績(jī)效考核實(shí)施宣導(dǎo)課件

績(jī)效考核實(shí)施宣導(dǎo)

績(jī)效考核實(shí)施宣導(dǎo)課件學(xué)習(xí)目標(biāo)◆讓大家理解績(jī)效考核的內(nèi)涵和意義，理解組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的聯(lián)系；◆讓大家清晰績(jī)效考核流程、明確流程中各種角色所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任；◆明確績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。學(xué)習(xí)目標(biāo)◆讓大家理解績(jī)效考核的內(nèi)涵和意義，理解組織績(jī)效與個(gè)何謂績(jī)效、績(jī)效考核？為什么要做績(jī)效考核？按照組織的要求作好績(jī)效管理對(duì)我們有什么好處？何謂績(jī)效、績(jī)效考核？先給大家分享一個(gè)“兔群管理的故事”

大鍋飯的兔群考核白菜數(shù)量考核KPI先給大家分享一個(gè)“兔群管理的故事”大鍋飯的兔群考核白菜數(shù)兔群考核機(jī)制的形成過程不考核開始考核考核結(jié)果及驅(qū)動(dòng)因素既沒有壓力，也沒有積極性以結(jié)果為導(dǎo)向，不管過程，目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一刀切既考核結(jié)果也考核過程、驅(qū)動(dòng)因素，目標(biāo)設(shè)定合理，按不同崗位職責(zé)分工設(shè)不同的指標(biāo)兔群考核機(jī)制的形成過程不考核開始考核考核結(jié)果及驅(qū)動(dòng)因素既沒有定義績(jī)效：是指組織和員工在工作中做出的成績(jī)和給企業(yè)帶來的效益。績(jī)效考核：是正式的員工評(píng)估制度，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，并給予相應(yīng)的激勵(lì)。定義績(jī)效：是指組織和員工在工作中做出的成績(jī)和給企業(yè)帶來的績(jī)效考核對(duì)組織和個(gè)人的意義打破大鍋飯，區(qū)分優(yōu)劣，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等激勵(lì)政策與組織和個(gè)人的績(jī)效密切聯(lián)系，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終提高組織績(jī)效。目標(biāo)分解，責(zé)任共擔(dān)，讓員工理解自己在組織中的作用和價(jià)值，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，通過績(jī)效溝通與輔導(dǎo)幫助個(gè)人提升，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力?？?jī)效考核對(duì)組織和個(gè)人的意義打破大鍋飯，區(qū)分優(yōu)劣，激勵(lì)先進(jìn)、鞭職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評(píng)估薪酬與激勵(lì)：薪酬的調(diào)整其它激勵(lì)崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃崗位責(zé)任制的實(shí)施程序職責(zé)的履行：績(jī)效考核：薪酬與激勵(lì)：崗位職責(zé)的確定：崗位責(zé)任制績(jī)效考核實(shí)施之前先明確規(guī)則：誰來做？做什么？什么時(shí)間做？怎么做？做完之后有何影響？績(jī)效考核實(shí)施之前先明確規(guī)則：誰來做？誰來參與？接受考核的人：全體員工執(zhí)行考核人：接受考核人的直接上級(jí)監(jiān)督復(fù)核人：部門負(fù)責(zé)人組織協(xié)調(diào)人：HR績(jī)效管理人員誰來參與？接受考核的人：全體員工考核周期、內(nèi)容？總經(jīng)理、總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人部門經(jīng)理、主管各崗位員工月度、年度經(jīng)過公司董事會(huì)研究決定的公司或部門的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)月度、季度月度經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人確定的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)直接上級(jí)將部門績(jī)效指標(biāo)分解到各崗位且經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核周期、內(nèi)容？總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理、主管各崗位員工月度、績(jī)效考核的實(shí)施步驟溝通/反饋考核/評(píng)估執(zhí)行/輔導(dǎo)診斷/改進(jìn)計(jì)劃/承諾結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核的實(shí)施步驟溝通/反饋考核/評(píng)估執(zhí)行/輔導(dǎo)診斷/改進(jìn)計(jì)第一步：績(jī)效計(jì)劃/承諾—績(jī)效管理的起點(diǎn)和考評(píng)的依據(jù)

考核周期開始前的7日內(nèi)，直接上級(jí)與被考核人充分溝通，共同確定考核周期內(nèi)的工作計(jì)劃和目標(biāo)，明確各項(xiàng)工作內(nèi)容、時(shí)間期限、目標(biāo)值、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施。

