績效考核培訓(xùn)

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從績效考核走

向績效管理講解人：****2023/10/10主要內(nèi)容為何要進行績效考核注重績效過程管理關(guān)鍵業(yè)績指標——KPI行之有效的績效考核措施引導(dǎo)案例－－拉繩試驗伴隨組織規(guī)模的增大，個體在完畢組織任務(wù)時的努力將減小。即是社會懶散現(xiàn)象。德國科學(xué)家林格爾曼在拉繩試驗中觀察發(fā)覺，一種人單獨拉繩時的拉力為63公斤，3個人拉繩時每人的平均拉力為53公斤，8個人一起拉時每個人的平均拉力為31公斤。如下圖：一種人單干小群體大群體活動方式每個人努力程度消除社會人懶散的途徑明確每個人的貢獻---個體對組織的績效的貢獻都要能清楚的辨認。增長任務(wù)的主要性和趣味性。任務(wù)越令人厭倦，社會懶散就越嚴重。（工作再設(shè)計）根據(jù)個體對團隊的貢獻提供酬勞，以增強組織組員對團隊的關(guān)心。（從按勞分配到按貢獻分配））利用處分，如發(fā)覺偷懶，將嚴厲處分或公布于眾。引導(dǎo)案例－－拉繩試驗為何要進行績效考核績效考核是一種正式員工評估制度。績效考核的成果能夠直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作體現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的同步，提升員工的滿意程度和將來的成就感，最終達成企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。

什么是績效考核：為何要進行績效考核處理企業(yè)策略問題員工對工作不負責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下員工責(zé)任感企業(yè)關(guān)鍵凝聚力工作效率員工目的與企業(yè)目的保持一致為何要進行績效考核處理員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進連續(xù)發(fā)展，鼓勵落后者邁進為何要進行績效考核處理內(nèi)部管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進行調(diào)動獎勵與處分晉升與降職調(diào)薪整合建立員工認同的原則注重績效過程管理在某種意義上，管理者的管理工作其實就是一種績效管理的過程?？冃Ч芾斫^不是在績效周期結(jié)束時對員工的績效做出評價那么簡樸，而是要體目前管理者的日常工作中，成為一種經(jīng)常性的工作，在績效周期結(jié)束時對員工的績效做出評價只是這一過程的一種總結(jié)。

注重績效過程管理怎樣進行員工績效過程跟蹤?基層管理者和下屬進行溝通，分解績效目的，共同制定計劃（年/季/月）；員工根據(jù)績效改善計劃，擬定詳細的工作計劃時間節(jié)點；經(jīng)理對計劃進行審核、提出修訂意見，布置工作要點；員工根據(jù)績效計劃和工作計劃，對工作進行總結(jié)分析，填寫工作報表；（可明確格式，簡要扼要，涉及任務(wù)、實際完畢成果、遇到困難、原因分析等）當員工很輕易達成原定目的，經(jīng)理與其溝通達成共識，鼓勵其向更高目的挑戰(zhàn)。3K+行為考核=KPI+KO+KSA+行為考核績效考核的措施KPI（Key

Performance

Indication）,即關(guān)鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系的一種目的式量化管理指標。能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)績指標是關(guān)鍵業(yè)績指標KPI能夠做到量化關(guān)鍵業(yè)績指標——KPIKPI設(shè)計原則：SMART原則關(guān)鍵業(yè)績指標——KPISMRTA（Specific）明確性:目的要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確的了解目的；（Relevant）實際性：目的要和工作有有關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目的；（Measurable）衡量性：目的要量化，考核時能夠采用相同的原則精確衡量；（Achievable）可實現(xiàn)性：目的要經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)，也就是目的不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現(xiàn)不了；（Time-based）時限性：目的要有時限性，要在要求的時間內(nèi)完畢指標選擇的常見問題：1.錯誤的增值指標2.工作產(chǎn)出項目過多3.績效指標無法被證明和評估4.評估指標不夠全方面5.對績效指標跟蹤和監(jiān)控耗時過多6.績效原則缺乏超越的空間關(guān)鍵業(yè)績指標——KPI考核體系引入過程中的常見問題：1.對考核成果的認識不清楚2.極難找到合適的考核原則3.對團隊的考核難度較大4.忽視對考核指標的審核KO的概念：KeyObjective,用關(guān)鍵任務(wù)考核。KO的選擇：體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。例：人事\財務(wù)等職能部門崗位推行的績效考核向績效管理變化的目的：A：全部非營主管均已接受理念；B：考核體系已納入目的管理。不可量化的指標——關(guān)鍵任務(wù)（KO）KSA的概念：Knowledge、Skill、Ability,即知識、技能和能力。例：績效主管1、溝通協(xié)調(diào)能力；2、2023年拿到中級職稱。

3K指標行為考核法：對于職能性不好量化的崗位，列出崗位的某些好的行為，用行為考核。行為觀察量表：是行為考核的一種打分措施，經(jīng)過被考核者是否高效率保持好行為進行考核。例：前臺，考量的行為:1、三次鈴響接聽電話的行為；2、微笑接待；3、主動招呼；打分：偶爾，有時，經(jīng)常，總是。

行為考核法績效面談：透過意見溝通，消除認知差別，達成提升組織效率的目的1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)覺問題，工作教導(dǎo)2.把握目前，維持既有績效：予以認同，肯定鼓勵3.展望將來，建立績效發(fā)展計畫：了解期望，設(shè)定目的行之有效的績效考核措施訂單跟進表：采購產(chǎn)品保質(zhì)、保量、按時。資料庫：滿足客戶需求打造熱銷：賣點講解來料試產(chǎn)生產(chǎn)一、交期二、新產(chǎn)品開發(fā)采購員行之有效的績效考核措施A、BOM表、配件表B、材料把控：包材、成品物料C、熟悉生產(chǎn)工藝、流程三、砍價能力專業(yè)度自信心有底氣采購能力行之有效的績效考核措施四、合作共贏共同目的：客戶至上采購部與業(yè)務(wù)部溝通采購部與后勤部溝通主動處理問題的能力反饋自評他評行之有效的績效考核措施五、建議提出提議不提提議處理問題形成抱怨行之有效的績效考核措施六、學(xué)習(xí)力七、幫助別人八、執(zhí)行力九、總結(jié)十、自律一本書的讀后感、思維導(dǎo)圖、演講講解等。樂于助人、心地善良。聽話照做、服從安排。歸結(jié)總結(jié)、復(fù)盤能力。形成良好的行為習(xí)慣。以上附加考核做成份紅、入股、提干、合作人、股東候選人。人力資源部發(fā)放各考核表單各部門主管進行員工評估人力資源部進行綜合評估總經(jīng)辦擬定考核鼓勵實施

考核流程總經(jīng)辦/部門責(zé)任人進行評估提交員工面談反饋確認呈