阿里巴巴的薪酬制度報告

-.z.人力資源作業(yè)第五次作業(yè)阿里巴巴的薪酬制度報告任課教師：翁杰第二小組企業(yè)介紹阿里巴巴是由馬云在1999年一手創(chuàng)立企業(yè)對企業(yè)的網上貿易市場平臺。2003年5月，投資一億元人民幣建立淘寶網。2004年10月，阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國電子商務市場推出基于中介的平安交易效勞。2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要約，回購價格為每股13.5港元。2012年5月21日阿里巴巴與雅虎就股權回購一事簽署最終協(xié)議，阿里巴巴用71億美元回購20%股權。2012年7月23日，阿里巴巴宣布調整淘寶、一淘、天貓、聚劃算、阿里國際業(yè)務、阿里小企業(yè)業(yè)務和阿里云為七大事業(yè)群，組成集團CBBS大市場。2013年4月29日日從阿里巴巴集團得悉，阿里巴巴通過其全資子公司阿里巴巴〔中國〕，以5.86億美元購入新浪微博公司發(fā)行的優(yōu)先股和普通股。薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指組織的工資制度，是關于組織標準報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。2.2薪酬制度包括了哪些容人力資源部門需從薪酬的根底、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計表達公平的原則，從而符合公司開展的整體需要。薪酬根底和標準設定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，到達崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但終究什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列根底性工作。人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的根底。同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現，確定其為公司業(yè)績作出的奉獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的根本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的根底。薪酬構造和薪酬設計基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的部公平與外部公平。部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值奉獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進展評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承當責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異圍，并設立崗位薪酬級別階梯。部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要表達出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進展調整，確保此薪酬水平下公司能招到適宜的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引人業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬構造更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事一樣工作的員工由于業(yè)績表現不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。員工開展和薪酬提升合理的薪酬飩系要能推發(fā)動工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)開展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的時機。