自考00152組織行為學(xué)密訓(xùn)高頻考點(diǎn)匯總

1第一章個(gè)性與個(gè)體行為分析 2第二章個(gè)體心理與行為 2第三章群體行為基礎(chǔ) 4 4 5第六章沖突與沖突管理 6第七章組織結(jié)構(gòu)與組織變革 6第八章組織文化 7第九章組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 8第十章領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展 8第十一章激勵(lì) 9第零章緒論知識(shí)點(diǎn)名稱組織行為學(xué)的概念★★★（1）組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性。（2）組織行為學(xué)的研究范圍是特定組織中人的心理和行為規(guī)律。（3）組織行為學(xué)的研究目的是提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)及控制人的行為的能力，以提升工作績(jī)效及員工滿意。組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)★★（1）跨學(xué)科性；（2）系統(tǒng)性；（3）權(quán)變性；（4）實(shí)用性；（5）科學(xué)性?？椥袨閷W(xué)的研究?jī)?nèi)容★（1）個(gè)體心理與行為2）群體心理與行為3）組織行為和領(lǐng)導(dǎo)行為。組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)★★1、組織行為學(xué)是一門應(yīng)用型的行為科學(xué)，它是在多門學(xué)科的基礎(chǔ)上建立起來的，對(duì)它有主要貢獻(xiàn)的學(xué)科包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)等。2、社會(huì)學(xué)研究處于社會(huì)中的人的行為。社會(huì)學(xué)家關(guān)注的是個(gè)體，主要研究個(gè)體及其社會(huì)行為以及人類社會(huì)和人們社會(huì)行為的變化發(fā)展規(guī)律。社會(huì)學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的最大貢獻(xiàn)是關(guān)于組織中群體行為的研究，特別是正式和復(fù)雜的群體。組織行為學(xué)的產(chǎn)生★★組織行為學(xué)是在組織管理學(xué)和人事管理學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，是組織演變管理理論發(fā)展的必然結(jié)果，與管理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)、管理心理學(xué)、組織心理學(xué)有著歷史淵源。工業(yè)社會(huì)心理學(xué)★1、梅奧——人際關(guān)系學(xué)說。20世紀(jì)20年代，美國(guó)著名心理學(xué)家梅奧主持“霍桑試驗(yàn)”，發(fā)現(xiàn)了工作群體的重要性并提出了“人際關(guān)系學(xué)說”，使建立在群體理論之上的社會(huì)心理學(xué)研究真正起步，使學(xué)術(shù)界對(duì)工作中的社會(huì)環(huán)境、人際關(guān)系、管理者與被管理者的相互關(guān)系、組織機(jī)構(gòu)本身的社會(huì)性等因素對(duì)人們心理和行為的影響有了足夠的重視。2、切斯特.巴納德——社會(huì)系統(tǒng)理論。3、伍德沃德——權(quán)變系統(tǒng)理論。4、泰勒——科學(xué)管理理論。5、閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)始人，1912年出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書，首先正式把心理學(xué)運(yùn)用到工業(yè)管理之中。20世紀(jì)60年代初，萊維特在其為《心理學(xué)年鑒》所寫的一篇文章中首先采用“組織心理學(xué)”這個(gè)名詞。第一階段★1、第一階段:20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代，以泰勒、書伯和法約爾等為代表，把組織看成是一個(gè)封閉的理性模式。2、法約爾提出了適用于各種組織的一般管理的五大職能及管理的十四條原則，從管理職能、原則的角度研究整個(gè)組織的管理問題。3、科學(xué)管理理論側(cè)重于研究基層的作業(yè)管理，通過對(duì)工作方法的科學(xué)研究來改善生產(chǎn)第二階段★1、第二階段:20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)60年代，以梅奧、麥格雷戈等為代表，把組織看成是一個(gè)封閉的社會(huì)性模式。2、X理論與傳統(tǒng)觀念相近，管理者認(rèn)為員工是消極、被動(dòng)的，只有通過嚴(yán)格監(jiān)管、嚴(yán)密控制才能提高效率。Y理論則相反，認(rèn)為員工愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，能很好地控制自己，有很好的創(chuàng)新能力，可以很自然地將工作做好。美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在他的著作《論企業(yè)中的人性》一書中提出兩種對(duì)立的人性假設(shè)理論：X理論和Y埋論。