HR從業(yè)人員勞動法操作手冊

2023

HR必備勞動法知識

培訓手冊HR從業(yè)人員勞動法操作手冊講師：

新法下人力資源規(guī)劃及用工籌劃培訓與績效管理中的法律風險規(guī)避勞動報酬管理實務操作與風險控制HR應掌握的法律知識與合規(guī)意識員工入職管理法律風險與防范措施各類假期管理實務操作與風險控制員工離職管理法律風險與防范措施如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度13572468目錄CONTENTSHR應掌握的法律知識與合規(guī)意識第一章1、HR需掌握的相關法律法規(guī)2、HR應有的法律認知和合規(guī)要求3、企業(yè)用工風險節(jié)點梳理及控制點4、人力資源作業(yè)流程要點5、勞動爭議及勞動仲裁等程序與要求一、HR應掌握的法律知識與合規(guī)意識1、HR需掌握的相關法律法規(guī)國家法律行政法規(guī)和地方法規(guī)行政規(guī)章和地方規(guī)章司法解釋HR相關法律法規(guī)2、HR應有的法律認知和合規(guī)要求

擺正“情、理、法”三者關系：在合法的前提上做合情合理的事在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定3、企業(yè)用工風險節(jié)點梳理及控制點

政策依據(jù)節(jié)點的設計理由——為什么要這樣做操作實務節(jié)點的操作空間——如何合法操作風險成本節(jié)點的風險成本——沒做有什么后果證據(jù)防范節(jié)點的證據(jù)要素——仲裁時如何舉證3、企業(yè)用工風險節(jié)點梳理及控制點

招聘錄用

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招聘面試、報到簽約、試用轉正考勤假期

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工時適用、考勤標準、假期管理薪酬福利

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勞動報酬、工資支付、社保福利工作管理

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崗位異動、工作地點、工作流程培訓考核

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員工培訓、績效考核、職業(yè)發(fā)展職業(yè)道德

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行為準則、紀律管理、保密競業(yè)企業(yè)責任

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勞動保護、投訴建議、工會民主勞動關系

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用工合同、制度管理、勞動爭議離職交接

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離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟補償4、人力資源作業(yè)流程要點

一、辨析員工身份，了解法律適用范圍二、靈活選擇用工，上崗當簽書面合同三、核清次數(shù)年限，避免誤解無固定期四、加強試用管理，界定違約金服務期五、制定規(guī)章制度，確保民主化公示化一、辨析員工身份，了解法律適用范圍二、靈活選擇用工，上崗當簽書面合同三、核清次數(shù)年限，避免誤解無固定期四、加強試用管理，界定違約金服務期五、制定規(guī)章制度，確保民主化公示化5、勞動爭議、勞動仲裁等程序與要求

新常態(tài)下員工有關系管理失誤的后果仲裁費時費力監(jiān)察牽扯全面勞資問題罷工政府介入形象受損曝光組織重創(chuàng)后果嚴重新法下人力資源規(guī)劃及用工籌劃第二章1、人力資源規(guī)劃2、人力資源管體系3、組織設計與人力盤點4、用工模式的變革5、如何巧妙選擇工時制二、新法下人力資源規(guī)劃及用工籌劃1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃將組織的策略規(guī)劃轉化成特定的人力資源數(shù)量與素質的計劃，包含人力資源需求預測和人力資源供給預測兩部分。即事先決定：要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略）要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術/策略）需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略）于何時、何處完成?

（人力資源配套體系）補充更新計劃（退休、解聘、招聘）使用調整計劃（輪崗、資格）指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標以及環(huán)境的變化，科學地預測、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，并據(jù)此確定人力資源供

