事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新發(fā)展策略分析

21世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理的重要性越發(fā)凸顯，本質(zhì)上，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)，就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而這一點(diǎn)，放到事業(yè)單位中也是同樣的，也因此，近年來(lái)，人力資源管理在事業(yè)單位中的地位越來(lái)越重要。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人力資源管理工作相較過(guò)去有了明顯的進(jìn)步，但是仍舊存在一定的上升空間，需要事業(yè)單位能夠結(jié)合實(shí)際情況，創(chuàng)新人力資源管理的方式方法，提升人力資源管理的效能。一、人力資源管理概述(一)人力資源管理概念人力資源管理，顧名思義，就是對(duì)人力資源進(jìn)行管理的一項(xiàng)工作，主要包含人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等多個(gè)方面，目的在于開發(fā)人的價(jià)值，使其能夠更好地為組織服務(wù)。人力資源管理者需要結(jié)合不同組織的發(fā)展戰(zhàn)略與用人需求，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行合理的配置，并通過(guò)一系列切實(shí)有效的措施，提高職工的積極性，發(fā)揮職工潛能，為組織創(chuàng)造更多價(jià)值和效益。(二)與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理是由人事管理發(fā)展而來(lái)的。與人事管理更強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間的關(guān)系，注重事后管理和控制，更多的是按照既有規(guī)章和制度辦事，按部就班、一板一眼，因此往往很難有效調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。而人力資源管理則不同，更強(qiáng)調(diào)“以人為本”，主要目的在于最大限度開發(fā)和利用人力資源，為職工做好發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)不同職工的不同特點(diǎn)，為其安排適宜的崗位，不斷進(jìn)行橫向或縱向的調(diào)整，從而促使個(gè)人才能充分發(fā)揮，做到人盡其才。二、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義(一)更好地面對(duì)新形勢(shì)的挑戰(zhàn)隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)全球化、互聯(lián)網(wǎng)科技等的出現(xiàn)，給事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，需要事業(yè)單位加大改革力度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，才能夠更好地面對(duì)新形勢(shì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。在這種社會(huì)背景下，一方面，事業(yè)單位需要能夠妥善處理好不同文化背景的職工間的關(guān)系，做好思想意識(shí)的教育工作，提升職工的綜合素質(zhì)；另一方面，則需要事業(yè)單位能夠利用人力資源創(chuàng)造知識(shí)經(jīng)濟(jì)效益，正確認(rèn)識(shí)職工的特點(diǎn)，采取科學(xué)有效的方式培養(yǎng)職工。綜合上述兩項(xiàng)因素來(lái)看，事業(yè)單位做好人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源管理對(duì)于職工思想意識(shí)上、價(jià)值創(chuàng)造上的作用是十分有必要的。(二)推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展做好人力資源管理的創(chuàng)新工作，還將有助于推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。事業(yè)單位作為非營(yíng)利性組織，其內(nèi)部職工需要具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任心和使命感，能夠做好崗位工作，承擔(dān)崗位職責(zé)，在工作崗位中創(chuàng)造價(jià)值。做好人力資源管理工作，一方面，有助于提升事業(yè)單位的人才引進(jìn)能力，為事業(yè)單位更好地引進(jìn)人才，實(shí)現(xiàn)人才積累到人才價(jià)值轉(zhuǎn)化這一過(guò)程；另一方面，將有助于使得事業(yè)單位的內(nèi)部職工更加優(yōu)秀，打造更加優(yōu)質(zhì)化的人才隊(duì)伍。