X理論把人看成是“經(jīng)濟(jì)人”。第三階段★20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)70年代，以費(fèi)德勒等人為代表。組織行為學(xué)的研究過程★★第一步：弄清要研究的問題。第二步：查閱與某種行為問題有關(guān)的理論和信息資料。第三步：形成假設(shè)。第四步：選擇正確的設(shè)計(jì)步驟和方法開展研究工作。第五步：實(shí)際觀察、測(cè)試和實(shí)驗(yàn)。第六步：解釋研究結(jié)論。心理測(cè)驗(yàn)法★★★心理測(cè)驗(yàn)是使個(gè)體行為量化的主要工具，以信度和效度來表明測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性和有效第一章個(gè)性與個(gè)體行為分析知識(shí)點(diǎn)名稱基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理★★★1、基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理：在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，也就是對(duì)工人采用“胡蘿卜加大棒”的政策。2、倡導(dǎo)“胡蘿卜加大棒”式的管理方式的理論1）多數(shù)人天生就是懶惰的，都盡可能逃避工作；多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)是相互矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)榱诉_(dá)到組織的目標(biāo)而努力工作；多數(shù)人從事工作的目的在于滿足基本的生理需要和安全需要，所以只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。這些都是X理論的基本觀點(diǎn)之一。（2）基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，在管理中應(yīng)實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度，在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，也就是對(duì)工人采用“胡蘿卜加大棒”的政策。（3）因此，倡導(dǎo)“胡蘿卜加大棒”式的管理方式的理論是X理論。“社會(huì)人”假設(shè)的基本含義★1、“社會(huì)人“假設(shè)產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代至50年代，認(rèn)為人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)方面的利益在調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性方面只是起到次要作用，人們最重視的是在工作中與周圍人群形成的良好關(guān)系，良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性的決定性因素?；凇白晕覍?shí)現(xiàn)1、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，對(duì)于人來說，最根本且起長(zhǎng)遠(yuǎn)作用的是那些內(nèi)在的激勵(lì)因素。只有內(nèi)在的激勵(lì)才能在根本上滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性。2、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)把管理的重點(diǎn)從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面。它主張為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境和條件，能夠充分發(fā)揮員工的個(gè)人潛力和才能，充分發(fā)揮員工的個(gè)人特長(zhǎng)和創(chuàng)造力。盧因的群體動(dòng)力論公式★1、個(gè)人的行為是個(gè)體與環(huán)境中各種相關(guān)力量相互作用的函數(shù)，可以用如下公式表示B=f（P，E）。B是個(gè)體行為，P是個(gè)體的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力、內(nèi)部特征，E是個(gè)體所處的群體環(huán)境。行為概述★★★1、一般來講，人的行為的產(chǎn)生、發(fā)展和變化是有原因、有目標(biāo)的。人的行為與一般動(dòng)物的行為的根本區(qū)別在于，一般動(dòng)物的行為是在有機(jī)體的自然需要的支配下產(chǎn)生的活動(dòng)，是本能的體現(xiàn)。人的行為最為顯著的特點(diǎn)是選擇性。2、行為的基本特征：目的性、自主性、社會(huì)性、連續(xù)性、持久性和可塑性。認(rèn)識(shí)過程★人的心理可以分為兩個(gè)方面：心理過程和個(gè)性心理特征。其中，心理過程包括認(rèn)識(shí)過程、情感過程與意志過程。認(rèn)識(shí)過程是個(gè)體心理活動(dòng)過程的基礎(chǔ)，是個(gè)體行為發(fā)生的前提條件。