求平衡策略的管理過程。2、人力資源管理體系能力薪酬招聘培訓績效崗位不是所有的事都需要人來做的，不是所有的人都要自己的！人力資源管理的目的就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。3、組織設計與人力盤點稀缺崗輔助崗關鍵崗通用崗借借栽培買或借人才獲得的幾種方式：裁（內部培養(yǎng)）、買（直接招聘）、借（無勞動關系）4、用工模式變革企業(yè)將走向小組強大平臺形態(tài)，而人力配置與業(yè)務模式，也將由過去較為單一的雇傭關系，向標準勞動關系、非標準勞動關系、經(jīng)濟關系（合作關系）并存方向發(fā)展。實行用工形式多元化/混合勞動力制，企業(yè)的人力資源管理、薪酬結算、績效考核、組織形態(tài)等都會發(fā)生一系列變化。4、用工模式變革標準勞動關系有固定期限的、無固定期限的、以完成項目期限的勞動合同工……非標準勞動關系勞務派遣業(yè)務外包勞務工小時工……人力資源服務企業(yè)為主合伙關系獨立承包人兼職/零工自由職業(yè)者……非勞動關系新興移動互聯(lián)網(wǎng)和AI等技術驅動的共享平臺5、巧妙選擇工時制標準工時制不定時工時制綜合工時制綜合工時制-存在季節(jié)性，階段性淡旺季，特殊行業(yè)不定時工時制-結果導向，業(yè)績說話適用范圍加班費的計發(fā)辦法見后面章節(jié)適用范圍員工入職管理法律風險與防范措施第三章1、招聘與面試流程規(guī)范與設計2、入職中的法律風險與防范3、錄用管理中的法律風險規(guī)避4、試用期管理中的法律風險規(guī)避5、勞動合同、錄用協(xié)議簽訂與風險防范6、勞動合同條款變更風險與防范三、員工入職管理法律風險與防范措施1、招聘與面試流程規(guī)范與設計先體檢后合同再上崗選對人2、入職中的法律風險與防范招聘風險招聘管理錄用管理試用期管理（1）就業(yè)歧視險險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）（2）求職欺詐風險（各類證明的確認）（3）連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業(yè)限制）（1）招聘信息中的錄用條件的設計（文字留檔）（2）面試流程及方法（有效記錄）（3）背景調查（資質資歷、競業(yè)限制、離職原因等）（1）合同簽訂時效（1個月/1年）（2）合同內容、期限的設計與約定（3）各類表單的設計（應聘、入職、錄用、試用轉正、定薪定崗等）（4）先體檢后合同再上崗（體檢程序及注意要項）（1）試用期約定（時間、待遇）（2）試用期考核與評估（對象、內容、周期、結果運用）（3）轉正手續(xù)（不予轉正的手續(xù)）（4）縮短或延長試用期的風險3、錄用管理中的法律風險規(guī)避新員工接到錄用通知后，應在指定日期到錄用單位人力資源部門報到，辦理相關手續(xù)。1.如因故不能按期前來報到的，應與《錄用通知書》上的聯(lián)系人進行聯(lián)系，另行確定報到日期；2.如未在約定之日前來報到且未能與公司聯(lián)系的，視為自動放棄本工作，公司另行招聘；3.員工在報到時未能提供通知書上要求的各項材料，公司不予安排上崗；如有特殊情況的，員工應提交書面報告，說明原因及補交材料的時間，經(jīng)公司負責人簽字確認后方可上崗；4.收到《錄用通知書》的人員，必須在公司指定的醫(yī)院進行指定項目的體檢，只有經(jīng)證明其健康狀況適合工作者，方視為符合錄用條件。公司指定體檢的員工；可憑醫(yī)院體檢原始發(fā)票在試用期滿后向公司報銷其體檢費。5.公司因不確定因素造成不能錄用新員工的，應在三天內告知待錄用人原《錄用通知書》作廢。6.員工在入職前簽訂勞動合同的，勞動合同自上崗之日起生效。員工確認錄用時企業(yè)會發(fā)出錄用通知單，如何控制此后的情況變化3、錄用管理中的法律風險規(guī)避為了降低企業(yè)發(fā)出入職邀請函后，發(fā)現(xiàn)候選人有新的不適用情形而形成的風險，企業(yè)在準備入職邀請函過程中應當注意以下方面：（1）對于重要職位，發(fā)出入職邀請函前進行背景調查非常重要、非常有用。因為這能幫助企業(yè)注意到很多未注意到的具體問題，從而在事前澄清。（2）要求候選人在指定時間內書面回復是否接受，并明確規(guī)定：若候選人未在指定時間內書面回復，邀請函失效。（3）入職邀請函生效的條件應當盡量明確。（4）如果企業(yè)對體格要求較高，應當注明只有在企業(yè)書面確認體檢合格后，入職邀請函才生效。錄用操作提示3、錄用管理中的法律風險規(guī)避新錄用人員報到應先到人力資源部辦理下列手續(xù)，人力資源部門對報到材料進行核實、簽收，并將雙方簽字確認的簽收單交給報到人員一份，相關手續(xù)如下：（1）親筆填寫相關人事資料表格；（2）遞交體檢合格證明書原件；（3）核對并遞交學歷證書原件；（4）核對并遞交身份證原件、當?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件，各項社會（5）保障的轉移手續(xù)；（6）與原單位的解除勞動關系的證明或待業(yè)證明;（7）本市居住證（或本市臨時居住證）；（8）員工手冊、規(guī)章制度、崗位說明書的公示閱讀簽字確認；（9）其他需要辦理的手續(xù)。員工不能提交公司要求的報到材料，導致合同未簽、錄用無法辦理等產(chǎn)生的后果，由本人承擔全責。報到簽約（報到時的材料核實、簽收，切記避免即錄用即上班的情況出現(xiàn)）3、錄用管理中的法律風險規(guī)避（1）員工提交報到材料后，原則上應在一周內完成勞動合同簽訂手續(xù)（2）員工信息的記錄、變更的即時通知員工的聯(lián)系地址、電話號碼、婚姻狀況、生育狀況、家屬、教育程度、緊急通知人和其它個人資料若有變更，員工有責任在七個工作日內主動告知公司人力資源部，如因相關信息變更后未作及時通知和更正，造成信件、物件、資料等不能及時送達的，后果由員工自負；（3）虛假信息的處理公司提倡正直誠實，員工需要確保提供的人事信息真實無誤，公司保留審查員工所提供個人資料的權利，如發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料（學歷、工作經(jīng)歷、薪酬待遇等），將視為嚴重違紀行為，公司將對其立即終止試用或解除勞動合同，并且不支付任何經(jīng)濟補償。