(三)有助于人才發(fā)展做好人力資源的管理創(chuàng)新工作，還將有助于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才更加良好地發(fā)展。從求職者的角度來(lái)說(shuō)，其在進(jìn)行求職時(shí)，最為關(guān)注的內(nèi)容有兩個(gè)方面：其一，在于薪資福利待遇這一方面。求職者無(wú)不希望所就職的單位能夠提供相對(duì)優(yōu)厚的福利待遇，在這一點(diǎn)上，現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位普遍做得較好。其二，在于職業(yè)發(fā)展空間這一方面。晉升空間是職工發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源之一，如果事業(yè)單位缺少對(duì)于職工的發(fā)展規(guī)劃，就會(huì)導(dǎo)致職工在工作的過(guò)程中出現(xiàn)迷茫心理，也會(huì)使其由于感受到發(fā)展前景渺茫而消極工作。就目前來(lái)看，事業(yè)單位普遍在第二點(diǎn)上存在欠缺，而通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新，便能夠在一定程度上解決此問題，為職工創(chuàng)造良好發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也能夠進(jìn)一步調(diào)動(dòng)內(nèi)部職工工作的積極性，促進(jìn)各級(jí)各類事業(yè)單位的良性發(fā)展。三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的基本概念針對(duì)事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新發(fā)展的問題，在探討具體的措施之前，應(yīng)明確人力資源管理的創(chuàng)新概念是什么，創(chuàng)新應(yīng)堅(jiān)持的具體原則又是什么，從而避免在進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)走上歪路，適得其反。(一)相關(guān)內(nèi)容事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，具體內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：首先，在于人力資源管理的理念需要?jiǎng)?chuàng)新。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，其目的不僅僅在于督促職工完成工作，需要轉(zhuǎn)變這一認(rèn)知，將人力資源管理的工作重心放在人才價(jià)值的開發(fā)上。例如，傳統(tǒng)人事管理中，只看重結(jié)果，即職工是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作，而在人力資源管理下，工作的重點(diǎn)則應(yīng)該放在如何提升職工的能力，使其更好地完成工作這一方面。除工作本身外，人力資源管理還需要充分考慮到職工的心理狀況、情緒感受等方面，盡可能解決職工存在思想上的消極情緒。其次，應(yīng)創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理體系。人力資源管理體系的創(chuàng)新問題上，主要在于人力資源管理組織架構(gòu)本身。例如，人力部門內(nèi)部職工無(wú)法勝任人力資源管理工作時(shí)，事業(yè)單位就需要對(duì)現(xiàn)有部門組織架構(gòu)進(jìn)行變革，通過(guò)外部招聘的方式，組建專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。(二)基本原則在進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新時(shí)，由于整個(gè)人力資源管理體系較為復(fù)雜，需要經(jīng)過(guò)一段較長(zhǎng)的時(shí)間才能夠完成，在這種情況下，相關(guān)人員需要堅(jiān)持原則，才能夠保證整個(gè)創(chuàng)新工作有條不紊地進(jìn)行下去。首先，要遵循協(xié)調(diào)統(tǒng)一的原則。所謂的協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則，就是指在整個(gè)人力資源管理的創(chuàng)新期間，均應(yīng)與事業(yè)單位的實(shí)際情況相結(jié)合，不能夠脫離事業(yè)單位的運(yùn)行軌道，也不能夠脫離事業(yè)單位“為人民辦實(shí)事”的根本導(dǎo)向。如果與事業(yè)單位的實(shí)質(zhì)脫節(jié)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源工作起到反效果。人力資源管理工作的目的雖然在于促使職工價(jià)值發(fā)揮至最大化，但是實(shí)質(zhì)上其工作仍舊是協(xié)調(diào)職工與事業(yè)單位間的關(guān)系，因此在進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，也不應(yīng)打破這一點(diǎn)。其次，要遵循大局為重的原則。在進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新時(shí)，大局為重是十分重要的。