財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)-高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-強(qiáng)化練習(xí)題-　招募與甄選

財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)-高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-強(qiáng)化練習(xí)題-招募與甄選[單選題]1.對(duì)人格進(jìn)行測(cè)量的方法不包括()。A.投射法B.評(píng)價(jià)量表法C.行為事件法D.自陳量表法正確答案：C參考解析：（江南博哥）本題考查人格測(cè)試。對(duì)人格進(jìn)行測(cè)量的方法主要有三種：自陳量表法、評(píng)價(jià)量表法、投射法。掌握“甄選的主要方法”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]2.下列選項(xiàng)中，不屬于一般認(rèn)知能力的是()。A.記憶能力B.歸納演繹能力C.數(shù)學(xué)能力D.口頭表達(dá)能力正確答案：B參考解析：本題考查一般認(rèn)知能力。一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說(shuō)的智力測(cè)試或智商測(cè)試，它所要測(cè)量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測(cè)量一個(gè)人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。掌握“甄選的主要方法”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]3.關(guān)于甄選的信度和效度，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度B.信度是效度的充分條件C.一項(xiàng)甄選測(cè)試的信度如果不好，那么，其效度一定較差D.如果一項(xiàng)測(cè)試的效度較好，則其信度一定也比較高正確答案：B參考解析：本題考查甄選的信度和效度的關(guān)系。信度是效度的必要條件（但不是充分條件）。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]4.最常用的信度測(cè)試方式不包括()。A.重測(cè)信度B.復(fù)本信度C.內(nèi)部一致性信度D.內(nèi)容信度正確答案：D參考解析：本題考查信度。最常用的信度測(cè)試方式包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)價(jià)者信度幾種類(lèi)型。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]5.關(guān)于電子招募廣告的描述，錯(cuò)誤的是()。A.這種招募形式很難招到合適人選，收益成本比相對(duì)較低B.可以在本公司的網(wǎng)站上開(kāi)辟專(zhuān)門(mén)的招募專(zhuān)欄，長(zhǎng)期或不定期地在公司網(wǎng)站上發(fā)布本公司的各類(lèi)人員招募信息C.可以到專(zhuān)門(mén)的人才招募網(wǎng)站上發(fā)布人才招募信息D.招募信息傳遞速度快、查詢(xún)方便正確答案：A參考解析：本題考查外部招募的主要渠道。電子招募廣告的收益成本比相對(duì)較高，尤其是在本公司網(wǎng)站上發(fā)布電子招募信息時(shí)，幾乎不需要再支付任何額外的成本。掌握“外部招募的主要渠道”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]6.下列選項(xiàng)中，不屬于招募計(jì)劃內(nèi)容的是()。A.招募范圍B.招募規(guī)模C.招募人員D.招募渠道正確答案：C參考解析：本題考查招募的基本程序。一份招募計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。掌握“招募的基本程序”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]7.招募的基本戰(zhàn)略不包括()。A.高薪戰(zhàn)略B.開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略C.培訓(xùn)戰(zhàn)略D.廣泛搜尋戰(zhàn)略正確答案：B參考解析：本題考查招募戰(zhàn)略。招募的基本戰(zhàn)略包括：高薪戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、廣泛搜尋戰(zhàn)略。掌握“招募戰(zhàn)略與招募來(lái)源”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]8.非常適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的是()。A.成就測(cè)試B.履歷分析C.角色扮演D.公文筐測(cè)試正確答案：D參考解析：本題考查公文筐測(cè)試。公文筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)是，它非常適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。掌握“甄選的主要方法”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]9.近些年來(lái)，谷歌公司為了爭(zhēng)奪人才，每年都贊助一項(xiàng)編程挑戰(zhàn)賽，優(yōu)勝者則可以獲得在谷歌公司工作的機(jī)會(huì)，這實(shí)際上是一種()。A.成就測(cè)試B.能力測(cè)試C.工作樣本測(cè)試D.知識(shí)測(cè)試正確答案：C參考解析：本題考查工作樣本測(cè)試。近些年來(lái)，谷歌公司為了爭(zhēng)奪人才，每年都贊助一項(xiàng)編程挑戰(zhàn)賽，優(yōu)勝者則可以獲得在谷歌公司工作的機(jī)會(huì)，這實(shí)際上也是一種工作樣本測(cè)試。