報到簽約（簽約、員工資料管理，切記要求員工信息的準確填寫）4、試用期管理中的法律風險規(guī)避試用期限試用要素試用考核（1）做好試用期轉正與否的時間控制（2）三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時間（3）拉長無固定期限合同建立的條件出現(xiàn)（1）試用期的工資不得低于同崗位最低工資或合同工資的80％，并不低于當?shù)刈畹凸べY（不含社保公積金）（2）試用期應為員工辦理用工手續(xù)并繳社會保險（3）經(jīng)濟裁員不適用于試用期員工（裁員與招人矛盾）（4）員工在本企業(yè)終生只能試用一次（5）試用期解除合同雙方應提前三天通知（1）試用考核應有完整的考核評估標準（2）試用考核應把握時間尺度（3）不合格員工應盡快辭退試用期限約定勞動合同的種類試用期間非全日制用工的勞動合同不得約定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定固定期限的勞動合同期限不滿3個月的不得約定3個月以上不滿1年的1個月以內1年以上不滿3年的2個月以內３年以上的6個月以內無固定期限的勞動合同6個月以內4、試用期管理中的法律風險規(guī)避試用期解除案例公司招聘員工于2012年3月10日進入公司市場部工作，月薪5000元，約定試用期為三個月，2012年4月28日公司因其業(yè)績不理想，要求終止試用，員工工資結算至4月30日，員工不服，申請勞動仲裁。請求以下事項：（1）違法解除勞動合同，支付雙倍賠償（一個月）；（2）應提前一個月通知，支付待通知金（一個月）；（3）工資比合同約定工資日遲兩天，50％賠償（半個月）；（4）雙方勞動關系未解除，工資應發(fā)至仲裁之日6月12日；（5）期間雙休日加班兩天，支付加班費。4、試用期管理中的法律風險規(guī)避3、錄用管理中的法律風險規(guī)避不符合錄用條件對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。（一）曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者；（二）判處有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剝奪公民權力者；（四）通緝在案者；（五）經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者（六）有欺騙、隱瞞行為者；（七）患有精神病或傳染病者；（八）酗酒、吸毒者（九）曾有虧空、拖欠公款行為者；（十）試用期內連續(xù)缺勤五個工作日或者有曠工行為者；（十一）試用期內患病或非因工負傷的醫(yī)療期滿者；（十二）工作能力不符合試用期考核標準或崗位要求者;（十三）試用期滿前未能按本手冊第十六條完備手續(xù)者5、勞動合同、錄用協(xié)議簽訂與風險防范合同要求時間要求擔保禁止合同期限合同管理合同主體合同變理無效合同披露信息撰寫合同披露信息擔保禁止（1）確保法律要求條款的存在（2）增加有必要在合同中約定的條款（3）避免企業(yè)免責，排除勞動者權利條款的出現(xiàn)（4）避免違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款出現(xiàn)（5）勞動合同條件待遇應保留可調整上升空間（1）披露內容：工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、要了解的其它情況。勞動者提供基本信息、身體狀況、專業(yè)知識和工作技能、工作經(jīng)歷、獎懲情況、就業(yè)現(xiàn)狀等（2）披露方式：建議用書面形式告知（合同內注明、談話、記錄簽字、另簽書面協(xié)議等）（1）不得扣壓員工身份證及其他證件（合同法第九條）不得要求員工擔?；蚴杖T工財物（2）對特殊崗位要求可采用經(jīng)濟合同形式做為補充5、勞動合同、錄用協(xié)議簽訂與風險防范時間要求合同期限合同管理（1）用要單位最遲必須在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面合同（2）需提醒的是合同生效日是用工之日，而不是簽訂之日（3）簽訂勞動合同的最佳日期是在用工當日或用工前一日（4）防范勞動者久拖不簽勞動合同（制作簽收單簽字、發(fā)快件、制作談話記錄、進行談話錄音等）（1）固定、無固定和完成一定工作為期限的合同三種（2）依企業(yè)實際情況采用非全日制工，為保障權益需簽書面合同（3）為增加試用期，避免無固定期限合同條件出現(xiàn)按需約定期限（4）派遣式用工勞動合同強制性在兩年以上（1）按照法不溯及既住的原則，08年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調整，并不計入合同簽約次數(shù)（2）員工簽約一定要有見證人在場，確保員工本人簽字5、勞動合同、錄用協(xié)議簽訂與風險防范合同主體合同內容合同管理（1）用人單位：分支機構依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以與勞動者訂合同；未取得證書的，經(jīng)授權委托也可以訂立合同，但職能部門不能以部門名義簽（2）勞動者：要求達到法定年齡16周歲；具備勞動行為能力（3）離退休人員、在校實習生、沒有就業(yè)許可的外國人等，不具備主體資格。(法釋三法釋四)（1）必備條款：單位名稱、住所、法人代表；勞動者姓名、身份證；合同期限；工作內容和地點；時間和休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等（2）約定條款：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇、勞動事項等進行約定（1）主體不適格；條款違法；“一邊倒”的合同（2）真假合同；以合法形式掩蓋非法目的合同（3）附帶保證合同5、勞動合同、錄用協(xié)議簽訂與風險防范6、勞動合同條款變更風險與防范協(xié)商變更