一方面，人力資源部門需要主動實施培訓方案，給員工提高技能的時機。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人流資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應提供公平上崗的時機，使員工職業(yè)開展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的時機。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的時機，也鼓每個員工發(fā)奮向上。根本工資管理3.1.根本概念報酬：泛指雇員作出有償勞動而獲得的回報，包括工資及其他工程〔例如津貼、保險、退休金〕，以及非現金的各種員工福利，例如有薪假期、醫(yī)療保險等。此外亦指為結清債務或彌補傷害所支付的和解款項。根本工資：根本工資，即勞動者所得工資額的根本組成局部。它由用人單位按照規(guī)定的根本工資支付，較之工資額的其他組成局部具有相對穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，根本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的根底，是員工平安感的保證。同一職位，可以根據其能力進展工資分不同等級。根本工資的分類：〔一〕基于職位的工資構造〔二〕基于任職者的工資構造〔三〕工資等級影響根本工資的因素：確定根本工資的主要條件是：社會和企業(yè)的經濟水平，企業(yè)的勞動條件狀況，生產、工作崗位勞動的繁重程度和復雜程度等。在同等的情況下，職工根本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業(yè)務技術水平和擔負職責的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的上下。根本工資的最低數額，應當保證職工本人及其平均贍養(yǎng)人口的根本生活需要。3.2.阿里巴巴根本工資管理制度：工資模式工資＝根底工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它1、根底工資＝根本工資＋崗位工資〔1〕根本工資：參照市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元?！?〕崗位工資崗位工資綜合考慮員工的職務上下、學歷技能上下、崗位責任大小、能力強弱、奉獻多少、經歷豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

1〕阿里巴巴根據崗位評價的結果參照員工工作經歷、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類；同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級，簡稱“一崗十薪〞。這是阿里巴巴考慮到由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點鼓勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道。根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額，崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。根據“變崗變薪〞原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。