掌握“甄選的主要方法”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]10.可以用來(lái)考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性的是()。A.重測(cè)信度B.復(fù)本信度C.評(píng)價(jià)者信度D.內(nèi)部一致性信度正確答案：A參考解析：本題考查重測(cè)信度。重測(cè)信度又稱(chēng)再測(cè)信度，是指用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試所得到的結(jié)果的一致性程度。它可以用來(lái)考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性，具體信度系數(shù)用多次測(cè)試所得結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]11.任何一種人員甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度，信度的高低可用()來(lái)表述。A.相關(guān)系數(shù)B.信度系數(shù)C.決定系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)正確答案：B參考解析：本題考查信度。信度的高低是用信度系數(shù)來(lái)表述的，信度系數(shù)介于0—1之間。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]12.當(dāng)一個(gè)測(cè)試工具的信度系數(shù)達(dá)到()時(shí)，表明測(cè)試工具信度最高。A.0B.0.5C.1D.2正確答案：C參考解析：本題考查信度。信度的高低是用信度系數(shù)來(lái)表述的，信度系數(shù)介于0—1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]13.在簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中主要應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)不包括()。A.剔除明顯不合格的簡(jiǎn)歷B.辨別在簡(jiǎn)歷中可能隱藏的虛假信息C.確認(rèn)簡(jiǎn)歷中提到的重點(diǎn)信息D.核查應(yīng)聘者的背景信息正確答案：D參考解析：本題考查甄選的程序。在簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中主要應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)有兩個(gè)：①剔除明顯不合格的簡(jiǎn)歷或者辨別在簡(jiǎn)歷中可能隱藏的虛假信息；②確認(rèn)簡(jiǎn)歷中提到的重點(diǎn)信息，以便在接下來(lái)的面試或其他甄選過(guò)程中加以確認(rèn)，從而使后續(xù)甄選過(guò)程更加具有針對(duì)性。掌握“甄選的概念、作用與程序”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]14.人員甄選工作對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)是非常重要的，其主要原因不包括()。A.符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最根本保障B.彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高C.甄選決策失誤可能會(huì)對(duì)員工本人造成傷害D.錯(cuò)誤甄選的代價(jià)由員工單方面來(lái)承擔(dān)正確答案：D參考解析：本題考查甄選對(duì)組織的價(jià)值與意義。人員甄選工作對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)是非常重要的，其主要原因包括：第一，符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最根本保障。第二，彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高。第三，甄選決策失誤可能會(huì)對(duì)員工本人造成傷害。掌握“甄選的概念、作用與程序”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]15.組織對(duì)求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)卻沒(méi)有太高要求的招募戰(zhàn)略是()。A.高薪戰(zhàn)略B.培訓(xùn)戰(zhàn)略C.內(nèi)部招募戰(zhàn)略D.外部招募戰(zhàn)略正確答案：B參考解析：本題考查招募戰(zhàn)略。培訓(xùn)戰(zhàn)略是指組織對(duì)求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)卻沒(méi)有太高的要求，只要求職者的基本素質(zhì)較好，那么組織在雇傭員工之后會(huì)向他們提供較多的培訓(xùn)，這樣就可以讓員工逐漸適應(yīng)職位的工作要求。掌握“招募戰(zhàn)略與招募來(lái)源”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]16.能夠吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成的招募戰(zhàn)略是()。A.高薪戰(zhàn)略B.培訓(xùn)戰(zhàn)略C.廣泛搜尋戰(zhàn)略D.校園招聘戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：本題考查招募戰(zhàn)略。高薪戰(zhàn)略?xún)?yōu)點(diǎn)是能夠吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成。