變更實體要件（企業(yè)法人、公司主體、崗位、薪資待遇、工作地點等）

變更程序要件（采取書面形式變更是固定證據(jù)，實現(xiàn)自我保護的一個有效方式）單方變更

勞動者不能勝任工作的（先調崗再解除）

醫(yī)療期滿勞動者不能從事原工作的（先調崗）變更技巧

事先在勞動合同中約定變更事宜

在企業(yè)規(guī)章制度中進行規(guī)定

如調崗的約定：什么條件下可以調崗，企業(yè)可以將員工調至什么樣的工作崗位、調崗后的

薪酬如何確定等（法釋四）培訓與績效管理中的法律風險規(guī)避第四章1、培訓協(xié)議設計與簽訂的風險規(guī)避2、績效管理流程設計與風險節(jié)點管控3、如何借助績效管理合法認定“不能勝任”4、績效管理與獎懲制度怎樣無縫對接5、通過績效如何實現(xiàn)‘六能“（能上能下能進能出能高能低）四、培訓與績效管理中的法律風險規(guī)避1、培訓協(xié)議設計與簽訂的風險規(guī)避培訓內容：提供專項的專業(yè)技術培訓培訓協(xié)議約定的內容：

服務時間：根據(jù)培訓金額及員工的收入自行約定

履約責任：要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

培訓費用包含的內容（需有票據(jù)證明，工資可以當培訓費用嗎？）其它約定

培訓流程：先申請—簽協(xié)議—再借款—后培訓—再報銷合同期與服務期的關系

服務期長于合同期的可變更合同期而不需再次續(xù)簽

服務期可以從培訓結束之日起開始績效管理考核辦法結果運用（1）績效管理制度與獎懲制度的對接（2）績效管理流程與具體操作方法（PDCA)（3）管理制度生效的要件(“三化”處理）（1）考核周期、考核等級的設計（分數(shù)與等級）（2）考核內容及指標值的約定（SMART）（3）雙方需履行簽字手續(xù)（1）如何證明“不勝任”（2）調崗降薪的處理程序（3）解除勞動關系的操作要領（4）員工申訴程序2、績效考核流程風險節(jié)點管控3、如何借助績效管理合法認定“不能勝任”勝任的具體要求和標準（要量化或行為化）目標與考核標準需與員工達成一致并簽字承諾考核過程及時溝通反饋輔導并有書面化的記錄考核結果要先告知要做績效改進面談對考核結果簽字或申訴績效管理制度必須符合“三化”要求三次舉證義務不勝任工作；經(jīng)培訓或調崗仍不能勝任員工在崗位聘任期限內或期滿，被確定為不能勝任所聘任崗位工作的，公司根據(jù)實際情況選擇下列方式安排員工工作：（1）安排員工參加所聘任崗位相關的在崗培訓（包括但不限于面授式培訓、網(wǎng)上大學培訓、崗位帶教等）（2）中止與員工的崗位聘任書，安排員工參加所聘任崗位相關的培訓，培訓期限一般不超過一個月，培訓合格后繼續(xù)按崗位聘任書約定履行（3）另行安排員工工作崗位，崗位等級不高于原所聘任崗位的等級，不低于原所聘任崗位的下一等級。公司確保安排崗位的合理性。另行安排的崗位以公司簽發(fā)的崗位聘任書為準，員工原崗位聘任書自然解除失效。員工未按照新簽發(fā)崗位聘任書約定上崗工作的，按公司考勤管理及員工紀律管理相關辦法處理（4）公司在此一個月期間至少提供一個聘任崗位與員工協(xié)商，達成一致的，簽訂崗位聘任書后重新上崗工作。（5）通過培訓、不接受崗位調整，或調整崗位仍不勝任原崗位的，按按有關法律法規(guī)規(guī)定解除勞動關系或按待崗工資標準支付工資，不再享有其他公司福利例：員工不能勝任管理辦法3、如何借助績效管理合法認定“不能勝任”（1）獎懲制度建立

表揚（加3分）—記功（加10分）—記大功（加20分）—口頭警告（扣3分）—書面警告（扣5分）—記過（扣10分）—記大過（扣20分）—解雇(不合格）（2）公司沒有罰款權，但可以把獎罰做加減分項計入月度考核結果，做為月度績效工資和年度獎金發(fā)放的依據(jù)（3）管理制度必須要“三化”處理4、績效管理與獎懲制度怎樣無縫對接5、通過績效如何實現(xiàn)“六能”

能上能下晉升機制末位淘汰能進能出兩次不合格解除能高能低績效工資績效年薪加薪獎金（調崗）（解除）（調薪）調崗調薪的合法程序

在發(fā)生調崗調薪時，對員工出具考核制度和程序作出的考評結果，讓員工簽收，如果員工工作存在失誤，則要求向公司提交說明或者檢討；

用人單位與勞動者進行協(xié)商一致的變更協(xié)議。

員工不肯簽收，或者持有異議，可以提出申訴，按公司內部申訴程序，由相關人員對些進行調查裁決。各類假期管理實務操作與風險控制第五章1、國家規(guī)定的假期管理辦法及相關假期解讀2、病假管理辦法及泡病假的防范措施3、工傷假的管理辦法及工傷認定相關規(guī)定4、婚喪假的管理辦法5、年休假的管理辦法及風險防范6、事假的約定及防控7、女職工假期及管理辦法8、特殊疫情下的休息日的相關規(guī)定與應對五、各類假期管理實務操作與風險控制1、國家規(guī)定的假期管理辦法及相關假期解讀休假的類型特殊疫情下的休息日的相關規(guī)定與應對公休日法定節(jié)假日帶薪年休假探親假工傷假婚假喪假三期假病假事假1、國家規(guī)定的假期管理辦法及相關假期解讀公休經(jīng)常周六、日工作沒有支付加班費，是否違法？經(jīng)常周六、日工作是否必須支付加班費？法定節(jié)假日全體公民放假的節(jié)日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；（三）清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當日）；（四）勞動節(jié)，放假1天（5月1日）；（五）端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當日）；（六）中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當日）；（七）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假的節(jié)日及紀念日：（一）婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；（二）青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；（三）兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；（四）中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。2、病假管理辦法及泡病假的防范措施（1）不得違反的三個強制性規(guī)定

最低工資標準（不包括五險一金個人部分）

不能規(guī)定每月看病次數(shù)

醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退（需調崗或協(xié)商）（2）完善病假制度

長效機制

短期應對（3）醫(yī)療期滿的處理方法（4）醫(yī)療期及病假工資標準獎懲制度建立2、病假管理辦法及泡病假的防范措施（1）長效機制

關愛與監(jiān)控并舉，建立請假超過3天的探訪機制；

制定制度，嚴格管理；

一要在勞動合同中明確規(guī)定什么情況下可以調崗調薪；若不服從可以如何處理；二要制定一套行之有效的《考勤與休假管理辦法》，對發(fā)生虛假病假行為如何處理要給予明確的規(guī)定。（2）短期應對

請病假需提供正規(guī)醫(yī)院的病假證明；

視情形要求提供病歷卡、醫(yī)藥費單據(jù)和門急診證明；

視情形要求到指定醫(yī)院復診；

可到其開病假證明的醫(yī)院走訪；

確定為詐病，可要求來上班，不批病假；如不來則通知工會按曠工論；2、病假管理辦法及泡病假的防范措施患病或非因公負傷：1、醫(yī)療期未滿，勞動合同續(xù)簽2、醫(yī)療期屆滿：能從事原來工作的，勞動合同繼續(xù)；不能從事原工作，另行安排工作，仍不能從事的，解除合同（提前通知），經(jīng)濟補償+醫(yī)療補助，但特殊員工不得解除醫(yī)療期滿的處理方法2、病假管理辦法及泡病假的防范措施企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定實際年限10年以下10年以上本單位工作年限5年以下5年以上5年以下5年以上10年以下10年以上15年以下15年以上20年以下20年以上醫(yī)療期（重大疾病延長12個月）3個月6個月6個月9個月12個月18個月24個月累計病休時間6個月內12個月內12個月內15個月內18個月內24個月內30個月內2、病假管理辦法及泡病假的防范措施病假工資參考標準

