【農(nóng)村超市人員薪酬現(xiàn)狀及對(duì)策5600字（論文）】

目錄TOC\o"1-3"\h\u22509一、引言 1130002二、農(nóng)村A超市企業(yè)概況 118939三、農(nóng)村A超市人力資源薪酬管理中存在的問題 112518（一）觀念滯后，對(duì)人力資源薪酬管理不夠重視 1117089（二）缺乏人本化薪酬管理和企業(yè)文化建設(shè)理念基礎(chǔ) 1221805（三）薪酬管理隨意性大 125074四、提高農(nóng)村A超市人力資源薪酬管理水平的對(duì)策建議 1311732（一）立足本土文化，引入現(xiàn)代薪酬管理科學(xué) 1330444（二）注重人本化薪酬管理 1319328（三）構(gòu)建人力資源薪酬管理科學(xué)體系 137835五、結(jié)論 1420852參考文獻(xiàn) 14一、引言隨著2005年商務(wù)部“萬村千鄉(xiāng)市場(chǎng)工程”的實(shí)施和2006年《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的若干聲明》一號(hào)文件的發(fā)布實(shí)施，我國(guó)農(nóng)村建設(shè)進(jìn)入了快速發(fā)展的軌道，農(nóng)村發(fā)展迅速發(fā)展呈現(xiàn)出新的面貌。超市A也從大中城市搬到了農(nóng)村，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。改變農(nóng)村人口的生活方式。2009年，以供銷體系為基礎(chǔ)，以促進(jìn)農(nóng)村流通市場(chǎng)發(fā)展為重點(diǎn)，實(shí)施農(nóng)村流通工程。經(jīng)過幾年的發(fā)展，鄉(xiāng)村超市A遍地開花，數(shù)量不斷增加。與此同時(shí)，存在的問題也開始突顯出來[1]葉嘉儀,王磊.中小型超市的薪酬體系分析——以廣州市白云區(qū)J超市為例[J].人才資源開發(fā),2020,No.433(22):88-89.。地處農(nóng)村，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，這限制了農(nóng)村超市的發(fā)展。一方面，這種局限性是由當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、基礎(chǔ)設(shè)施和特定的人文環(huán)境等客觀因素造成的。另一方面，農(nóng)村超市在構(gòu)建自身軟環(huán)境方面也存在問題，尤其是在人力資源的薪酬管理方面。低工資成本。與城市相比，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、收入和消費(fèi)水平相對(duì)較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，2009年農(nóng)村城鎮(zhèn)居民人均可支配收入14424元，增長(zhǎng)3%；農(nóng)村居民人均純收入3369元，增長(zhǎng)9.8%；城鄉(xiāng)居民收入率為4.3:1\由于收入差距、農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工成本等因素，工資差異較大。昆明市農(nóng)民工的工資水平已達(dá)到近3000元，而農(nóng)村地區(qū)只需要1000元左右，這節(jié)省了近70%的工資[2]張晨晨.A集團(tuán)公司薪酬管理體系改善設(shè)計(jì)研究[D].大連理工大學(xué),2018.。人員薪酬管理水平已成為制約農(nóng)村超市發(fā)展的瓶頸。加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村超市工資管理的研究，完善農(nóng)村超市工資管理，不僅是農(nóng)村超市A推進(jìn)新景觀建設(shè)、提高居民生活水平的需要，同時(shí)也是公司自身健康發(fā)展的需要和員工的要求[1]葉嘉儀,王磊.中小型超市的薪酬體系分析——以廣州市白云區(qū)J超市為例[J].人才資源開發(fā),2020,No.433(22):88-89.[2]張晨晨.A集團(tuán)公司薪酬管理體系改善設(shè)計(jì)研究[D].大連理工大學(xué),2018.[3]任慧明.煙草企業(yè)人力資源薪酬管理問題與應(yīng)對(duì)[J].現(xiàn)代企業(yè),2022(2):2.二、農(nóng)村A超市企業(yè)概況農(nóng)村超市A成立于2005年，由部分農(nóng)村供銷合作社單位改制。主要從事農(nóng)村居民生活生產(chǎn)所需日用品的批發(fā)和銷售。它的總部設(shè)在農(nóng)村城鎮(zhèn)，包括兩個(gè)購(gòu)物中心和一個(gè)批發(fā)中心。農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)有12家綜合超市，農(nóng)村村委會(huì)有130家加盟店。公司注冊(cè)資本為300萬元。該公司為國(guó)有控股公司，2010年?duì)I業(yè)額3200萬元，稅后利潤(rùn)85萬元。近年來，該公司在南華農(nóng)村零售市場(chǎng)的份額一直在30%左右。在運(yùn)營(yíng)模式上：總部負(fù)責(zé)綜合超市城和加盟店的發(fā)貨，各綜合超市和加盟店從城鄉(xiāng)總部訂購(gòu)所需商品，運(yùn)回當(dāng)?shù)劁N售。鄉(xiāng)鎮(zhèn)超市需要從總部購(gòu)買商品，實(shí)行統(tǒng)一加工。