存在的問(wèn)題是組織將來(lái)可能要承擔(dān)較高的人工成本。掌握“招募戰(zhàn)略與招募來(lái)源”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]17.組織的人力資源部門(mén)需要根據(jù)招募計(jì)劃書(shū)，通過(guò)適當(dāng)?shù)那拦颊心夹畔?，同時(shí)收集求職者通過(guò)各種方式投遞的簡(jiǎn)歷，這屬于招募的()。A.確定招募需求B.制訂招募計(jì)劃C.實(shí)施招募活動(dòng)D.評(píng)估招募效果正確答案：C參考解析：本題考查招募的基本程序。實(shí)施招募活動(dòng)，在這一階段，組織的人力資源部門(mén)需要根據(jù)招募計(jì)劃書(shū)，通過(guò)適當(dāng)?shù)那拦颊心夹畔?，同時(shí)收集求職者通過(guò)各種方式投遞的簡(jiǎn)歷，從而為下一步的人員甄選做好準(zhǔn)備。掌握“招募的基本程序”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]18.通常根據(jù)組織調(diào)補(bǔ)空缺職位的時(shí)間緊急程度確定的是()。A.招募范圍B.招募規(guī)模C.招募時(shí)間D.招募渠道正確答案：C參考解析：本題考查招募的基本程序。招募時(shí)間通常是根據(jù)組織調(diào)補(bǔ)空缺職位的時(shí)間緊急程度確定的。掌握“招募的基本程序”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]19.在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上根據(jù)各部門(mén)的實(shí)際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身，這是()。A.招募計(jì)劃B.招募需求C.招募評(píng)估D.招募實(shí)施正確答案：B參考解析：本題考查招募的基本程序。招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門(mén)的實(shí)際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。掌握“招募的基本程序”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]20.下列不屬于外部招募的做法的是()。A.發(fā)布職位公告B.校園招聘C.內(nèi)部員工推薦D.人才招聘會(huì)正確答案：A參考解析：本題考查外部招募的主要渠道。職位公告是指一個(gè)組織將在內(nèi)部出現(xiàn)的某個(gè)或某些職位空缺的信息，包括職位名稱(chēng)、工作地點(diǎn)等通過(guò)組織內(nèi)部的公告欄、出版物或內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)等媒介告知員工，要求對(duì)空缺職位感興趣的員工提出申請(qǐng)的一種做法。BCD屬于外部招募。掌握“外部招募的主要渠道”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]21.組織獲得初級(jí)專(zhuān)業(yè)員工以及管理類(lèi)員工的一個(gè)最重要的來(lái)源是()。A.招募廣告B.校園招募C.內(nèi)部招募D.人才招聘會(huì)正確答案：B參考解析：本題考查外部招募的主要渠道。校園招募是組織獲得初級(jí)專(zhuān)業(yè)員工以及管理類(lèi)員工的一個(gè)最重要的來(lái)源。掌握“外部招募的主要渠道”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]22.主要目的是考查被面試者在一定的壓力環(huán)境下是否能夠妥善地調(diào)整自己的情緒并作出正確的回答或行為反應(yīng)的面試是()。A.單獨(dú)面試B.小組面試C.壓力面試D.電話面試正確答案：C參考解析：本題考查特殊的面試形式。壓力面試的主要目的是考查被面試者在一定的壓力環(huán)境下是否能夠妥善地調(diào)整自己的情緒，并作出正確的回答或行為反應(yīng)。掌握“面試”知識(shí)點(diǎn)。[單選題]23.順序面試又稱(chēng)()。A.單獨(dú)面試B.小組面試C.集體面試D.系列面試正確答案：D參考解析：本題考查系列面試。系列面試又稱(chēng)順序面試，是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對(duì)同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。[問(wèn)答題]1.甲企業(yè)最近幾年不斷發(fā)展，公司規(guī)模日益擴(kuò)大，人手緊缺，尤其是銷(xiāo)售部門(mén)。公司管理層決定到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)公司內(nèi)出現(xiàn)的職位空缺。他們首先考慮了公司目前急需人員的崗位和所需人數(shù)，然后制訂了詳細(xì)的招募計(jì)劃，終于在一個(gè)月內(nèi)完成了空缺人員的招募，為公司注入了新鮮血液，公司又開(kāi)始正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（1）甲企業(yè)可以使用的外部招募渠道包括哪些？（2）采用外部招募存在哪些問(wèn)題？（3）制訂的招募計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？正確答案：（1）外部招募渠道包括社會(huì)招募、校園招募、內(nèi)部員工推薦、公共（非營(yíng)利）和私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)等。