MBA人力資源管理考試題型

人力資源管理考試題型名詞說(shuō)明4'*5簡(jiǎn)答10'*3論述20'*1案例30'名詞說(shuō)明范圍：人力資源管理、人力資源規(guī)劃、工作分析、職位說(shuō)明書(shū)、聘請(qǐng)、績(jī)效評(píng)估、360度績(jī)效評(píng)估法、薪酬、福利、職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)答范圍：簡(jiǎn)述人力資源管理的職能、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的主要方法、簡(jiǎn)述職業(yè)錨及其主要類(lèi)型論述題：論述人力資源管理的基本環(huán)節(jié)及其關(guān)系，800字左右案例題：薪酬體系設(shè)計(jì)（案例由林偉勝供應(yīng)，他公司的實(shí)際案例）名詞說(shuō)明：.人力資源管理指對(duì)組織的人力資源進(jìn)行總體的有效管理，其目的是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類(lèi)型和技能的員工，以滿意組織當(dāng)前及將來(lái)的須要。.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)依據(jù)確定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略須要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)料的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。.公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的學(xué)問(wèn)、技能、閱歷等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。.職位說(shuō)明書(shū)：用文件形式來(lái)表達(dá)職位分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說(shuō)明。.聘請(qǐng)：就是通過(guò)各種信息途徑找尋和確定工作候選人，以足夠的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿意企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。實(shí)際中間夾著甄選。.公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是依據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)接受科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程中期規(guī)劃，一般為三至五年，規(guī)劃三至五年內(nèi)的目標(biāo)與任務(wù)。如規(guī)劃到不同業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，規(guī)劃從大型公司公司部門(mén)經(jīng)理到小公司做總經(jīng)理等長(zhǎng)期規(guī)劃，其規(guī)劃時(shí)間是5-10年的規(guī)劃，主要設(shè)定較長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。如規(guī)劃30歲之前成為一家中興公司的部門(mén)經(jīng)理，40歲成為大型公司的副總等論述人力資源管理分為六大模塊：組織規(guī)劃，聘請(qǐng)，培訓(xùn)，績(jī)效管理，薪資福利管理,員工關(guān)系管理。大部分狀況下，人力資源部門(mén)下會(huì)有聘請(qǐng)、培訓(xùn)、績(jī)效管理和行政。行政會(huì)負(fù)責(zé)員工管理管理，包括合同，人事檔案管理等；組織規(guī)劃一般是有聘請(qǐng)和人力資源總監(jiān)一起來(lái)完成。企業(yè)會(huì)首先通過(guò)人力資源規(guī)劃，對(duì)組織將來(lái)一個(gè)階段內(nèi)人員的職位需求，培訓(xùn)需求，結(jié)合企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的通道來(lái)確定，并對(duì)下一階段的聘請(qǐng)支配和培訓(xùn)支配起到確定性的指導(dǎo)作用。績(jī)效管理現(xiàn)在在組織中也已經(jīng)上升到確定的高度，通過(guò)PDCA的循環(huán)，找尋人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題，并通過(guò)績(jī)效考核的方式規(guī)范和把握人力資源規(guī)劃希望達(dá)到的方向。同時(shí)，薪資福利的制定，一部分是參考市場(chǎng)上薪資福利的狀況，同時(shí)須要和員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及績(jī)效管理的部分相結(jié)合，以最大限度的增大對(duì)員工的激勵(lì)性。1.通過(guò)規(guī)劃、組織、調(diào)配、和聘請(qǐng)等方式，保證以確定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專(zhuān)業(yè)人員，滿意企業(yè)發(fā)展的須要。.通過(guò)各種方式和途徑，有支配的加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文化學(xué)問(wèn)與技術(shù)業(yè)務(wù)水平。.結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好對(duì)員工的選拔、運(yùn)用、考核和獎(jiǎng)懲工作，作到能發(fā)覺(jué)人才、合理運(yùn)用人才和充分發(fā)揮人才的作用。.實(shí)行各種措施，包括思想教化、合理支配勞動(dòng)和工作，關(guān)切員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。.依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。其中，績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系1、與工作分析的關(guān)系?？?jī)效目標(biāo)的內(nèi)容，很大程度上都來(lái)自通過(guò)分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)；借助工作說(shuō)明書(shū)來(lái)設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo)，可以是績(jī)效管理工作更有針對(duì)性。2、與人力資源規(guī)劃的關(guān)系?？?jī)效管理對(duì)人力資源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預(yù)料方面，借助于績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的學(xué)問(wèn)和技能水平做出精確地評(píng)價(jià)，不僅可以為人力資源供應(yīng)質(zhì)量的預(yù)料而且可以為人力資源管理需求質(zhì)量的預(yù)料供應(yīng)有效的信息。3、與聘請(qǐng)錄用的關(guān)系。