計發(fā)基數(shù)：合同上的工資或約定的工資，沒約定按照前12個月工資項目患病六個月內（疾病休假工資）患病六個月以上（疾病救濟費）連續(xù)工齡不滿二年兩至四年四至六年六至八年八年以上不滿一年一至三年三年以上本人工資60%70%80%90%100%40％50％60%（不得低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖?！即最低工資的80%）3、工傷假的管理辦法及工傷認定相關規(guī)定是指發(fā)生工傷事故后，治療和休養(yǎng)所需要的時間，在這段時間里工資照發(fā)。因此工傷假期就是指員工發(fā)生工傷，需要停工進行治療并保留薪資的期限。工傷認定情形（1）符合“三工”要素受到傷害的（工作時間、工作地點、工作原因）（2）上下班途中非本人主要責任的交通事故（3）患職業(yè)病的（4）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的（5）工亡的（上班時生病經(jīng)搶救48小時內死亡的）3、工傷假的管理辦法及工傷認定相關規(guī)定（1）工傷員工的傷害程度、傷害的部位；（2）就診醫(yī)院出具的有關治療和休息以及門診治療時間的建議；（3）實際住院治療的時間；（4）工傷職工所在工作崗位以及工作內容的性質；（5）工傷員工所在部門主管的意見；（6）工傷職工本人的意見；（7）對工傷員工的治療和工作有影響的其他因素。（8）工傷假期的期限不少于住院的期限，但可以根據(jù)具體情況少于醫(yī)生建議休息的期限。（9）員工發(fā)生工傷申請工傷假期時，應當以人社部門核定的假期為準。（10）醫(yī)院應該根據(jù)工傷職工是否需要住院分別核定其工傷假期。如果不需要住院的，由醫(yī)院予以核定；如果需要住院的，其工傷假期包括住院期間以及出院后休息和治療期間。其中出院后的休息和治療期間由醫(yī)院根據(jù)就診醫(yī)院的建議和員工傷害程度以及傷害部位并結合其工作內容等因素合理確定。3、工傷假的管理辦法及工傷認定相關規(guī)定（11）員工對醫(yī)院核定的工傷假期有異議的，可以申請重新核定。傷勢嚴重的以及治療期間較長的，員工不服從醫(yī)院核定的工傷假期的，可以向勞動保障部門申請核定工傷假期。（12）員工在核定的工傷假期內其薪資繼續(xù)發(fā)放，核定的工傷假期結束后，員工應當及時回公司上班，如因傷勢影響其從事原工作的，可由所在部門主管合理安排其他工作，但其原薪資不變，上班期間如仍需要門診治療的，醫(yī)院和所在部門應當予以適當照顧，保證其在上班期間不影響治療。（13）工傷員工超過核定的工傷假期不回公司上班的，應當申請事假，不申請事假者，以曠工論處。申請事假期間，其工資不再發(fā)放。（14）員工發(fā)生工傷，其本人或者所在部門應當在3天內填寫《員工意外事故報告書》，注明屬于工傷，并按照規(guī)定的程序會簽各部門和公司主管，公司認為屬于工傷即可按照上述規(guī)定享受一定的工傷假期和其他工傷待遇。停工留薪期（1）國務院《工傷保險條例》第三十一條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。（2）停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（3）生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。3、工傷假的管理辦法及工傷認定相關規(guī)定婚假（1）正常婚假：企業(yè)職工本人結婚時，企業(yè)應當根據(jù)具體情況，酌情給予3天的婚假。（2）晚婚獎勵假：根據(jù)各地計劃生育條例的規(guī)定，員工屬于晚婚（男方年滿25周歲、女方年滿23周歲初婚）的，可享受晚婚獎勵假，具體天數(shù)各地規(guī)定不等。（3）路程假：如果夫妻雙方不在同一地方工作，一方需要去對方所在地點結婚，企業(yè)還應根據(jù)實際需要，另外給予路程假。

（4）假期待遇：員工休假期間，企業(yè)應照常發(fā)放工資。4、婚喪假的管理辦法喪假（1）喪假：企業(yè)職工的直系親屬死亡時，企業(yè)應當根據(jù)具體情況，酌情給予職工3天喪假。直系親屬包括父母、配偶和子女。（2）路程假：如果員工死亡的直系親屬在外地，需要員工本人去外地料理喪事的，企業(yè)應根據(jù)路程遠近，另外給予員工路程假。（3）假期待遇：員工休喪假和路程假期間，企業(yè)應照常發(fā)放工資。員工在在途中的車船費自行承擔。三胎政策推行后，還有晚婚晚育假嗎？5、年休假的管理辦法及風險防范累計工作年限天數(shù)不享受年休假（達不到1天）1年以上不滿10年5天當年度在本單位剩余或已過日歷天數(shù)＜73天10年以上不滿20年10天當年度在本單位剩余或已過日歷天數(shù)＜36.5天20年以上15天當年度在本單位剩余或已過日歷天數(shù)＜25天5、年休假的管理辦法及風險防范職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的累計工作滿1年不滿10年的，請病假累計2個月以上的累計工作滿10年不滿20年的，請病假累計3個月以上的累計工作滿20年以上的，請病假累計4個月以上的6、事假的約定及防控（1）員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。（2）沒有法定可以企業(yè)自行約定，約定時注意：

事假可以不帶薪，計薪的方法

要不要與月度獎金、年終獎金掛鉤

要不要與加薪、晉升及評優(yōu)評先進掛鉤

先休年假，再休調休假，然后再請事假

事假可以同意，也可以不同意，誰準假誰負責7、女職工休假權三期假保胎假醫(yī)師開具證明，按病假規(guī)定辦理產(chǎn)前檢查假按正常出勤對待，法律無明確規(guī)定產(chǎn)前假正常產(chǎn)假以外的假期國家無明確統(tǒng)一規(guī)定流產(chǎn)假懷孕不滿4個月，15-30天；懷孕4個月以上，42天產(chǎn)假基本產(chǎn)假：不少于128天；難產(chǎn)增加15天；多胞胎每多一嬰兒，增加15天；晚育的晚育獎勵假（地方規(guī)定）；陪產(chǎn)假：7-25天哺乳假至嬰兒1周歲，每天兩次，每次30分鐘，可合并使用7、女職工休假權懷孕第1—6個月

