組織結(jié)構(gòu)的演變

西南學(xué)術(shù)大講堂名人講座組織結(jié)構(gòu)的演變》講座時間：2008年12月9日晚上7：00講座地點：渝北校區(qū)圖書館學(xué)術(shù)報告廳主講人：竺乾威教授主持人：宋玉波教授嘉賓：羅興佐教授、淳于淼泠教授、馮春副教授主辦單位:科研處、政治與公共事務(wù)學(xué)院承辦單位：政治與公共事務(wù)學(xué)院學(xué)生會整理人：學(xué)習(xí)部講座內(nèi)容：2008年12月9日晚上7：00，復(fù)旦大學(xué)竺乾威教授就《組織結(jié)構(gòu)的演變》這一主題為我校師生開展了一場講座。竺乾威教授具體就五種組織結(jié)構(gòu)為大家進(jìn)行了詳細(xì)的講解和闡釋。竺乾威教授認(rèn)為組織是公共管理研究的一個核心問題，而組織的結(jié)構(gòu)在當(dāng)今世界已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。他對此進(jìn)行了簡要的介紹。竺教授認(rèn)為，我們對組織的權(quán)威了解主要是參照世界角度進(jìn)行靜態(tài)分析，主要涉及組織結(jié)構(gòu)問題。其次是從動態(tài)進(jìn)行分析，主要包括組織的功能，如領(lǐng)導(dǎo)功能，決策功能等。再者是從生態(tài)的角度進(jìn)行分析。組織是人構(gòu)成的，因此就形成了一種組織心理，同時也可以看成是組織功能的一種延伸。而組織生態(tài)涉及到組織與環(huán)境的問題，兩者在實際中是相互影響的。綜合這些角度來看，可知組織的功能是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上形成組織的結(jié)構(gòu)。比如說改革開放以后，大量的農(nóng)村人口進(jìn)入城市，為了解決城市外來流動人口的問題，就需要建立一個新的結(jié)構(gòu)。反之，結(jié)構(gòu)一旦形成，便會對組織的功能行使產(chǎn)生一定的影響和約束。比如說1998年，我國憲法規(guī)定，在我國的政府系統(tǒng)當(dāng)中實行首長負(fù)責(zé)制，這便是一種結(jié)構(gòu)，它決定了在決策過程中功能的行使。接下來，竺乾威教授為大家展示了五副圖形，演示了當(dāng)今世界范圍內(nèi)組織可能出現(xiàn)的變化。第一個便是很典型的等級結(jié)構(gòu)，在工業(yè)社會占統(tǒng)治地位的結(jié)構(gòu)。再者是矩形結(jié)構(gòu)，這是在現(xiàn)實中已經(jīng)存在的結(jié)構(gòu)。第三個是一個理論圖形，是韋伯學(xué)者在上個世紀(jì)八十年代提出的結(jié)構(gòu)。第四個是在現(xiàn)實中存在的扁平結(jié)構(gòu)，存在于大量的企業(yè)中。第五個是網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，這五副圖形向大家展現(xiàn)了結(jié)構(gòu)的演變是一個縱向的結(jié)構(gòu)向平行結(jié)構(gòu)的趨勢。接著竺教授對五個結(jié)構(gòu)進(jìn)行了具體分析。談到組織的定義時，竺教授沿用了江總書記的說法：組織是兩個或兩個以上的人為了達(dá)到一個共同目標(biāo)而形成的一個結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。人類為什么有組織？因為組織可以完成憑個人力量都做不到的事情，從這個意義上來講，組織是人類最偉大的創(chuàng)意。今天的社會就是一個非常組織化的社會。組織有一個最低限，至少是兩個人，而一個人不能構(gòu)成組織；同時組織沒有上限，一百個人，成千上萬個人，中國13億人都可以是一個組織。如何使如此多的人協(xié)調(diào)起來去完成一個目標(biāo)？首先是通過一條線，并且是一條直線，起著分割等級的作用。