（2）外部招募存在一些問(wèn)題：①如果在組織內(nèi)部有合適的候選人，組織卻不予使用，反而通過(guò)外部招募來(lái)填補(bǔ)職位空缺，可能就會(huì)打擊組織內(nèi)部員工的積極性，使他們感到不公平，對(duì)自己的發(fā)展前途失去信心，從而影響到工作的熱情；②從外部招募員工不僅直接招募成本會(huì)較高，而且當(dāng)他們進(jìn)入組織之后，還需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況；③由于組織對(duì)外部求職者的情況缺乏深入了解，在后期的甄選工作出現(xiàn)失誤的情況下會(huì)導(dǎo)致判斷失當(dāng)，為組織帶來(lái)?yè)p失，特別是從組織外部招募的人員有可能出現(xiàn)盡管技能和經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有問(wèn)題，但是并不認(rèn)同組織的價(jià)值觀和文化的情況。（3）一份招募計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。[問(wèn)答題]2.某公司需要招聘一名采購(gòu)經(jīng)理。公司人事部門(mén)在公司網(wǎng)站上刊登了一份招聘啟事，內(nèi)容如下：招聘采購(gòu)經(jīng)理大專(zhuān)以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好的英語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門(mén)所需貨物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。（1）該公司采用的外部招募渠道屬于哪種？該種招募渠道有什么優(yōu)點(diǎn)？（2）在設(shè)計(jì)招募廣告時(shí)，要遵循的AIDA原則具體指什么？正確答案：（1）案例中，該公司在自己的網(wǎng)站上發(fā)布了招聘啟事，屬于電子招募。所謂電子招募，就是借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招募信息以獲得潛在求職者的一種人才招募形式。電子招募主要分為兩種：①在本公司的網(wǎng)站上開(kāi)辟專(zhuān)門(mén)的招募專(zhuān)欄，長(zhǎng)期或不定期地在公司網(wǎng)站上發(fā)布本公司的各類(lèi)人員招募信息，以吸引感興趣的求職者投遞簡(jiǎn)歷。②到專(zhuān)門(mén)的人才招募網(wǎng)站上發(fā)布人才招募信息。電子招募有非常顯著的優(yōu)點(diǎn)：①收益成本比相對(duì)較高，招募信息的篇幅長(zhǎng)短對(duì)招募成本也幾乎沒(méi)有任何影響。②招募信息傳遞速度快、查詢(xún)方便，還可以供潛在求職者反復(fù)查詢(xún)。③有助于減少組織的時(shí)間耗費(fèi)和文案工作。④還可以通過(guò)一些在線的視頻工具或手機(jī)應(yīng)用軟件與求職者進(jìn)行面對(duì)面交流，滿足了求職者和招募者的遠(yuǎn)程溝通需要。（2）在設(shè)計(jì)招募廣告時(shí)，通常應(yīng)遵循AIDA原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）；②招募廣告應(yīng)能激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（Interest）；③招募廣告應(yīng)能喚起求職者去求職的愿望（Desire）；④招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行動(dòng)（Action）。[問(wèn)答題]3.某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗(yàn)，因此選擇接班人的主要焦點(diǎn)放在內(nèi)部的三位候選人身上：負(fù)責(zé)市場(chǎng)的李副總，行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行，市場(chǎng)部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)（如上班看報(bào)紙、吃零食）的做法，認(rèn)為是小事一樁。同時(shí)，李副總的本位主義比較嚴(yán)重，不喜歡聽(tīng)到別的部門(mén)投訴本部門(mén)的“問(wèn)題”，對(duì)于其他副總的建議也往往是一笑置之。負(fù)責(zé)行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強(qiáng)，處理事情往往會(huì)咨詢(xún)相關(guān)人員意見(jiàn)，穩(wěn)步推進(jìn)。不過(guò)，有時(shí)候他會(huì)給人留下處事不夠干練的印象。負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平時(shí)話語(yǔ)不多，口頭禪是“我沒(méi)意見(jiàn)……”，去年因感覺(jué)自己的奉獻(xiàn)與待遇回報(bào)不對(duì)等，鬧過(guò)情緒提出辭職，后來(lái)被董事會(huì)挽留下來(lái)。（1）該公司采用的是哪種招募來(lái)源？（2）該公司的這種招募來(lái)源有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？正確答案：（1）該公司的招募屬于內(nèi)部招募。內(nèi)部招募是指從組織現(xiàn)有的員工中招募員工填補(bǔ)某些職位空缺。（2）內(nèi)部招募主要具有以下優(yōu)勢(shì)：①內(nèi)部招募的做法不僅增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會(huì)，而且有利于通過(guò)員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。②內(nèi)部招募的做法能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)，這是因?yàn)榻M織對(duì)內(nèi)部候選人的工作經(jīng)驗(yàn)、技能、歷史績(jī)效甚至優(yōu)缺點(diǎn)等都能作出相對(duì)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，用人失誤的可能性更小。