經(jīng)充分溝通達(dá)成一致后，直接上級(jí)將被考核人考核要素填寫在《月（季）度績(jī)效考核表》中，經(jīng)被考核員工與直接上級(jí)雙方確認(rèn)簽字后，于每月7日之前交人力行政部績(jī)效科，作為對(duì)員工績(jī)效考核的依據(jù)。第一步：績(jī)效計(jì)劃/承諾—績(jī)效管理的起點(diǎn)和考評(píng)的依據(jù)考員工績(jī)效考核表（樣表）

部門名稱：崗位名稱：?jiǎn)T工姓名：填表時(shí)間：指標(biāo)類別指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)（計(jì)算公式）目標(biāo)值標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分規(guī)則實(shí)際值考核得分

部門績(jī)效指標(biāo)

崗位績(jī)效指標(biāo)

加分項(xiàng)目

扣分項(xiàng)目

考核得分

經(jīng)排序后的等級(jí)

部門績(jī)效系數(shù)P值

崗位績(jī)效系數(shù)Q值

被考核人簽名確認(rèn)：

直接上級(jí)簽名確認(rèn)：

日期：

日期：

被考核人在考核期內(nèi)表現(xiàn)突出的方面：

被考核人在考核期內(nèi)存在的關(guān)鍵問題和需改進(jìn)的方面：

部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)：日期：?jiǎn)T工績(jī)效考核表（樣表）

部門名稱：以維修科為例維修科月度績(jī)效考核表.xls以維修科為例維修科月度績(jī)效考核表.xls第二步：績(jī)效執(zhí)行/輔導(dǎo)—連接績(jī)效計(jì)劃與考評(píng)的中間環(huán)節(jié)考核周期內(nèi)直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與被考核人就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展、潛在障礙、解決問題的措施等方面進(jìn)行交流和溝通。