一、通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)Σ煌刚?qǐng)渠道的質(zhì)量做出比較，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)聘請(qǐng)渠道的優(yōu)化；此外，對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也是檢測(cè)甄選錄用系統(tǒng)效度的一個(gè)有效手段。二、聘請(qǐng)錄用也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生影響，如聘請(qǐng)錄用的質(zhì)量比較高，員工在實(shí)際工作中就會(huì)表現(xiàn)出良好的績(jī)效，這樣就可以大大減輕績(jī)效管理的負(fù)擔(dān)。4、與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系。一、通過(guò)績(jī)效考評(píng)，可以發(fā)覺(jué)培訓(xùn)的“壓力點(diǎn)”，從而確定培訓(xùn)需求；二、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是改善員工績(jī)效的一個(gè)重要手段，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。5、與薪酬管理的關(guān)系。一方面使員工的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)薪酬的自我公允；另一方面也可以是績(jī)效不同的員工得到不同的酬勞，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公允。6、與人員調(diào)配的關(guān)系。一方面可以發(fā)覺(jué)員工是否適應(yīng)現(xiàn)有的職位；另一方面可以發(fā)覺(jué)員工是以從事那些職位。度，以確定其工作成果的管理方法。.360度績(jī)效評(píng)估又稱(chēng)為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、干脆部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、行政實(shí)力等。.薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動(dòng)而獲得的全部干脆的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。.公共部門(mén)人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿意本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式供應(yīng)。.職業(yè)生涯規(guī)劃：依據(jù)組織的須要和員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)估塑造個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。簡(jiǎn)答：一、1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源支配、在政府官員之間劃分與支配工作任務(wù)（工作分析、職位分類(lèi)和工作評(píng)估）、確定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門(mén)人事管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、人力資源管理專(zhuān)家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類(lèi)與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于供應(yīng)評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。2、人力資源獲得的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公允就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體愛(ài)惜行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化支配對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些支配均建立在社會(huì)公允和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體愛(ài)惜行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其支配過(guò)程中存在著影響人力資源獲得功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是支配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公允等。3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其學(xué)問(wèn)、技能與實(shí)力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的學(xué)問(wèn)、技能和實(shí)力上賜予投資，勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)供應(yīng)的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公允、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)平安與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念一一對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的愛(ài)惜之間的難以避開(kāi)的沖突。4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、平安以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。總的來(lái)看，公共部門(mén)人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲得是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障,是整個(gè)人力資源管理體系的平安閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。1、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍動(dòng)身，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的支配，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素養(yǎng)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織依據(jù)其工作崗位的須要、部門(mén)預(yù)算狀況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲得、分析、晉升、教化培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作支配。