(chǔ)。數(shù)額固定，能為員工提供一個(gè)較穩(wěn)定的收入來源，以滿足員工起碼的生活需要。45第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)一、基于職位的薪酬體系以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工齡工資及其他(11.1%)職務(wù)工資(86.9%)能力工資(2%)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(崗位)價(jià)值績(jī)效(生產(chǎn)量\銷售量)——員工的薪酬或工資是按照員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位來發(fā)放的。46一、 基于職位的薪酬體系47第一、假設(shè)前提：職位和貢獻(xiàn)之間有密切的關(guān)系；職位和員工的勞動(dòng)付出之間具有密切的聯(lián)系；職位的劃分與相應(yīng)的工作內(nèi)容必須是固定的，每個(gè)職位上的職責(zé)必須是清晰明確的，可以、量化的。組織內(nèi)職位有高低之分，呈金字塔分布；不同組織之間必須具有類似職位可以相互比較，即使職位不同，至少這些職位也可以分解為類似的職責(zé)單元。職位分析職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)界定市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)線薪酬政策線薪酬競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)流程48第二、職位薪酬的操作流程一、基于職位的薪酬體系以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技術(shù)等級(jí)工資(90%)職務(wù)津貼(5%)生產(chǎn)津貼(5%)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(崗位)價(jià)值績(jī)效(生產(chǎn)量\銷售量)二、基于技能的薪酬體系49組織內(nèi)的工作關(guān)系技能分析技能模塊的界定與定價(jià)技能鑒定以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)50技能薪酬的設(shè)計(jì)流程第二、技能薪酬的設(shè)計(jì)程序二、基于技能的薪酬體系績(jī)效薪酬是將員工的薪酬收入與員工、團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效結(jié)合起來的一種薪酬支付方式。51三、 績(jī)效薪酬基本工資(20%)績(jī)效工資(80%)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(崗位)價(jià)值績(jī)效(生產(chǎn)量\銷售量)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)52（一）個(gè)人績(jī)效薪酬53個(gè)入獎(jiǎng)勵(lì)制度是根據(jù)員工個(gè)入的生產(chǎn)數(shù)量和品質(zhì)來決定其獎(jiǎng)金的金額。常見形式有：1．計(jì)件制(1)簡(jiǎn)單計(jì)件制。應(yīng)得工資：完成件數(shù)x每件工資率此方法將報(bào)酬與工作效率相結(jié)合，可激勵(lì)員工勤奮工作。(2)梅里克多級(jí)計(jì)件制1．計(jì)件制54(3)泰勒的差別計(jì)件這種計(jì)件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)的要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計(jì)件工資。梅里克和泰勒的計(jì)件制的優(yōu)點(diǎn):方法科學(xué)，對(duì)高效率的員工有獎(jiǎng)勵(lì)作用，對(duì)低效率員工改進(jìn)工作也有一定刺激作用。552．計(jì)效制56這是把時(shí)間作為獎(jiǎng)勵(lì)尺度，鼓勵(lì)員工努力提高工作效率，節(jié)省人工和各種制造成本，主要方式有：(1)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎(jiǎng)金，對(duì)每位員工均有最低工資做保障。(2)哈爾西50—50獎(jiǎng)金制特點(diǎn):工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行五五分賬其中，E——收入R——標(biāo)準(zhǔn)工資率；S——標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；T——實(shí)際完成時(shí)間；P——為分成率，通常為1／2。57(3)羅恩制----獎(jiǎng)金水平不固定，依據(jù)節(jié)約式時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定，計(jì)算公式是：其中，E——收入；R——標(biāo)準(zhǔn)工資率；S——標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；T——實(shí)際完成時(shí)間。583.傭金制59傭金制主要