群體動(dòng)力的內(nèi)涵及理論啟發(fā)★群體動(dòng)力理論：研究群體中各種力量對(duì)個(gè)體的作用和影響過程。托爾曼的理論★新華生主義又被稱為新行為主義，代表人物有：托爾曼、赫爾、斯金納。第二章個(gè)體心理與行為知識(shí)點(diǎn)名稱動(dòng)機(jī)★★★需要和動(dòng)機(jī)既相似，又有著嚴(yán)格的區(qū)分。需要是人的積極性的基礎(chǔ)和根源所在，動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)人類進(jìn)行活動(dòng)的直接原因。當(dāng)一個(gè)人的需要具有某種特定目標(biāo)時(shí)，這種需要才會(huì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)與行為★★組織行為學(xué)認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的。動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)因，驅(qū)動(dòng)人們從事某種行為并規(guī)定行為的方向。動(dòng)機(jī)的三種機(jī)能★★★★（1）始發(fā)機(jī)能：動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為發(fā)生的直接動(dòng)因。（2）選擇機(jī)能：動(dòng)機(jī)能指導(dǎo)人們作出相應(yīng)選擇，使得行為朝著既定方向、預(yù)期目標(biāo)前進(jìn)。（3）強(qiáng)化機(jī)能：行為結(jié)果的好壞，會(huì)驅(qū)使動(dòng)機(jī)重復(fù)出現(xiàn)或不再出現(xiàn)。動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系★★★★1、動(dòng)機(jī)和行為的復(fù)雜關(guān)系具體表現(xiàn)在：第一，同一動(dòng)機(jī)可以引發(fā)多種不同的行為；第二，同一行為可以源于不同的動(dòng)機(jī)；第三，一種行為可能由多種動(dòng)機(jī)所引發(fā)；第四，合理的動(dòng)機(jī)可能會(huì)引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為；第五，錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)會(huì)被外表積極的行為所掩飾。2、一般來說，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。態(tài)度的概念★★★★★態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為趨向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成:知覺成分、情感成分及行為意向成分。人的工作滿意感是一種主觀心理感受或意識(shí)形態(tài)，其實(shí)質(zhì)是一種態(tài)度。態(tài)度在工作中的功能★★（1）調(diào)整功能2）自我保護(hù)功能3）價(jià)值表現(xiàn)功能4）知識(shí)功能。知覺的內(nèi)涵與特征★★1、知覺，是指直接作用于感官的客觀事物的整體屬性在人腦的反映。它是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是對(duì)感覺信息的加工、整合與解釋的過程。感覺是個(gè)別反映，社會(huì)知覺是對(duì)社會(huì)覺知，自我知覺屬于對(duì)自己覺知。2、知覺的特征1）知覺的選擇性（2）知覺的整體性（3）知覺的理解性（4）知覺的恒常性。知覺過程★★★★知覺過程一般可以劃分為五個(gè)階段:觀察、選擇、組織、解釋及反應(yīng)。知覺偏差★★★★1、首因效應(yīng)，一種優(yōu)先效應(yīng)，當(dāng)不同信息相互結(jié)合的時(shí)候，人們總會(huì)傾向于關(guān)注最前面的信息2、近因效應(yīng)，指人們?cè)谥X過程中，最后給人留下的深刻印象會(huì)沖淡過去獲得的印象并對(duì)以后對(duì)該對(duì)象的社會(huì)知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響3、暈輪效應(yīng)，指人們?cè)谥X過程中，常從或好或壞的局部印象出發(fā)，進(jìn)而擴(kuò)展到全部的或好或壞的整體印象4、投射效應(yīng)，也稱為假定相似，通常指人們通過將自己的品質(zhì)投射到他人身上，從而形成的關(guān)于他人的印象5、心理定勢(shì)，指人們?cè)谡J(rèn)識(shí)特定對(duì)象時(shí)心理上的準(zhǔn)備狀態(tài)6、對(duì)比效應(yīng)，指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的對(duì)象進(jìn)行知覺時(shí)，人們總是會(huì)不自覺地將其放在一起進(jìn)行比較，而不考慮客觀的標(biāo)準(zhǔn)7、刻板效應(yīng)，指對(duì)某一類事物或人產(chǎn)生的一種較為固定的、具有概括性的、籠統(tǒng)的印象產(chǎn)生這一印象。歸因理論★★★★1、海德是歸因研究的創(chuàng)始人。1958年，他在《人際關(guān)系心理學(xué)》中從樸素心理學(xué)的角度提出了歸因理論。