東尚2013年第二季度招聘情況分析報告

東尚服裝股份有限公司2013年第二季度招聘情況分析報告人力資源部在第二季度的工作重點中的重要的一項任務(wù)是招聘，本情況分析的目的一是總結(jié)幾個月以來的招聘工作，二是為下一步的招聘工作的展開提供指導(dǎo)。以便于公司更快更準確的招到適合公司的人才，為公司的發(fā)展打好基礎(chǔ)。招聘情況分析報告:1、第二季度招聘到位崗位匯總部門人數(shù)技術(shù)部12行政部5總裁辦1采購部2成品采購部1物流部7法務(wù)部1合規(guī)審計部1生產(chǎn)部2IT部1財務(wù)部2市場部1電商運營部1共計37從招聘渠道看，第二季度入職員工仍以招聘網(wǎng)站及獵頭推薦為主。第二季度計劃招聘43人，實際完成招聘37人，招聘到崗率為：86.04%。招聘效率比較高。招聘渠道的分析網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘為當下最主要的招聘渠道，目前主要是前程無憂、智聯(lián)招聘兩大綜合性網(wǎng)站。主要有優(yōu)點：信息量大。當下公司用于招聘的網(wǎng)站有二個----智聯(lián)招聘、前程無憂。4月1日-6月30日，智聯(lián)招聘提供簡歷985份，前程無憂提供簡歷1005份，上述的渠道為公司的招聘提供了大量的簡歷資源。人工成本較低。當下網(wǎng)絡(luò)招聘的主要方式在于郵箱接收，在各網(wǎng)站上查詢等，這些方式同招聘會、校園招聘等方式比起來，更加省事，占用工作時間較少，花費人力成本相對較低。獵頭推薦4-6月份，獵頭共計推薦35份簡歷，成功入職2人，運用獵頭招聘有以下幾個優(yōu)勢(保密性強，節(jié)省時間成本，人才質(zhì)量高，風險小，增值服務(wù))3、專場招聘會4-6月份，總計參加2次服裝專場招聘會，共收集簡歷240份，有效簡歷150份，,最終愿意跟加入公司合作的有4人。招聘會總體效果比較理想。二、招聘工作存在的問題及對策分析對前期的招聘工作進行分析，主要存在以下問題：（一）招聘需求不清晰1、對整體用人需求無規(guī)劃，對用人的必要性、數(shù)量、任職資格、職能、關(guān)鍵勝任能力無法做出準確的判斷。2、對已提出來的任職資格理解停留在表面，未能掌握任職的關(guān)鍵要素，影響人崗匹配程度。（如技術(shù)部版師崗位）招聘對策：1、人員需求部門和招聘人員之間需要深入溝通，明確崗位職責和勝任力。2、多參加公司、各部門的業(yè)務(wù)討論會，加深了解各部門業(yè)務(wù)本身和業(yè)務(wù)未來發(fā)展方向。3、完善公司崗位說明書。（已在5月下旬完成崗位說明書更新及電子版OA錄入）（二）招聘策略單一1、缺乏深入思考“從何種渠道招到我們需要的人？”“我們要以什么樣的代價招聘這些人”“我需要如何找到這些渠道？”等問題，使得獲得優(yōu)秀人才的速度緩慢，而且人員流失較快。2、沒有深入挖掘公司吸引人才的核心優(yōu)勢，沒有很好的將公司的核心優(yōu)勢進行推廣宣傳。3、沒有深入挖掘求職者的工作需求點。4、對競爭對手的有關(guān)信息掌握不夠全面和透徹。以上存在的問題，能夠清楚的得到，現(xiàn)在的招聘工作不能完全是事務(wù)性工作，應(yīng)該是一項具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，我們不單要解決職位空缺或者業(yè)務(wù)擴張的人員需求問題，也要在招聘過程中滲透企業(yè)文化，提升企業(yè)的知名度。為了能將招聘策劃完善，著重考慮了以下幾個方面：1、轉(zhuǎn)變意識，將招聘工作看做市場策劃工作。以市場的角度發(fā)掘招聘工作細節(jié)點，如，確定招聘的目標人群，尋找目標人群的開發(fā)渠道，挖掘求職人員的工作需求點，對現(xiàn)有人才市場供應(yīng)情況進行調(diào)查和分析，對競爭對手信息進行分析，及時更新招聘網(wǎng)站信息和主站招聘信息。2、未來能夠在職位名稱、招聘內(nèi)容、招聘廣告用語等方面好好思考，下點功夫，讓整個招聘看上去更加專業(yè)化且具有吸引力。3、希望公司能適當?shù)倪M行一些高校宣講，研討會等活動，即做為招聘工作，又做為企業(yè)宣傳工作。4、在發(fā)揚企業(yè)文化的同時，營造一種員工歸屬感強的工作氛圍，如“為員工提供良好的培訓(xùn)機會”，“員工有受到尊重和重視的感覺”，“為員工提供有人情味的福利”等方面。（三）選拔評價方法單一且無標準化選拔過程存在問題：1、面試過程已結(jié)構(gòu)化為主，但開放式面試問題較多，欠缺統(tǒng)一評判標準。2、面試過程耗時較長，某些職位面試周期太久。3、部門經(jīng)理面試技巧不夠?qū)I(yè)，需提升面試技巧。（6月下旬已安排1次面試官培訓(xùn)課程）選拔環(huán)節(jié)提出以下建議：1、提高自身的經(jīng)驗，對面試方法、問題需要加深自我的學習和沉淀。2、明確崗位的勝任力，編寫崗位技術(shù)筆試題用于復(fù)試的筆試階段。3、招聘中高層管理人員時，采用一些人才測評工具。從多角度多方面對人進行充分的評價，避免一些因心理因素對人員的全盤認可或全盤否定。（目前已采用北森測評）（四）關(guān)鍵崗位人才儲備嚴重不足公司內(nèi)部對關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)嚴重不足，后備人才缺乏，從而使得出現(xiàn)職位空缺時，往往只能從外部招聘，內(nèi)部現(xiàn)有人員可直接上任的較少，即公司內(nèi)部招聘未達到效果。對策：1、公司建立后備人才培養(yǎng)計劃或者接班人培養(yǎng)計劃，選擇有能力與潛力的骨干人員，有針對性地進行一些培訓(xùn)以及工作委派，在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，可以有內(nèi)部人員在第一時間補上。2、人力資源部建立外部后備人才庫，第一，在以往關(guān)鍵崗位的應(yīng)試者中，選擇面試評價較高而最終未被入用的人員，進入公司后備人才庫，并定期進行維護，回訪。