第六章 領(lǐng)導(dǎo)工作與人力資源管理

第六章領(lǐng)導(dǎo)工作與人力資源管理第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)工作第二節(jié)人力資源配置與管理第三節(jié)人力資源管理中的激勵(lì)第四節(jié)組織活動(dòng)中的協(xié)調(diào)思考題第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)工作一領(lǐng)導(dǎo)作用與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)二領(lǐng)導(dǎo)行為三領(lǐng)導(dǎo)工作與領(lǐng)導(dǎo)方法的改進(jìn)第二節(jié)一領(lǐng)導(dǎo)作用與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)1.領(lǐng)導(dǎo)的作用(1)指揮作用(2)協(xié)調(diào)作用(3)激勵(lì)作用

2.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體素質(zhì)(1)思想素質(zhì)與道德素質(zhì)。(2)知識素質(zhì)(3)能力素質(zhì)(4)生理心理素質(zhì)

3.集體領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)它取決于以下幾個(gè)方面

年齡結(jié)構(gòu)知識結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)心理相容

返回本節(jié)二領(lǐng)導(dǎo)行為1.領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)統(tǒng)一理論

美國學(xué)者羅伯特·坦南鮑姆(RobertTannebaum)和沃倫·施密特(WarrenH.Schmidt)研究了領(lǐng)導(dǎo)行為方式從專權(quán)型向民主型的過渡，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為的變化是連續(xù)的：專權(quán)和民主共同存在于組織的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)之中，領(lǐng)導(dǎo)方式的差別無非是“專權(quán)”和“民主”所占的比例不同而已。

領(lǐng)導(dǎo)行為方式的連續(xù)變化2.領(lǐng)導(dǎo)行為的二維模型

美國俄亥俄州立大學(xué)的斯多基爾(R.M.Stogdill)和沙特爾(C.L.Shartle)在分析領(lǐng)導(dǎo)行為的基礎(chǔ)上，提出了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的二維模型。他們認(rèn)為，在決定領(lǐng)導(dǎo)行為方式的諸多因素中，重視組織(initiatingstructure)和關(guān)心人(Consideration)是最基本的、決定其他因素作用的要素。重視組織，意味著為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角度關(guān)系，確定領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)與方式；關(guān)心人，指的是領(lǐng)導(dǎo)基于對下屬的信任和關(guān)心來確定領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，以及相應(yīng)的行為方式。這兩方面的因素可以歸納為對領(lǐng)導(dǎo)行為方式起作用的兩個(gè)變量，在二維坐標(biāo)中組成了四種方式。

領(lǐng)導(dǎo)方式的二維分析模型3.菲德勒模型菲德勒模型的建立是基于對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變因素的分析。弗萊德·菲德勒(FredFiedler)認(rèn)為環(huán)境決定領(lǐng)導(dǎo)行為方式，據(jù)此，他將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體化為三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系(leader-menberrelations)，任務(wù)結(jié)構(gòu)(taskstructure)，職位權(quán)力(positionpower)，然后通過環(huán)境的影響分析，得出相應(yīng)的分析結(jié)論。

三領(lǐng)導(dǎo)工作與領(lǐng)導(dǎo)方法的改進(jìn)

領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)不是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)行為，而是有目標(biāo)、有方向的指揮、導(dǎo)向性活動(dòng)，旨在組織下屬完成組織任務(wù)，達(dá)到預(yù)期的目的。在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)研究中，羅伯特·豪斯(RobertHouse)所提出的路徑-目標(biāo)理論，揭示了這一問題的實(shí)質(zhì)。在路徑-目標(biāo)體系中，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的作用在于：它使下屬的需要與目標(biāo)活動(dòng)的滿足和有效的工作績效相聯(lián)系；它提供了有效績效所必須的指導(dǎo)、導(dǎo)向、支持和激勵(lì)；形成了有效的工作路徑。在活動(dòng)中，豪斯確定了指導(dǎo)型活動(dòng)、支持型活動(dòng)、參與型活動(dòng)和成就導(dǎo)向型活動(dòng)等4種活動(dòng)方式。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)環(huán)境和下屬權(quán)變因素的變化，綜合利用這4種方式形成自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的路徑-目標(biāo)方法原理返回本節(jié)第二節(jié)人力資源配置與管理一工作任務(wù)設(shè)計(jì)與工作時(shí)間、報(bào)酬安排二人力資源配備與流動(dòng)三人員考核與培訓(xùn)返回本章第三節(jié)一工作任務(wù)設(shè)計(jì)與工作時(shí)間、報(bào)酬安排1.工作任務(wù)設(shè)計(jì)工作崗位分析

工作關(guān)系分析與任務(wù)分解方式分析。

工作任務(wù)規(guī)范設(shè)計(jì)。

工作環(huán)境與條件設(shè)計(jì)。

工作任務(wù)資格設(shè)計(jì)

工作制度設(shè)計(jì)

