工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

-.z.[標(biāo)簽:標(biāo)題]篇一：個(gè)人績(jī)效改良方案規(guī)模板績(jī)效改良方案先生/女士：在20年月日至20年月日的考評(píng)周期中，你的績(jī)效結(jié)果未能到達(dá)任職崗位的要求。根據(jù)公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定，并基于你能正確認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)中存在的缺乏及有改良的愿望，經(jīng)公司批準(zhǔn)，給予你績(jī)效及行為改良的時(shí)機(jī)。有關(guān)改良方案容如下：一、績(jī)效表現(xiàn)中存在的缺乏：二、原因分析與改良舉措：三、績(jī)效改良方案1、績(jī)效改良期：個(gè)月，自月年日止。行調(diào)整或解除與你的勞動(dòng)關(guān)系。員工本人簽字：日期：20___年___月___日直接上級(jí)簽字：日期：20___年___月___日人力資源簽字：日期：20___年___月___日1篇二：關(guān)于績(jī)效考核存在的問(wèn)題與改良措施關(guān)于績(jī)效考核存在的問(wèn)題與改良措施從9月的績(jī)效情況看，主要在具體操作上和個(gè)別考核指標(biāo)上存在局部問(wèn)題：一、關(guān)于績(jī)效考核的具體操作問(wèn)題闡述；標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)沒(méi)有按相應(yīng)考核指標(biāo)的達(dá)成率進(jìn)展評(píng)分；導(dǎo)致辦公室無(wú)法核實(shí)工作完成情況。1〕增加人事上的第三方監(jiān)視，在績(jī)效考核表上則表達(dá)為增加“人事評(píng)分〞和“最后核定分?jǐn)?shù)〞兩項(xiàng)，通過(guò)“人事評(píng)分〞對(duì)考核情況進(jìn)展監(jiān)視、核實(shí)考核成績(jī)并給出評(píng)分；“最后核定分?jǐn)?shù)〞即員工最終核定的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，它由“自評(píng)分“、〞上級(jí)評(píng)分“和“人事評(píng)分〞三項(xiàng)加權(quán)平均取得；2〕要求各被考核人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人，再給出“自評(píng)分〞和“上級(jí)評(píng)分〞的同時(shí)，須在“考核情況說(shuō)明〞一欄上闡述員工個(gè)人對(duì)應(yīng)工程的工作表現(xiàn)概況，分?jǐn)?shù)評(píng)定依據(jù)；3〕對(duì)于硬性指標(biāo)的考核，每月由財(cái)務(wù)部核定數(shù)據(jù)后給到各部門(mén)，部門(mén)依據(jù)硬性指標(biāo)的達(dá)成率核算相應(yīng)工程的評(píng)分，人事經(jīng)理在評(píng)分時(shí)，進(jìn)展再次核對(duì)；4〕對(duì)于涉及各類(lèi)報(bào)告、明細(xì)清單的考核工程，部門(mén)在提交績(jī)效考核表時(shí)，須同時(shí)提供相應(yīng)的支持文件作為相關(guān)工程的評(píng)分依據(jù)。5〕為提高被考核人員工作的工作積極性，做到有獎(jiǎng)有罰，更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，在硬性指標(biāo)的考核工程上，不再設(shè)定上限分?jǐn)?shù)，在員工超額完成考核指標(biāo)的情況下，允許對(duì)應(yīng)工程的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)超過(guò)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，具體評(píng)分根據(jù)指標(biāo)的完成率進(jìn)展核算。二、關(guān)于具體績(jī)效考核指標(biāo)的問(wèn)題1存在問(wèn)題：目前顧客使用公司購(gòu)物卡的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)系統(tǒng)直接劃歸到賣(mài)場(chǎng)零售，導(dǎo)致9月出現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員之客戶(hù)因使用購(gòu)物卡支付，系統(tǒng)自動(dòng)將相關(guān)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)歸到商場(chǎng)管理部。改良措施：1〕關(guān)于顧客使用購(gòu)物卡消費(fèi)產(chǎn)生的銷(xiāo)售額，不再記入當(dāng)月公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)；2〕對(duì)于賣(mài)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)賣(mài)出之購(gòu)物卡金額，記入當(dāng)月賣(mài)場(chǎng)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)并按商場(chǎng)管理部的銷(xiāo)售提成方案提取獎(jiǎng)勵(lì)金，但不再受用購(gòu)物卡的銷(xiāo)售提成方案；3〕對(duì)于銷(xiāo)售部賣(mài)出之購(gòu)物卡金額，記入銷(xiāo)售部當(dāng)月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)并按銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售提成方案提取獎(jiǎng)勵(lì)金，但不再受用購(gòu)物卡的銷(xiāo)售提成方案；4〕對(duì)于賣(mài)場(chǎng)的零售業(yè)績(jī)，為了更有效的考核至個(gè)人，要求信息部調(diào)整系統(tǒng)并開(kāi)通商場(chǎng)管理部負(fù)責(zé)人相應(yīng)的查看權(quán)限，使其可以直接查詢(xún)到每個(gè)場(chǎng)館的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，按各場(chǎng)館的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核對(duì)應(yīng)場(chǎng)館人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)。