職務分析的地位及其優(yōu)缺點

第三講

職務分析.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料職務分析〔工作分析〕指對某特定的職務作出明確規(guī)定，并確定完成這一職務需要什么樣的行為的過程。結果：職務描述、任職資格、工作標準職務分析的地位

責任任務職責職務分析工作描述任職資格知識技能能力勞動關系平安健康報酬福利績效考評招聘人力規(guī)劃培訓英國的品位分類制第一個階段〔1870年以前〕的標志是建立了由高、低兩級構成的職位結構框架。第二個階段〔1871—1920年〕的標志是建立了由行政級、執(zhí)行級、事務級和助理事務級構成的職位結構框架。第三個階段〔1921—1967年〕的主要標志是在原有等級劃分的根底上橫向區(qū)分了公務職位，建立了由職類和職級構成的現代職位框架。第四個階段〔1968年以后〕的主要標志是建立了統一的行政機關職位結構框架。參見劉俊生著：?公共人事管理比較分析?，人民出版社2001年版。美國的職位分類制1923年美國聯邦政府制定了第一個職位分類法。1949年，美國國會通過新的職位分類法，這個法律一直沿用至今。新的職位分類從兩方面對以前的職位分類進行改進：一是將公務員職位由原來七大類減并為一般職和技藝保管兩大類。一般職職類分為18職等，技藝保管類分為10職等，規(guī)定了各職等標準和統一的工資表。兩大類職位共分為27個職系、569個職系，以后又逐步減為22個職組、439個職系。從而一方面使工資標準進一步統一，另一方面適應了政府行政工作要求，分工越來越細、專業(yè)化程度越來越高的開展趨勢。.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料1976年至1978年間的改進一是向標準化、標準化和定量化方向開展，其重要標志是因素評價制定的應用。二是向重視人的因素開展，主要表現為：〔1〕設立高級行政職務，實行品位分類，以促進人員流動，實行“級隨人走〞，增加了管理上的便利?！?〕建立“職業(yè)通道〞，即：一種是指將現有的400多個職系由假設干個職業(yè)通道所取代，從而大大簡化了分類；另一種是指人員快速升遷通道?！?〕人員流動不受職系所限，而是靠競爭。三是向簡化方向開展，如將原來18個職等簡化為五類職業(yè)等級。法國的職位結構1946年建立公務員制度以后，中央政府行政與公職總局統一規(guī)劃了職位結構框架，從縱向和橫向兩個方面進行了交叉分類，職類、職系和職稱是其核心概念。該框架按照職位上下將常任職位劃分為A、B、C、D四個職類，然后根據工作的業(yè)務性質在每個職類中劃分出假設干不同的職系，在每個職系中依工作難易和責任大小再劃分出上下不同的假設干職級〔法國稱之為職稱〕，最后將職類、職系、職級和職位加以標準化，制定出相應的效勞條件、職務內容、選用方法、晉升路線和工資范圍等。參見劉俊生著：?公共人事管理比較分析?，人民出版社2001年版。職位分類的優(yōu)點它在調查評價的根底上，明確規(guī)定每個職位的職責任務和工作標準以及應具備的資格條件，為公務員的錄用、考核、獎懲、職務升降等提供了客觀依據。以科學的分類方法，將公務員的工作職位按其性質、難易程度等分門別類地予以排列，使職位狀況一目了然，為人事管理科學化打下了良好的根底。在一套嚴格的程序和嚴謹、客觀、準確、完整的法規(guī)文件，如職位說明書、職系說明書、職級標準、職等標準等，對每一個職位都有詳盡的說明，便于公務員明確職責、掌握標準、做到現、權、利相統一，有利于提高工作效率職位分類的缺點較適合于專業(yè)性、機械性、事務性較強，易于標準化的職位，而對于責任較大、需要高度發(fā)揮個人的主動性和創(chuàng)造性的職位，以及職責范圍不易確定的職位，那么不適合。職位分類重視的是職位，而不是人，許多硬性的規(guī)定雖然適應了行政工作量化和專業(yè)化的要求，但無視了人對職位的影響，使個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮受到限制。職位分類結構的嚴密性給人事管理帶來了許多方便，但職系區(qū)分過細，職級設置過死，官員的升遷、調轉缺乏彈性，非特殊情況一般不準跨職系進行，阻礙了人員的流動，不利于人才的全面開展。程序繁瑣，需要花費大量的人力、物力、財力和時間.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料職務分析的6W1H