信息通過等級結(jié)構(gòu)的方式往下傳遞，直到最底層。例如我們通過建立一個政府，國務(wù)院，中央政府，省政府，縣政府，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，形成一條直線，從而達(dá)到管理中國偌大的人口和土地。這樣一個直線結(jié)構(gòu)存在著一定的缺陷：即反饋與回饋的問題。當(dāng)遇到綜合問題時，需要信息發(fā)出者做出指示。工業(yè)革命帶來結(jié)果其中之一便是勞動的專業(yè)化，但是環(huán)境需要的是卻是一個全才。在碰到任何問題時，都應(yīng)由專業(yè)人員作指示、下命令，由此而易產(chǎn)生矛盾。彌補的方式便是設(shè)置一個橫線結(jié)構(gòu)，這個橫線結(jié)構(gòu)被稱為參謀結(jié)構(gòu)抑或智能結(jié)構(gòu)，這些智能結(jié)構(gòu)就是一個一個的專家結(jié)構(gòu)。把這些智能結(jié)構(gòu)合成起來，為領(lǐng)導(dǎo)人提供他所需要的幫助。第一種組織結(jié)構(gòu)是等級結(jié)構(gòu)。那么一個等級結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素主要是什么？第一個要素是職位，職位可以說是細(xì)胞，也就是說這個金字塔結(jié)構(gòu)是建立在職位的基礎(chǔ)上的。作為企業(yè)至少有兩個作用，第一起規(guī)范作用，一個人進(jìn)入到組織，職位的規(guī)范會告訴他，他應(yīng)該有怎樣的行為，每個人都能按照這個職位的行為去表現(xiàn)，組織才能有效，這是職位的第一方面的意義。第二個方面就涉及到周圍的設(shè)置問題。如何設(shè)置職位需考慮以下幾點：第一是因人而設(shè)，第二是因事而設(shè)，即根據(jù)需要完成的任務(wù)來設(shè)置職位。第二個要素是地位，地位即職稱，這是等級結(jié)構(gòu)天然的，與生具有的。地位具有兩方面的意義，一方面是象征，象征組織內(nèi)部權(quán)力重組的關(guān)系，在組織中誰服從誰。這些象征關(guān)系我們甚至可以從人的外表上看得出，是一種顯性表現(xiàn)。如中國人比較熟悉的軍銜。但這種象征只有在一定范圍內(nèi)才成立。第二個方面是地位會同人聯(lián)系在一起，人會進(jìn)入到地位里，會同地位產(chǎn)生一種關(guān)系。這種比較準(zhǔn)確的關(guān)系是，通俗的講即人必須符合地位的要求，而不是地位符合人的要求。如尼克松被認(rèn)為是美國最糟糕的總統(tǒng)。同樣是總統(tǒng)，有的帶來的是光彩的東西，而有的帶來的卻是負(fù)面影響。這其中存在一個原則，便是你不僅要符合地位的要求，而且要求通過其優(yōu)秀的表現(xiàn)來為這個地位增光。第三因素是角色。所謂角色是指個人根據(jù)組織的規(guī)范適當(dāng)?shù)膶嵤┬袨?。比如你是頭，你就應(yīng)該發(fā)號施令。只有當(dāng)組織中的每個人扮演好各人的角色，這個組織才能發(fā)展好。當(dāng)然，這其中也有很多復(fù)雜的情況：你在扮演一個組織角色的同時還扮演著其他的角色，比如說家庭角色。這些角色之間往往存在著摩擦，比如說作為一家子長的父親同時又是一個單位的群眾一方面是授命于他人，而另一方面卻又聽命于他人，這其中的心理沖突是相當(dāng)大的，產(chǎn)生了極大的不平衡。第四個即規(guī)范。沒有規(guī)矩不成方圓，也就是說等級結(jié)構(gòu)的生命線便是規(guī)范。那么組織是通過什么手段使得等級結(jié)構(gòu)得以遵守？主要有兩種手段，即獎勵和懲罰。貢獻(xiàn)越多，獎勵越多；反之，破壞組織則將遭到懲罰。這便是組織四個方面的要素構(gòu)成。接下來，我們從整體上對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了了解。主要表現(xiàn)為以下幾個方面的特點。