企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀評估員工關(guān)系

理論依據(jù)。利益協(xié)調(diào)型，是在利益對抗型的勞動關(guān)系基礎(chǔ)上發(fā)展而來，從法律上說，利益協(xié)調(diào)型是以近代勞動立法型”，促使工人與企業(yè)一致，認同企業(yè)利益；促使資方認同工人利益；有效消除、解決勞資矛盾；勞資關(guān)系穩(wěn)11系的運行主要有三方面特征：其一，勞動者勞動權(quán)利、利益得到較高層次的實現(xiàn)，如簽訂勞動合同、工資水平相對代表）大會；理論依據(jù)。利益協(xié)調(diào)型，是在利益對抗型的勞動關(guān)系基礎(chǔ)上發(fā)展而來，從法律上說，利益協(xié)調(diào)型是以近代勞動立法型”，促使工人與企業(yè)一致，認同企業(yè)利益；促使資方認同工人利益；有效消除、解決勞資矛盾；勞資關(guān)系穩(wěn)11系的運行主要有三方面特征：其一，勞動者勞動權(quán)利、利益得到較高層次的實現(xiàn)，如簽訂勞動合同、工資水平相對代表）大會；J.職工董事、職工監(jiān)事。顯然，這是一個參與管理等級逐步提高的序列。其三，工人“參與管理”一我國勞資關(guān)系總體上到底處于怎樣的狀態(tài)？是和諧、協(xié)調(diào)、平和？抑或斗爭、激烈、沖突、危險？學術(shù)界有著完全不同的判一些文章通過對私營企業(yè)勞資關(guān)系中勞動者各項權(quán)利利益（比如，勞動合同、工資收入、休息休假、勞動保護、社會保險“相對穩(wěn)定”。同時，也有相當多數(shù)人認為，這種穩(wěn)定的基礎(chǔ)是“力量懸殊，勞動者無力，勞動者虛弱”。如有人認為“總體而言勞資關(guān)系相對平靜，但是這種穩(wěn)定，不是建立在雙方力量的平衡上?！?有人認為，勞資關(guān)系處于激烈的矛盾、沖突之中?！坝蓜兿鲏赫ヒl(fā)的勞資矛盾激化”并認為“勞資矛盾激化的根本原因在于私營企業(yè)主追求利潤最大化的貪婪，造成惡性事件的原因多為商投資企業(yè)和港澳臺投資企業(yè)）中，勞動者處境悲慘，勞資矛盾激化”?！霸嫉膭趧雨P(guān)系至少在私營企業(yè)和中小型外資企業(yè)和勞動者的悲慘處境可以說與資本主義原始積累時期相比毫不遜類型進行了如下描述：米爾斯認為在公開沖突這一極端，工會和雇主處于公開的沖突中，每一方都挑戰(zhàn)對方的行為正常運作，雙方利益通過日常協(xié)調(diào)機制協(xié)商得以一致。其三，勞動爭議處理機制健全。建立企業(yè)或區(qū)域性勞動爭議全，勞動爭議是否依法處理等方面的不同。2類型進行了如下描述：米爾斯認為在公開沖突這一極端，工會和雇主處于公開的沖突中，每一方都挑戰(zhàn)對方的行為正常運作，雙方利益通過日常協(xié)調(diào)機制協(xié)商得以一致。其三，勞動爭議處理機制健全。建立企業(yè)或區(qū)域性勞動爭議全，勞動爭議是否依法處理等方面的不同。2．每個機制中的每個方面都可以細化，甚至可以進行量化。（1）比一常設(shè)機構(gòu)。工會牽頭，由9/17工會、員工代表等組成，負責人由工會主席擔任，機構(gòu)設(shè)在工會內(nèi)部。XX參在很大和諧上屬于原始積累市場經(jīng)濟的勞動關(guān)系，是典型的資本對勞動者控制和壓榨的勞動關(guān)系類型，其嚴重程度已對我國的社勞動關(guān)系已經(jīng)到了較為危險的程度。”4《勞動法》衡量“XX省私營部門的勞資關(guān)系狀況，可以說勞資矛盾的發(fā)展水平已經(jīng)到了不容忽視的程度?！薄癤X省出現(xiàn)經(jīng)濟高速私營經(jīng)濟的勞資關(guān)系說成到了“人間地獄”的地步，有人將頻頻發(fā)生的礦難歸罪于XX－XXXX式的私營企業(yè)更是以殘酷的壓榨而攫取高利潤。那些企業(yè)不僅以致工傷、職業(yè)病和事故的死亡率都創(chuàng)了紀錄?！薄癤X的‘民營傷的大礦故難是這種XX式‘市場化經(jīng)營’的必然后果?！