第六章 薪酬管理

有效設(shè)計薪酬激勵體系薪酬管理有效設(shè)計薪酬激勵體系：研討目標(biāo)★了解薪酬的各種形式以及特點★了解內(nèi)在報酬與外在報酬★了解SBP與PRP的特點★理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇★理解設(shè)計薪酬激勵體系的原則和目標(biāo)★

掌握如何進(jìn)行設(shè)計薪酬激勵體系的調(diào)研分析以及運(yùn)作程序★掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與管理★了解最新的薪酬設(shè)計理念★掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容薪酬取決于什么？工作績效薪酬個人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T工薪酬應(yīng)取決于上述四個方面。至于每個方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。薪酬的基本形式基本形式（從短期至長期）基本工資獎金/傭金津貼補(bǔ)貼福利保險股權(quán)股票期權(quán)其中，基本工資的基本形式：計件工資計時工資技能掛鉤工資（Skill-BasedPay,SBP）業(yè)績掛鉤工資（Performance-RelatedPay,PRP）小組業(yè)績掛鉤工資利潤掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資內(nèi)在報酬與外在報酬對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會，以及來自于同事和上級的評價外在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。內(nèi)在報酬業(yè)績掛鉤工資（PRP）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異；工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離；業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；評估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程；組織文化支持業(yè)績掛鉤體系；報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準(zhǔn)備針對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、說明，同時要應(yīng)對困難決策問題。經(jīng)驗表明，業(yè)績工資（PRP）體系的成功實施必須應(yīng)滿足以下條件：為避免因采用個人業(yè)績掛鉤工資體系造成的對團(tuán)隊精神的損害，組織可結(jié)合采用小組業(yè)績掛鉤工資體系業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖技能掛鉤工資（SBP）特點工資增加依據(jù)得到認(rèn)可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位的變化工資建立對熟練運(yùn)用技能和知識的認(rèn)可上，而不是資歷能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏（Win-Win）企業(yè)能達(dá)成高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)員工：形成良好的勞資關(guān)系、高生產(chǎn)率、高士氣員工能從認(rèn)可中獲得認(rèn)同感（內(nèi)在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進(jìn)能力。以職位為基礎(chǔ)（JOB-BASED）以技能為基礎(chǔ)（SKILL-BASED）自90年代工資類型及其特征特征類型分配原則特點常見形式優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用設(shè)計和管理都比較麻煩績效工資獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應(yīng)付了。豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說，你們自己討論這些肉怎么分。為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊..........全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到........豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過績效工資嗎？.........人員有效激勵激勵相容

激勵相容指的是追求自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個體的目標(biāo)與預(yù)定的社會目標(biāo)（我們把它界定為資源利用效率最大化）一致。激勵相容是企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計的基本要求，即要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人利益均得到有效的滿足。薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效的結(jié)合起來

雙因素理論激勵因素：成就、賞識、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。時效性合理性公平性適度性有效激勵有效激勵的內(nèi)容理想激勵事業(yè)激勵精神激勵物質(zhì)激勵現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的特征與職能特征以追求最大利潤為出發(fā)點以崗位層級為工資分配參照點

崗位/勞動/能力/市場供求經(jīng)營者與本企業(yè)員工的薪酬分離企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權(quán)國家對企業(yè)工資分配間接調(diào)控職能增值職能。是人力資本投資。激勵職能。核心職能。保護(hù)和激勵員工的工作積極性。協(xié)調(diào)職能。通過薪酬杠桿傳遞管理者意圖，協(xié)調(diào)員工與組織關(guān)系。配置職能。與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源有效配置。制定薪酬體系應(yīng)遵循的原則公平原則Op/Ip=Oo/Io式中Op——個體對自己所得到報酬的主觀感覺；Ip——個體對自己所作投入的主觀感覺；Oo——個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；Io——個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。激勵原則B=f（P·E）表明行動（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù)市場原則