直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與被考核人充分溝通，幫助被考核人認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；第二步：績(jī)效執(zhí)行/輔導(dǎo)—連接績(jī)效計(jì)劃與考評(píng)的中間環(huán)節(jié)考核周期績(jī)效跟蹤考核周期內(nèi)，為了保證月度績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行每周回顧（可結(jié)合周工作例會(huì)合并舉行）。單位負(fù)責(zé)人定期了解部門績(jī)效計(jì)劃完成情況（每周、每月）考核人對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效跟蹤，對(duì)單項(xiàng)的異常點(diǎn)進(jìn)行記錄，輸出《關(guān)鍵事件卡》?？?jī)效輔導(dǎo)在每個(gè)考核周期內(nèi)至少安排1次，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的工作計(jì)劃進(jìn)展情況，有責(zé)任和義務(wù)輔導(dǎo)、幫助下屬分析、討論成敗的原因，通過培訓(xùn)等工具幫助員工提高知識(shí)技能、改進(jìn)工作方法，以改善工作績(jī)效；下屬有責(zé)任實(shí)時(shí)向直接上級(jí)匯報(bào)和反饋工作進(jìn)展情況，并就工作中存在的問題求助于直接上級(jí)?？?jī)效跟蹤考核周期內(nèi)，為了保證月度績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行每周回顧關(guān)鍵事件記錄卡關(guān)鍵事件是一些曾經(jīng)發(fā)生的事情,是一些客觀事實(shí)或數(shù)據(jù),而不是個(gè)人主觀感受或判斷。是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按時(shí)記錄下來。等到最后考評(píng)打分時(shí)，有助于最后打分作出判斷。關(guān)鍵事件記錄卡關(guān)鍵事件是一些曾經(jīng)發(fā)生的事情,是一些客觀事實(shí)或關(guān)鍵事件記錄卡（樣表）部門：日期：屬性：正面□負(fù)面□附件：有□無□關(guān)鍵事件行為描述（STAR）：情境：目標(biāo)：行動(dòng)：結(jié)果：記錄人：當(dāng)事人：上級(jí)評(píng)審意見：日期：關(guān)鍵事件記錄卡（樣表）部門：屬性：正面□第三步：績(jī)效考核/評(píng)估——考核的關(guān)鍵每個(gè)考核周期結(jié)束后第7日，直接上級(jí)須對(duì)被考核人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際完成情況做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，完成上一考核周期的《月（季、年）度績(jī)效考核表》，經(jīng)被考核人本人簽名確認(rèn)后交人力行政部績(jī)效科。第三步：績(jī)效考核/評(píng)估——考核的關(guān)鍵每個(gè)考核周期結(jié)束后第7日第四步：績(jī)效反饋/改進(jìn)——必不可少的環(huán)節(jié)每個(gè)考核周期的績(jī)效考核評(píng)定之后，直接上級(jí)必須與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談溝通，將考核結(jié)果反饋給本人，與被考核人達(dá)成一致意見的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃列為下一考核周期的目標(biāo)。如被考核人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在異議、經(jīng)與績(jī)效考評(píng)執(zhí)行人溝通后不能達(dá)成一致意見的，可于每月9日前向人力行政部提出申訴，績(jī)效復(fù)核工作須在員工提出申訴后三個(gè)工作日內(nèi)完成。第四步：績(jī)效反饋/改進(jìn)——必不可少的環(huán)節(jié)每個(gè)考核周期的績(jī)效考員工面談?dòng)涗洷恚颖恚┎块T時(shí)間：被考核人姓名：職位：面談人姓名：職位：重點(diǎn)工作完成情況日常工作表現(xiàn)給予員工的發(fā)展改進(jìn)建議發(fā)展改進(jìn)跟蹤考核評(píng)價(jià)員工面談?dòng)涗洷恚颖恚┎块T時(shí)間：被考核人姓名：?jiǎn)T工績(jī)效考核申訴表所屬部門考核時(shí)間：申訴人姓名：職位：考核人姓名：職位：申訴事項(xiàng)及理由（可另附頁(yè)）申訴人：日期：處理意見部門負(fù)責(zé)人簽名：日期：績(jī)效科意見績(jī)效科負(fù)責(zé)人簽名：日期：人力行政部意見人力部負(fù)責(zé)人簽名：日期：?jiǎn)T工績(jī)效考核申訴表所屬部門考核時(shí)間：申訴人姓名：第五步：結(jié)果運(yùn)用—績(jī)效回報(bào)，對(duì)被考核人實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核與薪資調(diào)整績(jī)效考核與職務(wù)晉升績(jī)效考核與評(píng)優(yōu)評(píng)先績(jī)效考核與末位處置第五步：結(jié)果運(yùn)用—績(jī)效回報(bào)，對(duì)被考核人實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)績(jī)效考核績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核實(shí)行月度評(píng)分季度排序制，依照分值排序結(jié)果劃分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，各部門按照職級(jí)對(duì)員工進(jìn)行分組并對(duì)個(gè)人績(jī)效考核評(píng)分進(jìn)行排序,員工個(gè)人績(jī)效等級(jí)根據(jù)其考核評(píng)分在組內(nèi)的排序位置確定，各等級(jí)須服從右圖比例分布：考核等級(jí)A優(yōu)秀B基本勝任C不勝任工作排名比例20%70%10%績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核實(shí)行月度評(píng)分季度排序制，依照分值排員工的績(jī)效考核結(jié)果與員工的月度、季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，各等級(jí)對(duì)應(yīng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)如圖表：考核等級(jí)A優(yōu)秀B基本勝任C不勝任工作個(gè)人績(jī)效系數(shù)1.21.00.6員工的績(jī)效考核結(jié)果與員工的月度、季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，各等員工每季度考核評(píng)分排序后確定的考核級(jí)別與下一季度個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤?？己说燃?jí)人員比例Q值優(yōu)秀20%1.2合格70%1有待改進(jìn)10%0~0.6員工每季度考核評(píng)分排序后確定的考核級(jí)別與下一季度個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金員工如果被推薦進(jìn)入人才資源池之后：第一個(gè)月的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0.6第二個(gè)月的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0.3第三個(gè)月的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0

員工如果被推薦進(jìn)入人才資源池之后：舉例：品牌部張先生項(xiàng)目7月8月9月綜合部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)80分90分85分（80+90+85）/3=85分部門績(jī)效系數(shù)P值0.81.01.01.0個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)80分90分95分(80+90+95)=88.33分個(gè)人評(píng)分排序等級(jí)分?jǐn)?shù)排序在中間的70%，評(píng)為B級(jí)個(gè)人績(jī)效系數(shù)Q值1.0績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.0*1.0=1.0月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)3000月績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)3000*1.0=3000舉例：品牌部張先生項(xiàng)目7月8月9月綜合部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)80分舉例：品牌部李小姐項(xiàng)目7月8月9月綜合部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)80分90分85分（80+90+85）/3=85分部門績(jī)效系數(shù)P值0.81.01.01.0個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)90分90分95分(90+90+95)=91.66分個(gè)人評(píng)分排序等級(jí)分?jǐn)?shù)在前20%，評(píng)為A級(jí)個(gè)人績(jī)效系數(shù)Q值1.2績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.0*1.2=1.2績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)3000績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)3000*1.2=3600舉例：品牌部李小姐項(xiàng)目7月8月9月綜合部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)80分績(jī)效考核與薪資調(diào)整年度內(nèi)獲得三次以上A級(jí)年度內(nèi)被評(píng)三次以上C級(jí)薪級(jí)上調(diào)1n～3n級(jí)數(shù)不等薪級(jí)下調(diào)1n～3n級(jí)數(shù)不等績(jī)效考核與薪資調(diào)整年度內(nèi)獲得三次以上A級(jí)年度內(nèi)被評(píng)三次以上C績(jī)效考核與員工晉升發(fā)展員工績(jī)效考核結(jié)果將作為公司選拔評(píng)優(yōu)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，凡職務(wù)晉升、薪級(jí)調(diào)整的人員必須從績(jī)效等級(jí)B級(jí)以上的員工中選拔，考核等級(jí)為C級(jí)的員工無資格參與評(píng)比?？偛锰貏e獎(jiǎng)勵(lì)薪資或其他獎(jiǎng)勵(lì)政策必須從A級(jí)員工中遴選；公司對(duì)內(nèi)對(duì)外的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上優(yōu)先從A級(jí)員工中遴選?？?jī)效考核與員工晉升發(fā)展員工績(jī)效考核結(jié)果將作為公司選拔評(píng)優(yōu)的重績(jī)效考核與培訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)