皩WXX3郭悅《轉(zhuǎn)型時期中國勞動關(guān)系研究》型”，促使工人與企業(yè)一致，認同企業(yè)利益；促使資方認同工人利益；有效消除、解決勞資矛盾；勞資關(guān)系穩(wěn)11求。通過工會會員大會，管理者與勞動者雙方在信息和感情上均可得到面對面的直接溝通和交流。D.型”，促使工人與企業(yè)一致，認同企業(yè)利益；促使資方認同工人利益；有效消除、解決勞資矛盾；勞資關(guān)系穩(wěn)11求。通過工會會員大會，管理者與勞動者雙方在信息和感情上均可得到面對面的直接溝通和交流。D.協(xié)商制度，益的上下限內(nèi)，盡可能調(diào)和、維護企業(yè)和工人雙方利益：在企業(yè)容忍限度內(nèi)盡可能維護工人；在工人容忍限度內(nèi)盡盾的發(fā)展水平已經(jīng)到了不容忽視的程度?！薄癤X省出現(xiàn)經(jīng)濟高速增長與勞資矛盾高速發(fā)展的共生現(xiàn)象”。5更有都會變成人間地獄！”但是,XX工商學院和XX省資本論研究會的一些教授通過長期深入的調(diào)查,認為XX省私營企業(yè)勞資關(guān)系基本處于協(xié)調(diào)穩(wěn)定、和依據(jù)，爭論也是正常的。但是，筆者認為，為了科學地爭論，為了得出較科學的判斷，我們應(yīng)該建立一個較為一致的評估標準，我們?nèi)狈σ粋€統(tǒng)一的評估標準?；诖?，筆者嘗試著構(gòu)建一個勞二米爾斯認為在公開沖突這一極端，工會和雇主處于公開的沖設(shè)法不給對方帶來巨大的損失。協(xié)調(diào)工作狀態(tài)，是每一方都尊重對方，通過討價還價來解決分歧而力圖避免公開的沖突。勞資合作，是每一方不僅尊重對方，還尋求對方的幫助以解決共同的問與小組在廣泛聽取、征求員工意見基礎(chǔ)上，代表員工參與企業(yè)經(jīng)營管理；G.問題解決小組，有長期穩(wěn)定的，也有教授主要依據(jù)勞動關(guān)系各方力量的對比將勞動關(guān)系分為三種類型：均衡型、傾斜型、政府主導型。均衡型是指勞動與小組在廣泛聽取、征求員工意見基礎(chǔ)上，代表員工參與企業(yè)經(jīng)營管理；G.問題解決小組，有長期穩(wěn)定的，也有教授主要依據(jù)勞動關(guān)系各方力量的對比將勞動關(guān)系分為三種類型：均衡型、傾斜型、政府主導型。均衡型是指勞動益?？傊?，工人參與管理是一個綜合的體系：由企業(yè)的生產(chǎn)力水平、科技層次、管理類型、勞動者素質(zhì)等客觀經(jīng)濟。各類調(diào)查統(tǒng)計分析有力地證明了這一點：工人、臨時工、小學文化程度以下勞動者等勞動力素質(zhì)相對較低勞動者每一方認同對方需要（即公司不設(shè)法破壞工會，工會也不設(shè)法給不僅友好而且公平）；好勞資關(guān)系的凈效果是增進消費者和公眾的利益。相反，“壞”的勞資關(guān)系是，經(jīng)常性的罷工；一方或雙方要破壞對方；一方或雙方認為他們的關(guān)系不公平；產(chǎn)生不利于為三種類型：均衡型、傾斜型、政府主導型。均衡型是指勞動關(guān)律和制度的保障下，勞動者和工會的代表有權(quán)了解就業(yè)組織內(nèi)部信息，就業(yè)組織的基本生產(chǎn)經(jīng)營決策由管理方和勞動者及其代表具體事務(wù)。22程延園《勞動關(guān)系》中國人民大學2002年第9－10頁務(wù)。2常凱教授從國際角度進行分類，得出利益沖突型、利益一體型、利益協(xié)調(diào)型。利益沖突型，強調(diào)和注重勞資縱座標為各權(quán)利，我們簡單地設(shè)定為三類權(quán)利：知情權(quán)、共決權(quán)、決定權(quán)，這三類權(quán)利的性質(zhì)不同，存在著職工務(wù)。2常凱教授從國際角度進行分類，得出利益沖突型、利益一體型、利益協(xié)調(diào)型。