特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)可以從總公司享受一定的折扣，不參與統(tǒng)一結(jié)算。在人員薪酬管理方面：公司總部和綜合超市的員工是公司統(tǒng)一薪酬管理的一部分。加入企業(yè)A的員工可以管理農(nóng)村的薪資，也可以參與公司組織的人事薪資管理和其他活動(dòng)。近年來，農(nóng)村A超市發(fā)展迅速，在服務(wù)居民生產(chǎn)生活和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了良好作用。目前，通過探索和實(shí)踐，農(nóng)村A超市逐步形成了依托當(dāng)?shù)厝肆Y本，學(xué)習(xí)和引進(jìn)西方現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理模式的良好趨勢(shì)。當(dāng)?shù)厝肆Y本的使用通過招聘、管理和薪酬降低了人力資本的使用成本；學(xué)習(xí)和引進(jìn)西方現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，既是適應(yīng)新時(shí)代日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要，也是企業(yè)未來發(fā)展的必然選擇；促進(jìn)以人為中心的管理和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為科學(xué)和以人為中心的人力資源管理創(chuàng)造了良好的空間；一方面，計(jì)算機(jī)科學(xué)的使用適應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展，另一方面，它降低了薪酬管理的成本。這些都是發(fā)展農(nóng)村A市場(chǎng)的寶貴經(jīng)驗(yàn)。然而，我們必須注意到，農(nóng)村超市的薪酬管理存在一些問題。三、農(nóng)村A超市人力資源薪酬管理中存在的問題（一）觀念滯后，對(duì)人力資源薪酬管理不夠重視地處農(nóng)村，經(jīng)濟(jì)文化相對(duì)落后。公司員工的工資主要包括基本工資和獎(jiǎng)金。高管基本工資在3000-5000之間，中層管理人員基本工資在2000-3000之間，普通員工基本工資在800-1500之間；獎(jiǎng)金部分：公司主要通過超市營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)來支付A超市的獎(jiǎng)金總額。在具體分布上，正式員工與合同員工存在較大差異。例如，分行經(jīng)理的年終獎(jiǎng)金基本在5萬元以上，普通員工獎(jiǎng)金基本不超過5000元。其他福利主要是節(jié)日問候和帶薪旅游，但員工和其他員工之間存在很大差距。管理者和員工對(duì)人力資源的薪酬管理都不夠重視。從管理者的角度來看，他們深受傳統(tǒng)文化和民族文化的影響，傾向于集中的薪酬管理模式，認(rèn)為管理者與員工的關(guān)系處于主導(dǎo)地位，不重視員工的需求和真實(shí)感受；他們更注重銷售和利潤(rùn)，忽視人力資源開發(fā)和薪酬管理；至于普通員工，受小農(nóng)經(jīng)濟(jì)和手工作坊經(jīng)濟(jì)思想的影響，他們認(rèn)為超市的員工可以銷售和驅(qū)動(dòng)?xùn)|西，他們?nèi)狈⑴c人力資源開發(fā)的管理。農(nóng)村的商業(yè)模式會(huì)增加薪酬管理的成本。受當(dāng)?shù)厝丝诜植?、交通等因素的影響，農(nóng)村A超市的經(jīng)營(yíng)模式存在總部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)A店、鄉(xiāng)村加盟店之間距離遠(yuǎn)、交通不便的問題；特許經(jīng)營(yíng)權(quán)只是正式的A店；不同地區(qū)店員的文化差異；員工的素質(zhì)和教育水平各不相同。從人員管理的角度來看，這些現(xiàn)象導(dǎo)致集中培訓(xùn)的運(yùn)輸成本和延遲成本，農(nóng)村加盟店的人員管理成本，以及個(gè)別員工的特殊發(fā)展和晉升成本。例如，總部位于縣級(jí)市的一家A店，有十家家鄉(xiāng)超市和近100家鄉(xiāng)村特許店。如果公司組織集中培訓(xùn)，員工的交通費(fèi)用就變成了很大的開支。然而，由于加盟店相對(duì)獨(dú)立，難以統(tǒng)一組織和收集信息，加之員工在語(yǔ)言、生活方式和教育水平上的差異，企業(yè)需要針對(duì)不同的員工采用不同的培訓(xùn)方式和工資待遇，這增加了薪酬管理的成本[4]李伶麗.大數(shù)據(jù)背景下國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及對(duì)策分析[J].市場(chǎng)周刊·理論版,2021(56):3.[4]李伶麗.大數(shù)據(jù)背景下國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及對(duì)策分析[J].市場(chǎng)周刊·理論版,2021(56):3.（二）缺乏人本化薪酬管理和企業(yè)文化建設(shè)理念基礎(chǔ)在農(nóng)村超市A的人員薪酬管理中，由于受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、民族風(fēng)俗習(xí)慣以及公用事業(yè)和營(yíng)銷合作社薪酬管理制度的影響，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下普遍缺乏人文思想和企業(yè)文化。