首先是分工。組織的勞動是分工的，尤其它的政治結(jié)構(gòu)就是一個分工的結(jié)構(gòu)。分工的有點在于效率。其次，上下有一個指揮鏈，從而形成指揮統(tǒng)一。再者便是法治。所謂法治，便是指組織是建立在規(guī)章制度之上的，依照規(guī)章制度來運行的。最后，需要強調(diào)的是組織的非人格化，又稱非個人化。這實際上是一個缺陷。所謂非人格化就是指按照規(guī)章制度辦事，不考慮個人的因素和發(fā)展。接下來著重講了非人格化。眾所周知，非人格化的一個前提便是法治。沒有法治，便是人治。而一旦實行法治也就否定了人治，從而使組織成為一個機器，而人便是這臺機器的沒有生命力的螺絲釘。一旦這些人有了生命力，開始依照自己的欲望亂動，組織機器將會無法運行。所以非人格化是等級結(jié)構(gòu)的一個重要特征，前提是法治，而規(guī)章制度是其前提性的一個表現(xiàn)。這是這個結(jié)構(gòu)的一個明顯的優(yōu)點，這個優(yōu)點使得等級結(jié)構(gòu)在工業(yè)社會占據(jù)著支配統(tǒng)治地位。但是這個優(yōu)點同時也是一種缺陷，帶來了兩個很明顯的問題。首先分工。分工的程度越高，是勞動力之間的差距也越大；助長了地方主義，專業(yè)至上，從而喪失整體考慮和整體利益。再者是領(lǐng)導(dǎo)中心喪失自我。這已成為當(dāng)今批判等級結(jié)構(gòu)的一個重要批判點。每一個等級結(jié)構(gòu)都需要一個中心，一旦領(lǐng)導(dǎo)中心喪失自我，便會導(dǎo)致異化，例如在工作中，工作人員往往不得不做一些自己不愿意做的事情等。更是有人批判等級結(jié)構(gòu)是對人性的最大傷害?？梢钥吹皆诮M織的三角形結(jié)構(gòu)中只有一個中心，但是在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，每一個交叉點都是一個中心，從而使得人性得以解放和發(fā)展。而至于規(guī)章制度是我們需要的一種東西。 ，但是不能過分恪守規(guī)章制度而導(dǎo)致僵化。 規(guī)章制度具有天然的壓抑創(chuàng)造性的作用。正是因為這樣一種狀況和結(jié)構(gòu)，所以在工業(yè)化社會中被認(rèn)為是最理想的一種結(jié)構(gòu)，是一個占支配地位的結(jié)構(gòu)。但是從西方的角度來看，他們已經(jīng)進(jìn)入后工業(yè)社會。這其中標(biāo)志性的事件便是白領(lǐng)超過藍(lán)領(lǐng)的人口。對西方來說，這個在工業(yè)社會運作良好的結(jié)構(gòu)也具有缺陷，但整體上還不錯。但是在后工業(yè)社會這種結(jié)構(gòu)已經(jīng)過時了，它說具有的缺陷是后工業(yè)社會所不能容忍的。彼特曾在他的書中講到美國社會發(fā)展的大趨勢時認(rèn)為第一個趨勢是從占支配地位的等級結(jié)構(gòu)向一種未知的平行結(jié)構(gòu)演變。那么這個等級結(jié)構(gòu)對中國的意義又是什么呢？中國的情況和西方是大不一樣的，事實上中國還是一個剛剛進(jìn)入工業(yè)社會的國家，規(guī)章制度不夠，缺乏理性。這個結(jié)構(gòu)不僅沒有過時，反而正處于一個成長成熟的過程之中。有人認(rèn)為在中國這種結(jié)構(gòu)還會繼續(xù)存在一段時間。對我們來說當(dāng)今的任務(wù)是如何利用這種結(jié)構(gòu)的有點。接下來竺乾威教授為我們簡單地闡述了一下第二種結(jié)構(gòu)。它是對等級結(jié)構(gòu)在某種程度上的改進(jìn)，即矩形結(jié)構(gòu)。有人對這種結(jié)構(gòu)的評價是如果在外部條件比較穩(wěn)定的情況下這會是一種不錯的結(jié)構(gòu)。但是當(dāng)前我國的社會正處于快速變化階段。這種結(jié)構(gòu)保留了等級結(jié)構(gòu)的部分特點，我們稱之為部門結(jié)構(gòu)。部門的特點就在于邊界。