工人完成什么樣的體力和腦力活動？(what)完成工作的人應具備什么條件？(who)工作將在什么時候完成？(when)工作將在哪里完成？(where)為什么要完成此項工作？(why)他的上下級是誰？(forwhom)工人如何完成此項工作？(how)職務分析的流程確定職務分析的目的和分析使用范圍。選擇被分析的工作選擇信息來源。選擇分析者選擇使用的方法和系統收集分析綜合工作情報工作描述任職資格工作標準培訓分析結果使用者傳播分析結果分配進行職務分析活動的責任和權限控制方面管理方面設計方面分析方面結果方面運用方面職務分析的流程〔另一種表述〕職務分析的方法工作實踐法觀察法工作日志法訪談法典型事例法問卷法.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料以某單位人力資源小組為例一、組織的任務：１．組織戰(zhàn)略與目標：〔略〕。２．組織設計與組織結構圖：〔略〕３．部門的性質、任務與部門內組織設計：人事行政管理部屬于職能〔參謀〕部門，其主要職責為：A．以規(guī)劃、吸引、保存、開展、鼓勵人才，為組織各項工作的有效開展提供組織保證；負責組織人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組組織人事管理體制、制定或調整組織人事政策；進行日常人事管理〔包括人員的調配、考核、任免等〕；開展員工能力開發(fā)與培訓工作；Ｂ.以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。根據業(yè)務歸類并考慮業(yè)務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發(fā)小組；行政管理小組。４．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組組織人事管理體制、制定或調整組織人事政策、進行日常人事管理,具體有：A．招聘與調配：職務分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調配；B．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；C．薪酬福利：薪金、福利〔含保險、休假、體檢等〕制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；D．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；E．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。以某單位人力資源小組為例二、職務調查：１．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種根底信息，直接用于工作分析、業(yè)務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。２．職務調查的方法：通常有實踐法、觀察法、面談法、調查問卷法等。實踐法用于一些比較簡單的工作的分析；觀察法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。此外還有一些定量分析方法，如：職位分析問卷法、功能性工作分析方法，管理崗位描述問卷法等。３．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位根本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作根本特性的調查；任職資風格查等。４．職務調查的展開：以最小的業(yè)務單位〔如小組〕展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。以某單位人力資源小組為例三、工作分析：1.根據職務調查表反響的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究；組織年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；鼓勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監(jiān)督與相關說明；招聘錄用；······2.根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：進出、調配、任免模塊；工作分析、人力規(guī)劃模塊：雜項模塊：考核模塊；薪酬前操作模塊；保險模塊；福利模塊；薪酬后操作模塊；戶口、合同、印章模塊；人事信息管理模塊；外事模塊；政策制定模塊；員工關系模塊。3.工作關系分析：對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。★以某單位人力資源小組為例四、職務設計:在上述工作關系分析的根底上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或對現有業(yè)務流程重組，進行職務再設計。１．職務設計的原那么：“因事設職〞原那么；系統性原那么；實用性原那么；簡單化原那么；匹配原那么。２．根據上述原那么并結合小組情況,經討論后認為可設定以下職位:ａ．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；ｂ．招聘與錄用專員：負責進出調配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；ｃ．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；ｄ．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；ｅ．外事專員：負責外事模塊。五、職務說明書的形成

.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料對某崗位進行工作分析的具體內容工作名稱分析工作標準分析〔1〕工作任務分析〔2〕工作責任分析〔3〕工作關系分析〔4〕勞動強度分析工作環(huán)境分析〔1〕物理環(huán)境分析〔2〕平安環(huán)境分析〔3〕社會環(huán)境分析工作執(zhí)行人員必備條件分析〔1〕必備知識分析〔2〕必備經驗分析〔3〕必備專業(yè)能力分析〔4〕必備素質分析職務說明書的內容工作認定：包括工作職位的名稱或職務、職位代號、該職位的直屬上司職務，以及編寫人、編寫日期、審批人等。工作摘要：對該職位工作職能活動的概括描述，所用語言應盡量具體明確，切忌泛泛的概括。工作關系：描述該職位與組織內上、下級、同事的關系；與組織內其它部門的工作配合關系；與外部機構與人員的合作關系。職責：指該職位主要工作內容與責任，一般應分條記載并略加說明。職權：指與該職位工作職責相應的權利權限。包括決策權限、用人權限、財物支配權限、監(jiān)督權限等。工作條件：指與工作有關的特殊環(huán)境條件，如噪音、粉塵等。任職資格：指從事本職位工作所需的資歷條件，亦稱工作標準。波擴受教育程度、工作經歷、培訓情況、特殊技能要求等。例：“人力資源主管〞職務說明書〔P1)職務名稱：人力資源主管所屬部門：人事行政管理部職務代碼：HR-02-01薪資等級：B2直接上司：人事行政部部長直接下屬：招聘與錄用專員：績效與報酬管理專員：人事信息管理專員：外事專員工作概要：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責例：“人力資源主管〞職務說明書(P2)主要職責：負責各種人事政策的制定、檢討與改進；負責人事審批工作；處理勞資協調和咨詢，以及勞資糾紛、人事申訴、離職面談；負責員工合理化建議制度的推行；與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況；負責工作關系分析；·········.〔.....〕專業(yè)提供企管培訓資料例：“人力資源主管〞職務說明書(P3)工作環(huán)境：辦公室，舒適。有時需要出差。任職資格：工作經驗：三年以上管理類工作經驗專業(yè)背景