5〕對(duì)于公司商場(chǎng)管理部、銷(xiāo)售部除外的其他人員，賣(mài)出購(gòu)物卡的，仍按購(gòu)物卡的銷(xiāo)售提成方案執(zhí)行，但相關(guān)金額不計(jì)入商場(chǎng)管理部或銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。2、庫(kù)存周轉(zhuǎn)天數(shù)指標(biāo)：存在問(wèn)題：目前系統(tǒng)中只能核算庫(kù)存周轉(zhuǎn)率，無(wú)法核算庫(kù)存周轉(zhuǎn)天數(shù)，導(dǎo)致相關(guān)被考核部門(mén)的人員此項(xiàng)指標(biāo)無(wú)法核算考核分?jǐn)?shù)；假設(shè)將該項(xiàng)指標(biāo)改為庫(kù)存周轉(zhuǎn)率，則無(wú)法無(wú)法確切有效的反映商品的周轉(zhuǎn)情況；改良措施：由信息部和財(cái)務(wù)部溝通，必要時(shí)聯(lián)系軟件系統(tǒng)的工程人員，調(diào)整系統(tǒng)，增加該項(xiàng)數(shù)據(jù)，且數(shù)據(jù)應(yīng)細(xì)分至每個(gè)場(chǎng)館的庫(kù)存周轉(zhuǎn)天數(shù)。3存在問(wèn)題：原指標(biāo)設(shè)定為不良庫(kù)存總金額的10%，但被考核部門(mén)〔采購(gòu)部〕對(duì)不良庫(kù)存的界定不清晰，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確核算；且除歷史遺留問(wèn)題的不良庫(kù)存外，在現(xiàn)在的正常運(yùn)營(yíng)情況下，亦會(huì)不斷產(chǎn)生新的不良庫(kù)存；改良措施：關(guān)于歷史遺留問(wèn)題產(chǎn)生的不良庫(kù)存，由商場(chǎng)管理部負(fù)責(zé)人重新核對(duì)、整理出商品清單，采購(gòu)部按清單處理此類(lèi)不良庫(kù)存，要求每個(gè)月處理1萬(wàn)元的該類(lèi)商品；另關(guān)于現(xiàn)正常合作過(guò)程中出現(xiàn)的不良庫(kù)存〔指臨期、過(guò)期和長(zhǎng)時(shí)間無(wú)動(dòng)銷(xiāo)之商品〕，每月須同時(shí)進(jìn)展處理，指標(biāo)未每月處理5千元的此類(lèi)商品；鑒于此，考核指標(biāo)“不良庫(kù)存處理率〞改為“不良庫(kù)存處理金額〞。4存在問(wèn)題：原此指標(biāo)的被考核部門(mén)〔采購(gòu)部〕，均按部門(mén)的平均指標(biāo)直接考核部門(mén)的每個(gè)人，沒(méi)有按個(gè)人的實(shí)際完成情況進(jìn)展核算考核分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致無(wú)法考核個(gè)人工作的實(shí)際情況，影響工作積極性；改良措施：由信息部負(fù)責(zé)調(diào)整系統(tǒng)，增加各場(chǎng)館商品動(dòng)銷(xiāo)情況的顯示和動(dòng)銷(xiāo)率的核算，并開(kāi)通相應(yīng)導(dǎo)購(gòu)人員所負(fù)責(zé)場(chǎng)館的查看權(quán)限，使每個(gè)采購(gòu)人員都能直觀的查看自己所負(fù)責(zé)的場(chǎng)館商品的動(dòng)銷(xiāo)情況。5存在問(wèn)題：原考核指標(biāo)對(duì)于客戶(hù)喪失的情況沒(méi)有明確的界定，另部門(mén)在考核此項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，亦沒(méi)有提供相應(yīng)的支持文件，導(dǎo)致該項(xiàng)考核指標(biāo)無(wú)法準(zhǔn)確核算；改良措施：1〕關(guān)于客戶(hù)喪失：超過(guò)3個(gè)月無(wú)購(gòu)物的客戶(hù)，即定義為客戶(hù)喪失；假設(shè)該類(lèi)客戶(hù)在3個(gè)月后又重新到我司購(gòu)物，則屬于當(dāng)月的新增客戶(hù)；2〕銷(xiāo)售自行建立客戶(hù)數(shù)據(jù)信息庫(kù)，對(duì)于所有購(gòu)物的客戶(hù)，均須記錄相關(guān)信息，包括客戶(hù)名稱(chēng)、聯(lián)系方式、采購(gòu)物品、金額、采購(gòu)時(shí)間、是否付清貨款等；由部門(mén)助理對(duì)信息庫(kù)進(jìn)展維護(hù)，相應(yīng)采購(gòu)人員進(jìn)展情況跟進(jìn)，并及時(shí)將跟進(jìn)情況反應(yīng)至助理處維護(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)信息；3〕關(guān)于此2項(xiàng)指標(biāo)的考核，部門(mén)須提供相應(yīng)的清單供人事經(jīng)理核實(shí)評(píng)分。篇三：工作績(jī)效改良方案工作績(jī)效改良方案篇一：?jiǎn)T工績(jī)效改良方案員工績(jī)效改良方案是指根據(jù)員工有待開(kāi)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績(jī)效提高的系統(tǒng)方案。員工績(jī)效改良方案通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問(wèn)題、工作改良方案、績(jī)效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等容達(dá)成一致。