每個部門都有它的邊界。再者還存在一種項目結(jié)構(gòu)，即為完成某些事而成立存在的結(jié)構(gòu)。它體現(xiàn)了這樣的優(yōu)勢，我們完成一個項目需要部門間的合作，從而需要打破部門間的邊界。項目結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢便在于把各部門間的資源進(jìn)行充分的利用。矩形結(jié)構(gòu)與等級結(jié)構(gòu)的最大不同點就在于，它存在著兩個等級，并且這兩者之間并不是簡單的命令關(guān)系，而是磋商的關(guān)系，這在一定程度上改變了等級結(jié)構(gòu)的上下關(guān)系。同時這種結(jié)構(gòu)是非常靈活的一個結(jié)構(gòu)，但同時也易導(dǎo)致沖突。第三種結(jié)構(gòu)是一種理論結(jié)構(gòu)，它有兩大優(yōu)勢，分為團體和雇員，如一個公司的總經(jīng)理和董事會的關(guān)系。管理者可能成為被管理者，而被管理者也可能成為管理者。這兩點給我們一個啟發(fā)，在中國這樣一個等級結(jié)構(gòu)中，國有企業(yè)的一些領(lǐng)導(dǎo)人員同時也是政府的領(lǐng)導(dǎo)人員，從而導(dǎo)致了大面積的犯罪腐化。再者通常一個比較標(biāo)準(zhǔn)的等級結(jié)構(gòu)包括七個等級，從最底層到最高層通常要幾十年。因此這種等級結(jié)構(gòu)模式提出了工作能力、經(jīng)歷以及時間的關(guān)系，能力是一個漸進(jìn)的過程，而恰恰這三者是緊密相關(guān)的相互影響的。時間意味著經(jīng)歷，經(jīng)歷意味著年齡，而年齡在中國政府官員任命中是一個很重要的考核因素，這和中國的官員結(jié)構(gòu)有關(guān)。接下來是第四個結(jié)構(gòu)：扁平結(jié)構(gòu)。它和等級結(jié)構(gòu)最大的不一樣就在于指揮的距離，前者要短，后者較長。指揮者能更快的接觸第一線，并做出反映。這也是西方企業(yè)熱衷于扁平結(jié)構(gòu)的原因。這種結(jié)構(gòu)的變化反映的正是當(dāng)今激烈的競爭環(huán)境。簡單地講，它對一個企業(yè)來說，扁平結(jié)構(gòu)的幾個特點，展示了政府的未來。政府也會沿著這個方向發(fā)展。第一，扁平結(jié)構(gòu)改變了等級結(jié)構(gòu)圍繞目標(biāo)來的運作方式，它圍繞程序。為什么會這樣？這是與企業(yè)的運作方式有關(guān)的，企業(yè)有兩個選擇： 1、眼睛盯著對手，對手有什么要跟上去。但這還不夠，所以，2、企業(yè)還需要發(fā)展有自己知識產(chǎn)權(quán)的東西，這是致勝的法寶。第二個特點圍繞程序和項目的是一個團隊。所以有時也把扁平結(jié)構(gòu)就叫做 team。做成一個扁平結(jié)構(gòu)的材料，團隊結(jié)構(gòu)是少不了的，團隊結(jié)構(gòu)是一個核心材料。團隊是一個自主性很強的結(jié)構(gòu)。在團隊中，重要的不是誰正確的問題，因為大家都坐在同一條船上。船沉了對誰都沒有好處，所以重要的是正確的意見。這就在相當(dāng)程度上改變了等級結(jié)構(gòu)的運作方式。第三個特點是文化轉(zhuǎn)向。比如說利潤至上的一個轉(zhuǎn)向，用售后服務(wù)取代經(jīng)營之上。如果在美國買貴重的東西不要到小店去買，要到大商店。買完之后把發(fā)票收藏好，因為憑發(fā)票可以退貨。第四個特點是在管理上的變化，一個是報酬結(jié)構(gòu)的變化，它不再根據(jù)個人的表現(xiàn)，而是根據(jù)團隊的表現(xiàn)。這其實是增加了壓力的。再者是人的培養(yǎng)，一個是培養(yǎng)人的獨立能力。因為在團隊當(dāng)中，人都是獨當(dāng)一面的。在等級結(jié)構(gòu)中，上級說怎么做，你就怎么做。而在團隊結(jié)構(gòu)中，沒有上級，什么都要靠自己。