3〕阿里巴巴的員工的薪酬管理主要以工作評價的分析方法中得薪點評價法，它把工作分解成許多要素，這些要素技術能力，判斷力，知識，經歷，努力，責任和壓力等等，根據員工的目標任務的完成度，給予一定的提成。4〕崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標準須經董事會批準；公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。鼓勵工資管理阿里巴巴鼓勵對象二八原則：一個鼓勵政策的成功與否，就在于看，能否調動起團隊當中80%的成員；排在前頭的10%，需要的是個性鼓勵對待，后面10%需要的是負面淘汰壓力，中間的80%才是我們真正需要去鼓勵的群體。4.1個人鼓勵方案個人鼓勵方案標準工時制個人鼓勵方案標準工時制〔多用于技術人員〕：即對在實現規(guī)定的“標準時間〞內完成的工作給予額外工資的獎勵方案。管理鼓勵方案〔多用于客戶經理〕：是在經理人員到達或超過其部門有關銷售、利潤、生產、或其它方面的目標時，對他們進展獎勵。行為鼓勵方案與推薦方案普遍適用，但并不是主要鼓勵局部。計件制則不適用于阿里巴巴。獎金占根本工資比率為16.8%根本工資則為29.5%其它收入為63.0%〔局部平均數據〕獎金占根本工資比率為30.6%根本工資則為69.4%其它收入不明〔局部平均數據〕獎金占根本工資比率為15.0%根本工資則為30.5%其它為72.9%〔局部平均數據〕對于個人而言，技術人員無其它收入，根本工資為主要薪酬局部，獎金約占三分之一。適用于標準工時制一類。而經理人員與銷售人員，其它收入占薪酬的大局部，薪酬來源主要是獎金和業(yè)績提成收入，適用于管理鼓勵體制。阿里巴巴其他的個人有效鼓勵月度鼓勵方案，以*渠道商為例：：目的：在上半月提高破零率；個人pk：輸的給贏的買一個阿里總部的T恤100元部門pk：輸的給贏的部門全體購置總部T恤500元，公司補貼贏的500基金破蛋pk：截至17日17點破蛋率最低的部門主管和未破蛋的人請他主管500元歡暢；如截至17日17點全員破蛋老板晚上請客。五月份入職的不計算在〔4月份最后三個計入五月份〕月底沖刺鼓勵，以*渠道商為例月底鼓勵：本月為止最大的一次鼓勵??！最后一天的到單鼓勵：規(guī)則：第一單、第二單、第三單阿里巴巴雙肩包，第四單、第五單派克簽字筆，第六單、第七單、第八單阿里巴巴純牛皮U盤！第九單起，軟牛皮名片夾！特殊獎品：首位到帳2單以上銷售，繼續(xù)送出阿里巴巴多功能雙肩包！年度鼓勵，以*渠道商為例獎項單數〔09年度〕獎勵方案金牌150單國豪華七日游銀牌80單筆記本電腦銅牌50單電動車4.2團隊鼓勵方案團隊鼓勵方案的措施:一般來說，企業(yè)同時采用兩種方式，一方面強調團隊表現公平對待每位員工，另一方面也突出獎勵差異，這對員工來說很重要。①不管員工的職務、級別及現有工資，每人獲得一樣獎勵?！布訌姾献鳎珕T工易因個人奉獻不同產生意見〕②根據員工對團隊的奉獻程度、工作經歷、及現有工資水平來決定員工的個人獎勵?！灿锌赡茏璧K合作〕③根據每個員工的根本工資占班組所有成員根本工資總數的比例確定獎金比例?！步⒂诩僭O根底〕2、收益分享方案：根據公司績效的改善，給團隊成員支付獎金。目的在于使每一名員工都能因為提高生產而得到經濟收益。3、團隊獎金和團隊嘉獎：區(qū)別于收益分享方案，團隊嘉獎僅僅給予較小規(guī)模的工作小組。阿里巴巴部門經理薪資構成：〔根本工資+經理津貼+誠信通提成+新簽第2年提成+效勞包提成〕*考核分數%底薪部門總單提成比率1500≤20單01500＞20單同時≤30單〔部門總單量-20〕*120元3500＞30單〔部門總單量-30〕*200元6000＞40單〔部門總單量-40〕*220元阿里巴巴銷售的提成是和團隊的總單量掛鉤的，這是一個很好的團隊鼓勵措施。4.3組織鼓勵方案組織鼓勵方案利潤分享方案組織鼓勵方案利潤分享方案：是指企業(yè)為了鼓勵員工參與企業(yè)管理，表達員工企業(yè)主人翁精神而依據員工所在崗位價值、潛在奉獻及歷史奉獻、工作業(yè)績等而額外給予員工一局部公司利潤的企業(yè)整體鼓勵方案。員工持股劃〔ESOP〕阿里巴巴在員工持股這方面做得很好阿里巴巴員工持股方案“‘客戶第一’和‘團隊合作’是我們企業(yè)價值觀中最根本的兩點。在公司里，員工就是我們的客戶，我們相信大約有100名員工會因為公司上市而一下非常富有。〞2007年10月份在阿里巴巴公司位于辦公地點的走廊上，員工們自發(fā)地掛起了一幅紅底白字的標語：“阿里發(fā)發(fā)，一發(fā)再發(fā)〞。隨著阿里巴巴公司的上市，財富效應不僅覆蓋那些風險投資者，也涉及到了不少阿里巴巴集團的員工們。“就這十幾年數據來看，任何一家科技公司上市前，都沒有像阿里巴巴這樣擁有如此多的員工持股。〞阿里巴巴公司CEO衛(wèi)哲表示。阿里巴巴的招股書顯示，大約4900名員工享有集團的期權(包括集團董事)，而截至2006年12月31日，阿里巴巴集團正式員工總人數為5000多人。實際上，在創(chuàng)業(yè)8年里，阿里巴巴集團股權已隨同工資、獎金和福利一起，成為了阿里巴巴集團員工待遇的一局部?！