③內(nèi)部候選人了解組織的工作程序、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等情況，能較快適應(yīng)新的工作需要，不需要過(guò)多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)，節(jié)約成本。④內(nèi)部招募減少了因收集和處理眾多的外部求職者信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而支出的成本。內(nèi)部招募也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：①職位空缺的出現(xiàn)可能會(huì)導(dǎo)致員工之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)獲勝者將來(lái)管理老員工存在一定的難度，同時(shí)也使競(jìng)爭(zhēng)失敗者的工作積極性受到影響，甚至?xí)虼穗x職。②內(nèi)部招募的做法容易形成“近親繁殖”現(xiàn)象，導(dǎo)致員工的同質(zhì)化，形成論資排輩的官僚主義文化。[問(wèn)答題]4.A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個(gè)小時(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺(tái)上是接受面試的學(xué)生，臺(tái)下坐著來(lái)自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)的高管，以及咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)專(zhuān)家。測(cè)評(píng)專(zhuān)家的主要作用是幫助公司測(cè)評(píng)勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對(duì)意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒(méi)有想到的是，這些意外正是A公司設(shè)計(jì)的特殊面試情境，學(xué)生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺(tái)下評(píng)委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對(duì)他們的評(píng)分。（1）什么是結(jié)構(gòu)化面試？該面試方法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？（2）臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”，面對(duì)意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如。這屬于哪種形式的特殊面試？正確答案：（1）結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的面試形式。在面試過(guò)程中，面試考官必須根據(jù)事先擬訂的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被面試者提問(wèn)，不能隨意變動(dòng)面試提綱。此外，為記錄被面試者的面試表現(xiàn)，面試考官還會(huì)使用標(biāo)準(zhǔn)的面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并填寫(xiě)統(tǒng)一的面試評(píng)價(jià)表格。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)在于，它的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等的標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，它不僅能夠確保所有的被面試者都被問(wèn)到相同的問(wèn)題，而且能夠確保所有需要問(wèn)的問(wèn)題都會(huì)被問(wèn)到，從而確保重要的或關(guān)鍵的信息不會(huì)遺漏。此外，面試的標(biāo)準(zhǔn)化還有助于降低面試考官個(gè)人的偏見(jiàn)在有意或無(wú)意中對(duì)甄選結(jié)果造成的不利影響。這樣，面試的公平性以及面試的信度和效度都會(huì)比較高。結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題在于，由于問(wèn)題都是事先設(shè)定好的，面試考官個(gè)人沒(méi)有發(fā)揮的余地。此外，嚴(yán)格按照問(wèn)題順序提問(wèn)的方法可能讓被面試者感到有些僵硬，談話不那么順暢和自然。（2）案例中，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”，這屬于壓力面試。壓力面試是指面試考官在面試過(guò)程中故意制造出一種緊張氣氛，對(duì)被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應(yīng)的面試方法。其主要目的是考查被面試者在一定的壓力環(huán)境下是否能夠妥善地調(diào)整自己的情緒，并做出正確的回答或行為反應(yīng)。[問(wèn)答題]5.C公司是一家生物制藥企業(yè)，目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市，具有極高的成長(zhǎng)性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大，2020年C公司研發(fā)部門(mén)需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專(zhuān)家，制藥車(chē)間需要補(bǔ)充10名初級(jí)制藥工人。小王作為C公司人力資源部的招募經(jīng)理，部長(zhǎng)交給她的第一項(xiàng)工作是制訂公司2020年的招募計(jì)劃。