第二個是要多學(xué)幾種才能。因為團隊結(jié)構(gòu)是跨功能的。如果只懂一種技術(shù)，這個團隊也許能做好。但是懂幾種技術(shù)，團隊人數(shù)規(guī)模能大大減小。這樣的運作方式在西方比較流行，在未來也會對我們政府產(chǎn)生影響。接下來到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。這個結(jié)構(gòu)比較簡單，但是隱含在它背后的理念比較重要。它的第一個特點就是合伙。所謂合伙就是中國人講的聯(lián)手。網(wǎng)絡(luò)總是由好幾方構(gòu)成的。那么為什么要合伙，為什么要聯(lián)手，可以說是今天的競爭所導(dǎo)致的。首先，沒有一個人，沒有一個組織或者一個機構(gòu)能夠包攬一切。另一個方面，能者優(yōu)先。如在美國，監(jiān)獄多是承包給私人做。美國十幾個州，幾萬囚犯，是在私人公司的管轄下。這背后的原理，便是私人比政府做得更好。第二點，彼此看中的是對方在這個領(lǐng)域中的核心能力。這樣就能把各種精華利用起來，形成競爭。第三個就是計算機。計算機的出現(xiàn)，促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展。竺教授認(rèn)為有幾個理念比較重要：第一個是共享思想。因為合作意味著不能離開對方。如果能離開就能自己做。如果離不開對方，自然要分享結(jié)果。第二個理念就是資源的最大程度利用。為什么要建構(gòu)網(wǎng)絡(luò)。就是為了資源的最大利用。然后第三點，就是成本效益。在成本效益的基礎(chǔ)上，達(dá)到資源的最大程度利用。如美國將勞動力密集型的企業(yè)建在中國，便是充分利用了中國的廉價勞動力。在全球網(wǎng)絡(luò)的影響下。我們需要具備這些理念。同時一個比較好的市場條件也是比較重要的。竺乾威教授認(rèn)為，結(jié)構(gòu)演變發(fā)展趨勢是從縱向到橫向，而其中一個很重要的條件就是人的狀況的改變。在工業(yè)社會的早期，人基本上分為兩類，一類是社會的精英，另一類是無知的大眾。大眾就是不識字的人。他們聽從少數(shù)的精英。這在當(dāng)時似乎是可以接受的。但是今天，以前被叫做無知的大眾已經(jīng)變成各種各樣的知識員工。那么在知識員工面前，領(lǐng)導(dǎo)人還有多少優(yōu)勢呢？在這種情況下，最好的辦法不是發(fā)號施令，而是和員工一起商量。這是很合理的選擇。竺教授認(rèn)為中國的知識員工也已出現(xiàn)，比如中國政府，政府官員個個都是本科生，甚至研究生、博士生，因此中國最終會從命令式的方式轉(zhuǎn)向一起商量的方式。嘉賓占評：力口/、八、、vI?淳于淼泠教授首先感謝了竺老師給我們帶來的精彩講演，同時提出了她的疑問。她提出，竺教授說的第三種結(jié)構(gòu)，即團隊結(jié)構(gòu)與等級結(jié)構(gòu)很不相同。等級結(jié)構(gòu)是誰大聽誰的，而團隊結(jié)構(gòu)是誰正確聽誰的。那么如果團隊里的人都覺得自己是正確的，又該聽誰的？竺教授認(rèn)為不管形式怎樣，團隊結(jié)構(gòu)里同樣存在領(lǐng)導(dǎo)階層在起著決定作用，同時也可以采取民主的方式，以少數(shù)服從多數(shù)的方式來解決問題。一部分學(xué)生提到馬克思韋伯認(rèn)為等級結(jié)構(gòu)是壓抑人性的，是非人格化的，而人又有情感的需要。如果人在這里得不到滿足，肯定會去其他地方尋找情感寄托。那么這其中有何聯(lián)系？而科層制在中國是否已過時？就第一個問題，竺教授采用了彼得原理即政府官員在這樣的結(jié)構(gòu)中會受到來自上司的很大的壓抑，最后會變得漠視這種壓抑，而在上司面前喪失了的尊嚴(yán)可以在老百姓面前得到補償。這也就可以解釋為什么一些官員會對老百姓趾高氣揚。而第二個問題，根據(jù)學(xué)界的研究，大多數(shù)認(rèn)為科層制在中國還會維持一段時間，要跨越這個制度還比較難。由于還會存在一段時間，所以我們