可享受1天假期，用于妊娠確認，申請生育指標，以及生產(chǎn)培訓等懷孕第6和第7個月每個月可享受1天假期懷孕第8個月

可享受2天假期懷孕9個月以上

可享受4天假期，但其中2天已包括在預產(chǎn)假中產(chǎn)前檢查假7、女職工休假權假期類別成立條件期限工資主要依據(jù)婚假依法結婚3-10天甚至更多原工資婚姻法保胎假醫(yī)務證明病假，遵照醫(yī)囑病假工資勞動部復函產(chǎn)前檢查確已懷孕實際需要原工資行政法規(guī)產(chǎn)前假單位同意2個月工資的80%地方法規(guī)產(chǎn)假正常生育128天原工資或生育保險基金支付行政法規(guī)和地方性法規(guī)難產(chǎn)+15天多胎+30天晚育取消流產(chǎn)假不滿4個月15天原工資或生育保險基金支付行政法規(guī)和地方性法規(guī)滿4個月42天哺乳假單位同意半年工資的80%地方法規(guī)哺乳時間孩子滿一周歲前每天一小時原工資行政法規(guī)女職工假期方面的特別規(guī)定7、女職工休假權（1）對于符合計劃生育規(guī)定的懷孕女職工，經(jīng)醫(yī)師診斷出具證明，需要保胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。（2）請產(chǎn)前假的條件有三個，即工作許可、本人申請、單位批準。請哺乳假有四個條件，即存在困難、工作許可、本人申請、單位批準。（3）嬰童滿一周歲后,經(jīng)區(qū)縣以上醫(yī)療機構確認為體弱的,可延長授乳假,最多不超過6個月，哺乳時間和在本單位內哺乳往返中的時間算作勞動時間。女職工假期休假需注意例：曠工管理 (細化界定標準）曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位薪金、補貼及其他福利待遇等，績效獎勵視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減；對曠工行為者，人力資源部根據(jù)《員工紀律管理辦法》進行處罰并通報批評。下列行為為曠工或視作曠工：（一）單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時的，計曠工半天；單日缺勤四小時以上的，計曠工一天；（二）無正當理由未打卡或考勤記錄不完整者；（三）請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸者；（四）不經(jīng)請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位者;（五）依公司規(guī)定未及時辦理補假手續(xù)者；（六）不服從公司調動和工作分配并不提出書面說明，不按時到工作崗位者；（七）利用病、事假或其他假期形式在外兼職者;（八）用不當手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；（九）打架斗毆，違紀致傷造成休息，被公安部門拘留者。勞動報酬管理實務操作與風險控制第六章1、薪酬與福利設計的原則與方法2、人力成本的構成分析與優(yōu)化（固定VS變動）3、工資、福利、津貼等相關規(guī)定及實務解析4、工資自主權與年終獎金5、各類假期工資的計發(fā)辦法6、如何約定和控制加班費7、社稅新政對人力成本的影響與應對8、降低社保個稅基數(shù)的具體方法六、勞動報酬管理實務操作與風險控制1、薪酬與福利設計的原則與方法（1）同崗同酬的概念同等崗位-崗位價值評估同等能力-勝任能力評估同等績效-績效考核評估（2）薪酬設計的原則：合法并且能有效激勵內部公平性外部有競爭力員工有激勵性（3）工資、獎金、福利、津貼等的法律規(guī)定2、人力成本的構成分析與優(yōu)化（1）人力成本的構成要素分析

獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本（2）固定成本VS變動成本（3）有效成本VS無效成本（4）勞動關系造成的成本就是最大的無效成本！3、工資、獎金、福利、津貼等相關規(guī)定及實務解析工資用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。主要形式（1）計時工資：按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。（2）計件工資：對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。（3）獎金：支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。（4）津貼和補貼：補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。（5）加班加點工資：按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。（6）特殊情況下支付的工資：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，需支付工資情形；附加工資、保留工資。3、工資、獎金、福利、津貼等相關規(guī)定及實務解析1、根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造、自然科學、科學技術進步等和支付合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員獎金；2、有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；3、有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；4、勞動保護的各項支出；5、稿費、講課費及其他專門工作報酬；6、出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費7、對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等補償費用；8、實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收；9、對購買本企業(yè)股票和債券職工所支付股息（包括股金分紅）和利息；10、合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助生活補助費等；11、因錄用員工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；12、支付給家庭工人加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位發(fā)包費用；13、支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；14、計劃生育獨生子女補貼。不列入工資總額的項目工資的相關規(guī)定及實務解析3、工資、獎金、福利、津貼等相關規(guī)定及實務解析工資的相關規(guī)定及實務解析月工資收入÷月計薪天數(shù)月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）（365-104天）÷12月＝21.75天工資折算日工資小時工資月計薪天數(shù)2008年《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》3、工資、獎金、福利、津貼等相關規(guī)定及實務解析工資的相關規(guī)定及實務解析最低工資勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。（1）形式：月最低標準，適用于全日制勞動者；小時最低標準，適用于非全日制勞動者（2）最低工資標準由各地政府根據(jù)自己的實際情況制定，并且每兩年應至少調整一次。最低工資標準發(fā)布后，用人單位應在10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。（3）最低工資標準剔除項目：1、延長工作時間工資；2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3、法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。（北京：最低工資不包括用人單位為勞動者繳納的社會保險費和住房公積金，但是包括列入工資總額統(tǒng)計的獎金和補貼）3、工資、獎金、福利、津貼等相關規(guī)定及實務解析工資的相關規(guī)定及實務解析形式工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付用人單位應將工資支付給勞動者本人，可委托銀行代發(fā)方式周期工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，遇節(jié)假日提前書面記錄勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資工資記錄及清單時間3、工資、獎金、福利、津貼等相關規(guī)定及實務解析克扣和拖欠工資相關規(guī)定扣除賠償情形（1）經(jīng)濟損失確實是由勞動者原因造成的；（2）每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%；（3）扣除后的剩余工資部分不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。（1）個人所得稅；（2）個人保險費用；（3）判決、裁定中需代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形代扣的情形拖欠排除情形延期支付規(guī)定不屬于克扣的情形（1）法律、法規(guī)中明確規(guī)定的；（2）勞動合同中明確規(guī)定的；（3）依法制定的制度中規(guī)定的；（4）工資采用浮動制的；（5）休假減發(fā)。（1）非人力所能抗拒的原因，無法支付的；（2）經(jīng)營困難，且經(jīng)工會同意的。（1）應向勞動者說明情況；（2）經(jīng)與工會或職工代表協(xié)商一致；（3）最長不得超過30日。（1）什么是“及時、足額”？（2）什么是“克扣”？、