2、凱利的三要素理論1）特殊性（2）共同性（3）一貫性。個(gè)性的特征★★（1）差異性（2）傾向性（3）穩(wěn)定性（4）整體性（5）社會(huì)性。需要★需要具有以下特點(diǎn)：指向性、多樣性、層次性、潛在性、可變性和社會(huì)制約性。第三章群體行為基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)名稱按照群體構(gòu)成的原則和方式，可以把群體分為正式群體和非正式群體★★★★1、非正式群體是指沒有明文規(guī)定，沒有正式結(jié)構(gòu)，不是由組織確定，而是在成員某種共同利益的基礎(chǔ)上、為滿足社會(huì)交往的需要，在工作環(huán)境中自然形成的群體。群體的作用★個(gè)性的特征1）差異性（2）傾向性（3）穩(wěn)定性（4）整體性（5）社會(huì)性。促進(jìn)成員間的相互激勵(lì)★衡量一個(gè)群體的有效性：（1）看其任務(wù)完成得好壞；（3）成員心理需要的滿足程度。群體發(fā)展的五階段模型★★1、形成階段，這是群體發(fā)展的初始階段，主要涉及群體成員之間的相互認(rèn)識(shí)，包括了解其他成員的性格、優(yōu)點(diǎn)及行為。2、震蕩階段，在初步形成之后，群體必須面對(duì)一些十分重要的問題。3、規(guī)范化階段，在規(guī)范化階段，群體制定出一套規(guī)則和角色以協(xié)調(diào)群體活動(dòng)，同時(shí)促進(jìn)群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4、執(zhí)行階段，在這一階段，群體成員明白了群體的目標(biāo)及各自的角色，并制定出用于指導(dǎo)工作的規(guī)則。5、中止階段，中止的原因或是群體所關(guān)注的問題發(fā)生了較大的變化，或是群體運(yùn)作無效，或是群體目標(biāo)已實(shí)現(xiàn)。間斷—平衡模型★★1、間斷一平衡模型是由鮑姆加特納（Baumgartner）和瓊斯（Jones）提出來的。間斷平衡模型適用于描述臨時(shí)性工作任務(wù)群體的發(fā)展變化情況，而不適用于長(zhǎng)期的工作群體和非任務(wù)性的群體。群體外部環(huán)境★★★職權(quán)結(jié)構(gòu)通常決定著一個(gè)工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)者和群體之間的正式關(guān)系。角色★★★★★1、在一個(gè)特定的群體中,群體成員一般有三種角色表現(xiàn),即：自我中心角色、任務(wù)角色和維護(hù)角色。2、群體結(jié)構(gòu)變量：群體規(guī)范、群體規(guī)模、從眾行為、群體凝聚力從眾行為★★★從眾行為又稱從眾影響行為、相符行為、順從行為，是指?jìng)€(gè)體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數(shù)人一致的意見的行為。群體規(guī)?！铩铩?、有關(guān)群體規(guī)模的研究還使我們得出另外兩個(gè)結(jié)論：第一，成員為奇數(shù)的群體似乎比偶數(shù)群體更有利；第二，5人或7人組成的群體在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，比更大一些或更小一些的群體更有效。2、社會(huì)惰化是指一種傾向：一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)個(gè)人工作時(shí)努力。協(xié)同效應(yīng)★社會(huì)惰化現(xiàn)象所代表的是負(fù)協(xié)同效應(yīng)，群體互動(dòng)的結(jié)果小于個(gè)體努力累加之和。社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)★1、社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)是指當(dāng)個(gè)體與其他人一起工作時(shí)，因他人的在場(chǎng)而激發(fā)了個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，由此而引發(fā)的績(jī)效水平提高的傾向。群體決策方法★（1）頭腦風(fēng)暴法，頭腦風(fēng)暴法就是6~12人圍坐在一起、主持者先把問題說明白，確保每位成員都清楚地了解問題的癥結(jié)所在，然后在給定的時(shí)間內(nèi)大家自由發(fā)言，盡可能多地想出問題的各種解決方案。（2）名義小組法（3）德爾菲法（4）電子會(huì)議法。群體凝聚力★群體凝聚力的表現(xiàn)形式可劃分為以下幾種：1、自然凝聚力2、工作凝聚力3、領(lǐng)導(dǎo)者凝聚力4、情感凝聚力第四章溝通知識(shí)點(diǎn)名稱按信息溝通渠道分類1、正式溝通分類★★★★（1）下行溝通，信息由組織中的高層結(jié)構(gòu)向低層結(jié)構(gòu)層層傳遞，多用于下達(dá)指標(biāo)、指令或是績(jī)效反饋等。（2）上行溝通，由下級(jí)向上級(jí)的信息傳遞。（3）水平溝通，同一工作群體內(nèi)部的溝通以及同級(jí)別同層次成員之間的信息溝通。（4）斜向溝通，發(fā)生在同一組織中但不是同一部門和層級(jí)人員之間的信息溝通。2、斜向溝通分類（1）鏈?zhǔn)?，在組織規(guī)模很大并且需要進(jìn)行分層授權(quán)管理時(shí)。（2）輪式，在解決簡(jiǎn)單問題時(shí)比較有效率。