這些支配是宏觀人力資源規(guī)劃的綻開(kāi)和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)支配都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門(mén)構(gòu)成。企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序是:(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。(2)依據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際狀況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)料工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(3)在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，接受定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)料方法對(duì)企業(yè)將來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)料。(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各項(xiàng)業(yè)務(wù)支配，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，接受目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，接受目標(biāo)--責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以接受以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2.依據(jù)不同部門(mén)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任構(gòu)建KPI體系3.依據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系。種類(lèi)①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)原則①定量精確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則評(píng)分方法①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法內(nèi)容①名稱(chēng)量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表設(shè)計(jì)要求充分相識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，依據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求,正確地選擇適用的測(cè)量量表設(shè)計(jì)原則1.定量精確的原則2.先進(jìn)合理的原則3.突出特點(diǎn)的原則4.簡(jiǎn)明扼要的原則四、圖形等級(jí)量表法圖形等級(jí)量表法：最簡(jiǎn)潔、運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù).圖形等級(jí)量表法列舉了一些績(jī)效特征要素(如質(zhì)量、牢靠性等)，同時(shí)還分別為每一個(gè)績(jī)效特征要素列舉了取值范圍(從不令人滿意到優(yōu)異).工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名職位部門(mén)員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)緣由：年度例行晉升績(jī)效不佳工資用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最終一次評(píng)價(jià)時(shí)間正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間說(shuō)明：請(qǐng)依據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求細(xì)致地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià).請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框.假如績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明.請(qǐng)依據(jù)尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi).最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將全部分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出。評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明0:杰出(Outstanding)在全部方面的績(jī)效都特殊突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異的多V:很好(VerGood)工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求.工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G:好(Good)是一種稱(chēng)職的和可信任的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效的要求I：須要改進(jìn)(ImprovementNeeded)在績(jī)效的某一方面存在缺陷，須要進(jìn)行改進(jìn)U:不令人滿意(Unsatisfactory)工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必需立刻加以改進(jìn).績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資N:不做評(píng)論(NotRated)在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無(wú)法得出結(jié)論一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)質(zhì)量所完成工作的精確度、徹底性和接受性交替排序法交替排序法：依據(jù)某一種或多種績(jī)效特征要素將雇員進(jìn)行排序，排出從績(jī)效最好的人始終到績(jī)效最差的人，因?yàn)樘舫隹?jī)效最好和績(jī)效最差的人比較簡(jiǎn)潔，因此交替排序法是一種運(yùn)用最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一.操作方法(最佳、最差；次優(yōu)，次差)：(1)將全部須要被評(píng)價(jià)的下屬名單列出來(lái)，將不是很熟悉因而無(wú)法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的人的名單劃去；(2)在表格上標(biāo)注出，在被評(píng)價(jià)的某一項(xiàng)績(jī)效特征上，哪一位雇員應(yīng)當(dāng)排在最前面，哪一個(gè)應(yīng)當(dāng)在最終面；(3)再在剩下的雇員中選擇出最好的和最差的；(4)以此類(lèi)推，直到全部須要被評(píng)價(jià)的雇員都被排列到表格中為止.