員工績(jī)效改良方案的核心是績(jī)效提高，所以員工績(jī)效改良方案一般沒(méi)有持續(xù)性，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jī)效改良方案仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿足工作績(jī)效要求，則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jī)效改良方案和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。一、績(jī)效改良方案一般按照以下程序：1.尋找績(jī)效差距績(jī)效差距的表象是員工績(jī)效水平無(wú)法到達(dá)企業(yè)的要求，其深層次的原因?yàn)?，存在?種因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jī)效。尋找績(jī)效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果比照確定。例如：*員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表，實(shí)際績(jī)效為每月最早8日才可以上交報(bào)表?？?jī)效差距為：報(bào)表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。2.分析原因員工績(jī)效無(wú)法到達(dá)要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無(wú)法到達(dá)任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無(wú)法準(zhǔn)時(shí)提供、報(bào)表匯總周期過(guò)短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長(zhǎng)等原因?？赡芤饐T工績(jī)效差距的原因一般包括：?jiǎn)T工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒(méi)什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過(guò)員工；是否未肯定員工的成績(jī)；是否未提醒員工的過(guò)失等。3.決定是否改良并不是所有的績(jī)效差距都要納入員工績(jī)效改良方案之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工努力確定可以到達(dá)績(jī)效改良的工作才會(huì)納入到績(jī)效改良方案之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過(guò)員工改變工作方法可以改良工作的容才會(huì)納入績(jī)效改良。4.找出可能的方法績(jī)效改良的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出假設(shè)干可能的方法。5.制訂改良方案首先要確定改良目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對(duì)可能的方法進(jìn)展篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改良方案分解為假設(shè)干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求；最后，形成一份書(shū)面的績(jī)效改良方案。6.績(jī)效改良的實(shí)施、檢查和新的方案績(jī)效改良方案一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保方案的實(shí)施，員工應(yīng)該按方案計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時(shí)檢查方案執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與員工調(diào)整方案。二、制訂和實(shí)施績(jī)效改良方案時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：1.績(jī)效改良方案要有針對(duì)性，不能偏離主題。2.績(jī)效改良方案要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績(jī)效改良方案要注明具體的時(shí)間。4.績(jī)效改良方案標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。5.績(jī)效改良方案需要雙方認(rèn)可，它是一個(gè)溝通過(guò)程，不是安排工作。6.績(jī)效改良方案不是一項(xiàng)員工福利，方案失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問(wèn)題。7.績(jī)效改良方案是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。篇二：hr必讀之績(jī)效改良方案績(jī)效改良方案又稱(chēng)個(gè)人開(kāi)展方案(individualdevelopmentplan，idp)，是指根據(jù)員工有待開(kāi)展提高的方面所制定的一定時(shí)期完成有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改良與提高的系統(tǒng)方案。很多人認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績(jī)效改良方案要重要得多。究其原因，主要在于績(jī)效評(píng)估僅僅是從反光鏡中往后看，而績(jī)效改良方案是往前看，以便在不久的將來(lái)能獲得更好的績(jī)效，而不是關(guān)注那些過(guò)去的、無(wú)法改變的績(jī)效。由于績(jī)效評(píng)估的最終目的是為了改良和提高員工的績(jī)效，因此制定與實(shí)施績(jī)效改良方案是績(jī)效評(píng)估結(jié)果最重要的用途，也是成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵。一、制定績(jī)效改良方案的根本原則在制定績(jī)效改良方案之前，主管和員工應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，把握住五個(gè)根本原則：1.平等性原則：主管和員工在制定績(jī)效改良方案時(shí)是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績(jī)的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定方案。2.主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績(jī)效改良方案時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績(jī)效的改良提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。4.“smart〞原則：績(jī)效改良方案是指導(dǎo)績(jī)效改良實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart〞原則，即做到具體的、可衡量的、可到達(dá)的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的。5.開(kāi)展性原則：績(jī)效改良方案的目標(biāo)著眼于未來(lái)，所以在制定與實(shí)施方案時(shí)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個(gè)人的開(kāi)展與企業(yè)的開(kāi)展嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)。二、制定績(jī)效改良方案的準(zhǔn)備工作1.選擇適宜的時(shí)間選擇什么樣的時(shí)間制定績(jī)效改良方案是非常關(guān)鍵的，不適宜的時(shí)間會(huì)影響制定方案的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定方案中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì)議，或者員工馬上要趕去見(jiàn)客戶(hù)。在這樣的情況下，制定績(jī)效改良方案往往會(huì)心不在焉，草率收?qǐng)?，無(wú)法展開(kāi)細(xì)致的討論。同時(shí)要注意不要安排得過(guò)于緊湊。有些主管總是在人力資源部門(mén)催交績(jī)效改良方案表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門(mén)中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)展這項(xiàng)工作，這樣就無(wú)法保證績(jī)效改良方案的效果。2.選擇適宜的場(chǎng)地通常，主管的辦公室是最常用的制定績(jī)效改良方案的場(chǎng)地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺(jué)，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績(jī)效改良方案的場(chǎng)地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的打攪，例如、來(lái)訪的客人等等;其次，辦公室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)的感覺(jué)，容易給員工造成層級(jí)的壓力。因此可以考慮到類(lèi)似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)展這項(xiàng)工作，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會(huì)感覺(jué)比擬放松，遠(yuǎn)離電腦、和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受。3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料在制定績(jī)效改良方案之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績(jī)效改良方案所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效方案、績(jī)效評(píng)估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績(jī)效改良方案之前，主管必須對(duì)有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的容。員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人的開(kāi)展方案。主管除了想聽(tīng)到員工對(duì)個(gè)人過(guò)去績(jī)效的述和總結(jié)，更希望了解到員工針對(duì)績(jī)效考評(píng)中缺乏的方面如何進(jìn)一步改善和提高的方案。能夠自己提出開(kāi)展的目標(biāo)和方案，而不是等待主管為自己制定開(kāi)展方案，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵(lì)員工具備的行為。4.主管的心理準(zhǔn)備在制定績(jī)效改良方案之前，主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間、場(chǎng)地和資料外，還要對(duì)制定方案的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工在制定方案時(shí)可能表現(xiàn)出來(lái)的情緒和行為。主管和員工一同制定方案的前提是雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見(jiàn)。