事業(yè)單位本質(zhì)是為社會(huì)提供公益性服務(wù)，人力資源管理也不應(yīng)違背這一原則，在進(jìn)行內(nèi)部的改革、創(chuàng)新、優(yōu)化的過(guò)程中，事業(yè)單位仍舊應(yīng)以做好本職工作為前提，審慎進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新工作。最后，應(yīng)堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則。人力資源管理的創(chuàng)新并不是一項(xiàng)能夠一蹴而就的工作，而是需要事業(yè)單位能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，建立人力資源創(chuàng)新的長(zhǎng)期目標(biāo)，并結(jié)合實(shí)際情況，將長(zhǎng)期目標(biāo)細(xì)化分為各個(gè)任務(wù)階段的小目標(biāo)，做好每個(gè)階段的工作計(jì)劃，逐步完成人力資源管理的創(chuàng)新工作。除此之外，在日后的工作中，還需要結(jié)合實(shí)際情況，不斷調(diào)整和優(yōu)化人力資源創(chuàng)新的目標(biāo)，從而務(wù)必保證人力資源管理工作能夠符合實(shí)際需要。四、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的措施(一)人力資源管理環(huán)境的創(chuàng)新1.創(chuàng)新管理理念傳統(tǒng)的人事管理理念并不適用于人力資源管理，需要事業(yè)單位能夠盡快轉(zhuǎn)變管理理念。人力資源管理的最根本理念，就在于“人本管理”這一思想，以人為本是其工作的主要原則。在以人為本指導(dǎo)下的人力資源管理工作中，事業(yè)單位在追求自身發(fā)展的同時(shí)，也不能夠忽略內(nèi)部職工的成長(zhǎng)問題，應(yīng)盡可能保證事業(yè)單位的運(yùn)行發(fā)展目標(biāo)，在一定程度上與職工個(gè)人的根本需求相一致。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位運(yùn)行目的在于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，或及時(shí)了解群眾訴求從而為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)的公益服務(wù)，然而職工更多關(guān)心的是薪資福利待遇以及崗位是否存在足夠的晉升空間，如果職工認(rèn)為崗位前景渺茫，就會(huì)有可能心生對(duì)事業(yè)單位的消極情緒。為了解決這一問題，事業(yè)單位需要充分尊重人才，開發(fā)和挖掘職工的個(gè)人價(jià)值，為職工做好人才成長(zhǎng)規(guī)劃，盡可能提供良好的工作環(huán)境與公開透明的晉升機(jī)制，從而使得職工與事業(yè)單位能夠在一定程度上達(dá)成目的一致性，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。2.調(diào)整組織架構(gòu)事業(yè)單位的人力資源管理部門組織架構(gòu)也勢(shì)必要進(jìn)行調(diào)整，才能夠更好地滿足事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新需求。在組織架構(gòu)的問題上，可以采用以下幾種方式：(1)模塊化的管理方法。事業(yè)單位可以采用模塊化管理的方法，將整個(gè)人力資源管理工作劃分為不同的各個(gè)模塊，按照不同的類別對(duì)工作進(jìn)行重新劃分，同時(shí)，建立人力資源管理的數(shù)據(jù)庫(kù)，各個(gè)模塊的工作均會(huì)上傳至數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行信息的匯總與整合，從而實(shí)現(xiàn)模塊化管理與集中化管理的結(jié)合。(2)協(xié)同性的管理方法。人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，人力資源內(nèi)部的各個(gè)工作人員所負(fù)責(zé)的職責(zé)應(yīng)是不同的，職能之間應(yīng)盡可能避免出現(xiàn)交叉現(xiàn)象，同時(shí)，也要避免職能空白問題的發(fā)生。各個(gè)職能崗位之間需要保持高效協(xié)同的關(guān)系，崗位與崗位之間相互配合與監(jiān)督，各司其職的同時(shí)，也要能夠互幫互助，提升人力資源管理的效率，為人力資源管理的進(jìn)一步創(chuàng)新奠定良好基礎(chǔ)。3.做好制度建設(shè)傳統(tǒng)管理理念下的人力資源管理工作的管理制度和形式相對(duì)來(lái)說(shuō)較為單一，對(duì)于資源的利用能力較弱，無(wú)法做到對(duì)職工的動(dòng)態(tài)化監(jiān)管。在這種情況下，事業(yè)單位若想進(jìn)一步提升人力資源管理水平，做到管理制度的創(chuàng)新建設(shè)是十分重要的。在整個(gè)制度建設(shè)的工作中，可將其分為“軟制度”與“硬制度”兩類。所謂“軟制度”，主要是一些事業(yè)單位內(nèi)部雖然沒有明文硬性規(guī)定，但是約定俗成的事項(xiàng)或潛規(guī)則。