A、扣減

B、無正當理由

C、例外規(guī)定（有正當依據(jù)）（3）什么是“無故拖欠”？

A、超過付薪時間

B、無正當理由

C、例外規(guī)定（不可抗力或工會同意）4、法律責任（50％－100％賠償金？克扣與無故拖欠3、工資、獎金、福利、津貼等相關規(guī)定及實務解析——如何依法扣減工資？4、工資自主權與年終獎金（1）如何理解工資自主權

A、自行決定工資分配方式

工資構成、工資標準、工資形式、工資增長機制B、自行決定工資水平

平均工資是否一定要按年增長？

C、遵守最低工資規(guī)定和工資支付規(guī)定（2）年終獎

A、年終獎是否屬于工資？看公司的約定

B、離職員工的年終獎問題？事先是否約定好

C、獎金自主權與年終獎

D、年終獎何時發(fā)放為宜？針對不同層級的人員5、各類假期工資的計發(fā)辦法年休假產(chǎn)假工傷假工休日法定節(jié)假日視同工作日的假期病假婚喪假事假陪產(chǎn)假保胎假哺乳假……可約定的假期6、如何約定和控制加班費考勤及加班管理實務加班管理風險控制方案加班與值班的區(qū)別加班的法律限制加班延時加班每日延長不超過1小時；特殊原因的，每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。應當支付不低于工資150%的加班報酬。6、如何約定和控制加班費—考勤及加班管理實務休息日加班休息日根據(jù)法律規(guī)定和雙方的約定具體確定。安排勞動者休息日工作又不能補休的，支付不低于工資200%的加班報酬。法定節(jié)假日加班11個法定節(jié)假日加班，應當支付不低于三倍的工資標準工時加班綜合工時加班在綜合計算工時周期內，總實際工作時間未超過法定標準工作時間即可。超過總法定標準工作的，視為延時加班，應支付不低于工資150%的加班報酬。不存在休息日加班情形；享有法定節(jié)假日，支付不人低于工資300%的加班報酬。不定時工時加班可以自行安排工作時間，因此，原則上不存在加班的問題。（1）條件限制：雙方同意（2）時間限制：每天不能超過3小時，每月36小時（3）不適合加班加點的

懷孕7個月以上或哺乳期內的女員工

未成年工（4）限制除外

①發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

②生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；

③必須利用法定假日或者公休假日的停產(chǎn)期間進行設備維修、保養(yǎng)的；

④為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急任務，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務的。6、如何約定和控制加班費加班的法律限制（1）加班費計算基數(shù)的控制（2）有效運用特殊工時制（3）有效運用非全日制工時制（4）運用調休取代支付加班費（5）建立健全加班審批管理制度（6）建立加班與績效考核相掛鉤的薪酬機制（7）運用標準工時下的工作量控制（8）時效與舉證責任的控制（9）風險高的業(yè)務外包6、如何約定和控制加班費加班管理風險控制方案（1）公司執(zhí)行加班需要提前申請的做法，如不能在事前提交加班申請表的員工并經(jīng)部門主管簽字認可的（主管級別以上需要加班的，應經(jīng)總經(jīng)理簽字認可），其實際加班時間將視為無效。申報加班的最小單位為1小時，加班應如實打卡記錄加班時間。（2）員工本月加班的，公司應于三個月內安排調休或與之后的病、事假相抵，但不可先請病、事假再與加班調休相抵。如遇特殊情況無法調休的，按照合同約定的基本工資作為計算基數(shù)，依法支付加班費用。以下情況不視為加班：（一）實行不定時工時制的員工不執(zhí)行加班制度;（二）公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂活動；（三）公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂活動；（四）出差時在路途所花費的時間；（五）在非工作時間組織的培訓；（六）未經(jīng)上級指派或填寫《加班申請單》核準的工作時間的延長。6、如何約定和控制加班費例：如何細化界定加班管理標準（1）國家頒布社保新規(guī)，將社保征收工作統(tǒng)一明確歸屬于稅務部門負責。這一舉動旨在解決過往社保征收力度不足、準確性低兩大頑疾。觀念上重視、執(zhí)行上借力；打通社保數(shù)據(jù)與稅收數(shù)據(jù)，通過交叉驗證發(fā)現(xiàn)、查處企業(yè)弄虛作假等問題（一級校驗）。（2）個稅新政預示著中國從注重企業(yè)征稅的單線模式，開始向企業(yè)、自然人征稅的雙線模式演進。通過自然人依法納稅，可反推自然人收入水平及來源，進而關聯(lián)印證企業(yè)薪稅管理工作的合規(guī)性（二級校驗）。7、社稅新政對人力成本的影響與應對數(shù)據(jù)打通及驗證監(jiān)管力度增強企業(yè)成本突增收支平衡8、降低社保個稅基數(shù)的具體方法薪酬核心：增加員工收入稅務核心：控制成本五險兩金核心：確保合規(guī)薪稅社三平衡標準勞動關系模式A

適用需要保留勞動關系的個人cbeforeafter關系個體身份關系個體身份勞動關系雇員勞動關系+經(jīng)濟關系雇員+獨立承攬商模式B

適用自愿成為獨立承攬商的個人以及作為新員工方案beforeafter關系個體身份關系個體身份勞動關系雇員經(jīng)濟關系獨立承攬商用工模式重組，改變員工收入結構8、降低社保個稅基數(shù)的具體方法用工場景業(yè)務關系設計臨時經(jīng)營