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評(píng)估結(jié)果對(duì)其的影響，以及員工對(duì)本次績(jī)效評(píng)估可能表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工與主管對(duì)評(píng)估結(jié)果意見(jiàn)不一致的情況，對(duì)于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對(duì)待。三、制定績(jī)效改良方案的流程1.回憶績(jī)效考評(píng)的結(jié)果每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他希望得到其他人的成認(rèn)。所以，首先應(yīng)對(duì)員工在績(jī)效期間工作表現(xiàn)的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)加以肯定，從而對(duì)員工起到積極的鼓勵(lì)作用。然而，員工想要聽(tīng)到的不只是肯定和表?yè)P(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改良的地方，因此，接下來(lái)可以指出員工的績(jī)效中存在的一些缺乏之處，或者員工目前績(jī)效表現(xiàn)尚可但仍有需要改良的方面。主管和員工可以就績(jī)效評(píng)估表格中的容逐項(xiàng)進(jìn)展溝通，在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估中的各項(xiàng)容根本達(dá)成一致意見(jiàn)后再開(kāi)場(chǎng)著手制定績(jī)效改良方案。2.找出有待開(kāi)展的工程有待開(kāi)展的工程通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平缺乏的工程，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的工程，這些工程應(yīng)該是通過(guò)努力可以改善和提高的。一般來(lái)說(shuō)，在一次績(jī)效改良方案中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的工程，因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的工程可能有很多，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對(duì)有限的容進(jìn)展改善和提高。3.確定開(kāi)展的具體措施將*種待開(kāi)展的工程從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績(jī)效改良的方法就會(huì)想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過(guò)許多方法提升員工的績(jī)效，而且其局部方法并不需要公司進(jìn)展額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反應(yīng)意見(jiàn)、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加*些協(xié)會(huì)組織等等。4.列出開(kāi)展所需的資源“工欲善其事，必先利其器〞，要落實(shí)績(jī)效改良方案，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)時(shí)機(jī)的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績(jī)效的改良創(chuàng)造良好的外環(huán)境。5.明確工程的評(píng)估期限工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能得到準(zhǔn)確評(píng)估。員工需要一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評(píng)估周期過(guò)短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評(píng)估，使得評(píng)估效果適得其反。所以建議將評(píng)估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。6.簽訂正式的改良方案當(dāng)人們親身參與了*項(xiàng)決策的制定過(guò)程并做出了公開(kāi)的表態(tài)，他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場(chǎng)，并且在外部的力量作用下也不會(huì)輕易改變。因此，在制定績(jī)效改良方案的過(guò)程中，讓員工參與方案的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績(jī)效改良契約，也就是讓員工感到自己對(duì)績(jī)效改良方案中的容是做出了很強(qiáng)的公開(kāi)承諾的，這樣他們就會(huì)傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績(jī)效改良方案。如果員工的方案只是口頭確定，沒(méi)有進(jìn)展正式簽字，則就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的方案。四、制定績(jī)效改良方案的案例先生是a公司的銷(xiāo)售主管，在2009年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)，但工作中還存在著一些問(wèn)題：一是以前不在這個(gè)行業(yè)工作，對(duì)本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)還不夠熟悉，有時(shí)客戶(hù)咨詢(xún)相關(guān)的問(wèn)題時(shí)難免捉襟見(jiàn)肘;二是在與客戶(hù)溝通時(shí)不太善于傾聽(tīng)，對(duì)客戶(hù)深層次的需求理解不夠;三是對(duì)自己的主管角色認(rèn)識(shí)不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對(duì)這種現(xiàn)狀，先生在上級(jí)的幫助下制定了績(jī)效改良方案(見(jiàn)表)。五、實(shí)施績(jī)效改良方案的要點(diǎn)1.