（3）倒Y式，當(dāng)一個(gè)主管自身的工作量非常大且很繁重，急切需要人進(jìn)行信息的協(xié)調(diào)篩選時(shí)。（4）全通道式，對(duì)于復(fù)雜繁瑣問題的解決。（5）環(huán)式，在提高群體成員士氣方面具有優(yōu)勢(shì)。3、非正式溝通網(wǎng)絡(luò)類型（1）單串型，信息在非正式溝通中是依次進(jìn)行傳遞的，這一串的人員之間并不存在著正規(guī)的組織差異。（2）饒舌型。信息是由一個(gè)人通過閑談等方式向其他人進(jìn)行傳播的，并不存在信息傳遞的特定目的地。（3）集合型。信息發(fā)出者會(huì)有選擇性地尋找一些傳播對(duì)象作為信息傳播的日標(biāo)，這些對(duì)象在獲得信息的同時(shí)又將信息傳遞給與自己親近的人群。集合型的傳播效應(yīng)是最高的。（4）隨機(jī)型。信息以隨機(jī)的方式進(jìn)行傳播，每個(gè)人都是隨機(jī)將這一信息傳遞給他人，并不存在傳遞目標(biāo)、傳遞方式、傳遞渠道等的選擇，事先沒有計(jì)劃性，帶有很大的隨機(jī)性。文化差異★1、感知，溝通是分享感知的過程。2、思維方式，指一個(gè)人的思維習(xí)慣或思維程序。3、價(jià)值觀，具有不同文化肯景的溝通雙方在價(jià)值觀上同樣不同。4、社會(huì)規(guī)范，人們應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么的規(guī)則。語(yǔ)言差異★★1、低文化背景，人們通過自己所說的詞語(yǔ)直接傳達(dá)信息，并不需要考慮談話的背景情景。2、高文化背景，通過語(yǔ)言傳達(dá)的只是有限的信息，必須要從談話背景情景中進(jìn)行推論和解釋。知識(shí)點(diǎn)名稱團(tuán)隊(duì)的概念★1、需要兩個(gè)或兩個(gè)以上的人員，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模可大可小，但一般規(guī)模都低于15人。2、團(tuán)隊(duì)人員有規(guī)律地相互接觸，彼此間不打交道的人不可以組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。2、團(tuán)隊(duì)人員共享績(jī)效目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理機(jī)制★1、團(tuán)隊(duì)建立和工作的心理機(jī)制，首先是使成員“屬于”這個(gè)團(tuán)隊(duì)，其次是使成員“分享”和“表現(xiàn)”這個(gè)團(tuán)隊(duì)。2、群體情緒認(rèn)同不僅是群體中人際關(guān)系發(fā)展水平的標(biāo)志，而且有效的群體情緒認(rèn)同可以改變成員的行為。3、共生效應(yīng)是一種社會(huì)心理效應(yīng)，指?jìng)€(gè)體與個(gè)體，或個(gè)體與群體間相互依存、相互激勵(lì)的社會(huì)心理現(xiàn)象。4、心理相容是指群體成員之問心理上的相互理解、容納和協(xié)調(diào)。5、參與心理：無論是在工作積極性、責(zé)任感方面還是在生產(chǎn)效益方面，參與管理都有其獨(dú)特的影響。虛擬團(tuán)隊(duì)及其特征★★虛擬團(tuán)隊(duì)及其特征1）團(tuán)隊(duì)成員具有共同目標(biāo)2）團(tuán)隊(duì)成員地理位置的離散性3）采用電子溝通方式4）寬泛型的組織邊界。虛擬團(tuán)隊(duì)的作用★1、虛擬團(tuán)隊(duì)的重要使用者：惠普、波音、福特、VeriFone和皇家殼牌公司。組建期★1、每個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)以不同的建立方法經(jīng)歷三個(gè)發(fā)展階段：組建期、激蕩期、規(guī)范期團(tuán)隊(duì)工作的主旨是委托和授權(quán)★團(tuán)隊(duì)工作的主旨是委托和授權(quán)，從根本上說，團(tuán)隊(duì)工作就是要把責(zé)任授予團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)在從事自己的工作時(shí)，不必時(shí)時(shí)、事事向組織中的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，這和嚴(yán)格控制的、專制式的管理是大不相同的。第六章沖突與沖突管理知識(shí)點(diǎn)名稱沖突的不同觀念★1、傳統(tǒng)觀念。2、人際關(guān)系觀念，管理者應(yīng)當(dāng)接納沖突，適當(dāng)控制和利用沖突。3、相互作用觀念。沖突的類型★★★1、目標(biāo)沖突，由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致或不相容的結(jié)果追求所引發(fā)的沖突。2、認(rèn)知沖突，由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致的看法、想法和思想而導(dǎo)致的沖突。3、情感沖突，由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間情感上的不一致而引發(fā)的沖突。4、程序沖突，由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致或不相容的優(yōu)先事件選擇、過程順序安排而產(chǎn)生的沖突。