2.工作時(shí)間安排固定工作時(shí)間安排。彈性工作時(shí)間安排。

以任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間安排。

3.工作報(bào)酬安排崗位級別工資。

計(jì)量差額工資

任務(wù)工資

其他工作報(bào)酬

返回本節(jié)二人力資源配備與流動(dòng)1.人員聘任(1)聘任人員的來源

①內(nèi)部聘任。②社會(huì)公開聘任。③委托人才機(jī)構(gòu)招聘。④學(xué)校分配或推薦。

(2)人員聘任的工作環(huán)節(jié)

①資格審查②筆試或面談③工作測試④規(guī)范化聘任2.人員流動(dòng)(1)

組織中的橫向流動(dòng)(2)組織活動(dòng)中的縱向流動(dòng)返回本節(jié)三人員考核與培訓(xùn)1.業(yè)務(wù)考核①按管理工作的需要制定完整的業(yè)務(wù)考核方案和實(shí)施辦法；②制定業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)體系，經(jīng)論證付諸實(shí)施；③建立考核實(shí)施小組或在現(xiàn)有機(jī)構(gòu)中明確其考核職能；④選用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行業(yè)務(wù)考核，分析并歸納結(jié)果；⑤提交考核結(jié)果，作為從事多方面管理活動(dòng)的依據(jù)，同時(shí)向有關(guān)人員反饋考核結(jié)果信息。2.人員培訓(xùn)①根據(jù)組織環(huán)境的變化以及人員結(jié)構(gòu)和工作現(xiàn)狀，按組織運(yùn)行與管理的需要擬定培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)方案；②針對組織內(nèi)各類人員的工作狀況、考核結(jié)果，確定培訓(xùn)的基本內(nèi)容，進(jìn)行培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；③區(qū)分不同情況，開展多種類型的培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)工作與業(yè)務(wù)工作相結(jié)合，以利于現(xiàn)實(shí)問題的解決和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高；④進(jìn)行培訓(xùn)后的業(yè)務(wù)考評和培訓(xùn)質(zhì)量評估，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，保證培訓(xùn)的綜合質(zhì)量。返回本節(jié)第三節(jié)人力資源管理中的激勵(lì)一人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制二組織激勵(lì)的基本原則三人員激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)返回本章第四節(jié)一人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制所謂激勵(lì)(motivation)，是指激發(fā)和強(qiáng)化人對自身內(nèi)在需求的意識，推動(dòng)和鼓勵(lì)人為滿足這些需求采取行動(dòng)，支持和幫助他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。1.貝雷爾森和斯坦尼爾的理論2.呂恩的力場作用原理3.希爾加德的內(nèi)驅(qū)力理論4.弗雷姆的誘發(fā)力期望論5.波特和勞勒的激勵(lì)理論返回本節(jié)

貝雷爾森和斯坦尼爾的理論對于激勵(lì)，美國管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)從心理-行為科學(xué)的角度進(jìn)行了機(jī)制研究，他們認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、目標(biāo)和動(dòng)力等構(gòu)成了對人的激勵(lì)。下圖集中歸納了激勵(lì)的理論化模式。

激勵(lì)的理論化模式返回2.呂恩的力場作用原理根據(jù)這一理論，人被看做是在力場作用下的行為主體，力場內(nèi)存在著驅(qū)動(dòng)力和遏制力，人的行為便是場內(nèi)各方面力量作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者對在“力場”中活動(dòng)的組織成員(行為主體)行為的引導(dǎo)，關(guān)鍵是借助于各種激勵(lì)方式，減少遏制力，增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，提高成員工作的績效，改善組織的運(yùn)行環(huán)境。呂恩的力場作用原理返回３．希爾加德的內(nèi)驅(qū)力理論

心理學(xué)家希爾加德(Hilgard)在赫爾(Hull)研究的基礎(chǔ)上，提出了內(nèi)驅(qū)力理論。這一理論與呂恩的力場理論有很大的相似性。希爾加德所說的內(nèi)驅(qū)力，是指當(dāng)環(huán)境變化時(shí)，主體產(chǎn)生的一種趨向適應(yīng)環(huán)境的動(dòng)力。如果用Ｅ表示主體的反應(yīng)潛力或行為，Ｈ表示主體反應(yīng)的習(xí)慣強(qiáng)度，Ｄ表示內(nèi)驅(qū)力，Ｖ表示刺激，Ｋ表示誘因，則有：Ｅ＝Ｈ·Ｄ·Ｖ·Ｋ式中的任何一項(xiàng)為0，反應(yīng)都為0。顯然，如果將其理論表達(dá)式實(shí)踐化，這一結(jié)論是成立的。根據(jù)該理論，在Ｈ、Ｄ、Ｖ、Ｋ中，我們應(yīng)該尋求最有效的方式，從最有效的方面入手采取行動(dòng)，以獲得最優(yōu)的效果。

返回４．弗雷姆的誘發(fā)力期望論

心理學(xué)家弗雷姆(VictorVroom)在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出了被稱之為誘發(fā)力期望論的理論。他將某個(gè)人要采取某種行動(dòng)的內(nèi)力看做是外界誘發(fā)的結(jié)果，稱其為誘發(fā)力作用結(jié)果。在誘發(fā)力作用下，人們產(chǎn)生完成某項(xiàng)工作的期望和行動(dòng)。其行為由期望的目標(biāo)結(jié)果所控制，并與個(gè)體因素有關(guān)，其