做好績效考核第一步績效管理

程?？冃Э己酥笜?biāo)必須從業(yè)務(wù)流程中去把握.根據(jù)被考核者在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)；完善組織工作,為職位變遷提供依據(jù)；為分配體系來評價企業(yè)的發(fā)展?？己酥笜?biāo)提取誤區(qū)之二：指標(biāo)越精細(xì)越好.程?？冃Э己酥笜?biāo)必須從業(yè)務(wù)流程中去把握.根據(jù)被考核者在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)；完善組織工作,為職位變遷提供依據(jù)；為分配體系來評價企業(yè)的發(fā)展?？己酥笜?biāo)提取誤區(qū)之二：指標(biāo)越精細(xì)越好.大多數(shù)情況下，企業(yè)的衡量指標(biāo)是用于考核的，目是能夠量化的指標(biāo)首先應(yīng)該盡可能量化。二是不能量化的指標(biāo)，將這個工作內(nèi)容過程化，對工作過程進(jìn)行控制并考主要是針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KeyPerformanceIndex,簡稱KPI）進(jìn)行，而所謂關(guān)鍵指標(biāo)，當(dāng)考核"主要是針對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KeyPerformanceIndex,簡稱KPI）進(jìn)行，而所謂關(guān)鍵指標(biāo)，當(dāng)考核"、“需要考核”、“可以考核"、“不需考核"四個檔次.根據(jù)企業(yè)對部門績效考核的重點(diǎn)，分別與各個部認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要建立一定的程查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程、成效?？冃Э己艘龅剑嚎陀^、公正、公開、公平、科學(xué);真實(shí)、準(zhǔn)確；民主與集中相3。選擇科學(xué)合理的考核方法工多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。4。公開化和及時反饋的原則則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。響的工作內(nèi)容；二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第四，在進(jìn)行指標(biāo)提取時需要盡可能量化，過程化、細(xì)化。一，從而導(dǎo)致企業(yè)基本目標(biāo)的偏離。此外，單一的財務(wù)指標(biāo)也反映不出企業(yè)競爭優(yōu)勢所在—-核心能力，必然難以引導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。5.建立考核申訴制度考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對考核結(jié)果不滿，或堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向,響的工作內(nèi)容；二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第四，在進(jìn)行指標(biāo)提取時需要盡可能量化，過程化、細(xì)化。一，從而導(dǎo)致企業(yè)基本目標(biāo)的偏離。此外，單一的財務(wù)指標(biāo)也反映不出企業(yè)競爭優(yōu)勢所在—-核心能力，必然難以引導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。5.建立考核申訴制度考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對考核結(jié)果不滿，或堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向,就很難保證績效考核能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效價值極高的工作難以收到預(yù)期成效.其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不線錯誤，越“正確”地做事,越偏離企業(yè)目標(biāo)?？己酥笜?biāo)提取誤區(qū)之三：指標(biāo)應(yīng)面面俱到?！?0/80”定律揭價值極高的工作難以收到預(yù)期成效.其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不線錯誤，越“正確”地做事,越偏離企業(yè)目標(biāo)。考核指標(biāo)提取誤區(qū)之三：指標(biāo)應(yīng)面面俱到。“20/80”定律揭四、在提取績效考核指標(biāo)過程中需要避免的四個誤區(qū)考核指標(biāo)提取誤區(qū)之一：量化才好管理。凡是能夠衡量到的，果的正確與否,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法,并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信以及提取績效指標(biāo)時需要避免的誤區(qū)之后，才能為企業(yè)的績效管理打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，才算真正邁出了企業(yè)果的正確與否,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法,并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信果的正確與否,因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法,并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信考核的指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔,過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比工作數(shù)