首先，農(nóng)村超市A將主要從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的供銷合作制發(fā)展和重組。養(yǎng)老與營(yíng)銷合作制的映射體現(xiàn)在薪酬管理人員和制度上。工貿(mào)合作社薪酬管理觀念僵化、缺乏激勵(lì)性薪酬體系對(duì)農(nóng)村超市的影響依然存在。這導(dǎo)致農(nóng)村地區(qū)的一家超市在人力資源薪酬管理中受到強(qiáng)制性薪酬管理、鐵飯碗思維和一刀切薪酬模式的影響。對(duì)人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用認(rèn)識(shí)不足，對(duì)員工自身的發(fā)展缺乏關(guān)注；其次，受當(dāng)?shù)刈谧辶?xí)慣、封建思想和官僚思想殘余的影響，高管必須發(fā)號(hào)施令，員工只能服從，這往往導(dǎo)致管理者根據(jù)農(nóng)村的喜好決定員工的工作，而不關(guān)注員工的感受和發(fā)展需求。同時(shí)，如果員工只需服從，就很難調(diào)動(dòng)員工參與工資管理的積極性。限制了人力資源工資管理的科學(xué)化水平；第三，缺乏企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)，限制了員工薪酬管理水平。50一項(xiàng)超市電話調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有19家公司已經(jīng)在建設(shè)企業(yè)文化，12家公司計(jì)劃建設(shè)企業(yè)文化，其余的認(rèn)為沒有必要[5]李莉.淺談新形勢(shì)下的薪酬管理[J].人力資源,2019(4):2.[5]李莉.淺談新形勢(shì)下的薪酬管理[J].人力資源,2019(4):2.（三）薪酬管理隨意性大由于受地理位置和自身因素等內(nèi)外部因素的影響，農(nóng)村超市普遍存在著制度不完善、制度成為擺設(shè)、人事工資管理中人管人而非制度管人的情況。該系統(tǒng)嚴(yán)重缺乏。在工資管理方面，大多數(shù)農(nóng)村超市沒有制定標(biāo)準(zhǔn)化的工資管理制度，包括選拔、招聘和評(píng)估等基本規(guī)章制度，更不用說系統(tǒng)化的工資管理了。沒有規(guī)則，人力資源管理就沒有基礎(chǔ)，更多的是按照管理者的偏好進(jìn)行薪酬管理，導(dǎo)致薪酬管理不規(guī)范，人們創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。薪酬管理混亂且隨意。一些超市也制定了一些薪酬管理制度，但在實(shí)施過程中受到人際關(guān)系、經(jīng)理素質(zhì)、成本等方面的限制。該系統(tǒng)已成為一種裝飾。有一個(gè)系統(tǒng)，但不依賴于該系統(tǒng)。一方面，它限制了公司的薪酬管理水平。另一方面，它降低了公司在員工眼中的誠(chéng)信度，嚴(yán)重影響了員工的積極性[6]郭麗明.企業(yè)管理中的薪酬管理探究[J].金融文壇,2021(6):3.[6]郭麗明.企業(yè)管理中的薪酬管理探究[J].金融文壇,2021(6):3.四、提高農(nóng)村A超市人力資源薪酬管理水平的對(duì)策建議（一）立足本土文化，引入現(xiàn)代薪酬管理科學(xué)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，A農(nóng)村超市的員工薪酬管理面臨著本土化戰(zhàn)略和現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略的選擇[7]邱自龍.完善薪酬管理制度,增強(qiáng)激勵(lì)效能[J].金融文壇,2021(6):3.[7]邱自龍.完善薪酬管理制度,增強(qiáng)激勵(lì)效能[J].金融文壇,2021(6):3.地方文化不是傳統(tǒng)文化。它是通過民族習(xí)慣和思維方式的沉淀，對(duì)不同文化的結(jié)晶和重新詮釋。它是一種原始的地方文化形式。它是傳統(tǒng)文化綜合發(fā)展的一種文化形式。由于地區(qū)之間的界限模糊，當(dāng)?shù)匚幕⒉皇墙^對(duì)的地方化。它已逐漸融入現(xiàn)代化的框架?？梢哉f，這是現(xiàn)代化的基本組成部分。地方文化主要包括四大類：地方習(xí)俗、生活應(yīng)用、傳統(tǒng)民俗和當(dāng)代藝術(shù)[8]魯延琴.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)措施[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,2019(18):1.[8]魯延琴.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)措施[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,2019(18):1.（二）注重人本化薪酬管理以人為本的薪酬管理理念是將員工視為公司最重要的資源，根據(jù)員工的技能、專業(yè)、興趣和心理狀況的綜合情況，科學(xué)安排最適合的工作，充分考慮員工在工作中的成長(zhǎng)和價(jià)值，運(yùn)用科學(xué)的薪酬管理方法，通過全面的人才發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工在工作中充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率，提高工作績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn)。