例如，事業(yè)單位文化氛圍、精神風(fēng)貌等，都屬于“軟制度”的一部分。而“硬制度”，則指人力資源管理的硬性規(guī)章制度，明確人力資源管理所需要履行的基本職責(zé)，主要包括人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、評(píng)估和開發(fā)這五個(gè)大方面。人力資源的獲取，即通過(guò)考試、招聘、人才引進(jìn)等工作，為事業(yè)單位積累人才，做好人才儲(chǔ)備；人力資源整合，即事業(yè)單位觀念與職工價(jià)值觀的整合，對(duì)職工進(jìn)行引導(dǎo)與教育，使其能夠與事業(yè)單位的運(yùn)行發(fā)展目標(biāo)相一致；人力資源激勵(lì)，主要指通過(guò)評(píng)獎(jiǎng)評(píng)選職稱晉升等政策，激發(fā)職工的工作積極性，使其能夠更好地創(chuàng)造價(jià)值；人力資源評(píng)估，則主要是通過(guò)考核、觀察等，對(duì)職工的個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估；人力資源的開發(fā)，則主要指在對(duì)職工的個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行深入分析后，通過(guò)為職工安排適宜崗位、規(guī)劃成長(zhǎng)道路等方式，推動(dòng)職工不斷成長(zhǎng)為事業(yè)單位需要的優(yōu)秀人才。(二)建立創(chuàng)新機(jī)制1.建立健全培訓(xùn)制度職工培訓(xùn)工作是人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理創(chuàng)新的前提條件下，培訓(xùn)的方式方法也需要進(jìn)一步創(chuàng)新。首先，事業(yè)單位需要健全培訓(xùn)體系，做到理論教育與實(shí)踐教育相結(jié)合。多數(shù)職工在剛剛進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，是缺少相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)的，不清楚事業(yè)單位的工作流程與自己所在崗位的職責(zé)。針對(duì)這一問題，應(yīng)采取集中培訓(xùn)與“一帶一”培訓(xùn)的方式，將職工快速帶入到一線崗位中，同時(shí)，集中培訓(xùn)相對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)，在崗位中完成理論向?qū)嵺`能力的轉(zhuǎn)化。其次，事業(yè)單位需要結(jié)合不同的培訓(xùn)對(duì)象選擇不同的培訓(xùn)講師。結(jié)合職工的個(gè)人性格特點(diǎn)、崗位、學(xué)習(xí)能力以及講師的性格特征、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平等，綜合考慮后進(jìn)行選擇，還要處理好培訓(xùn)時(shí)間的問題。舉例來(lái)說(shuō)，如果職工個(gè)人的性格相對(duì)內(nèi)向，講師的性格就要盡可能外向，從而實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)；如果職工屬于性格外向、跳脫型的，導(dǎo)師性格應(yīng)盡可能嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真，以便于起到更加有效的約束作用。再次，事業(yè)單位應(yīng)豐富培訓(xùn)形式，結(jié)合不同崗位進(jìn)行選擇。例如，如果是技術(shù)型的崗位，可以通過(guò)制定專項(xiàng)課程的形式，將培訓(xùn)重心放在技術(shù)講解與實(shí)踐上；如果是管理型的崗位，就要通過(guò)讓新職工多加參與實(shí)地走訪的形式，鍛煉職工的個(gè)人能力。最后，事業(yè)單位應(yīng)盡可能建立“終身制”的學(xué)習(xí)機(jī)制，打造學(xué)習(xí)型崗位，不斷引導(dǎo)職工積極學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我提升，以便于更好地發(fā)揮自我價(jià)值。2.更新引進(jìn)機(jī)制事業(yè)單位需要進(jìn)一步健全人才引進(jìn)制度。首先，事業(yè)單位需要重視招聘環(huán)節(jié)，保證招聘環(huán)節(jié)的客觀性和公正性，杜絕徇私舞弊的行為。其次，事業(yè)單位需要通過(guò)有效渠道，使得應(yīng)聘者能夠?qū)挝坏墓ぷ鳝h(huán)境、晉升空間等有所了解，從而避免職工在入職后，由于理想與現(xiàn)實(shí)差距過(guò)大而心生退意。(三)建設(shè)保障體系首先，事業(yè)單位應(yīng)從職工最為關(guān)心的薪酬福利與社會(huì)保險(xiǎn)這兩個(gè)方面出發(fā)，建立健全薪酬福利制度與社會(huì)保險(xiǎn)制度，為職工解決后顧之憂，使其得以全身心投入工作崗位。其次，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的人文關(guān)懷。通過(guò)過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)放祝?；驇в行囊獾母＠男问?，提高職工對(duì)于事業(yè)單位的認(rèn)同