2、根據(jù)沖突對(duì)組織的影響不同（1）建設(shè)性沖突，又稱為正常的沖突，是指對(duì)組織有積極影響的沖突。（2）破壞性沖突，又稱為失調(diào)的沖突，是指對(duì)組織有消極影響的沖突。龐迪的沖突分析模式★★1、沖突的討價(jià)還價(jià)模式，組織成員或其他競(jìng)爭(zhēng)主體在爭(zhēng)奪緊缺資源時(shí)，形成的一種破壞性沖突。2、沖突的官僚模式，這種沖突模式主要是指在正式組織中，按照指揮鏈和職權(quán)關(guān)系，上級(jí)在運(yùn)用職位權(quán)力命令和控制下級(jí)的活動(dòng)與行為時(shí)所發(fā)生的垂直方向的沖突。3、沖突的系統(tǒng)模式，主要是指在正式組織內(nèi)部行駛不同職能的主體（單位、部門、團(tuán)隊(duì)）之間所發(fā)生的沖突。羅賓斯的沖突過程分析★★沖突雙方的行為會(huì)導(dǎo)致最后的結(jié)果。這些結(jié)果可能是功能正常的，即沖突提高了群體的工作績(jī)效；也可能是功能失調(diào)的，即沖突降低了群體的工作績(jī)效。因此，區(qū)分沖突是功能正常還是失調(diào)的指標(biāo)是群體的工作績(jī)效。托馬斯二維模式★★1、托馬斯提出了沖突管理二維模式，以“合作”為橫坐標(biāo)，以“堅(jiān)持己見”為縱坐標(biāo)。2、處理沖突的策略有：競(jìng)爭(zhēng)、回避、妥協(xié)、遷就、合作。第七章組織結(jié)構(gòu)與組織變革知識(shí)點(diǎn)名稱組織結(jié)構(gòu)概述★組織結(jié)構(gòu)是指組織中各部分相對(duì)穩(wěn)定的組織模式。組織具有整體性，任何組織都是由許多要素、部分、成員，按照一定的聯(lián)結(jié)形式排列組合而成的。組織變革的變量★為了研究和設(shè)計(jì)組織變革的方法，首先要對(duì)組織系統(tǒng)本身加以研究。美國(guó)管理學(xué)者李維特認(rèn)為，組織是一個(gè)多變的系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，至少包含著四個(gè)重要的變量，即結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和任務(wù)。古典組織理論分析★★1、古典組織理論的主要貢獻(xiàn)在于第一次運(yùn)用科學(xué)的方法將組織問題系統(tǒng)化、理論化與科學(xué)化。2、馬克斯.韋伯認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“科層結(jié)構(gòu)”，官僚組織是理想的組織模式。古典組織理論是圍繞四大支柱建立起來的，這四大支柱分別是勞動(dòng)分工、等級(jí)與智能方法、結(jié)構(gòu)及控制幅度理論。現(xiàn)代組織理論分析★★1、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)來研究組織，把企業(yè)組織中人們的相互關(guān)系看做是一種協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)，其創(chuàng)始人是切斯特.巴納德。該學(xué)派認(rèn)為，組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)活動(dòng)的系統(tǒng)，是一種協(xié)作系統(tǒng)；組織處于特定的環(huán)境之中，組織不僅有正式組織還有非正式組織。2、在系統(tǒng)理論中陣容強(qiáng)大、影響最為深遠(yuǎn)的是權(quán)變系統(tǒng)理論，該學(xué)派的代表人物有伍德沃德、斯托克、卡斯特和羅森茨韋克等。該學(xué)派認(rèn)為，一個(gè)組織與其他組織的關(guān)系以及與環(huán)境的關(guān)系依賴于具體的情景。它拒絕接受古典組織理論關(guān)于“全能”原則與結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織是約定俗成的，并且具有一定的適應(yīng)性。構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的三要素★★1、復(fù)雜化代表組織內(nèi)部分工粗細(xì)的程度。2、正式化指組織中工作被標(biāo)準(zhǔn)化的程度。3、集權(quán)化指組織中決策權(quán)集中的程度。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則★★1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的古典原則分工原則、統(tǒng)一指揮原則、控制幅度原則和部門化。2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的現(xiàn)代原則開放性原則、動(dòng)態(tài)性原則和制約性原則。組織結(jié)構(gòu)類型★★★★1、直線制。最早、最簡(jiǎn)單，職責(zé)分明，命令統(tǒng)一。2、職能制。各級(jí)行政單位除主管負(fù)貴人外，還相應(yīng)地設(shè)立一些職能機(jī)構(gòu)。3、直線一一職能制也叫生產(chǎn)區(qū)域制或直線參謀制，既保證了企業(yè)管理體系的集中統(tǒng)一，又可以在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮各專業(yè)管理機(jī)構(gòu)的作用。