人力資源管理師二級（招聘與配置）全考點

人力資源管理師二級（招聘與配置）全考點群體決策法的組織與實施一、群體決策法的特點概念：在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后儀容儀表各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者最終評價結(jié)果的招聘決策方法。特點：1.決策人員來源廣泛2.決策人員不唯一3.群體決策法運用運籌學群體決策法的原理，提高決策科學性與有效性二、群體決策的步驟1.建立招聘團隊招聘團隊應(yīng)由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。2.實施招聘測試3.做出錄用決策

無領(lǐng)導小組討論組織與實施一、無領(lǐng)導小組討論的概念無領(lǐng)導小組(LGD)是評價中心方法的主要組成部分。無領(lǐng)導小組討論是一項集體性的個人行為評價，通常是將被評價者劃分為小組(6--9人)，要求他們在規(guī)定時間內(nèi)，就企業(yè)某些爭議較大的問題(如獎金分配、干部提拔、組織發(fā)展策略等)展開討論并達成一個解決方案。所有被評價者的地位完全平等，或者不指定特別角色或者特定位置，而是在他們自行安排和組織。評價者不參與討論，只是在討論之前向被評價者介紹討論的主題、時間和目標。評價者通過觀察被評價者在討論中的具體表現(xiàn)，對其進行素質(zhì)評價。二、無領(lǐng)導小組討論法的類型1.根據(jù)討論的主題是否有情景可分為無情境討論：一般針對一個開放性的問題;情境性討論：一般是虛擬一個情境，通過討論解決情境中的問題;2.根據(jù)是否劃分角色可分為(1)不定角色討論(2)指定角色討論三、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點：(1)具有生動的人際互動效應(yīng)(2)能在被評價者之間產(chǎn)生互動(3)討論過程真實，易于客觀評價(4)被評價人難以掩飾自己的特點(5)測評效率高缺點：1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2.對評價者和測評標準的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員的影響4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能四、無領(lǐng)導小組討論的操作流程1.前期準備(1)編制討論題目(2)設(shè)計評分表1.1.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標1.2.評價指標不能太多、太復雜，通常應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)。1.3.確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。(3)編制計時表(4)對教官的培訓(5)選定場地(6)確定討論小組2.具體實施(1)宣讀指導語(2)討論階段(3)評分者觀察要點1.1.發(fā)言內(nèi)容1.2.發(fā)言的形式和特點1.3.發(fā)言的影響3.評價與總結(jié)在討論過程中，教官應(yīng)該養(yǎng)生評估被評價者以下幾個方面的表現(xiàn)。(1)參與程度(2)影響力(3)決策程序(4)任務(wù)完成情況(5)團隊氛圍和成員共鳴感無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計一、無領(lǐng)導小組討論的原理目前流行的素質(zhì)理論：冰山模型、洋蔥模型人的素質(zhì)可分為：內(nèi)在素質(zhì)、知識和技能、外在行為素質(zhì)的由來：這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學家麥克利蘭(DAVIDC.McCLelland)發(fā)表的一篇文章中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在工作中一定會取得成功。人的素質(zhì)的六個層面：1.知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息2.技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況3.社會角色：指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格4.自我概念：指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象5.特質(zhì)(性格)：指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)，品質(zhì)與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)6.動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如：成就、親和、影響力)，它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。其中第1、2項大部分與工作所需求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因期偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。二、題目的類型1.開放式問題答案范圍廣，沒有固定答案。主要用于考察被評價者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能提出新見解。2.兩難式問題是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇期中一種，并說明理由，主要用于考評被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。3.排序選擇型問題是指一個問題有若干個備選答案，讓被評價者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評價者分別提出自己的觀點，然后進行小組討論得到統(tǒng)一意見?？疾毂辉u價者分析問題的能力、語言表達能力。4.資源爭奪型問題是指被評價者一些有限的資源，每個小組成員牌平等的地位，分別代表自的利益或自己所從屬的隊利益，高潮獲得更多分配的一種爭論方式。主要考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。5.實際操作型題目通過動手完成任務(wù)，給被評價者一些材料、工具或道具，涉及出一個方案，給出一個問題的解決建議，動手實際操作得到一個結(jié)果。主要考察被評價者的主動性、合作能力。三、設(shè)計題目的原則1.聯(lián)系工作內(nèi)容2.難度適中3.具有一定的沖突性四、題目設(shè)計的流程1.選擇題目類型開放式問題、兩難問題、排序選擇問題、資源爭奪問題以及實際操作問題。首先結(jié)合所招聘的崗位特點及該崗位直接上級領(lǐng)導的建議，選擇題目類型。(1)開放和實際操作型問題很少使用(2)兩難問題要求高、不易控制也不常用(3)選擇排序和資源爭奪能較全面考察被評價者，特別是甄選高管時更多選擇2.編寫初稿(1)團隊合作組成編寫小組，集思廣益記性更多靈感，突破個人思維的局限性。(2)廣泛收集資料信息的占有量直接關(guān)系到題目編寫的代表性I、與人力資源部門溝通II、與直接上級溝通III、查詢相關(guān)信息3.調(diào)查可用性通過互聯(lián)網(wǎng)、書籍等調(diào)查所編寫的題目是否曾有過雷同，避免評價者事先準備過此種題目，討論無法表現(xiàn)出臨場狀態(tài)，有失公平。4.向?qū)＜易稍冋埿睦韺W或測評專家進行初審：(1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力。(2)如果資源爭奪性問題或兩難問題，安全是否均衡。(3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善5.試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗，理論設(shè)計的題目要應(yīng)用于實踐，并發(fā)揮效用，必須經(jīng)過實踐的檢驗。試測對象的選擇要與目標被評價者有一開視頻的相似性，選取該部門中層次較低的在職員工，大學生也是較好的選擇，試著重觀察：(1)題目的難度(2)平衡性6.反饋、修改、完善收集試測結(jié)果及反饋信息，對其進行分析(1)參與者的意見(2)評分者的意見(3)統(tǒng)計分析的結(jié)果企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置一、人力資源配置的概念指多咱因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)外各部門實際投入和占用的勞動力問題。二、企業(yè)人力資源配置的意義企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)者是圍繞“人力資源配置”這一核心問題展開的。(1)人力資源規(guī)劃就是運用科學的方法，對人力資源供給和要求進行預測，使人力資源供給和需求達到平衡，從總量和結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源全理配置的過程。(2)企業(yè)各類員工招聘的過程其實質(zhì)就是實現(xiàn)人力資源個人和整體優(yōu)化配置的過程。(3)企業(yè)員工培訓開發(fā)的全過程來看，它試圖從員工個體素質(zhì)和整體素質(zhì)兩個方面，為企業(yè)人力資源開發(fā)和有效配置奠定了基礎(chǔ)。(4)從員工績效管理的目標、內(nèi)容、方式和最終成果來看，它是提高企業(yè)人力資源個體、整體配置質(zhì)量和效益的重要前提基本保障。三、企業(yè)人力資源個體與本體配置的方法1.勞動定額配置法：以