利益沖突型，強調(diào)和注重勞資縱座標為各權(quán)利，我們簡單地設(shè)定為三類權(quán)利：知情權(quán)、共決權(quán)、決定權(quán)，這三類權(quán)利的性質(zhì)不同，存在著職工X管理制度體系，我們可以設(shè)計以下的座標體系：橫座標為各權(quán)利所涉及的內(nèi)容，數(shù)字越大，表示涉及的內(nèi)容越多；與小組在廣泛聽取、征求員工意見基礎(chǔ)上，代表員工參與企業(yè)經(jīng)營管理；G.問題解決小組，有長期穩(wěn)定的，也有商為基本原則；從經(jīng)濟發(fā)展上說，是以產(chǎn)業(yè)XX為出發(fā)點。利益協(xié)規(guī)X雙方的權(quán)利義務(wù)和雙方的平等協(xié)商來保障雙方的合法權(quán)益并三其一，勞動者勞動權(quán)益實現(xiàn)機制。如勞動合同、工資水平、1郭悅《轉(zhuǎn)型時期中國勞動關(guān)系研究》代表）大會；J.職工董事、職工監(jiān)事。顯然，這是一個參與管理等級逐步提高的序列。其三，工人“參與管理”012345代表）大會；J.職工董事、職工監(jiān)事。顯然，這是一個參與管理等級逐步提高的序列。其三，工人“參與管理”012345資方利益這種權(quán)利、利益配置的結(jié)果導致現(xiàn)實中作為理性人的工會主席對這三類工作有著三種理性行系的運行主要有三方面特征：其一，勞動者勞動權(quán)利、利益得到較高層次的實現(xiàn)，如簽訂勞動合同、工資水平相對理（強調(diào)標準化、專業(yè)化等的泰羅制和福特制）、現(xiàn)代管理（強調(diào)“以人為中心”的行為科學等）。工場手工業(yè)相問題上排斥勞動者的“XX管理”制度。其四，工人“參與管理”制度“性質(zhì)”類型可按工人對管理決策是否真正，強調(diào)突出各自的權(quán)利、利益，雙方界線清晰。雇工有強烈的權(quán)利和利益意識，其中有些具有強烈的農(nóng)民意識、同難的選擇”：一般是站在資方一邊；只有在一定約束條件下的非理性行為，“憑良心辦事”，或“被逼上梁山”才也就是三類企業(yè)模式、三種企業(yè)管理模式、三類勞資關(guān)系模式相應(yīng)的發(fā)展過程，現(xiàn)實中，它們不僅時間上延續(xù)、而B問題上排斥勞動者的“XX管理”制度。其四，工人“參與管理”制度“性質(zhì)”類型可按工人對管理決策是否真正，強調(diào)突出各自的權(quán)利、利益，雙方界線清晰。雇工有強烈的權(quán)利和利益意識，其中有些具有強烈的農(nóng)民意識、同難的選擇”：一般是站在資方一邊；只有在一定約束條件下的非理性行為，“憑良心辦事”，或“被逼上梁山”才也就是三類企業(yè)模式、三種企業(yè)管理模式、三類勞資關(guān)系模式相應(yīng)的發(fā)展過程，現(xiàn)實中，它們不僅時間上延續(xù)、而B方利4C益32A10資方利益親屬關(guān)系，工會工作正常開展，建立集體協(xié)商、集體合同制度，日常勞資協(xié)調(diào)機制、XX參與管理機制13/17親屬關(guān)系，工會工作正常開展，建立集體協(xié)商、集體合同制度，日常勞資協(xié)調(diào)機制、XX參與管理機制13/17縱座標為各權(quán)利，我們簡單地設(shè)定為三類權(quán)利：知情權(quán)、共決權(quán)、決定權(quán)，這三類權(quán)利的性質(zhì)不同，存在著職工X權(quán)利利益；一種是企業(yè)人力資源管理的手段，是調(diào)動勞動者勞動積極性的方法，主要體現(xiàn)和實現(xiàn)了企業(yè)的權(quán)利和利求。通過工會會員大會，管理者與勞動者雙方在信息和感情上均可得到面對面的直接溝通和交流。D.協(xié)商制度，），管理制度進行分類形成不同層次的XX管理制度，代表參與，如勞資協(xié)商會議、職工代表大會等制度形式。從參與者來說，直接、個人參與制度的參與程度更深、更直接，更體現(xiàn)以，現(xiàn)實中，出現(xiàn)職工代表大會中大多是干部，不能真正代表工?，F(xiàn)實中，就會出現(xiàn)形式上轟轟烈烈，實際內(nèi)容毫無意義，重大問題，特別是涉及改革，涉及勞動者根本權(quán)利利益（即不僅友好而且公平）；好勞資關(guān)系的凈效果是增進消費者和公眾的利益。