共享平臺方案適用于機構或企業(yè)

方便快捷，立刻使用，無需注冊工作室工作室

工作室方案適用于高收入個體

（1）稅率最低，

（2）需注冊個人名下個獨/合伙企業(yè)8、降低社保個稅基數(shù)的具體方法非雇員身份落地解決方案員工離職管理法律風險與防范措施第七章1、員工離職情形的相關法律規(guī)定2、員工離職風險防范與控制點3、員工離職手續(xù)辦理流程及移交管理4、續(xù)延合同的6大情形及風險防范5、合同終止的五大情形及風險防范6、不同離職類型與文書管理七、員工離職管理法律風險與防范措施1、離職情形的相關法律規(guī)定《勞動合同法》第三十六條（協(xié)商解除）

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條（非用人單位過失解除）勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條（用人單位過失解除）用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條（提供虛假信息）第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。1、離職情形的相關法律規(guī)定《勞動合同法》第三十九條（勞動者過失解除）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的第四十條（非勞動者過失解除，但需支付經(jīng)濟補償金）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。1、離職情形的相關法律規(guī)定《勞動合同法》第四十一條（經(jīng)濟性裁員解除）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。1、離職情形的相關法律規(guī)定《勞動合同法》第四十二條（不得解除）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形1、離職情形的相關法律規(guī)定《勞動合同法》第四十四條（合同終止）有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。1、離職情形的相關法律規(guī)定《勞動合同法》第四十六條（經(jīng)濟性補償）有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（用人單位過失解除）（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（用人單位提議協(xié)商解除）（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（非勞動者過失解除）（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（經(jīng)濟性裁員解除）（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（合同到期情形）（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（用人單位破產(chǎn)、解散、吊銷等情形）（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、員工離職風險的控制與防范離職情形分析員工單方解除違紀解除管理協(xié)商解除（1）合同終止（2）協(xié)商解除（3）單方面解除（公司或個人）（4）經(jīng)濟性裁員（1）試用期提前三天，合同期提前一個月如何約束？（2）員工擅自離職如何處理？（3）如何約定擅自離職造成的損失賠償（1）違紀事實依據(jù)（2）違紀處理程序（3）風險分析及對策（制度、程序、談判手段等）（1）協(xié)商解除情形（2）協(xié)商協(xié)議的內容及要項（3）補償金的發(fā)放標準及發(fā)放要求2、員工離職風險的控制與防范離職風險的保質期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁（1）員工勞動合同是否已經(jīng)簽定（2）員工工資是否足額支付簽收（3）員工社保綜保是否足額繳納（4）員工住房公積金是否已繳納（5）員工是否存在加班工資風險（6）員工是否在規(guī)章制度上簽字（7）員工年休假是否已確認休完（8）員工是否有違約金事宜待辦（9）員工是否為不可解除終止者（10）員工離職是否已簽解除協(xié)議3、離職手續(xù)辦理流程（1）申請（離職者）→離職面談（單位負責人或HR或其他指定人員）→留人的同時了解真實原因（2）工作交接（接手人、單位指定監(jiān)交人）+財務事項核實（單位財務負責人）+行政物品類交接（單位HR或其他指定人員）→（3）批準（單位負責人）→核實材料和遺留事項（指定人員）→審核、審批（根據(jù)崗位性質按權限進行審核、審批）→（4）離職薪金清算（單位HR、財務人員、其他指定人員）→（5）領取個人檔案資料（離職者、檔案保管者）→（6）社保減員、人資數(shù)據(jù)統(tǒng)計（HR或其他指定人員）離職約定離職管理（1）工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。（2）企業(yè)應建立《離職員工管理辦法》以完善離職的流程管理。（3）對于重要、特殊崗位應在合同中約定移交的時間、內容事項。（1）員工離職只須提前30天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要報任何阻止的想法，應迅速安排人員進行工作交接，避免造成企業(yè)不必要的損失。（2）員工勞動合同關系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關系確實終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。（3）離職證明是法律要求的后合同義務之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達形式。（4）員工離職請在15天內辦理退工、退檔與社保轉移，避免企業(yè)不必要的成本開支。3、離職手續(xù)辦理流程——工作移交員工未提前通知離職怎么辦？例：離職管理注意事項（1）離職確認①掌握或涉及公司商業(yè)秘密與公司簽署《保密協(xié)議》的員工離職，公司人力資源部或相關負責人應與離職人員作最后確認，告知必須遵守《保密協(xié)議》并約定經(jīng)濟補償金的金額與發(fā)放形式，向離職人員重申保護公司商業(yè)秘密的法律責任，離職確認的內容必須做好書面記錄，談話結束后請離職人員在書面記錄上簽字認可，由人力資源部門保存?zhèn)浒?。②完成移交的員工，人力資源部與其簽訂《勞動關系終止解除協(xié)議書》或填發(fā)離職證明，應寫明勞動合同期限、解除或終止的日期和理由、工作崗位，在本單位的工作年限，支付的補償金等。（2）離職手續(xù)辦妥后，由公司人力資源部結算薪資、經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金等，如不能在交接完成后即時支付，需按財務流程隨工資發(fā)放日支付的，應書面告知員工并簽字認可。（3）員工移交工作一般應在五個工作日內完成，人力資源部應在交接完成后簽訂勞動關系解除終止協(xié)議或填發(fā)離職證明七個工作日內辦理退工手續(xù)，涉及員工個人材料需要退回員工的，應與員工的領取的時間或方式。3、離職手續(xù)辦理流程離職管理員工曠工、未履行任何離職告知、工作移交就不再到崗工作的等情況下的，公司按以下流程辦理特殊情形的離職手續(xù)：（1）按照員工人事資料中提交的電話、短信、郵件與員工進行聯(lián)系，并保留相關證據(jù)；（2）在公司工作場所的公告欄或WEB、郵件等方式進行公告；（3）勞動合同中有確認“緊急狀態(tài)聯(lián)系人”作為員工受委