4、事業(yè)部制（“斯隆模型”)集中決策、對(duì)獨(dú)立產(chǎn)品市場(chǎng)、獨(dú)立責(zé)任利益的部門實(shí)行分權(quán)管理。5、模擬分權(quán)制，介于直線—職能制和事業(yè)部制之間。6、矩陣制，把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項(xiàng)目）劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)。機(jī)械式結(jié)構(gòu)★機(jī)械式結(jié)構(gòu)以嚴(yán)密的金字塔型組織形式為代表，它具有高度復(fù)雜化、正式化與集權(quán)化的特點(diǎn)。機(jī)械式結(jié)構(gòu)較嚴(yán)密，依賴職權(quán)及界定明確的層級(jí)來協(xié)調(diào)組織活動(dòng)。機(jī)械式結(jié)構(gòu)以韋伯的官僚組織體制為代表。第八章組織文化知識(shí)點(diǎn)名稱組織文化的概念★★組織文化的核心：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀（核心）、英雄人物、典禮和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。組織文化的特征★組織文化不僅具有獨(dú)特的個(gè)性品質(zhì)，而且具有1）整體性（2）獨(dú)特性：組織文化具有鮮明的個(gè)性和特色，具有相對(duì)獨(dú)立性。這是組織文化最重要的特征。（3）繼承性、（4）創(chuàng)新性（5）連續(xù)性。組織文化的積極功能★★★★1、導(dǎo)向功能，主要是指對(duì)組織成員的價(jià)值取向及行為取向所起的引導(dǎo)作用。2、凝聚功能，組織文化向組織成員展示某種信念與態(tài)度，它不僅影響著組織成員的處世哲學(xué)和世界觀，而且影向看組織成員的思維方式。3、約束功能4、激勵(lì)功能5、輻射功能，組織文化不僅對(duì)組織內(nèi)部產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，而且通過產(chǎn)品和員工的傳播，會(huì)把組織的經(jīng)營(yíng)理念、組織精神和組織形象展示于社會(huì)，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的景影響。6、調(diào)適能力組織文化所倡導(dǎo)的處世哲學(xué)和行為規(guī)范使經(jīng)營(yíng)者和組織成員能科學(xué)地處理這些矛盾，自覺地約束自己7、創(chuàng)新功能，創(chuàng)新是組織文化你精髓，已成為組織發(fā)展的靈魂、前進(jìn)對(duì)力、活力的源泉，組織應(yīng)把創(chuàng)新作為其生存和發(fā)展的基本定位?；舴蛩固沟碌奈幕町惱碚摗铩?、霍夫斯坦德在其著作《跨越合作的障礙——多元文化與管理》中講道:盡管不同時(shí)代、不同民族的文化各具特色，但其結(jié)構(gòu)形式大體是一致的，即由各不相同的物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習(xí)俗文化、精神意識(shí)文化四個(gè)層級(jí)構(gòu)成。2、權(quán)力距離：在一個(gè)組織當(dāng)中（包括家庭、學(xué)校和社區(qū)中權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)社會(huì)在多大程度上可以接受組織中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)中可以理解為員工和管理者之間的社會(huì)距離。迪爾和肯尼迪的組織文化因素理論★★企業(yè)文化是由五個(gè)因素組成的系統(tǒng)，價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)是其中的四個(gè)必要因素，而企業(yè)環(huán)境則是形企業(yè)文化唯一的而目是最大的影響因素。帕斯卡爾和阿索斯的7S管理框架★★7S管理模式，即策略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、作風(fēng)、技能及最高目標(biāo)。組織文化維系★★在組織文化的維系過程中，甄選過程、高層管理人員和社會(huì)化這三個(gè)因素起著特別重要的作用。組織文化創(chuàng)建的影響因素★組織文化的源頭是組織的創(chuàng)始人，創(chuàng)始人的價(jià)值觀、性格特征、經(jīng)營(yíng)理念等對(duì)組織文化起著最主要的影響，他們?yōu)榻M織應(yīng)該做的事情勾畫愿景規(guī)劃，如果在隨后的實(shí)踐中，這些愿景規(guī)劃被證明是成功的，組織成員就會(huì)在此基礎(chǔ)上達(dá)成一致并以此來行動(dòng)，這時(shí)他們也就分享了組織的知識(shí)和理想，迸而組織文化就形成了。第九章組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織知識(shí)點(diǎn)名稱適應(yīng)型學(xué)習(xí)★★1、單環(huán)學(xué)習(xí)是指通過一般的學(xué)習(xí)，尋求行為和結(jié)果之間的匹配，以保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。