依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬設(shè)計薪酬體系應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)和公司文化價值觀相聯(lián)系，鞏固公司的文化與價值觀；同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結(jié)合，從符合公司的現(xiàn)有狀況；與市場化有效結(jié)合，有利于培育企業(yè)的市場競爭能力和引進(jìn)人才；增強(qiáng)薪酬體系的激勵性，維持員工的高士氣；能留住影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵管理人才與專業(yè)技術(shù)人才；提高、增強(qiáng)員工的工作滿意度。設(shè)計薪酬體系應(yīng)考慮的因素企業(yè)的特征企業(yè)不同的發(fā)展階段、行業(yè)特征的薪酬策略是不同的公司的經(jīng)營政策和目標(biāo)欲取得市場領(lǐng)先者的公司必然應(yīng)該是一流的薪資水平財務(wù)及成本上的考慮公司利潤收益、現(xiàn)金流量等都是考慮公司支付能力的因素行政上的考慮公司行政支持的服務(wù)能力管理上的考慮公司對薪酬的管理能力其他因素的考慮公司的文化、價值觀、地域、人才市場的發(fā)育程度等薪酬規(guī)劃及各分類計劃計劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟總預(yù)算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策見后增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準(zhǔn)、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額福利計劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪酬策略與政策的選擇企業(yè)選擇確定薪酬策略包括兩方面：確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)即各種不同薪酬形式的比例，如基本工資占多大比例？獎金多大比例？期權(quán)多大比例？確定薪酬水平薪酬水平即薪酬數(shù)值在市場中所處的水平，如是處于中值？還是處于行業(yè)中的最高水平？企業(yè)薪酬政策就是薪酬策略的具體化，因此，應(yīng)包含：對公司具體的薪酬形式、結(jié)構(gòu)與水平加以明確界定確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平的管理方式，薪酬調(diào)整模式確定薪酬結(jié)構(gòu)不同級別、類別人員的一般策略對于一般職員采用：基本工資+獎金+福利對于高級管理人員及研發(fā)人員應(yīng)加用中長期收入：如股權(quán)、股票期權(quán)、虛擬股權(quán)等對于銷售業(yè)務(wù)人員可加用傭金制（提成）原則：激勵對稱——員工對股東權(quán)益承擔(dān)的責(zé)任與薪酬形式相對稱拴住關(guān)鍵人才——經(jīng)理人員、研發(fā)人員等關(guān)鍵員工的“金手銬”員工滿意——多種激勵形式的組合能實現(xiàn)員工滿意（激勵因素、保健因素都要考慮）確定薪酬水平確定薪酬水平的根據(jù)崗位評價與工作價值分析同行業(yè)水準(zhǔn)和市場水平，參照薪酬調(diào)查資料行業(yè)的競爭激烈程度確定薪酬水平的原則同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對于個別員工的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予。薪酬設(shè)計準(zhǔn)備：內(nèi)部調(diào)研分析公司薪酬的系統(tǒng)性分析企業(yè)的文化價值觀企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策員工綜合狀況公司現(xiàn)有的薪酬狀況調(diào)研公司現(xiàn)有的薪酬總額問題公司的薪酬支付能力公司的薪酬滿意狀況公司薪酬結(jié)構(gòu)分析公司現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性公司現(xiàn)有各種薪酬形式的比例不同崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較薪酬設(shè)計準(zhǔn)備：外部調(diào)研分析市場薪資調(diào)查本地區(qū)薪資調(diào)查分析同行業(yè)薪資調(diào)查分析競爭對手薪資調(diào)查分析本地人才市場供需狀況公司各崗位人員在市場中的替代性公司各崗位人員在市場中的供需狀況企業(yè)薪酬體系設(shè)計運(yùn)作程序工作設(shè)計與分析崗位評價薪酬水平確定

薪酬制度的管理和控制企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策付酬原則與薪酬策略擬定工作設(shè)計職位描述與工作說明應(yīng)用因素比較法確定付酬因素確定基準(zhǔn)崗位將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況公司支付能力分析確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術(shù)人員報酬，應(yīng)讓中長期收入占合理部分薪酬的升降與調(diào)整薪酬設(shè)計的成本控制確定付酬方式案例：基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計職能等級工資基本介紹基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進(jìn)行工作分類。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、操作等每個職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等?？煞譃槿舾傻让總€職等中分若干級（職級）。最后形成職能等級工資。（見下圖）基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計職等示意圖等管理研發(fā)工程銷售行政操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計等ⅤⅥⅦⅧⅨ65654365432165432165432