皬陌⒗锇桶图瘓F創(chuàng)立第一天起，馬云就建立了一個共享機制。所有最終成果，都由股東和員工一起分享。〞阿里巴巴集團創(chuàng)始人之一金健杭說，“但是一開場，很多員工對公司許諾的原始股并不以為然，畢竟在那時看來，上市還是一件過于遙遠的事情。〞很多人未曾想到當初無視的“股權鼓勵〞會令自己一夜暴富。在阿里巴巴公司的全球路演時，馬云稱履行這份承諾正是其上市的最大動因。按照當年的股權獎勵方案，阿里巴巴集團的股權被分成購股權與受限制股份單位兩類股權授予員工，購股權的持有者須支付既定的行使價來換得公司的股份，而受限制股份單位持有者僅須支付股份面值。在阿里巴巴公司上市前，阿里巴巴集團專門安排了針對現有員工(包括董事)及參謀的股權轉換方案。一方面，按照該方案，員工可將持有的集團購股權局部轉換為阿里巴巴公司購股權。其中，阿里巴巴公司員工被允許轉換比例為50%，集團其他公司員工轉換比例則較低，集團創(chuàng)辦人及股東僅可轉換不到15%所持股權，馬云和世煌的可轉換比例則不超過5%。另一方面，員工也可按原阿里巴巴集團購股權的行使價認購集團股份，再由此交換阿里巴巴公司股份。為了使員工有足夠資金行使購股權，阿里巴巴公司為非總監(jiān)級員工提供了有全數追索權的兩年期計息貸款；截至換股完畢日，阿里巴巴公司貸予員工的貸款本金額約為3030萬元。招股書數據顯示，阿里巴巴集團員工(包括董事)及參謀所持股份總數約為4.4億股，約占全球出售完成時上市公司已發(fā)行股份的8.8%。以招股價中間價12.75港元計算，員工持股市值約為56.1億港元。在這些持股員工中，阿里巴巴公司董事、員工、集團董事及參謀(不包括上市公司董事)各自擁有的股份(包括購股權和受限制股份單位的相關股份)分別占總發(fā)行股數的1.0%、3.2%、4.6%(詳見員工持股成分圖)。其中，員工(不包括董事)所持股份約為1.585億股，按4900名人數估計，平均每人持有約3.2萬股，以12.75港元招股價計人均財富值為40.8萬元?！拔覀兿嘈糯蠹s有100名員工會因為公司上市而一下非常富有。〞路演時，阿里巴巴公司管理層表示，“‘客戶第一’和‘團隊合作’是我們企業(yè)價值觀中最根本的兩點。在公司里，員工就是我們的客戶，公司有今天的成績，我們非常樂意與他們一起分享成功。〞特殊人員薪酬設計5.1.高層管理人員薪酬設計設計目標：既要能夠真實反映高管人員的奉獻，也要使一般員工與法律能夠承受。價值標準股東價值，包括增加的經濟價值，每股收益，現金流，完成本錢效率；顧客價值，包裹質量、市場份額和顧客滿意度；員工價值：指高績效的文化指數，高績效的文化布局，培訓和開展的多樣性。獎勵：物質獎勵〔現金、期權、工資〕，額外津貼〔汽車、醫(yī)療檢查等〕。阿里巴巴的管理人員薪酬體制1〕考慮方向：充分考慮高管人員的各方面奉獻，全面的對高管人員進展績效考評、2〕方案：通過平衡計分卡來確定高管人員的薪酬3〕物質鼓勵：主要包含現金獎金，期權，根本工資和一些比擬普遍的額外津貼。下面就是以阿里巴巴在大區(qū)總經理和總監(jiān)為例阿里巴巴高層持股2012年3月31日晚間，阿里巴巴發(fā)布的公告顯示，為表示對公司管理層以及核心員工的獎勵，公司決定當日授出1224.6萬份期權，其中阿里巴巴5名董事共獲得其中395萬份，每股認購價格為16.12港元，比當天15.62港元的收盤價高出0.5港元。5個董事共獲395萬份期權本次阿里巴巴5名董事共獲得其中的395萬份期權，阿里巴巴CEO衛(wèi)哲收益最多，獲得120萬份，CFO武衛(wèi)和COO旭暉各得70萬份，執(zhí)行董事鄧康明90萬份，翼捷45萬份。據悉，這1224.6萬份期權的有效期為6年。另外，阿里巴巴還授出1519萬股的受限制股份，限制期為4年，不過阿里巴巴公司董事未獲授予任何受限制股。3月31日當天15:38，阿里巴巴股票出現大手賣出，成交量為73.05萬股，成交價為港幣15.50元，涉資1132.28萬港幣。不過，昨天，阿里巴巴股票沒有出現異常，開盤15.80港元，最高15.92港元，最低15.66港元，收于15.70港元，微漲0.08%，成交額2.05億港元，成交量1296.85萬股。衛(wèi)哲居中資老總薪酬首位3月31日有消息稱，根據對上市公司中資老總薪酬的統(tǒng)計顯示，阿里巴巴首席執(zhí)行官、執(zhí)行董事衛(wèi)哲2009年度以5697萬元人民幣的年薪，目前位于上市中資老總薪酬排行榜首位。