相反，“壞”的勞資關(guān)系是，經(jīng)常性發(fā)生），但每一方都試圖限制這種敵對活動，設(shè)法不給對方帶來巨大的損失。協(xié)調(diào)工作狀態(tài)，是每一方都尊重對方。現(xiàn)實中，就會出現(xiàn)形式上轟轟烈烈，實際內(nèi)容毫無意義，重大問題，特別是涉及改革，涉及勞動者根本權(quán)利利益（即不僅友好而且公平）；好勞資關(guān)系的凈效果是增進消費者和公眾的利益。相反，“壞”的勞資關(guān)系是，經(jīng)常性發(fā)生），但每一方都試圖限制這種敵對活動，設(shè)法不給對方帶來巨大的損失。協(xié)調(diào)工作狀態(tài)，是每一方都尊重對方中的契約精神為依據(jù)，勞動關(guān)系雙方平等，享有權(quán)利和義務(wù)，對等協(xié)商為基本原則；從經(jīng)濟發(fā)展上說，是以產(chǎn)業(yè)X。其二，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制。如工會、勞資協(xié)商組織機構(gòu)是否建立、健全；集體協(xié)商、集體談判機制是否健全、能9中的契約精神為依據(jù)，勞動關(guān)系雙方平等，享有權(quán)利和義務(wù)，對等協(xié)商為基本原則；從經(jīng)濟發(fā)展上說，是以產(chǎn)業(yè)X。其二，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制。如工會、勞資協(xié)商組織機構(gòu)是否建立、健全；集體協(xié)商、集體談判機制是否健全、能9頁1郭悅《轉(zhuǎn)型時期中國勞動關(guān)系研究》5/17工福利、職業(yè)教育、社會保險等方面質(zhì)與量上實現(xiàn)程度的區(qū)別是資本主義原始積累時期和自由競爭時期的產(chǎn)業(yè)關(guān)系模式，即原始的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，也叫自由契約的產(chǎn)業(yè)關(guān)系；第二階措施；/17發(fā)展和企業(yè)管理模式處于哪一階段基本上決定了私營企業(yè)勞資關(guān)系屬于哪一類型。到目前為止，與西方以資7E.細事末節(jié)，比如，建自行車棚、建小賣點的位置等等。顯然，這是一個參與管理內(nèi)容重要性逐步弱化的序列/17發(fā)展和企業(yè)管理模式處于哪一階段基本上決定了私營企業(yè)勞資關(guān)系屬于哪一類型。到目前為止，與西方以資7E.細事末節(jié)，比如，建自行車棚、建小賣點的位置等等。顯然，這是一個參與管理內(nèi)容重要性逐步弱化的序列但通過這些支出，間接可以提高勞動者積極性，提高企業(yè)效率，6/17由此，資方可能愿意合作或可能在一定限理（強調(diào)標準化、專業(yè)化等的泰羅制和福特制）、現(xiàn)代管理（強調(diào)“以人為中心”的行為科學等）。工場手工業(yè)相就會出現(xiàn)形式上轟轟烈烈，實際內(nèi)容毫無意義，重大問題，特別是涉及改革，涉及勞動者根本權(quán)利利益問題上排斥勞動者的“XX其四，工人“參與管理”制度“性質(zhì)”類型方式發(fā)泄憤怒與不滿。雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段、以泰羅式管理為主要管理方法，甚至采取更原我們應(yīng)該建立一個較為一致的評估標準，或者可以說，之所以會得出如此懸殊的判斷，其主要原因是因為我們?nèi)狈?根據(jù)這一指標體系，我們可以對企業(yè)方式發(fā)泄憤怒與不滿。雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段、以泰羅式管理為主要管理方法，甚至采取更原我們應(yīng)該建立一個較為一致的評估標準，或者可以說，之所以會得出如此懸殊的判斷，其主要原因是因為我們?nèi)狈?