保持持續(xù)的溝通員工和主管通過(guò)溝通共同制定了績(jī)效改良方案，達(dá)成了績(jī)效契約，但這并不等于說(shuō)后面的方案實(shí)施過(guò)程就會(huì)完全順利，主管就可以高枕無(wú)憂，等待收獲成功的果實(shí)了。在績(jī)效改良方案實(shí)施的過(guò)程中，員工與主管人員還必須進(jìn)展持續(xù)的溝通。一方面方案有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)就需要對(duì)方案進(jìn)展調(diào)整，使之更加適應(yīng)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在方案時(shí)可能會(huì)遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改良的過(guò)程中處于孤立無(wú)援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問(wèn)題及時(shí)得到解決。2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用績(jī)效的改良從本質(zhì)上說(shuō)是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來(lái)進(jìn)展績(jī)效改良。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促使*種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強(qiáng)化原理，人們會(huì)根據(jù)對(duì)行為后果的判斷來(lái)決定是否采取*個(gè)行為，而且人們可以從過(guò)去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績(jī)效改良的過(guò)程中要及時(shí)鼓勵(lì)員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過(guò)程，當(dāng)員工行為開(kāi)場(chǎng)有所改善時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予認(rèn)可和稱(chēng)贊，以鼓勵(lì)員工取得更大的進(jìn)步。3.適當(dāng)采取處分措施在實(shí)施績(jī)效改良的過(guò)程中，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重、沒(méi)有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因?yàn)閱T工個(gè)人主觀因素對(duì)工作改良不積極不主動(dòng)，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí)，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處分措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎(jiǎng)金等。但處分只是手段不是目的，最終還是期望通過(guò)這種方式促進(jìn)員工改良績(jī)效，所以在采取處分措施時(shí)要注意幾個(gè)問(wèn)題：一是采取處分措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處分措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處分;二是所采取的處分措施要符合情理，而且要由輕漸重，不要過(guò)于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評(píng)估處分后的結(jié)果。篇三：制定績(jī)效改良方案估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)方案有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要表達(dá)公正、公平、公開(kāi)，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地防止績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)展評(píng)估意見(jiàn)的反應(yīng)是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)展績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改良績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改良方案。一、選取待改良方面的原則1、重審績(jī)效缺乏的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都符合事實(shí)？也許主管沒(méi)有真正發(fā)覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。2、從員工愿意改良之處著手改良。這可能激發(fā)員工改良工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改良的地方著手。3、從易出成效的方面開(kāi)場(chǎng)改良。立竿見(jiàn)影的經(jīng)歷總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改良。4、以所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)而言，選擇最適宜的方面進(jìn)展改良。二、績(jī)效改良的四個(gè)要點(diǎn)績(jī)效改良方案設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：1、意愿。員工自己想改變的愿望。2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改良績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為