如何有效的招聘

<怎樣尋覓適宜的人才>課程2007.5.一、公司招聘流程引見二、公司目前人力資源招聘難題分析及處理思緒三、如何看人不走眼課程提綱.一、公司招聘流程引見1、招聘流程的作用是規(guī)范各協(xié)作單元〔人〕的任務程序；2、嚴厲按流程操作可以加強任務的規(guī)范性和嚴謹性，防止發(fā)生過多的突發(fā)招聘；3、先處理好招聘問題，在處理入職培訓問題。.一、公司招聘流程引見規(guī)劃招聘過程評價招聘過程設計表格安排面試重要崗位人員的背景調查應聘人員資歷審查參與聘用決議給業(yè)務部門經理以適當培訓及咨詢HR職責確定招聘需求向HR傳達招聘需求招聘會上參與向候選人傳達任務信息確定崗位所需的才干面試、評價候選人做聘用決議一線經理職責共享業(yè)務結果共擔管理員工職責招聘面試任務的職責分清.二、公司目前人力資源招聘難題分析及處理思緒一線經理的難題：1、“狠人〞少；2、缺人，貯藏人員沒有；3、業(yè)務任務忙，沒時間關心面試；4、人力資源部送進來選的人太少。5、如今的人越來越難“搞〞了人力資源部的難處：1、不知道“狠人〞在哪里；2、優(yōu)秀的進來后，走了；3、市場上優(yōu)秀的人才少；4、協(xié)調經理的面試時間難；5、招聘任務總體做的較辛勞。.二、公司目前人力資源招聘難題分析及處理思緒招聘任務中表達的公司的優(yōu)優(yōu)勢分析優(yōu)勢：行業(yè)內有一定知名度管理層的敬業(yè)精神和影響力提供復合型的就業(yè)機會劣勢：分散型辦事處的管理模式薪資的吸引力相比逐漸降低公司的招聘能力待提高機會：每年畢業(yè)生接近500萬；IT硬件越來越難做，會有人才流出威脅：一部分采用吸引戰(zhàn)略的大公司的“慣人”不愿意培養(yǎng)人的公司的“超薪”挖人社會的浮躁風氣.二、公司目前人力資源招聘難題分析及處理思緒處理思緒：1、研發(fā)人員、營銷人員要有適當的貯藏；2、每一個部門、分子公司擔任人要對本人的人力資源擔任；3、“求才〞而不是“招人〞，求賢假設渴的心態(tài)；4、部門總監(jiān)、分子公司總經理要注重招聘任務，真實擔任起招聘任務；5、人力資源的招聘渠道方面要多開辟；6、正確判別社會的人力情況，對緊缺人才采用非常措施；.三、如何看人不走眼難道這個就是我要找的人才！.這樣的招聘人員能給公司引來人才嗎？.面試考官應具備的基本素質●良好的個人品質和修養(yǎng)●具備相關的專業(yè)知識●一定的社會工作經驗●良好的自我認識能力●善于把握人際關系●熟練運用各種面試技巧●能有效的面對各類應試者，控制面試的進程●能公正客觀的評價應試者●了解公司狀況及職位要求.1、招聘人員需求掌握的招聘技巧2、構造化的面談方法---請看VCD內容3、正確的評價4、做出聘用決議三、如何看人不走眼.面試的基本準那么和技巧五個基本準那么此人能否勝任此人是否會接受該工作此人能否與他人愉快合作此人是否值得信任用此人，公司會否有特殊的考量十六個主要面試技巧閱讀應聘材料選擇合適場地制造輕松氣氛合理掌握時間態(tài)度溫和平順開放詢問探討仔細聆聽原那么注重細節(jié)觀察發(fā)問突然轉向詢問過去成就跳槽原因何在待遇意向如何宣導公司優(yōu)點不可隨意承諾征求他人意見試后立刻評判1、招聘人員需求掌握的招聘技巧.身體言語反映一個人的真正心思說出的話〔內容〕7%聲音 38% 音頻/音調/音量/音質 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體言語手勢面部表情看人不走眼的關鍵.3、正確的評價像我從眾心思暈輪效應首因效應近因效應盲點相比錯誤運用不相關的信息忽視相關信息忽視動機匹配度評價中的十大誤區(qū).評價時的重要思索要素---動機匹配度〔MotivationalFit〕?。?！他要的是什么？我們能給嗎？如：任務的壓力情況，專業(yè)的生長，薪酬，任務環(huán)境，優(yōu)秀的福利我們要的是什么？他能給嗎？如：效力認識，銷售才干，吃苦耐勞，長期派外

.4、做出聘用決議當場確定比較好；幾個人一同集中培訓上班比較好；有專人繼續(xù)關注比較好；假設確定要錄用-薪資要講明確；談一下對他的評價比較好〔以及期望〕.招聘發(fā)明價值，

人才決議未來！謝謝大家！.Salesist