小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招募活動(dòng)，工作任務(wù)非常艱巨。（1）小王制訂的招募計(jì)劃應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？（2）C公司制藥車(chē)間的生產(chǎn)工人以往一般通過(guò)校園招募得到，小王在設(shè)計(jì)校園招募時(shí)應(yīng)考慮哪些問(wèn)題？（3）試分析小王從企業(yè)外部招募首席疫苗研發(fā)專(zhuān)家最為恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ悄膫€(gè)？正確答案：（1）一份招募計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。（2）首先要考慮校園招募采用的形式，通常有兩種形式：一種形式是直接與學(xué)校的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或相關(guān)院系取得聯(lián)系，由這些機(jī)構(gòu)幫助推薦優(yōu)秀畢業(yè)生，然后要求這些被推薦者直接到組織參加面試以及其他甄選測(cè)試。另一種形式通常是組織選擇合適的時(shí)間在校園中舉辦公開(kāi)的宣講會(huì)，向有意向來(lái)就業(yè)的學(xué)生講解本組織的發(fā)展歷史、主營(yíng)業(yè)務(wù)、組織文化以及各項(xiàng)人力資源管理政策等。在進(jìn)行正式的校園招募之前要事先做好規(guī)劃，清楚地了解如何才能增強(qiáng)對(duì)組織希望雇用的畢業(yè)生有吸引力，同時(shí)制定時(shí)間表，明確在招募過(guò)程中需要使用的各種材料和設(shè)備，從而確保在校園中的招募活動(dòng)不僅效率高，而且效果好。最后，組織一定要精心挑選派往校園中進(jìn)行招募的招募者，招募者不僅要對(duì)學(xué)校的情況有基本的了解，而且要保持良好的個(gè)人形象，對(duì)組織的各項(xiàng)政策尤其是人力資源政策有充分了解。此外，對(duì)求職者或詢(xún)問(wèn)者要表現(xiàn)出自己的關(guān)注，避免給人一種高高在上的感覺(jué)。很多企業(yè)在進(jìn)行校園招募的時(shí)候，往往會(huì)選派同樣畢業(yè)于該校的優(yōu)秀員工前往，以便現(xiàn)身說(shuō)法，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀畢業(yè)生的吸引力。（3）獵頭公司招募。獵頭公司的正式名稱(chēng)是高級(jí)人才代理招募機(jī)構(gòu)，這種特殊的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)通常受雇于客戶企業(yè)，專(zhuān)門(mén)幫助這些客戶企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人才和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。[問(wèn)答題]6.A公司從去年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘，招聘周期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理向王總經(jīng)理提出了進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示。趙經(jīng)理愁眉苦臉地說(shuō)：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡(jiǎn)歷本來(lái)就不多，通過(guò)面試的很少。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，結(jié)果不少應(yīng)聘者資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書(shū)后都沒(méi)有回音了，打電話也聯(lián)系不上。所以只能選擇一些沒(méi)有去過(guò)的院校，再進(jìn)行一次校園招聘了?！蓖蹩偨?jīng)理問(wèn)：“前兩次招聘為什么收到的簡(jiǎn)歷比較少，是不是發(fā)出的招募廣告設(shè)計(jì)有問(wèn)題？接下來(lái)的招聘是不是可以換一種方式？例如電子招募?！边@兩個(gè)問(wèn)題讓趙經(jīng)理愣住了。（1）校園招聘存在哪些作用和問(wèn)題？（2）在設(shè)計(jì)招募廣告時(shí)，要遵循的AIDA原則具體指什么？（3）如果A公司接下來(lái)采用電子招募，電子招募有哪些優(yōu)點(diǎn)？正確答案：（1）校園招募往往可以起到兩個(gè)方面的作用：①在組織確實(shí)需要招募新人的時(shí)候，幫助組織獲得恰當(dāng)?shù)暮蜻x人；②通過(guò)校園招募活動(dòng)來(lái)宣傳自己，從而提高組織在學(xué)生中的知名度，為組織未來(lái)的招募活動(dòng)打下良好的基礎(chǔ)。校園招募也存在一些問(wèn)題：①校園招募活動(dòng)往往需要付出一定的成本，而且時(shí)間耗費(fèi)比較多，尤其是在校園中進(jìn)行正式宣講的情況下；②如果對(duì)本組織的人力資源需求把握不準(zhǔn)確，或者對(duì)其他同類(lèi)組織的人力資源政策不了解，或者選派到校園中進(jìn)行招募的招募者素質(zhì)較差，態(tài)度、表現(xiàn)不佳等，則校園招募反而會(huì)給組織帶來(lái)負(fù)面的影響。（2）在設(shè)計(jì)招募廣告時(shí)，通常應(yīng)遵循AIDA原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）；②招募廣告應(yīng)能激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（Interest）；③招募廣告應(yīng)能喚起求職者去求職的愿望（Desire）；④招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行動(dòng)（Action）。