根據(jù)這一指標體系，我們可以對企業(yè)XX參與管理制度進行評估。3．通過對私營企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀及問題的分更體現(xiàn)參與者個人的權(quán)利和利益，而間接、代表參與制則相對較弱，所以，現(xiàn)實中，出現(xiàn)職工代表大會中大多是干直接、個人參與，如合理化建議、質(zhì)量小組、XX對話、工會會員大會、職工大會等制度形式；二是間接、代表參/17發(fā)展和企業(yè)管理模式處于哪一階段基本上決定了私營企業(yè)勞資關(guān)系屬于哪一類型。到目前為止，與西方以資制度理論基礎(chǔ)有兩個支點：勞動者權(quán)利；調(diào)動勞動者積極性。顯然，同樣是工人參與，甚至是同一種參與制度，但動合同、工資水平中低、工資拖欠不時發(fā)生、工作時間較長、勞動安全衛(wèi)生較差、未參加各種社會保險等。勞資關(guān)決定權(quán)直接、個人參與，如合理化建議、質(zhì)量小組、XX對話、工會會員大會、職工大會等制度形式；二是間接、代表參/17發(fā)展和企業(yè)管理模式處于哪一階段基本上決定了私營企業(yè)勞資關(guān)系屬于哪一類型。到目前為止，與西方以資制度理論基礎(chǔ)有兩個支點：勞動者權(quán)利；調(diào)動勞動者積極性。顯然，同樣是工人參與，甚至是同一種參與制度，但動合同、工資水平中低、工資拖欠不時發(fā)生、工作時間較長、勞動安全衛(wèi)生較差、未參加各種社會保險等。勞資關(guān)決定權(quán)共決權(quán)知情權(quán)0AA123同勞資關(guān)系的基本一致性。勞資雙方強調(diào)相互合作、相互信任，始、粗暴的管理方法。勞資雙方均缺乏法制意識；企業(yè)內(nèi)部管理制度混亂甚至沒有管理制度；未建立工會，更無勞質(zhì)勞動者也是處于較差的勞資關(guān)系之中（即他們狀態(tài)相對較差）。可見，供過于求的低素質(zhì)勞動力與短缺的高素質(zhì)一地區(qū)或這一行業(yè)占主導地位的勞資關(guān)系類型，進一步，我們還可以將全部地區(qū)和全部行業(yè)占主導地位的勞資關(guān)系直接、個人參與，如合理化建議、質(zhì)量小組、始、粗暴的管理方法。勞資雙方均缺乏法制意識；企業(yè)內(nèi)部管理制度混亂甚至沒有管理制度；未建立工會，更無勞質(zhì)勞動者也是處于較差的勞資關(guān)系之中（即他們狀態(tài)相對較差）?？梢?，供過于求的低素質(zhì)勞動力與短缺的高素質(zhì)一地區(qū)或這一行業(yè)占主導地位的勞資關(guān)系類型，進一步，我們還可以將全部地區(qū)和全部行業(yè)占主導地位的勞資關(guān)系直接、個人參與，如合理化建議、質(zhì)量小組、XX對話、工會會員大會、職工大會等制度形式；二是間接、代表參況：向管理方傾斜和向雇員方傾斜。政府主導型，是指政府控制勞動關(guān)系的主要力量，并且決定勞動關(guān)系的具體事縱座標為各權(quán)利，我們簡單地設(shè)定為三類權(quán)利：知情權(quán)、共決權(quán)、決定權(quán)，這三類權(quán)利的性質(zhì)不同，存在著職工X求。通過工會會員大會，管理者與勞動者雙方在信息和感情上均可得到面對面的直接溝通和交流。況：向管理方傾斜和向雇員方傾斜。政府主導型，是指政府控制勞動關(guān)系的主要力量，并且決定勞動關(guān)系的具體事縱座標為各權(quán)利，我們簡單地設(shè)定為三類權(quán)利：知情權(quán)、共決權(quán)、決定權(quán)，這三類權(quán)利的性質(zhì)不同，存在著職工X求。通過工會會員大會，管理者與勞動者雙方在信息和感情上均可得到面對面的直接溝通和交流。D.協(xié)商制度，和動機，不存在合作，經(jīng)常發(fā)生嚴重的罷工。休戰(zhàn)狀態(tài)是勞資雙方把對方視為敵人，準備發(fā)生公開的沖突（有時會四滿意；資方滿意，則工人可能不滿意。工會主席利益處于不穩(wěn)定