配對(duì)比較法配對(duì)比較法：使得排序變得更為精確，這種方法須要依據(jù)每一種績(jī)效評(píng)價(jià)要素(如工作數(shù)量、質(zhì)量)來(lái)將每一位雇員與其他雇員進(jìn)行配對(duì)比較.(1)畫(huà)一張表，橫軸被評(píng)價(jià)員工，縱軸被比較對(duì)象(全部排列)，對(duì)于每一種評(píng)價(jià)要素上可能出現(xiàn)的全部雇員配對(duì)狀況全部排列出來(lái)；(2)依據(jù)某一個(gè)績(jī)效要素將配對(duì)中更好一些的雇員標(biāo)注出來(lái)(用〃+〃和〃〃-H-*\-表不);(3)將每一位雇員得到的〃+〃號(hào)總數(shù)加起來(lái).強(qiáng)制分布法類(lèi)似于在一條曲線上進(jìn)行等級(jí)區(qū)分，須要依據(jù)預(yù)定的比例將被評(píng)價(jià)者分布到相應(yīng)的績(jī)效等級(jí)上，比如通用電氣績(jī)效最高占20先一般占70%,較低占10%太陽(yáng)微系統(tǒng)公司接受強(qiáng)制分布法對(duì)其4.3萬(wàn)名雇員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，把全部雇員劃分為很多小組，每個(gè)小組30人左右，每個(gè)小組大約10%的人會(huì)被放到績(jī)效水平最低的等級(jí)中，企業(yè)供應(yīng)應(yīng)這些人90天的績(jī)效改進(jìn)時(shí)間，90天后照舊在10%中，可以選擇辭職會(huì)被解雇(無(wú)解雇費(fèi)).關(guān)鍵事務(wù)法關(guān)鍵事務(wù)法：主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的特殊好的行為或特殊不好的行為(關(guān)鍵事務(wù))記錄下來(lái)，然后在每6個(gè)月左右的時(shí)間里,主管人員和其下屬面對(duì)面地以所記錄的事務(wù)為例，共同探討后者的工作績(jī)效.其優(yōu)點(diǎn)(1)為管理人員供應(yīng)了一些關(guān)于雇員的優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的精確事實(shí)，便于向下屬說(shuō)明自己對(duì)他們績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果；(2)它確保管理人員在全年中都會(huì)想著下屬人員的績(jī)效問(wèn)題.這樣績(jī)效評(píng)價(jià)所反映的就不僅僅是雇員在最近一段時(shí)間里的績(jī)效表現(xiàn)；(3)關(guān)鍵事務(wù)記錄還可以為主管供應(yīng)一些具體例子來(lái)告知下屬他們可以通過(guò)做些什么樣的事情來(lái)消退自己的績(jī)效缺陷.不過(guò)，假如沒(méi)有一些量化的評(píng)價(jià)結(jié)果，這種方法在對(duì)雇員進(jìn)行比較或進(jìn)行工資決策方面就不是那么有效了.缺點(diǎn)(1)對(duì)于什么是關(guān)鍵事務(wù)，并非在全部的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義；(2)每天或每周登記對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間；(3)它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司原委寫(xiě)了些什么，并因此而恐驚經(jīng)理的〃小黑本〃.描述性表格法描述性表格法-績(jī)效改善支配：書(shū)面績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，最終都實(shí)行描述性語(yǔ)言格式來(lái)結(jié)束.對(duì)雇員所取得的進(jìn)步與發(fā)展進(jìn)行評(píng)價(jià)：(1)針對(duì)每一種績(jī)效要素或技能對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；(2)寫(xiě)下關(guān)鍵的績(jī)效事例；(3)制定一份績(jī)效改善支配.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例來(lái)對(duì)一個(gè)量化的尺度加以說(shuō)明或錨定，將描述性的關(guān)鍵事務(wù)評(píng)價(jià)法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法（像圖形等級(jí)這樣的評(píng)價(jià)工具）的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來(lái),即量化等級(jí)+對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事務(wù).步驟如下：（1）獲得關(guān)鍵事務(wù).首先要求對(duì)某一職位比較了解的人（職位擔(dān)當(dāng)者及其上級(jí)主管）對(duì)一些代表該職位上的優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的關(guān)鍵事務(wù)進(jìn)行描述；（2）開(kāi)發(fā)績(jī)效維度.然后由上面這些人將這些關(guān)鍵事務(wù)合并成為為數(shù)不多的幾個(gè)績(jī)效維度（如5個(gè)或10個(gè)），并對(duì)其中的每一個(gè)績(jī)效維度（例如責(zé)任感、支配實(shí)力、組織實(shí)力）加以界定；（3）重新支配關(guān)鍵事務(wù).再由另外一組同樣對(duì)職位比較了解的人對(duì)原始關(guān)鍵事務(wù)進(jìn)行重新分類(lèi).他們會(huì)得到已經(jīng)界定好的工作績(jī)效維度以及全部的關(guān)鍵事務(wù)，然后所要做的是將全部這些關(guān)鍵事務(wù)分別放入他們認(rèn)為最適合的績(jī)效維度中.假如就同一關(guān)鍵事務(wù)而言，其次組中有確定比例（通常是50-80%）以上的人將其放入的績(jī)效維度與第一組人將其放入的績(jī)效維度相同，那么，這一關(guān)鍵事務(wù)的最終位置就可以確定在這一績(jī)效維度中.（4）對(duì)這些關(guān)鍵事務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià).在用關(guān)鍵事務(wù)來(lái)描述行為后，其次組人還要再對(duì)這些行為在每一績(jī)效維度方面所代表的有效和無(wú)效程度加以評(píng)定（一般接受7點(diǎn)尺度或9點(diǎn)尺度）（5）建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)工具.對(duì)于每一個(gè)工作績(jī)效維度來(lái)說(shuō)，選擇6-7個(gè)關(guān)鍵事務(wù)作為其行為錨.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法：要求管理人員與每一位雇員共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo)，并定期與雇員共同審查其目標(biāo)完