（3）電子招募有非常顯著的優(yōu)點(diǎn)：①收益成本比相對(duì)較高，招募信息的篇幅長(zhǎng)短對(duì)招募成本也幾乎沒(méi)有任何影響。②招募信息傳遞速度快、查詢(xún)方便，還可以供潛在求職者反復(fù)查詢(xún)。③有助于減少組織的時(shí)間耗費(fèi)和文案工作。④還可以通過(guò)一些在線的視頻工具或手機(jī)應(yīng)用軟件與求職者進(jìn)行面對(duì)面交流，滿足了求職者和招募者的遠(yuǎn)程溝通需要。[問(wèn)答題]7.某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來(lái)發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開(kāi)招聘一批專(zhuān)業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動(dòng)人事科組建的，特別是新上任的人事主管小王，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小王具體負(fù)責(zé)這次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。（1）如果請(qǐng)您設(shè)計(jì)該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容？（2）在設(shè)計(jì)和撰寫(xiě)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)？（3）在設(shè)計(jì)招募廣告時(shí)，要遵循的AIDA原則具體指什么？正確答案：（1）招聘廣告的內(nèi)容包括：①單位情況簡(jiǎn)介。招聘廣告中，單位情況簡(jiǎn)介最好以簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言介紹，同時(shí)介紹的內(nèi)容應(yīng)該單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)，不可長(zhǎng)篇大論、詞不達(dá)意。在廣告中最好能使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的網(wǎng)址，以便感興趣的讀者瀏覽單位的網(wǎng)頁(yè)以獲取更進(jìn)一步的信息。②崗位情況介紹。招聘廣告中，對(duì)招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、主要工作職責(zé)等。③崗位任職資格要求。招聘廣告中，還必須對(duì)應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專(zhuān)業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中，如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備的材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)聘的聯(lián)系方式大多采用將簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料通過(guò)信件、電子郵件、傳真等方式發(fā)送到單位，因此需要提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。（2）招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫(xiě)的注意事項(xiàng)包括：①真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國(guó)家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡(jiǎn)潔。廣告的編寫(xiě)要簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱(chēng)、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。（3）在設(shè)計(jì)招募廣告時(shí)，通常應(yīng)遵循AIDA原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）；②招募廣告應(yīng)能激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（Interest）；③招募廣告應(yīng)能喚起求職者去求職的愿望（Desire）；④招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行動(dòng)（Action）。[問(wèn)答題]8.某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，計(jì)劃從外部招聘一批管理崗位人員及普通崗位人員。（1）公司在對(duì)普通崗位員工進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)，可以從哪些方面展開(kāi)？（2）在對(duì)管理人員甄選時(shí)，公司計(jì)劃采用公文筐測(cè)試，公文筐測(cè)試有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？（3）公司計(jì)劃通過(guò)履歷分析進(jìn)行初步篩選，淘汰不符合公司需求的應(yīng)聘者。在進(jìn)行履歷分析時(shí)要注意哪些方面？正確答案：（1）從測(cè)試內(nèi)容來(lái)看，心理測(cè)試可以劃分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試三大類(lèi)。其中，能力測(cè)試的目的是測(cè)試一個(gè)人是否具有從事一項(xiàng)特定工作的潛在能力，人格測(cè)試的目的是了解被測(cè)試者的人格特質(zhì)，興趣測(cè)試則試圖揭示人們想做什么以及喜歡做什么。