行為標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求績(jī)效考核

組織績(jī)效

個(gè)人績(jī)效培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)需求與計(jì)劃培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施課程體系講師隊(duì)伍教材體系潛能評(píng)價(jià)

高績(jī)效的素質(zhì)模型職類、職種基礎(chǔ)產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的潛在依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)開發(fā)分層分類的課程體系戰(zhàn)略績(jī)效考核與培訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)化任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效考核與末位處置對(duì)績(jī)效考核評(píng)級(jí)為C級(jí)的員工，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)、崗位調(diào)整或降職，并適用相應(yīng)的崗位薪資。經(jīng)換崗、培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工公司將依法與其解除勞動(dòng)合同?？?jī)效考核與末位處置對(duì)績(jī)效考核評(píng)級(jí)為C級(jí)的員工，公司有權(quán)對(duì)其進(jìn)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲凡是獲得記功獎(jiǎng)勵(lì)的，在績(jī)效考核評(píng)定的基礎(chǔ)上再上調(diào)一級(jí)，如當(dāng)期已評(píng)為A級(jí)的不再上調(diào)；凡是獲記功獎(jiǎng)勵(lì)的若績(jī)效考評(píng)為C級(jí)的，則取消其記功獎(jiǎng)勵(lì)；凡是有書面警告處分情形的，績(jī)效考核評(píng)定不能評(píng)為A級(jí)；凡是有記過處分情形的，績(jī)效考核評(píng)定為C級(jí)；凡是績(jī)效考核評(píng)為C級(jí)的，定義為不勝任工作；凡是給公司造成價(jià)值人民幣5000元及以上重大損失的，直接責(zé)任人績(jī)效考核評(píng)定為C級(jí)，相關(guān)責(zé)任人及直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)定為B級(jí)；發(fā)生重大安全事故，直接責(zé)任人評(píng)定為C級(jí)，相關(guān)責(zé)任人及直接上級(jí)考核評(píng)定為C級(jí)；有偷盜、侵占、變賣公司財(cái)物行為的，直接責(zé)任人考核評(píng)定為C級(jí)，相關(guān)責(zé)任人及直接上級(jí)考核評(píng)定為B以下級(jí)別；在重大安全事故中有突出表現(xiàn)的人員，避免重大安全事故挽回重大損失的，在考核評(píng)定等級(jí)的基礎(chǔ)上再上調(diào)一級(jí)，如當(dāng)期已評(píng)為A級(jí)的不再上調(diào)?？?jī)效考核與獎(jiǎng)懲凡是獲得記功獎(jiǎng)勵(lì)的，在績(jī)效考核評(píng)定的基礎(chǔ)上再上考核管理者主要職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核、激勵(lì)體系的建設(shè)、解釋和修訂績(jī)效考核的統(tǒng)籌與組織為考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持收集、整理、分析績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果檢查監(jiān)督績(jī)效考核執(zhí)行情況考核人確定本部門的員工績(jī)效計(jì)劃、考核要素、考核指標(biāo)；對(duì)本部門員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件；客觀公正地評(píng)價(jià)本部門員工的績(jī)效；與員工深度溝通，幫助認(rèn)識(shí)工作中的問題與不足，并與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；考核管理者主要職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核、激勵(lì)體系的建設(shè)、解謝謝大家謝謝大家379、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。10月-2310月-23Monday,October16,202310、人的志向通常和他們的能力成正比例。22:28:2622:28:2622:2810/16/2023