人性化薪酬管理以人性為基礎(chǔ)，有四個(gè)基本要素：企業(yè)人、環(huán)境、文化和價(jià)值觀[9]常學(xué)宏.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷：經(jīng)營(yíng)版,2019(4):1.[9]常學(xué)宏.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷：經(jīng)營(yíng)版,2019(4):1.人力資本作為企業(yè)的第一資本，在農(nóng)村超市也不例外[10]李曉蘋.事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2018(02):184.[10]李曉蘋.事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2018(02):184.（三）構(gòu)建人力資源薪酬管理科學(xué)體系廣闊的農(nóng)村市場(chǎng)將是未來商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展與人才的發(fā)展密不可分。在人事薪酬管理中，建立完整的薪酬管理體系至關(guān)重要。人事薪酬管理體系的建立應(yīng)通過對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境的分析，確定公司的價(jià)值和目標(biāo)，明確人事薪酬管理的目標(biāo)和理念，人事薪酬管理的評(píng)價(jià)和反饋內(nèi)容。分析公司的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的價(jià)值觀和目標(biāo)。公司的最終目標(biāo)是賺錢，但如何賺錢取決于對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境的分析，這不僅是公司的首要考慮，也是公司的基本生存。農(nóng)村超市A的總體目標(biāo)是：賺錢，服務(wù)農(nóng)民生產(chǎn)生活，促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展。如何將這三個(gè)目標(biāo)分解為公司的發(fā)展，需要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析并加以強(qiáng)調(diào)。例如，對(duì)于旅游村來說，鄉(xiāng)村超市A的目標(biāo)是為農(nóng)民的生活服務(wù)，而對(duì)于農(nóng)業(yè)村來說，更重要的是為農(nóng)民的生產(chǎn)服務(wù)，這與鄉(xiāng)村超市A相對(duì)應(yīng)。鑒于不同的環(huán)境，我們需要設(shè)定不同的目標(biāo)，并以不同的方式定位公司。從公司內(nèi)部環(huán)境來看，公司的生產(chǎn)決策、銷售計(jì)劃、人員發(fā)展等決策應(yīng)根據(jù)公司的財(cái)務(wù)資源和發(fā)展水平來確定。因此，在制定薪酬管理計(jì)劃時(shí)，首要考慮的是分析公司的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的目標(biāo)和定位，并在此基礎(chǔ)上制定薪酬管理計(jì)劃。明確人事薪酬管理的目標(biāo)和思路，指導(dǎo)人事薪酬管理的方向。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人力資源薪酬管理的重視程度不同，可投入人力資源薪酬管理的資金也不同，要求企業(yè)優(yōu)先解決當(dāng)前最迫切需要解決的問題[11]張小鑫,裴鑫懿.淺析中小企業(yè)中薪酬管理的問題及解決對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(4X):2.[11]張小鑫,裴鑫懿.淺析中小企業(yè)中薪酬管理的問題及解決對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(4X):2.五、結(jié)論農(nóng)村超市承擔(dān)著服務(wù)居民生產(chǎn)生活和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要任務(wù)。隨著新農(nóng)村建設(shè)的不斷推進(jìn)，農(nóng)村超市A面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理是提升農(nóng)資超市核心價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文運(yùn)用文獻(xiàn)研究、案例研究和比較研究等方法，對(duì)農(nóng)資超市核心價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)力的有利條件、制約因素、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了分析和探討，農(nóng)村超市人員薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題根