（2）公文筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)包括：①它非常適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度；②它的操作比較簡(jiǎn)單，對(duì)場(chǎng)地沒(méi)有過(guò)多的要求；③它的表面效度較高，容易得到被測(cè)試者的理解和接受。這種測(cè)試的缺點(diǎn)包括：①它的編制成本較高；②評(píng)分比較困難，不同的評(píng)價(jià)者由于自身的背景、工作經(jīng)驗(yàn)、管理理念等不同，對(duì)不同的公文處理方式的看法也會(huì)有所不同；③由于這種測(cè)試是由被測(cè)試者單獨(dú)完成的，無(wú)法通過(guò)這種測(cè)試觀察被測(cè)試者的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)工作能力。（3）履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個(gè)人的行為具有一致性，即一個(gè)人過(guò)去的行為是對(duì)其未來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的最佳依據(jù)。因此，履歷分析的對(duì)象不僅包括一個(gè)人的基本信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷以及獎(jiǎng)懲情況等靜態(tài)信息，而且包括能夠反映一個(gè)人的人格特質(zhì)、態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣、技能以及能力的各種相關(guān)歷史事件和歷史行為。履歷分析技術(shù)對(duì)作為分析對(duì)象的履歷有以下三個(gè)方面的要求：①履歷信息必須真實(shí)；②履歷信息必須全面；③履歷信息必須相關(guān)。[問(wèn)答題]9.某公司是一家新組建的制造企業(yè)，根據(jù)未來(lái)發(fā)展的需要，公司決定面向社會(huì)公開(kāi)招聘一批專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來(lái)的，招聘專(zhuān)員小陳也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。（1）公司在招募中可以選擇的招募戰(zhàn)略有哪些？（2）公司決定面向社會(huì)公開(kāi)招聘一批專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。采用外部招募有什么優(yōu)點(diǎn)？（3）公司制定的招募計(jì)劃應(yīng)該包括哪些方面？正確答案：（1）組織在進(jìn)行招募時(shí)可采取三種戰(zhàn)略，即高薪戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、廣泛搜尋戰(zhàn)略。①高薪戰(zhàn)略高薪戰(zhàn)略是指為空缺職位確定高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力。這種做法的優(yōu)點(diǎn)是能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成。存在的問(wèn)題是組織將來(lái)可能要承擔(dān)較高的人工成本。②培訓(xùn)戰(zhàn)略培訓(xùn)戰(zhàn)略是指組織對(duì)求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)卻沒(méi)有太高的要求，只要求職者的基本素質(zhì)較好，組織在雇用員工之后會(huì)向他們提供較多的培訓(xùn)，這樣就可以讓員工逐漸適應(yīng)職位的工作要求。這種做法的好處是對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少，較容易獲得合格的求職者。存在的問(wèn)題是組織將來(lái)必須配置相當(dāng)多的培訓(xùn)資源來(lái)提高員工的工作能力。③廣泛搜尋戰(zhàn)略廣泛搜尋戰(zhàn)略則是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。在這種情況下，招募工作的難度就會(huì)很大。盡管組織最終或許能夠找到這種能力符合要求，同時(shí)薪酬水平要求也不是很高的人員，但是搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高。當(dāng)組織需要在短期內(nèi)迅速填補(bǔ)職位空缺時(shí)，這種戰(zhàn)略顯然是不適合的。（2）外部招募的優(yōu)點(diǎn)在于：①外部招募的做法擴(kuò)大了候選人的選擇范圍，因而更有助于組織招募到最合適的潛在任職者；②從外部招募員工可以為組織帶來(lái)一些新的思想方式或者新的經(jīng)營(yíng)理念，有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，特別是當(dāng)組織進(jìn)入某一全新業(yè)務(wù)領(lǐng)域時(shí)，從外部招募有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)管理者和經(jīng)營(yíng)者的作用就會(huì)更為突出；③外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛，同時(shí)也有利于抑制組織內(nèi)部人員在長(zhǎng)期中可能會(huì)形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想。（3）一份招募計(jì)劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等內(nèi)容。[問(wèn)答題]10.某公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部出現(xiàn)職位空缺，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理提出了