聯想集團首席執(zhí)行官、執(zhí)行董事元慶以及首鋼集團旗下子公司首長國際董事總經理、執(zhí)行董事忠，分別以4958萬和4031萬分列第二和第三位。該排行榜同時認為，阿里巴巴是中國知名的互聯網公司，其年報顯示，依托會員費收入及增值效勞收入的強勁提升，2009年阿里巴巴營業(yè)收入增長29%至38.75億，凈利潤為10.13億，較2008年下滑12.3%，營業(yè)利潤10.73億，較2008年下滑6%，現金及銀行存款達72億。5.2.專業(yè)技術人員薪酬設計1.設計目標：相對于金錢，專業(yè)技術人員更加看重工作本身的特征，比方開展時機、工作的挑戰(zhàn)性、自主性。責任感以及學習的潛能等。因此對技術人員的鼓勵不能完全依靠金錢，而是應該給員工挑戰(zhàn)高難度工作的時機，給他們充分的工作自主性和學習時機。2.薪酬方案技能取向型薪資方案：根據專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務設計薪酬，而專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務提升與其專業(yè)技能成長密切相關。專業(yè)技術人員的職業(yè)規(guī)劃有兩條主線，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業(yè)技術職務提升為主線。價值取向性薪資方案企業(yè)將表達專業(yè)技術人員的技能和業(yè)績因素價值化，員工按其擁有的技能和業(yè)績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。其薪資模式為：薪資總額=根本生活費+工齡薪資+知識價值+崗位薪資3.阿里巴巴的專業(yè)技術人員薪酬設計：〔具體數字沒有公開〕總體來說，阿里巴巴給技術人員的工資在并不算低，同時享有保險及年終獎金，而且每個員工都持有公司一定份額的期權。1〕考慮方向：給員工挑戰(zhàn)高難度工作的時機給予其充分的工作自主性，盡量給員工時機學習新的相關知識技能。建立一種認可專業(yè)技術人員特殊技能的2〕方案1：技能取向型薪資方案：根據專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務設計薪酬〔針對管理職位〕職位等級薪資：綜合考慮各級管理職位工作的責任，難度重要程度及對任職者的資格要求等因素根底上建立的等級薪資制度?！册槍I(yè)技術職務〕專業(yè)技術職務薪資：針對專業(yè)技術人員專業(yè)技能開展變化的特點確立的、以公司設立的專業(yè)技術職務為對象建立的薪資體系優(yōu)點：1把員工的薪資提升與員工的專業(yè)技能相結合，有力的調發(fā)動工學習和提升技能的積極性2把員工薪資和員工職業(yè)開展結合，拓寬了職業(yè)晉升渠道，利于員工職業(yè)開展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平缺陷：片面強調技能提升3〕方案2：價值取向性薪資方案：將專業(yè)技術人員的技能和業(yè)績價值化，根據其擁有的技能業(yè)績因素的多少或等級決定薪酬待遇。優(yōu)點：把員工專業(yè)技術能力，業(yè)績及薪酬嚴密結合，一定程度的保證了企業(yè)人力投入5.3.銷售人員薪酬設計1.薪酬加獎金方案：在這一機制中，企業(yè)往往會給銷售人員規(guī)定一個必須要完成的指標，然后根據銷售人員的績效指標完成情況給予效應的報酬。2.薪酬加傭金方案：傭金是根據產品或效勞的銷售價格的百分比進展計算的一種鼓勵補償方式。這種方式既可以消除銷售人員的不平安感，又可以充分鼓勵銷售員工跟顧客討價還價，使企業(yè)利益最大化。3.傭金加提成方案：企業(yè)支付給銷售人員的報酬包括兩個局部，一局部是員工的根本生活費，另一局部是提成。4.傭金方案1)純傭金方案下，企業(yè)按照銷售人員所銷售產品或效勞的*一固定百分比支付給銷售人員傭金。2)級別傭金方案下，銷售人員銷售額越大則所獲得傭金百分比越高。3)根據多種等級傭金，如果員工在*一時間段的銷售量超過了企業(yè)所定標準，則員工銷售的所有產品都可以得到一個比擬高的傭金。阿里巴巴的銷售人員薪酬設計：阿里巴巴*渠道商傭金制度：阿里巴巴*渠道商銷售傭金制度底薪單數提成比率8001單8%8002-3單10%8004-6單15%8007-10單18%80011-14單20%80015單以上25%主管傭金制度底薪單數提成比率150