2、雙環(huán)學(xué)習(xí)是指在工作中遇到問題時(shí)，不僅尋找直接的解決辦法，而且要檢查工作系統(tǒng)、制度及規(guī)范本身是否合理，分析出現(xiàn)問題的原因。學(xué)習(xí)型組織的概念★★★★圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)持續(xù)創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的組織。（1）學(xué)習(xí)型組織方法：發(fā)現(xiàn)、糾錯(cuò)、成長(zhǎng)（2）學(xué)習(xí)型組織核心：在組織內(nèi)部建立組織思維能力（3）學(xué)習(xí)型組織精神：學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新（4）學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征：系統(tǒng)思考（5）組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的作用★1、學(xué)習(xí)是組織的一項(xiàng)基本職能。2、振興組織的關(guān)鍵在于組織學(xué)習(xí)：組織學(xué)習(xí)是全面提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。3、組織學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的根基。知識(shí)的習(xí)得、整支持知識(shí)習(xí)得和整合的過程三要素是啟發(fā)、重復(fù)和回顧。第十章領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展知識(shí)點(diǎn)名稱領(lǐng)導(dǎo)★★領(lǐng)導(dǎo)這一動(dòng)態(tài)過程實(shí)際上是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及他們所處的環(huán)境這三個(gè)因素所決定的復(fù)合函數(shù)。影響領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)函數(shù)的變量，既包括領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境，也包括各因素之間的內(nèi)在聯(lián)系。影響是相互的，領(lǐng)導(dǎo)者在影響下屬的同時(shí)也必然受下屬某方面的影響，這就是領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。領(lǐng)導(dǎo)行為理論★領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究者弗萊西曼和他的同事從1945年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行了廣泛的研究。領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)★1、領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系，從本質(zhì)上來說，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上是一種人與人之間的2、領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)質(zhì)上是一種“投入”，而它的“產(chǎn)3、領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)4、領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源★★1、構(gòu)成個(gè)人影響力的主要因素如下1）品格：主要包括領(lǐng)導(dǎo)者的道德、品行、人格等。（2）才能：才能主要反映在工作成果上。有才能的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)使人們對(duì)他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺接受其影響。（3）知識(shí)：一個(gè)人的影響力是與知識(shí)緊密聯(lián)系的。（4）感情：感情是一種心理現(xiàn)象，是人們對(duì)客觀事物好壞傾向的內(nèi)在反映。管理方格理論★★(1,1)型，即無效的管理，這種領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工和工作都很少關(guān)心。(9,1)型，即任務(wù)管理，這種領(lǐng)導(dǎo)者將重點(diǎn)放在工作上，對(duì)員工很少關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者的積力很大，指揮和控制員工的活動(dòng)，員工只能奉命行事，不能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。(1,9)型，即俱樂部型管理，這種領(lǐng)導(dǎo)者將重點(diǎn)放在滿足員工的需要上，而對(duì)工作卻重視不夠。(5,5)型，即中間型管理，這種領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心和對(duì)工作的關(guān)心保持中間狀態(tài)，只求維持一般的工作效率